Article 8 - Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc230709236 \h 13
Le présent accord est conclu entre :
La société FOLIATEAM, SAS au capital de 380 000 €, située 82 rue Garibaldi à SaintMaur-des-Fossés (94100), représentée par la société FG Partners en la personne de son représentant légal, Directeur Général.
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société représentée par le délégué syndical :
La CFDT, représentée par Monsieur/Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical,
Ci-après dénommée « L’organisation syndicale »,
Aucune autre organisation syndicale n’est représentative au sein de la Société à la date de signature du présent accord.
Ci-après dénommées « les Parties »,
D’autre part.
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-2 et suivants du Code du travail et s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société Foliateam. Cet accord vise à définir les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, en conformité avec la législation en vigueur.
La Société et l’organisation syndicale représentative de l’entreprise réaffirment leur volonté de poursuivre et développer la politique engagée au sein de la Société en matière d'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, tout au long de la vie professionnelle (le recrutement, la rémunération, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail…) et reconnaît que la mixité et la diversité constituent de véritables leviers de performance économique et sociale.
Par ailleurs, dans le cadre de la mise en place de l’Index égalité Hommes / Femmes », la Société a pu mesurer chaque année un index correspondant à l’écart salarial entre les Femmes et les Hommes, par le biais de 4 indicateurs.
La Société Foliateam a obtenu le résultat de
76 points pour l’année 2025 :
Ecart de rémunération entre les Femmes et les Hommes : 36 points
Ecart de taux d’augmentations individuelles : 20 points dont la population envers laquelle l’écart est favorable est les Femmes.
Ecart de taux de promotions : 15 points
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 points.
L’indice égalité hommes-femmes calculé était de
88/100 en 2024 et de 89/100 en 2025.
Les Parties du présent accord réaffirment leur attachement à l’égalité professionnelle constituant un facteur essentiel de progrès, de modernité et d’efficacité. Cependant, la Société est toujours confrontée à des phénomènes sociétaux en raison de son secteur d’activité (l’installation de réseaux et télécommunications, de solutions informatiques et de cybersécurité) composé de nombreux métiers techniques et parfois physiques qui sont traditionnellement stéréotypés.
Nous rappelons que le pourcentage de femmes dans l’entreprise représentait 26 % de l’effectif en 2024 et 22 % en 2025. En outre, la Société réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les Femmes et les Hommes et entend lutter contre les stéréotypes générateurs d’inégalités et les comportements sexistes afin que l’égalité Hommes-Femmes soit la plus effective possible.
Dans ce cadre et afin de promouvoir l’égalité professionnelle, la négociation a permis de déterminer un certain nombre d’objectifs de progression, et d’actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour
les cinq domaines suivants :
- le recrutement et l’embauche, - la rémunération effective, - la formation, - la promotion professionnelle, - la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
L’atteinte de ces objectifs et l’application des mesures retenues dans l’accord impliquent nécessairement une communication générale de son contenu et des enjeux qu’il représente à l’ensemble du personnel et à tout niveau hiérarchique. En effet, les Parties rappellent que la réussite de ses mesures est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs de la Société : Direction, hiérarchie, organisations syndicales, salariés…
Afin de formaliser les actions prises par la Société, les Parties prenantes se sont réunis les 16 juin et 21 juillet 2026, et ont conclu le présent accord.
Article 1 - Objet et champ d’application
Cet accord a pour objet de garantir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ainsi que définir les mesures en vue de prévenir les inégalités professionnelles qui pourraient survenir et corriger les inégalités existantes.
Le présent accord s’applique pour l’ensemble de ses salariés quel que soit leur sexe, leur ancienneté, leur contrat de travail (durée indéterminée, déterminée, alternance, professionnalisation), leur durée du travail (temps plein, temps partiel) et leur catégorie professionnelle, quels que soient leurs métiers et leurs lieux de travail et s’applique à la date d’entrée en vigueur dudit accord.
Il est rappelé que les dispositions ci-après ne sauraient se cumuler avec celles des conventions collectives de branches applicables qui auraient le même objet. Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables.
