Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La Société FLUIDRA INDUSTRY FRANCE, dont le siège est 105 rue Henry Potez, 66000 PERPIGNAN
Représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur Général
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
le syndicat CFDT représenté par Monsieur XXXX
D’AUTRE PART
Préambule
Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est conclu dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et suivants, L.2242-5 et L.2242-7 du Code du Travail.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
L’objectif de ce présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de la société FLUIDRA INDUSTRY FRANCE, les parties signataires conviennent d’articuler cet accord autour des thèmes suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La rémunération ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans et que celui-ci s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2. Champ d'application PAGEREF _Toc199838414 \h 3 Article 3. Principe d'égalité de traitement PAGEREF _Toc199838415 \h 3 Article 4. Embauche PAGEREF _Toc199838416 \h 3 A] Etat des lieux PAGEREF _Toc199838417 \h 3 B] Objectifs PAGEREF _Toc199838418 \h 4 C] Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc199838419 \h 6 Article 5. Formation PAGEREF _Toc199838420 \h 6 A] Etat des lieux PAGEREF _Toc199838421 \h 6 B] Objectifs PAGEREF _Toc199838422 \h 7 C] Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc199838423 \h 7 Article 6. Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales PAGEREF _Toc199838424 \h 8 A] Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc199838425 \h 8 B] Autorisations d’absences PAGEREF _Toc199838426 \h 8 C] Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc199838427 \h 8 Article 7. Rémunération PAGEREF _Toc199838428 \h 9 A] Etat des lieux PAGEREF _Toc199838429 \h 9 B] Objectifs PAGEREF _Toc199838430 \h 9 C] Indicateurs PAGEREF _Toc199838431 \h 10 Article 8. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc199838432 \h 11 Article 9. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc199838433 \h 11 Article 10. Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc199838434 \h 11 Article 11. Entrée en vigueur, durée de l’accord PAGEREF _Toc199838435 \h 11 Article 12. Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc199838436 \h 12 Article 14. Révision- dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc199838437 \h 12 Article 1. Le diagnostic partagé Les parties ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus des données sociales. Pour l’élaboration du diagnostic des déséquilibres, la Direction a décidé de procéder à une analyse des indicateurs portant sur les domaines de progression respectant une répartition Homme / Femme en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, à l’occasion notamment de : - L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; - La formation (nombre d'heures de formation, hors CIF/CPF, au cours des deux années précédentes, nombre de salarié qui ont reçu une formation professionnelle au cours des deux dernières années) ; - L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés parentaux et des absences pour enfants malades). La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes. L'analyse des indicateurs fait apparaître que les écarts existants sont principalement liés à un déséquilibre Homme / Femme. La direction convient de fixer des objectifs chiffrés et des indicateurs de suivi dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées.
Article 2. Champ d'application Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 3. Principe d'égalité de traitement Les parties réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés. Les parties s’engagent non seulement à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi à contribuer à l’évolution des comportements.
C’est ainsi qu’elles entendent sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mise en œuvre au sein de l’entreprise. Ces actions de communication pourront mettre l‘accent soit sur des thèmes spécifiques, soit sur la mise en valeur de bonnes pratiques dans l’entreprise ou de mesures qui permettraient de mieux articuler vie professionnelle et vie privée.
Article 4. Embauche
A] Etat des lieux L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2024 fait ressortir que les femmes représentent 27.38% de l’effectif total contre 72.62% pour les hommes. Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories Ouvriers, Employés, Agent de maitrise et Cadres :
Pour la catégorie Employé, les femmes représentent 25.71% et les hommes représentent 74.29% dans l’effectif total de cette catégorie.
Pour la catégorie Agent de Maîtrise, les femmes représentent 50.00% et les hommes représentant 50.00% dans l’effectif total de cette catégorie.
Pour la catégorie Cadre, les femmes représentent 33.33% et les hommes représentant 66.67% dans l’effectif total de cette catégorie.
