RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre :
FONDASOL - 290, rue des Galoubets – 84140 MONTFAVET
Représentée par XXXX, agissant en qualité de Président
D’une part, Et :
Les Organisations Syndicales représentatives ci-après dûment habilitées :
F.O.Représentée par XXXX, Délégué Syndical
C.F.E. - C.G.C.Représentée par XXXX, Déléguée Syndicale
D’autre part,
Préambule :
Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences de l’article L. 2242-17 du code du travail et constitue la résultante d’une négociation entre les parties portant sur :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
En outre, diverses lois et accords au niveau national traitent également le sujet de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, notamment :
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 ;
La loi Rebsamen du 17 août 2015 ;
La loi Santé travail du 2 août 2021.
Les parties tiennent à rappeler que le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicable et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.
Le 1er juillet 2019 la direction et les organisations syndicales s’étaient engagées en faveur de la Qualité de Vie au Travail à travers trois axes : l’articulation vie privée / professionnelle, le droit d’expression direct et collectif, le don de jours de repos.
Conscient de la nécessité de poursuivre les efforts engagés, les parties souhaitent compléter les mesures mises en place en 2019 par le présent accord en axant essentiellement sur la prévention et les conditions de travail.
Les parties signataires constatent, au-delà du cadre légal en vigueur, 3 points de progrès pour améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail au sein de Fondasol :
La santé et la prévention des risques
La solidarité et le climat social
La conciliation de la vie professionnelle et personnelle
Compte tenu de la périodicité identique des précédents accords relatifs d’une part à l’égalité professionnelle et d’autre part à la qualité de vie et des conditions de travail, les parties conviennent que les thématiques relatives à l’égalité professionnelle, les mesures permettant de supprimer les écarts seront abordées au sein de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En toute fin, les parties ont décidé d’accompagner et accélérer leurs efforts dans leur participation à la transition écologique, notamment dans le domaine des mobilités. Le changement climatique et le besoin de réduire notre empreinte carbone nous incite à faire évoluer nos comportements individuels et collectifs. Ainsi, le présent accord et les actions qui en découlent ont été arbitrées dans une volonté de réduire notre impact environnemental.
Article 2 – Santé et prévention des risques PAGEREF _Toc161139275 \h 4
2.1 Les actions et campagnes de sensibilisation dans une démarche de prévention PAGEREF _Toc161139276 \h 4 2.2 La prévention des situations de RPS PAGEREF _Toc161139277 \h 4 2.3 L’ergonomie des postes de travail PAGEREF _Toc161139278 \h 5
Article 3 – Solidarité et climat social PAGEREF _Toc161139279 \h 6
3.1 Solidarité familiale PAGEREF _Toc161139280 \h 6 3.2 Dispositif de dons de jours PAGEREF _Toc161139281 \h 7 3.3 Les droits et avantages des salariés en matière de santé PAGEREF _Toc161139282 \h 9 3.4 Handicap PAGEREF _Toc161139283 \h 11 3.5 Droit d’expression PAGEREF _Toc161139285 \h 15
Article 4 – Conciliation vie professionnelle et vie personnelle12
4.1 Mobilité et transport des salariés12 4.2 Aménagement du temps de travail : télétravail, accord du temps de travail13 4.3 Aménagement des espaces de travail13 4.4 Droit à la déconnexion14 4.5 Mise à disposition des outils informatiques par l’entreprise15
Article 5 – Renforcer le rôle de la commission santé sécurité et conditions de travail PAGEREF _Toc161139293 \h 16
Article 6 – Suivi et dispositions générales de l’accord16
Article 1 - Champ d’application
Les présentes dispositions relatives à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’entreprise Fondasol et concernent tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, de droit commun.
Article 2 – Santé et prévention des risques
Pour rappel, selon l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
En outre, la santé au travail est une composante essentielle de la QVCT, tel que rappelé par l’ANI pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et des conditions de travail du 9 décembre 2020. Elle est assurée par une démarche préventive des risques professionnels liés à l’organisation du travail.
2.1 Les actions et campagnes de sensibilisation dans une démarche de prévention
Les consommations de substances psychoactives qu’elles soient occasionnelles ou répétées, comportent des risques pour la santé et la sécurité des salariés.