Par ailleurs, l’accord s’applique à toute nouvelle société intégrant la Société Foliateam. Dans l’hypothèse où la nouvelle société serait subordonnée par un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les Organisations Syndicales représentatives et la Direction se réuniront dans un délai de six mois à compter de la date d’acquisition de ladite société pour définir les adaptations à envisager. Dans l’attente de conclusions de cette négociation, à l’issue de cette ou ces réunions, les règles applicables à la nouvelle société précédemment à son acquisition, continueront de s’appliquer.
Article 2 - Mesures en faveur de l’Egalite professionnelle entre les Femmes et les Hommes
2.1 - Recrutement et Embauche
La Société s’attache à lutter contre toute forme de discrimination dans sa pratique du recrutement en favorisant l’égalité des chances et de traitement. Pour réaffirmer la détermination de la direction dans son engagement, les parties conviennent de faire un rappel du principe de non-discrimination dans le respect de l’article L.1142-1 du Code du travail qui en ce sens stipule :
« 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé,
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un.e salarié.e en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse,
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ».
Selon le rapport de branche des Télécommunications de 2025, les métiers dans le domaine : - technique (incluant les métiers du contenu, de l’innovation et de la prospective) représentent 49 % des effectifs en 2024 dont 25 % de ces emplois sont occupés par des femmes et 75 % par des hommes, - commercial (relations clients, vente et marketing), une représentativité stable sur les quatre dernières années, avec 32 % des effectifs en 2024 dont 47 % de femmes et 53 % d’hommes, - support (RH, finances, etc.) regroupent toujours 19 % des effectifs avec une représentation majoritaire de 57% de femmes principalement sur des fonctions cadres (environ 88 %) et 43 % d’hommes.
Par conséquent, il est noté que dans la branche des Télécommunications, les femmes restent sous-représentées dans la majorité des métiers historiques. L’équilibre entre les Femmes et les Hommes dans les recrutements constitue, par conséquent, un levier essentiel de la politique de mixité des emplois.
Les signataires du présent accord réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi.
Afin d’assurer un égal accès des Femmes et des Hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Aucune discrimination à l’égard du sexe ne doit intervenir dans la définition de poste. L’entreprise est et restera vigilante à la rédaction des titres et des fonctions selon les genres et favorise le caractère inclusif en féminisant les titres des métiers.
Axe recrutement
Il est constaté que la mixité dans le processus de recrutement se heurte aux difficultés liés aux biais conscients ou inconscients et aux représentations stéréotypées et à la différence de pourcentage entre les candidats femmes et candidats hommes sur les métiers historique de la branche télécommunication. Il apparait alors que le recrutement est une phase clé dans l’application des principes de non-discrimination et permet ainsi d’anticiper et remédier à des disparités existantes dans l’entreprise.
Aussi, comme dans sa pratique d’usage, la Société continuera à veiller à la terminologie et au contenu de tous les types d’offres d’emploi et de stages. L’entreprise s’engage à ne pas utiliser des intitulés et/ou des descriptifs de postes qui contiendraient toute appellation pouvant être considérée comme discriminatoire ou genrée. Les intitulés et/ou descriptifs de postes ou d’offres de stage doivent donc être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et ne mettre en avant que les compétences nécessaires à l’exercice de l’activité. A titre d’exemple, le fait d’indiquer les contraintes horaires en lieu et place de la disponibilité requise.
De plus, l’examen des candidatures au cours de la phase de recrutement devra se faire de manière égale en fondant le choix sur des critères objectifs pour l’emploi proposé : compétences, expériences et formation du candidat.
b) Axe embauche
Les parties conviennent qu’il n’existe pas de métiers genrés et que l’équilibre entre les Femmes et les Hommes dans l’embauche constitue un élément fondamental dans la politique de mixité des emplois.
Dans ce cadre, la Société s’engage à :
OBJECTIFS DE PROGRESSION
MESURES
RETENUES
INDICATEURS RETENUS
RECRUTEMENT
Perfectionner le processus de sélection en sensibilisant les acteurs du recrutement aux questions de genre
Réaliser un guide du recrutement à destination des recruteurs/managers et acteurs externes liés à la phase recrutement présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre
Faire le référencement dans les annonces de l’Accord égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Nombre de guides diffusés
EMBAUCHE
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes
Élever la part de salariés du genre sous-représenté sur des postes où il est sous-représenté dans l’entreprise
Atteindre 35 % de femmes au sein des effectifs avant l’expiration du présent accord
Atteindre ou dépasser dans l’entreprise le pourcentage moyen de femmes présentes dans les effectifs de la convention des Télécommunications sur chacune des catégories (technique, commercial, support)
Nombre de recrutements hommes/femmes effectués dans l’entreprise
2.2 - La rémunération effective
Les Parties rappelle le principe fondamental notifié par l’article L.3221-2 du Code du Travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Tout écart de rémunération entre des emplois de valeur égale doit reposer sur des critères objectifs, sans lien avec une discrimination fondée sur le sexe, tels que l’expérience professionnelle, le degré de responsabilité, le niveau de qualification ou encore les performances individuelles.
