RELATIF A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Entre :
FONDASOL - 290, rue des Galoubets – 84140 MONTFAVET
Représentée par XXX, agissant en qualité de Président
D’une part, Et :
Les Organisations Syndicales représentatives ci-après dûment habilitées :
F.O.Représentée par XXX, Délégué Syndical
C.F.E. - C.G.C.Représentée par XXX, Délégué Syndical
D’autre part,
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005 modifiées par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisi son avenir professionnel » qui a revu en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, la loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprise (« Pacte ») et leurs décrets d’application.
Après avoir initié en 2022 un diagnostic action en partenariat avec l’Agefiph, les parties souhaitent poursuivre les actions initiées et entreprises en groupe de travail et développer cette politique. L’accord a pour objectif de formaliser l’engagement de la société en matière de handicap dans le cadre de la démarche sociétale de l’Entreprise et d’impliquer les collaborateurs et les instances représentatives du personnel dans cette démarche. Aussi, les parties au présent accord souhaitent inscrire des actions dans le cadre d’un accord d’entreprise qui vise à prendre des engagements sur des actions pérennes, concrètes et réalisables, qui porteront sur :
Le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap
Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
La communication, la sensibilisation et la formation des collaborateurs en situation de handicap
La collaboration avec le secteur protégé et adapté
Enfin, il est rappelé qu’en application du présent accord, tous les intervenants internes ou externes à l’entreprise, veilleront au strict respect de l’obligation de réserve concernant les informations dont ils seraient amenés à avoir connaissance. Les parties conviennent que le présent accord ne fait pas l’objet d’un agrément auprès de la DREETS (Direction Régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) et n’exonère pas l’entreprise de sa contribution volontaire à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées) le cas échéant.
Article 2 – Le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc162346662 \h 3
Article 3 – Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc162346663 \h 4
Article 4 – La communication, la sensibilisation et la formation des collaborateurs en situation de handicap PAGEREF _Toc162346664 \h 7
Article 5 – La collaboration avec le secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc162346665 \h 8
Article 6 – Suivi et dispositions générales de l’accord PAGEREF _Toc162346666 \h 8
Article 1 - Champ d’application
Les présentes dispositions relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’entreprise Fondasol et concernent tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, de droit commun.
Article 2 – Le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap
Les parties souhaitent rappeler que l’ensemble des postes de l’Entreprise sont ouverts à tous les candidats sans discrimination. Seules les compétences et l’aptitude à tenir le poste motivent le recrutement.
Les offres de recrutement
Les parties entendent promouvoir les postes disponibles auprès de publics en situation de handicap. A cet effet, les offres d’emploi seront diffusées sur les sites spécialisés tels que l’Agefiph afin de sourcer des candidatures et de faire connaître la politique de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap.
En outre, la société s’engage à indiquer sur le site de recrutement que toutes les offres sont ouvertes aux personnes en situation de handicap.
Indicateurs :
Nombre d’offres d’emploi diffusées sur les sites spécialisés / nombre d’offres d’emploi diffusées Nombre de candidatures obtenues provenant de sites spécialisés / nombre total de candidatures obtenues
L’apprentissage, l’alternance et l’accueil des stagiaires
Les parties soulignent l’importance de développer des actions en vue de l’insertion professionnelle des jeunes en situation de handicap.
Ainsi, il a été convenu dans le cadre du présent accord de prendre contact avec les différents référents handicap d’écoles, de CFA ou d’universités afin de favoriser l’accueil de stagiaire et/ou d’alternant en situation de handicap. Dans le cas où des associations d’étudiants en situation de handicap seraient existantes, l’entreprise peut être amenée à créer des partenariats avec ces dernières.
En outre, la société souhaite valoriser son engagement en matière de handicap en veillant notamment à promouvoir la politique handicap auprès des écoles, notamment à l’occasion de forums.
Indicateurs :
Nombre de stagiaires et d’alternants accueillis en situation de handicap faisant suite à la prise de contact avec les référents handicap d’écoles / d’universités Nombre de partenariats créés avec des associations d’étudiants en situation de handicap
Les partenariats avec les organismes spécialisés
Les parties souhaitent développer les relations avec les acteurs du recrutement spécialisé dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Ceci nécessite de faire connaître la politique de l’entreprise, de conclure des partenariats au national ou local et de partager des bonnes pratiques.
