Accord d’entreprise à durée déterminée relatif à l’égalité professionnelle Homme/Femme
Entre les soussignés :
La société FLORENTAISE Dont le Siège Social est situé : Le Grand Patis 44850 St Mars du Désert Société inscrite auprès du RCS de Nantes sous le n° de SIRET : 38316788900013 Représentée par Madame Clémence BOISSERPE, Responsable Ressources Humaines, Ci-après dénommée « la Société » D’une part,
Et le Comité social et économique, représenté par : Marlène PAVILLA, membre titulaire et secrétaire suppléante du CSE
D’autre part,
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’objectif de cet accord d’égalité professionnelle Homme/Femme est de garantir et prévenir les inégalités au travail entre les hommes et les femmes, de combattre les discriminations directes et indirectes du début à la fin de la relation professionnelle en matière de rémunération effective, articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale, l’embauche et le recrutement, et la qualification. Ces objectifs ne pourront être mesurables et efficaces, que s’ils sont mesurés grâce à des indicateurs précis. Aux termes de l’article L.2242-8 du code du travail, toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnel ou à défaut d’accord, un plan d’action unilatéral. C’est pourquoi, l’article L1143-1 du code du travail dispose que, « pour assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les mesures visant à établir l’égalité des chances, peuvent faire l’objet d’un plan d’égalité professionnel négocié dans l’entreprise ». De plus selon l’article L1143-3, « si au terme de la négociation aucun accord n’est intervenu, l’employeur peut mettre en œuvre un accord d’égalité professionnelle sous réserve d’avoir préalablement consulté et recueilli l’avis du comité social et économique ». De plus, selon l’article L2242-3, en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issus de la négociation, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évaluer les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir. Par cet accord, FLORENTAISE exprime et confirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Convaincue, que l’égalité entre les hommes et les femmes est un facteur de performance et de bien-être au travail, les parties signataires s’engagent à mettre tout en œuvre pour l’assurer.
1ère PARTIE : DIAGNOSTIC, des inégalités au travail entre les hommes et les femmes au sein de FLORENTAISE.
Compte tenu de la circulaire du 28 octobre 2011 relative à la prévention des inégalités au travail entre les hommes et les femmes au travail, la société FLORENTAISE a réalisé un diagnostic afin de déterminer les axes d’améliorations les plus pertinents. Le Calcul de l’index d’égalité professionnelle homme/femme se calcule sur 100 points à partir de 4 à 5 indicateurs :
L’écart de rémunération homme/femme,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariés augmentés à leur retour de congé de maternité, paternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Nous pouvons relever de l’index 2022 d’égalité professionnelle homme/femme, en ce qui concerne les augmentations salariales, que les hommes sont augmentés 3% de plus que les femmes.
De plus, parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise, 7 personnes sont des hommes et 3 sont des femmes.
Le minimum légal requis est de 75%. L’index 2022 FLORENTAISE est de 92%.
En ce qui concerne le recrutement, il y a une majorité de recrutements masculins. L’entreprise comptait en 2022, 116 hommes et 39 femmes, du fait du secteur d’activité.
Pour la formation, il y a peu de données à ce sujet pour le moment. Nous y serons vigilants pendant l’établissement du plan de formation 2024.
En ce qui concerne la qualification, nous pouvons observer qu’il y a peu de communication en ce qui concerne les droits des salariés en termes de formation, de validation des acquis…
À la suite de ce diagnostic, la Direction de la société FLORENTAISE a sélectionné, après consultation des membres du CSE,
4 thèmes parmi les 9 proposés dans l’article L2312-36 modifié par la Loi N°2018-771 du 5 septembre 2018 – art.10, relative à la prévention des inégalités au travail ; pour la réalisation du plan d’actions « Égalité Hommes / Femmes au travail ».
Légalement une entreprise de moins de 300 salariés est obligée de sélectionner 3 thèmes parmi les 9 proposés.
Les thèmes choisis sont ici surlignés en gris :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
2ère PARTIE : LA REMUNERATION EFFECTIVE.
Une rémunération égalitaire entre les hommes et les femmes constitue un des piliers pour Florentaise concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Extrait de l’article R2242-2 du code du travail : « la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionné au premier alinéa. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que les mesures de correction définies dans les conditions prévues à l’article L.1142-9 ». Selon l’article L3221-2 et suivants du code du travail « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il s’agit ici d’éclaircir ce qu’est un même travail ou un travail de valeur égale ». Sont considérés selon la loi comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable : de connaissances professionnelles consacrées par un diplôme, un titre, ou une pratique professionnelle, des capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques et nerveuses. Selon l’article L3221-4 du code du travail : les écarts de rémunération font partie des domaines de non-discrimination dans l’entreprise. Il est impératif que les salariés, puissent disposer à parcours professionnels identiques, de la même rémunération, ainsi qu’aux mêmes perspectives d’évolutions et ce, peu importe leur sexe. Mais également de garantir aux femmes et aux hommes le même accès à des postes à responsabilité.