Afin de pouvoir analyser de manière pertinente les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes, les Parties conviennent de prendre comme base de comparaison pour le suivi de l'application du présent accord la rémunération mensuelle brute de base (rémunération mensuelle fixe intégrant les heures supplémentaires conventionnelles liées à la Convention Collective en vigueur dans l’entreprise), des salarié.es par emploi repère au sein de chaque catégorie.
Cet indicateur plus fin que la catégorie professionnelle favorisera le travail de regroupement de salariés assurant un travail de valeur égale et l'analyse des écarts de rémunération.
Toutefois, des écarts peuvent apparaître concernant la rémunération moyenne brute totale. Ces écarts révèlent non pas une inégalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, mais s’expliquent par des éléments objectifs, notamment liés à des éléments pratiques, tels que les absences dans l’année, la situation particulière d’un site ou fonction sur lequel un ou une salariée percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste, etc… qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
Par conséquent, il est rappelé que l'égalité salariale au sens de la loi ne signifie pas égalité stricte du salaire de base sur un même poste et ne remet pas en cause l'individualisation des salaires. En garantissant l'application du principe d'égalité salariale, la Direction s'engage à établir les différents éléments composant la rémunération selon des normes identiques pour les Femmes et les Hommes occupant un poste équivalent et ayant le même niveau de formation, d'expérience et de compétences professionnelles. Les critères de calcul du salaire d'embauche, les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que les modes d'évaluation des emplois justifiant les augmentations individuelles sont communs aux salariés indépendamment de leur sexe.
La Direction des Ressources Humaines veille notamment à ce que les propositions d'augmentations individuelles faites par les responsables de service ne soient pas discriminatoires. Elle rappelle également qu'elles doivent être justifiées uniquement par des critères professionnels.
Les parties souhaitent souligner le fait que le respect de l'égalité salariale va au-delà de la question de l'égalité de salaire entre les Femmes et les Hommes exerçant un travail de valeur égale et concerne de manière générale la place respective de chaque salarié dans la hiérarchie des emplois. Aussi, lorsque à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons objectives.
Enfin, conformément aux dispositions légales en vigueur, la rémunération du salarié à son retour de congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, suit l’évolution des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations intervenues pendant son absence.
Dans ce cadre, la Société s’engage à :
OBJECTIFS DE PROGRESSION
MESURES RETENUES
INDICATEURS RETENUS
Diminution de l’écart de rémunération entre hommes et femmes d’un certain pourcentage.
Respect d’une grille des salaires établie en fonction des classifications de la Convention Collective en vigueur et des fiches emploi repères correspondant aux regroupements des emplois dans l’entreprise.
Analyse annuel des écart moyen de rémunération F/H par CSP et emploi
Assurer l’égalité de rémunération sur le salaire de base dès l’embauche et appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles
Aucun écart de rémunération (hors maintien d’avantages acquis lié à la grille salaire minimum conventionnel ou hors obligation légale de maintien de rémunération)
Identification des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin/féminin et catégorie socioprofessionnelle par un audit interne. En l’absence de justification objective d’un écart significatif* constaté entre les Femmes et les Hommes, une mesure corrective d’ajustement sera définie et appliquée dès constatation afin de réduire l’écart de rémunération sur la période 2026 à 2029.
*les parties signataires conviennent qu’un écart de rémunération résiduel inférieur à 5% ne peut être considéré comme un écart de rémunération comprenant le salaire fixe, les heures supplémentaires conventionnelles et la rémunération variable (prime objectif, astreinte).
Les résultats chiffrés de l’étude
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective.