Les parties signataires du présent accord s’entendent pour indiquer que cette non-mixité est liée à une féminisation et à une masculinisation selon les emplois. Malgré cette non-mixité, la société FLUIDRA INDUSTRY FRANCE souhaite maintenir le pourcentage actuel de femme dans l’entreprise (27.38%) et s’engage à ne pas descendre en dessous de 25% de femmes dans l’entreprise. Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le recrutement.
B] Objectifs
1) Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les parties sont attentives à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de postes ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Les parties réaffirment leur engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucunes sorte liée au sexe, est appliqué. Dans cette optique, 100 % des offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes. De plus, la Direction s’engage à prendre les mesures qui suivent :
Elargir les canaux de recrutement et les consignes de non-discrimination aux agences et aux cabinets de recrutement,
Proposer systématiquement les candidatures en interne dans tous les services
Proposer des actions de professionnalisation sur les métiers techniques aux femmes exerçant dans les métiers du secteur administratifs.
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour l’entreprise un élément majeur de la politique de mixité des emplois.
2] Mixité des recrutements
L’entreprise se donne pour objectif d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes suivant les emplois où elles / ils sont le plus représenté(e)s Pour la catégorie professionnelle des «
Employés », soit 70 personnes, le rapport annuel au 31 décembre 2024 fait apparaître la situation suivante : 25.71% de femmes réparties comme suit :
Métier
F
H
ADMINISTRATIF(VE) DE PRODUCTION 1
ASSISTANT(E) ADV 5
ASSISTANT(E) COMMERCIALE 1
ASSISTANT(E) EXPEDITION
1 CHARGE(E) TRANSPORT LOGISTIQUE 1
DESSINATEUR(TRICE) BE 1 3 GESTIONNAIRE ACHATS 2
MAGASINIER CARISTE
4 OUVRIER(E) DE PROD - CHEF D'EQUIPE
5 OUVRIER(E) DE PRODUCTION 6 32 RESPONSABLE MAGASIN
1 RESPONSABLE TRANSPORT 1
TECHNICIEN(NE) DE MAINTENANCE
1 TECHNICIEN(NE) QUALITE
3 TECHNICIEN(NE) R & D
2
Total général
18
52
Emplois pour lesquels il existe une forte féminisation : - Assistante ADV : 0 homme, 5 femmes - Gestionnaire Achats : 0 homme, 2 femmes
Emplois pour lesquels il existe une forte masculinisation : - Dessinateur(trice) BE : 3 hommes, 1 femmes - Ouvrier de production : 32 hommes, 6 femmes - Ouvrier de production – Chef d’équipe : 5 hommes, 0 femmes - Magasinier cariste : 4 hommes, 0 femmes - Technicien Qualité : 3 hommes, 0 femmes
Pour la catégorie professionnelle des «
Agents de Maîtrise », soit 2 personnes, les emplois féminins représentent 50% de la catégorie
Métiers
F
M
CHEF D’ATELIER
1 TECHNICIEN(NE) R & D 1
Total général
1
1
Pour la catégorie professionnelle des «
Cadres », soit 12 personnes, les emplois féminins représentent 33.33% de la catégorie.
Métiers
F
M
ANALYSTE FONCTIONNELLE 1
CHEF D'ATELIER
1 DIRECTEUR COMMERCIAL
1 INGENIEUR R&D
2 REFERENT BE
1 RESPONSABLE HSE
1 RESPONSABLE DES OPERATIONS 1
RESPONSABLE MAINTENANCE
1 RESPONSABLE QUALITE 1
RESPONSABLE R&D
1 SUPERVISEUR ADV 1
Total général
4
8
Pour s’efforcer de rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins, la société FLUIDRA INDUSTRY FRANCE, veillera :
Lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celles des diplômes des filières concernées.
A équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ;
En conséquence, l’entreprise tentera de favoriser autant que possible l’augmentation progressive du nombre d’embauche de femmes et d’hommes dans les emplois non-mixtes.