Indicateur : Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (actuellement 7 hommes et 3 femmes).
Indicateur : Selon l’index 2022, l’écart moyen de rémunération effective entre les hommes et les femmes à poste équivalent est de 6,5%, la moyenne nationale étant de 15,5%.
Indicateur : Mesure de l’index de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : note globale appréciée sur 100 points (92 en 2022).
FLORENTAISE s’engage, en ce qui concerne la rémunération effective :
A ce que les hommes et les femmes ne soient pas pénalisés dans le déroulement de leur carrière chez FLORENTAISE. Que ce soit en termes d’augmentation de salaire, et ce, en fonction de leur sexe. Que la rémunération soit équivalente pour un même poste entre les hommes et les femmes. Selon l’index 2022, le taux d’augmentation est de 43,6% pour les femmes et 46,6% pour les hommes, soit un écart de 3 points. A proportion égale, il faudrait qu’1.2 femme soit augmentée pour arriver à égalité.
A ce que la rémunération à l’embauche soit la même pour un poste équivalent que le futur collaborateur soit une femme ou un homme.
A ce que les obligations légales de rémunération entre les hommes et les femmes soient rappelées aux managers.
3ème PARTIE : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est importante pour avoir un réel bien-être au travail. En effet, une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle permet aux collaborateurs d’être plus motivés, de se sentir mieux au travail, mais d’être aussi plus impliqués dans leur métier, et d’augmenter leur satisfaction au travail. Tout en conservant une vie privée et familiale. L’article D5121-4 du code du travail « le plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévues à l’article L5121-3 comprend, notamment, des actions de formation destinées à assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois ou des actions favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en particulier grâce à des mesures améliorant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ». FLORENTAISE s’engage donc afin de trouver une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale en travaillant sur les points suivants :
Le droit à la déconnexion :
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de notre vie quotidienne au travail. Ce sont les outils les plus utilisés pour travailler. Cependant, l’accessibilité à ce matériel en dehors des heures de travail, peut pénaliser le droit à la déconnexion, nous pouvons être vite tentés de répondre à des sollicitations ou continuer des missions qui sont jugées comme urgente. Selon une étude de la CGT, 30% des cadres déclarent ne jamais se déconnecter des outils numériques et 75% les utilisent pour travailler hors de leur temps de travail.
Afin que le droit à la déconnexion soit accessible à tout le monde, l’utilisation des TIC (technologies d’information et de la communication) après le travail, le weekend ou encore en soirée ou nuit devra être justifiée par une extrême urgence/gravité ou raison exceptionnelle qui nécessitera l’utilisation de ceux-ci. Tout ce qui pourra attendre le lendemain devra être repoussé sur du temps de travail effectif. Florentaise a également constitué une charte de déconnexion et de télétravail.
Définir un cadre de travail :
Le droit de refuser des heures supplémentaires vise à préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est essentiel de veiller à ce que les heures supplémentaires ne soient pas systématiquement effectuées par les mêmes personnes en mettant en place un système de rotation. Il est important de définir un cadre de travail afin de préserver une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale. En effet, le salarié est en droit de refuser des heures supplémentaires. FLORENTAISE s’engage à ce que les heures supplémentaires ne soient réalisées qu’en cas de réel besoin. Mais aussi que les personnes faisant ces heures supplémentaires ne soient pas toujours les mêmes et qu’il y ait un roulement pour les effectuer. Cela nous permet de maintenir l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale. Pour favoriser une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, et en dehors de circonstances jugées exceptionnelles et urgentes, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des personnes qui y participent. Ainsi les réunions trop tardives ou trop matinales devront être au maximum évitées. La direction se fixe un objectif de 90% dans cette tranche horaire. C’est de la responsabilité de l’employeur de garantir le respect des temps de repos et temps de travail des salariés. La déconnexion doit être un droit pour les salariés et un devoir pour les employeurs. De plus, nous tenons également à rappeler que la convention collective à laquelle est soumise FLORENTAISE accorde des jours supplémentaires en cas de certains évènements familiaux (PACS 5 jours contrairement à 4 légalement, ou en cas de décès de personnes de l’entourage). FLORENTAISE s’engage à promouvoir les informations sur les congés familiaux, affiche qui a été transmise à tous les responsables, et à faire un rappel annuel. En ce qui concerne la détermination de l’ordre des congés payés, il convient de prendre en considération que les salariés concubins peuvent bénéficier des mêmes droits que les salariés mariés/pacsés. De plus, les femmes enceintes ont le droit à une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l’assurance maladie. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée par un PACS ou vivant maritalement avec la personne enceinte, bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Avec justificatif, ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif, en ce qui concerne la détermination des congés payés ou encore au titre de l’ancienneté. Elles ne doivent pas entrainer une baisse de rémunération.