2.3 - La formation et évolution professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. Aussi, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement. L’entreprise s’attache également à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours, en organisant par exemple et autant que possible des formations en e-learning. Dans ce cadre, la Société s’engage à :
OBJECTIFS DE PROGRESSION
MESURES RETENUES
INDICATEURS RETENUS
Garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
Priorisation des demandes de formation permettant à un ou une salarié.e du genre sous-représenté d’accéder à une évolution professionnelle dans les emplois non mixtes
Nombre de parcours de formation engagés / réalisés développés permettant d’améliorer l’équilibre femmes-hommes vers les emplois à prédominance masculine ou féminine
Sensibiliser les managers avant la campagne des entretiens professionnels permettant d’optimiser la définition des besoins de formation et l’identification des formations adaptées en tenant compte des contraintes personnelles et familiales.
Témoignages de salariés du Groupe sur des métiers du genre sous représentés notamment sur les métiers techniques ou à des postes à responsabilités
Nombre de managers formés.
Evolution du nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par genre
Analyse de l’évolution de l’écart dans les métiers sous représentés sur la période de référence de l’accord – 2026 à 2029
Réduction du pourcentage d’écart entre salariés Femmes et Hommes formés
Recueil régulier des besoins de formation
Recueillir suite aux entretiens professionnels les besoins de formation des salariés via le SIRH Nibelis
2.4 - La promotion professionnelle
La Société garantit l’accès, à chaque femme et à chaque homme, à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité. Les Femmes et les Hommes doivent en effet avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités. Les critères sont identiques pour tous. A classification, expérience, niveaux équivalents d'études, l'égalité est favorisée à tous les stades du parcours professionnel.
A cet égard, la Société garantit que les Femmes et les Hommes ont la possibilité d’accéder de manière équitable à des formations d’encadrement, y compris de haut niveau et certifiantes, favorisant ainsi les évolutions professionnelles pour des postes à responsabilités. En 2025, les effectifs comptaient 29 % de femmes à des postes d’encadrement et de management et la promotion interne a concerné 7 femmes au sein du Groupe.
Dans le prolongement des promotions attribuées en interne, la Société entend poursuivre ses efforts en la matière en favorisant la promotion interne des Femmes de l’entreprise. Dans l’optique d’atteindre une meilleure représentation de la population féminine à des postes d’encadrement et de management, les dispositions de l’article « 2.3. Formation » du présent accord, seront particulièrement suivies, en tant que levier de la promotion interne. En effet, l’objectif de progression et les actions déployées pour parvenir à la mixité des emplois est particulièrement lié à l’équilibrage des formations techniques et spécifiques de développement des compétences, ainsi qu’à l’identification des potentiels, permettant la promotion interne.
D’une part, la liste des postes à pouvoir dans les établissements du Groupe continuera à être portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Ainsi, tout salarié sera en mesure de postuler aux offres correspondant à une évolution de carrière souhaitée pour des raisons professionnelles ou personnelles. Dans ce cadre, la Société s’engage à :
OBJECTIFS DE PROGRESSION
MESURES RETENUES
INDICATEURS RETENUS
Former la chaine managériale à la non-discrimination et au respect du traitement à l’évolution professionnelle
Sensibilisation dès l’embauche et lors des campagnes de promotions internes des Directeurs de Branche/Région et Responsables de service.
Notions communiquées :
- Les textes légaux, recrutement, identifier les critères prohibés, sélection des CV, conduire l’entretien - Conduite entretien professionnel - Les sanctions possibles
Nombre de managers informés et sensibilisés par année
Equilibrer la promotion des femmes et des hommes sur la période.
Identifier les potentiels internes sur la base des entretiens d’évaluations et entretiens professionnels des salariés Femmes et Hommes, durant lesquelles ils ont la possibilité de s’exprimer sur son/ses souhait(s) d’évolution (classification, horaires de travail, …), et enregistrer les candidatures potentielles sur des postes à venir, à classification ou échelon supérieur).
Communiquer en interne sur les postes disponibles
Mise en place « ateliers d’échanges métiers » durant lesquelles les salariés des métiers sous représentés par genre et plus particulièrement les femmes pourront témoigner des changements de métiers et/ou évolution professionnelle (poste managériale par exemple) vécus dans leur carrière professionnelle
Nombre de demandes de changements de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification
Nombre de mobilités internes réalisées par sexe et par catégorie professionnelle, par année à la suite d’une promotion professionnelle
Nombre de participant aux différents ateliers métiers sur la période de référence de l’accord : 2026-2029
2.5 - Conditions de travail : lutte contre les agissements sexistes et harcèlement
sexuel
Les signataires du présent accord souhaitent rappeler leur engagement dans la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail et rappellent également que l’auteur de tels agissements s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave en cas de harcèlement sexuel.