A titre d’exemple, des partenariats pourront être développés avec les organismes spécialisés suivants :
Les organismes publics : cap emploi via le réseau Cheops, France Travail ;
Les entreprises de travail temporaires, notamment les entreprises de travail temporaire d’insertion ;
Le secteur protégé et adapté ;
Les associations œuvrant en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap : l’ADAPT (Association pour l’insertion professionnelle et sociale des personnes handicapées) ;
Les acteurs de la formation comme la FAGERH (Fédération des Associations Gestionnaires et des Etablissements de Réadaptation pour personnes en situation de Handicap).
En complément, la société continuera de poursuivre son partenariat avec l’AGEFIPH et notamment avec l’adhésion des RRH. Pour entretenir ces partenariats et afin de susciter des candidatures, l’entreprise s’engage à participer à des salons de recrutement et à des forums spécialisés et organisés par les organismes précités ou leurs partenaires. Ces interventions permettront de faire connaître au public concerné par un handicap les engagements de l’entreprise et sa politique handicap.
Indicateurs :
Nombre de partenariats développés avec les organismes spécialisés Nombre de participations à des salons / forums organisés par les organismes spécialisés Nombre de candidatures obtenues à la suite de participations à des salons / forums
L’accueil et l’intégration des collaborateurs en situation de handicap
L’accueil et l’intégration des collaborateurs revêt une importance forte pour la fidélisation et la rétention du personnel. C’est la raison pour laquelle les parties souhaitent porter une attention particulière à l’accueil et l’intégration des collaborateurs en situation de handicap.
L’engagement de l’entreprise en matière d’accueil et de maintien dans l’emploi en faveur des salariés en situation de handicap ains que les coordonnées du référent handicap sont rappelés dans le livret d’intégration remis à chaque nouveau collaborateur et disponible sur l’intranet de l’entreprise.
Des actions spécifiques permettent aux équipes de préparer en amont l’arrivée d’un collaborateur en situation de handicap. Avant l’arrivée du nouveau salarié et avec son accord, le service RH ou le référent handicap pourra accompagner le manager afin de rechercher l’organisation la plus adaptée.
Dès validation du recrutement, et sous réserve de l’accord du salarié, le service RH proposera également des actions de formations ou de sensibilisations aux équipes et managers accueillant un travailleur en situation de handicap afin de favoriser la prise de poste du salarié et sa bonne intégration au sein du service.
Indicateurs :
Nombre d’actions de formations ou de sensibilisations réalisées à destination des équipes accueillant un travailleur en situation de handicap
Article 3 – Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Les parties entendent affirmer que le maintien dans l’emploi fait partie intégrante de la politique handicap de la société.
Elles ont fait le constat qu’il existe un nombre peut être important de travailleurs qui ne bénéficient pas d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé alors qu’ils pourraient y être éligibles.
Cette situation doit faire l’objet d’attention car si aujourd’hui le salarié ne ressent aucun besoin d’aménagement, sa situation peut évoluer et entraîner des conséquences à terme sur sa capacité à exercer ses missions.
L’identification et la prévention des situations
Les parties conviennent qu’il est nécessaire d’une part de renforcer les relations avec les organismes de santé au travail et d’autre part de réaliser un suivi rigoureux des aménagements de poste prescrits par le médecin du travail afin d’identifier les potentiels bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. A ce titre, l’entreprise s’engage à communiquer à chaque centre de santé au travail les actions formulées dans le présent accord.
Par ailleurs, un entretien sera systématiquement réalisé entre le manager et le salarié, dès lors que le médecin du travail proposera des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'état de santé du salarié, et ce conformément à l’article L 4624-3 du code du travail. Le compte rendu de cet entretien sera archivé et transmis au service des ressources humaines qui pourra si nécessaire en adresser une copie au médecin du travail pour valider l’aménagement mis en place.
Les collaborateurs en arrêt de travail depuis plus de 30 jours sont systématiquement informés de la possibilité qu’ils ont de solliciter un entretien avec le service RH appelé « RDV de liaison » ainsi qu’une visite médicale de pré-reprise avec les services de santé au travail.
La société s’engage à également rappeler aux salariés absents de plus de 30 jours le contact du référent handicap afin que ceux-ci puissent, s’ils le souhaitent, prendre contact avec.
Le salarié est également informé de l’existence du dispositif d’assistance Mutuaide, mis en place par le contrat de protection sociale. Ce service accompagne en toute confidentialité les salariés dans des situations de vie difficiles, pour soulager leur quotidien, y compris sur des questions de santé et de handicap.
Enfin, le service QSSE veillera à suivre l’évolution des postes, prévenir et réduire les contraintes physiques de certaines tâches et postures, notamment pour les collaborateurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens réalisés à la suite d’aménagements prescrits par le médecin du travail et détail des mesures d’aménagements proposées Nombre de communications adressées aux salariés absents de plus de 30 jours
L’accompagnement des salariés
Afin d’accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, la société s’engage à mettre à leur disposition un tutoriel pour les aider à renseigner le dossier à remettre à la MDPH.