4ème PARTIE : L’EMBAUCHE ET LE RECRUTEMENT.
FLORENTAISE rappelle l’importance de définir des critères de sélection des candidats et de recrutement objectif et non discriminatoire. En effet, l’article L1132-1 du code du travail, le principe de non-discrimination en droit du travail se fonde sur 20 critères prohibés par la loi (tels que le sexe, l’âge, la religion…). L’article L1121-1 du code du travail est spécifiquement dédié à la non-discrimination à l’embauche des femmes, notamment en interdisant de spécifier le sexe du candidat recherché dans l’offre d’emploi. FLORENTAISE s’engage à ce que :
Aucune offre d’emploi ne mentionne, voir laisse entendre une préférence sur le genre du candidat.
Le recrutement effectué en interne ou externe est uniquement basé sur les compétences et l’expérience requise par la fiche de poste. Mais aussi sur la motivation et le profil.
La mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale. Elle permet la complémentarité et le dynamisme de l’entreprise et des salariés. La direction convient que le moyen de favoriser l’embauche des hommes et des femmes sur ces métiers, catégories professionnelles ou niveaux sous-représentés, est d’encourager leur candidature.
5ème PARTIE : LA QUALIFICATION.
Aujourd’hui, il y a peu de communication en ce qui concerne les dispositifs pour les salariés en termes de validation d’acquis, de compte personnel de formation, de bilan de compétences…
De ce fait, dans le cadre de la prévention des inégalités salariales et professionnelles, la société FLORENTAISE a pris les mesures suivantes afin de viser la réduction des écarts de qualification entre les femmes et les hommes pour des postes équivalent.
Chaque année, la société FLORENTAISE s’engage, à diffuser à l’ensemble de ses salariés des informations concernant les différents dispositifs existants ou les nouveaux dispositifs, permettant d’accéder à un niveau supérieur de qualification :
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Compte Personnel de Formation (CPF)
Bilan de compétences
Indicateur : Part de femmes et d’hommes informés sur les dispositifs sur la période du 01/01/N+1 au 31/12/N+1. Pour l’instant nous n’avons pas de données.
FLORENTAISE s’engage à informer au moins une fois par an les salariés sur les dispositifs qui permettent d’accéder à un niveau supérieur de qualification sur le Flash RH.
6ème PARTIE : MODALITE DE SUIVI DES MESURES.
Selon l’article 12-1 du code du travail, dispose qu’il est rappelé que la consultation annuelle en entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; le comité social et économique se prononçant par un avis. Un rapport annuel sera donc établi et sera présenté tous les ans au comité social et économique. Ce rapport comprendra les indicateurs prévus en fonction des thèmes choisis, ainsi que leurs évolutions depuis le début de l’accord. Cela permettra également de trouver de nouvelles solutions et de nouvelles améliorations si les résultats obtenus pour certains axes ne semblent pas suffisamment satisfaisants. Les modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions ainsi que la réalisation de ces objectifs seront exécutées par la communication annuelle des indicateurs et de l’évolution des résultats au comité social et économique. Cette réunion annuelle avec les membres du CSE permettra :
De relever les indicateurs permettant de mesurer le degré de réalisation des objectifs
D’étudier les résultats relevés par ces indicateurs
De discuter sur les ajustements et améliorations à apporter
Cette réunion se fera après l’index Homme/Femme de février de chaque année.
7ème PARTIE : DUREE DE L’ACCORD.
En effet, un accord a une durée maximum de 4 ans, en effet selon l’article L2241-1 du code du travail, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, des accords professionnels se réunissent au moins une fois tous les 4 ans pour les thèmes 1 à 5. Le thème n°2 étant celui de l’égalité professionnelle. « Sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ». Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans, et entrera en vigueur à compter du lendemain des dépôts prévus par le code du travail.
A son terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. Il pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et suivant du code du travail. Des avenants pourront ainsi être négociés et signés. L’accord doit être déposé et enregistré sur le portail du ministère du travail avec les pièces justificatives. L’accord si présent sera donc transmis à la DIRECCTE en deux exemplaires dont une version électronique sur le portail du ministère du travail et un autre exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes. Un exemplaire est, par ailleurs, remis à chaque signataire. Dans l’hypothèse où l’inspection du travail statuerait sur des mesures non conformes concernant cet accord, l’accord sera donc annulé et caduc. Florentaise s’engage alors à recommencer les négociations et à établir un nouvel accord. L’accord est approuvé à l’unanimité par les élus du comité social et économique lors de la réunion du 15 novembre 2023. Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.
Fait à SAINT MARS DU DESERT, le 15/11/2023 En 2 exemplaires originaux. Pour le CSE : Pour Florentaise : Marlène PAVILLA, Clémence BOISSERPE membre titulaire et secrétaire suppléante du CSE RRH