C] Indicateurs de suivi La société FLUIDRA INDUSTRY FRANCE s’engage à respecter la neutralité dans 100% des annonces publiées. Pour les emplois où il a été constaté que les femmes sont sous représentées, les parties fixent comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin de 1%, au cours de la durée de ce plan d’action. La mise en place du présent plan d’action fera l’objet d’un bilan annuel qui devra mentionner :
Le nombre et le taux de féminisation des candidatures reçues ;
Le nombre et le taux de femmes et d’hommes reçus en entretien ;
Le nombre et le taux de féminisation des recrutements interne/externe selon les métiers ;
Le nombre d’intervention de communication d’ouverture de postes en interne et externe dans l’année.
Article 5. Formation A] Etat des lieux Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante : Du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024, 27% de femmes sont partis en formation contre 73% d’hommes. L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement le taux de participation aux actions de formations des hommes est supérieur à celui des femmes. B] Objectifs Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.
Les parties réaffirment leur volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont pu s’absenter assez longuement de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité et/ou parental et prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelles des salarié(e)s concerné(e)s.
A la suite de la prise d’un congé paternité, maternité et/ou parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail est proposée systématiquement afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre de cet accord. En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation est mise en œuvre au retour d’un congé maternité, paternité et/ou parental.
Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, l’entreprise offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun(e) peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations, qu’elle qu’en soit la durée, sont accessible à tous(tes).
A ce titre les parties s’engagent à horizon 3 ans à rééquilibrer le pourcentage de femmes et d’hommes aux formations non liées à l’emploi (Formations liées à la Sécurité / Environnement, l’hygiène).
Le service chargé de la formation dans l’entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.
C] Indicateurs de suivi Nombre de formations répartie par sexe et catégorie professionnelle ;
NOMBRE DE FORMATION FLUIDRA INDUSTRY FRANCE EN 2024
Le nombre de stagiaires par catégorie professionnelle est plus important pour les hommes, mais est à nuancer compte tenu des formations obligatoires (Gestes et postures, Habilitations électriques, CACES, …) et de l’effectif au 31 décembre 2024 notamment dans la catégorie Employé
En conséquence, la Société FLUIDRA INDUSTRY FRANCE souhaite faire en sorte d’équilibrer les ratios de stagiaire par sexe et par catégorie.
Article 6. Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail. C’est la raison pour laquelle, les parties s'engagent à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Cette recherche est de nature à favoriser la remise en cause des représentations stéréotypées d’une répartition naturelles des rôles dans l’exercice de la responsabilité familiale et doit permettre aux pères d’exercer pleinement leur parentalité. Par ailleurs elle est de nature à rééquilibrer le modèle de la disponibilité totale et de la survalorisation du présentéisme et à favoriser en cela la qualité de la vie au travail.
A] Droit à la déconnexion Le développement du digital multiplie les points de contact et les outils de communication. Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties conviennent de favoriser le droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se concrétise au travers d’un ensemble de mesures visant notamment à sensibiliser les salariés sur une utilisation optimale des outils de nouvelles technologies et à leur donner des moyens d’agir afin de prévenir les risques d’addiction au digital.
Chaque salarié s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors du temps habituel de travail.
Les parties s’engagent à rappeler annuellement (lors des entretiens annuels) les règles sur l’utilisation des outils numériques et du droit à la déconnexion.
B] Autorisations d’absences
La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens prénataux obligatoires. Le conjoint bénéficiera d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.
C] Organisation du temps de travail
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, les parties s’engagent à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. En ce sens, les réunions de travail seront, dans la mesure du possible, programmées en tenant compte des horaires et temps de travail de chacun.
De la même manière, pour leur permettre d’assurer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent bénéficier d’un passage à temps partiel.