Il est rappelé qu’aucun.e salarié.e ne doit subir des faits de harcèlement sexuel constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Afin de lutter concrètement contre ces agissements, la Société rappelle qu’elle : - prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner, - affiche les textes légaux interdisant et sanctionnant ces agissements avec les voies de recours et de les inscrire dans le règlement intérieur, - a désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et comportements sexistes, en plus du référent désigné par le Comité Social et Economique (CSE) parmi ses membres.
Par principe, les mesures de protection des salariés victimes d’agissements sexistes ne doivent pas conduire à modifier leur poste ni à impliquer une mobilité professionnelle ou géographique en vue d’isoler la victime des agissements d’un agresseur présumé mais d’appliquer des mesures de restrictions vis-à vis de l’agresseur présumé.
Le Direction s’engage à :
OBJECTIFS DE PROGRESSION
MESURES RETENUES
INDICATEURS RETENUS
Sensibiliser tous les salariés, dont les managers sur :
- la politique organisationnelle et de relations sociales exemptes de sexisme, - sur la définition et condamnation de tout agissement sexiste au sens de l’article L.1142-2-1 du Code du travail
Mise en place d’un module de sensibilisation en ligne
Nombre de salariés ayant suivi le module de sensibilisation en ligne
Prendre les mesures nécessaires immédiates propres à protéger la victime dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité
Prononciation de sanction disciplinaire à l’égard d’un(e) salarié(e) qui aura manqué à ses obligations
Nombre d’alertes pour harcèlement sexuel et agissement sexiste remontées aux référents harcèlements issus du CSE de l’entreprise ou du référent employeur.
Article 3 - Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit à compter du lendemain de sa signature. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 6. Au terme du présent accord, les Parties signataires se laissent la possibilité de reconduire en l’état l’accord pour une nouvelle durée qui sera déterminée.
Article 4 - Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du code du Travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L 2231-6 du code du Travail. Elle devra en outre être notifiée par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge aux Parties signataires dans un délai de 8 jours à compter du dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil ou celui compétent.
Article 5 - Révisions de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : - Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 31 mars 2027), l’organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application du présent accord, qu'elle soit signataire ou adhérente de cet accord, ainsi que la direction de la société Foliateam, - A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société Foliateam.
Chacune des Parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt.
Article 6 - Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires et/ou adhérents à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail. La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à tous les signataires et fera l’objet des formalités de dépôt légal conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail. Lorsque la dénonciation émane de la Société ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois qui suit le dépôt légal de la dénonciation. L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 7 - Notification à l’organisation syndicale
Dès la signature du présent accord, la Société notifiera par remise en main propre contre décharge le texte du présent accord à la CFDT, syndicat représentatif dans l’entreprise et ayant désigné Monsieur/Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxx comme délégué syndical.
Article 8 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord et les pièces annexées, si elles existent, seront déposés en ligne sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords : (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) par le représentant légal de Foliateam, en sa qualité de déposant.
Seront déposés en ligne :
la version intégrale de l’accord signé en format PDF
la copie du courrier de notification de l’accord à la CFDT
la version publiable de l’accord, après retrait des noms des négociateurs et des signataires, des paraphes et des signatures, en format docx et en vue de sa publication sur le site Légifrance.
Il devra également faire l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud'hommes de Créteil en un seul exemplaire (article D 2231-2 du code du Travail). Le présent accord sera remis au Comité Social et Economique et au Délégué syndical et sera mis en ligne sur le site du comité d’entreprise de la société pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la direction réservés à la communication avec le personnel. Ils pourront consulter cet accord dans le bureau de la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Saint-Maur-des-Fossés, le 21 juillet 2026
Pour le syndicat CFDT Pour la société FOLIATEAM
Monsieur/Madame xxxxxxxxxxxxxxMonsieur/Madame xxxxxxxxxxxxx Délégué syndical Directeur Général