Les collaborateurs déjà identifiés par l’entreprise comme bénéficiaire d’une RQTH seront contactés individuellement par le référent handicap afin d’échanger sur les éventuelles difficultés rencontrées, les besoins exprimés ou encore sur les bonnes pratiques.
Indicateurs :
Nombre d’échanges initiés par le référent handicap avec les collaborateurs en situation de handicap
Les aménagements de poste et des conditions de travail
L’un des objectifs du plan d’actions pour le maintien dans l’emploi est de faire connaître les actions possibles en interne et qui complètent les aides financées en externe, qui sont parfois peu connues ou peu utilisées.
Les salariés reconnus travailleurs handicapés, avec avis conforme du médecin du travail, bénéficieront de l’aménagement de leur poste de travail afin de garantir leur maintien dans l’emploi.
Cet aménagement pourra intervenir dès le recrutement ou tout au long de la carrière, afin de compenser une situation de handicap, sur la base des montants définis par l’Agefiph dans son offre de services et des aides financières.
Afin de favoriser le maintien dans l'emploi des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, l'entreprise porte également une attention particulière à l’aménagement des horaires de travail et de la charge de travail.
En outre, lorsque l’activité le permet, et sur préconisation du médecin du travail, des modalités de télétravail adaptées pourront être définies conjointement entre le salarié en situation de handicap, son manager, les service RH et le médecin du travail. Dans tous les cas, la société veillera à ne pas positionner le collaborateur en situation d’isolement et préserver le lien avec le collectif de travail.
Afin d’accompagner l’entreprise à la mise en œuvre d’aménagements en faveur des salariés reconnus travailleurs handicapés, les liens avec les organismes spécialisés seront renforcés (services de santé au travail, cap emploi, CARSAT, ergonomes etc…).
Indicateurs :
Nombre d’aménagements de poste réalisés Nombre d’aménagements d’horaires ou de charge de travail réalisés Nombre de salarié placés en télétravail à la suite d’une prescription médicale
Le droit à l’accès à la formation professionnelle
Le droit d’accès à la formation professionnelle est primordial pour développer l’employabilité des salariés, pour permettre de renforcer les connaissances et les compétences.
A ce titre, les parties souhaitent rappeler que l’accès à la formation professionnelle, pour les salariés en situation de handicap, doit se faire dans les mêmes conditions que pour les autres salariés de l’Entreprise.
Ainsi, l’Entreprise veillera à ce que les salariés en situation de handicap aient accès aux actions de formation professionnelle du plan de développement des compétences. Leur besoin en formation sera déterminé comme pour les autres salariés, dans le cadre de leur entretien professionnel.
Soucieuse de développer les compétences et l’employabilité des salariés bénéficiaires d’une RQTH, la société s’engage à leur proposer chaque année une offre de formations élargie et personnalisée, dès lors qu’elle disposera des financements de l’OPCO.
Dans la mesure du possible et si nécessaire, les formations seront aménagées afin d’être accessibles aux collaborateurs en situation de handicap. Afin de permettre ces aménagements, et avec l’accord du salarié, le centre de formation sera avisé des dispositions à mettre en place pour permettre au salarié de suivre sa formation en toute efficience.
Par ailleurs, toujours dans une démarche de développement de l’employabilité, les parties souhaitent rappeler que le compte personnel de formation des collaborateurs bénéficiant d’une RQTH est majoré de 300€ par an, conformément aux dispositions actuellement en vigueur.
Indicateurs :
Nombre de salariés RQTH formés / nombre total de salariés RQTH (à mettre en comparaison avec le nombre de salarié formé / nombre total de salarié) Nombre de formations « supplémentaires » réalisés pour les salariés RQTH Nombre d’abondements CPF réalisés
Les autres dispositifs
L’octroi de Ticket CESU (Chèque Emploi Service Universel) aux salariés RQTH
A compter de 2024, la Direction a souhaité instaurer une mesure pour faciliter le quotidien des personnes en situation de handicap en mettant à leur disposition des CESU Handicap d’un montant égal à 50€ par mois.
Les prestations prise en charge par le dispositif de CESU handicap concernent :
les activités de ménage et repassage ;
d’aide à la personne;
de jardinage, et d’entretien de la maison (petits travaux) ;
ou encore de garde d’enfants.