Il est rappelé que le bénéfice du passage à temps partiel est ouvert aux salariés qui en font la demande écrite auprès de la Direction, laquelle fait connaître sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la demande.
En cas de refus, les raisons objectives motivées seront communiquées par écrit au salarié. Les demandes de passage à temps partiel seront comptabilisées et présentées lors des réunions de suivi du présent accord. Par ailleurs, les parties au présent accord soulignent que cette situation ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle.
La direction s’engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les agents élevant seuls leur(s) enfant(s). De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés passant à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l’acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.
Objectif : s’engager à répondre à 100 % des demandes dans un délai de 1 mois maximum. Indicateur associé : nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées / nombre de demandes total.
Article 7. Rémunération A] Etat des lieux Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante : L’éventail des rémunérations mensuelles hors primes pour la catégorie professionnelle des
Employés est compris entre : 1 815.00 et 3 124.91 euros.
La rémunération mensuelle des hommes pour cette catégorie professionnelle varie de 1 815.00 à 2 863.59 euros.
La rémunération mensuelle des femmes pour cette catégorie professionnelle varie de 1 815 à 3 124.91 euros.
L’éventail des rémunérations moyennes mensuelles pour la catégorie professionnelle des
Cadres (échelon 900 et 910) est compris entre : 3 645.08 et 4 270.54 euros.
Il apparait difficile de faire une analyse fine quant aux écarts Hommes/Femmes des
Agent de maitrises ainsi que dans la population Cadres au regard du nombre sensiblement moindre de femmes dans ces catégories. En effet, sur certains échelons, cela amènerait à communiquer des salaires individualisés.
B] Objectifs En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. L’entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables. C] Indicateurs - Comparatif des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle et par sexe (Hors AM car 2 salariés présents) ;
- Comparatif des rémunérations mensuelles médianes par catégorie professionnelle et par sexe ;
Article 8. Indicateurs de suivi
Chaque année, l’employeur établit un rapport transmis aux membres du Comité Social et Economique, qui comprend les indicateurs suivants :
Embauche
Le nombre et le taux de féminisation des candidatures reçues ; Le nombre et le taux de femmes et d’hommes reçus en entretien ; Le nombre et le taux de féminisation des recrutements interne/externe selon les métiers ; Le nombre d’intervention de communication d’ouverture de postes en interne et externe dans l’année.
Formation
Nombre de formations réalisées Nombre de formations réalisées suite aux entretiens de retour de congé maternité et/ou parental Nombre d’actions de formation répartie par sexe et catégorie professionnelle
Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Nombre de demande de passage à temps partiel acceptées et nombre de demandes total
Rémunération
Comparatif des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle et par sexe Comparatif des rémunérations mensuelles médianes par catégorie professionnelle et par sexe
Article 9. Suivi de l’accord Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation aux organisations syndicales ainsi qu’au Comité Social et Economique d’un bilan d’application qui sera effectué par l’entreprise.
Ce bilan qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif. Il est réalisé conjointement au rapport sur la situation économique.
Les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 10. Communication et sensibilisation Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, les parties s'engagent : - à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent plan, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ; - à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; - à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 11. Entrée en vigueur, durée de l’accord Cet accord collectif entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès des services de la DREETS. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 12. Publicité et dépôt de l’accord Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire. En deux exemplaires électroniques auprès de la DREETS, dont une version intégrale au format pdf et une version rendue anonyme au format docx (Word). Un exemplaire de cet accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Perpignan. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés
Article 14. Révision- dénonciation de l’accord Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Le présent accord pourra être révisé à la demande l’Entreprise ou de l’une des organisations syndicales signataires représentatives ou y ayant adhéré ultérieurement par tout moyen écrit. En cas de demande de l’une ou de l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait en 3 exemplaires, A Perpignan, le 10 Juin 2025.
Pour la Société FLUIDRA INDUSTRY FRANCEPour la CFDT XXXXXXXX Directeur Général