La mise en place de CESU handicap permet aux collaborateurs en situation de handicap :
de réduire la fatigabilité ;
d’améliorer leur confort de vie ;
d’augmenter leur pouvoir d’achat.
La retraite anticipée
Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord, les salariés handicapés peuvent bénéficier d’un départ à la retraite anticipée (à l’âge de 55 ans) sous certaines conditions.
En outre, le salarié peut partir à la retraite à l’âge de 62 ans, au taux maximum de 50% (taux plein) dans les cas suivants :
le salarié est bénéficiaire de l’allocation adulte handicapé (AAH),
le salarié a un taux d’incapacité permanente de 50%
le salarié est déclaré inapte au travail
le salarié est bénéficiaire d’une pension d’invalidité
Indicateurs :
Nombre de collaborateurs RQTH bénéficiant de CESU Handicap Montant annuel alloué dans le cadre de CESU Handicap Nombre de salarié en situation de handicap ayant bénéficié d’une retraite anticipée
Article 4 – La communication, la sensibilisation et la formation des collaborateurs en situation de handicap
Les actions de sensibilisation et de communication sont des éléments importants dans la réussite de la politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Afin de s’assurer que chaque salarié ait connaissance des actions menées, une information sur les principales mesures du présent accord et sur le référent handicap est intégrée au livret d’accueil des nouveaux arrivants.
Dans la continuité des actions déjà mises en œuvre, les actions de sensibilisation seront poursuivies, notamment à l’occasion de la SEEPH. Des supports en lien avec la campagne de communication Agefiph seront mis en place afin d’informer et sensibiliser les salariés autour du handicap. Des animations ou évènements pourront également être proposés au sein des agences en collaboration avec les organismes locaux compétents.
La société s’engage également à communiquer en interne sur les bonnes pratiques et partager les réussites ou évolutions professionnelles des collaborateurs en situation de handicap.
L’ensemble des communications diffusées en interne seront tenues à disposition des salariés sur l’intranet de la société.
En outre, les parties relèvent la nécessité de lever les freins, tabous et stéréotypes autour du handicap pour les salariés.
A ce titre, les parties s’engage à poursuivre les efforts engagés en matière de sensibilisation des salariés de l’entreprise sur le handicap, afin de déconstruire les préjugés sur le handicap qui peuvent être des freins au recrutement ou à l’intégration des salariés en situation de handicap.
Ces actions de sensibilisation peuvent prendre la forme de documentations mise à disposition des salariés, de réunions d’information, de formations, ou d’évènements menés.
Enfin, les parties ont fait le constat que de nombreux collaborateurs ne visualisaient pas l’intérêt de formuler une demande de RQTH. A ce titre, la société s’engage à créer et diffuser des supports de communication qui permettront aux salariés de visualiser les droits et avantages liés à la RQTH.
Indicateurs :
Nombre de communications diffusées Nombre d’actions de sensibilisations ou formations proposées Nombre de documentations mise à disposition Nombre de communications diffusées aux salariés RQTH pour les informer sur leurs droits
Article 5 – La collaboration avec le secteur protégé et adapté
Le recours au secteur protégé permet de valoriser la diversité des savoir-faire et l’expertise des travailleurs en situation de handicap. La société souhaite donc développer ses liens avec le secteur du travail protégé et adapté (ESAT, EA, TIH).
Pour ce faire, la société s’engage à référencer les activités et les prestations réalisables par des entreprises adaptées, des ESAT ou des TIH (espaces verts, recyclage, fournitures, nettoyage de véhicule, entretien et maintenance des locaux …). Pour ce faire, l’entreprise s’appuiera sur la plateforme « le marché de l’inclusion » pour sourcer les fournisseurs en matière d’achats inclusifs.
Indicateurs :
Nombre de partenariats crée avec des entreprises adaptées, ESAT ou TIH Nombre de prestations confiées à des organismes adaptés, ESAT ou TIH / nombre de prestations totales Type de prestations confiées
Article 6 – Suivi et dispositions générales de l’accord
La signature de l’accord sera suivie d’une information du Comité Social et Economique (CSE).
Chaque année, les résultats du suivi du plan d’action du présent accord seront présentés au CSE et auprès des organisations syndicales représentatives signataires.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il sera notifié à toutes les organisations représentatives au niveau de l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Il pourra être éventuellement révisé et dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail. Le présent accord sera déposé au format électronique sur la plateforme en ligne du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) :
dans sa version signée par les parties,
dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires pour être rendu public.
Un exemplaire de cet accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes d’AVIGNON.
L’accord sera également remis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.
L’accord sera affiché sur les tableaux d’information du personnel.