C’est pourquoi, la Direction a initié en 2021 une campagne de sensibilisation aux consommations de ces produits, qui prend la forme d’un moment d’échange avec les salariés autour d’un support audiovisuel et pédagogique ayant pour objectif d’appréhender la chaine des responsabilités actives et passives autour d’un évènement grave survenant dans un cadre professionnel.
Cette action se poursuivra avec la mise en place de tests de dépistage (drogues et alcool) auprès des collaborateurs dans le respect des réglementations en vigueur et des procédures internes qui devront être définies.
La Direction initiera également une démarche de prévention des risques routiers. Ainsi, les parties s’engagent à prendre un ensemble de mesures afin d’identifier les situations à risque et préserver la santé et la sécurité au travail des salariés.
En outre, chaque année, en fonction des besoins, il sera identifié des campagnes de prévention à mettre en place de manière prioritaire au sein de la société, en collaboration avec le service QSSE et le CSSCT. Par exemple, ces mesures de prévention pourront traiter de thématiques telles que le tabac, le sommeil, l’alimentation, l’obésité, cette liste n’étant pas exhaustive.
Les indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation à la consommation de substances illicites par an
Nombre de tests de dépistage réalisés par an
2.2 La prévention des situations de Risques Psycho-Sociaux
La direction a fait le constat à travers les entretiens annuels qu’un nombre non négligeable de collaborateurs ont le sentiment que leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle n’était pas toujours respecté.
Ce constat a amené une réflexion plus globale et la direction a décidé de mettre en place un baromètre social en recueillant l’avis des salariés, afin de mesurer, analyser et agir sur leurs niveaux d’épanouissement professionnel et personnel et de bien-être au travail L’entreprise s’engage à analyser et étudier annuellement les résultats issus de ce baromètre social et à construire un plan d’actions adaptées aux besoins des collaborateurs afin de favoriser la QVCT et les objectifs de performance de l’entreprise.
Les indicateurs de suivi :
Pourcentage de collaborateurs ayant le sentiment que leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle n’est pas respecté
Baromètre social
Actions menées à la suite de l’analyse du baromètre social
2.3 L’ergonomie des postes de travail
Les parties soulignent l’importance de développer l’ergonomie des postes de travail qui permet d’encourager un travail de meilleure qualité, avec des salariés moins stressés, moins fatigués et en meilleure santé. L’ergonomie des postes de travail est un levier essentiel de QVCT.
2.3.1 Formation aux troubles musculosquelettiques (TMS)
Dans un souci de prévention, l’entreprise s’engage à mener des actions de formation et de sensibilisation régulières relatives aux troubles musculosquelettiques (TMS) pour le personnel administratif et pour le personnel de chantier. Ces actions permettent aux participants de limiter les risques liés à la manipulation d'objets et au transport de charges, dus à des efforts excessifs ou trop répétitifs. Elle participe activement à l'optimisation de l'ergonomie des postes et des modes opératoires, et permet de prévenir les risques de blessures.
2.3.2 Contrat de prévention des risques professionnels
Dans le cadre d’un contrat de prévention, la Carsat Sud-Est peut offrir à l’entreprise un soutien financier et technique dans ses investissements liés à des actions de prévention des risques professionnels. Certaines de ces actions de préventions peuvent directement venir améliorer l’ergonomie des postes de travail. Pour ce faire, la société s’engage à prendre contact avec l’Ingénieur-conseil de la CARSAT régulièrement afin d’étudier et d’envisager la possibilité de la conclusion d’un contrat de prévention.
2.3.3 Machine de forage géotechnique CLEA
Une nouvelle machine de forage intitulée « CLEA », conçue par l’entreprise et permettant d’améliorer l’ergonomie des postes de travail est actuellement en phase de lancement. Il s’agit d’une nouvelle génération d'ateliers de forage connectés, autonomes, plus légers, plus ergonomiques et disposant d’un moteur électrique.
Cette nouvelle machine comporte trois points forts ergonomiques :
Le moteur électrique silencieux permet une réduction considérable du bruit. Il n’est plus nécessaire de porter un casque anti-bruit.
L’aménagement de rack pour les outils de forage : ceux-ci sont embarqués directement sur la machine. Il n’y a donc moins de manutention inutile puisque les outils sont désormais tous à portée de main.
La machine est équipée d’une télécommande qui permet à l’opérateur d’être directement face à l’outil de forage et d’avoir une vision directe. Ainsi, l’opérateur se déplace moins et est davantage en sécurité.
A partir de 2025, la société souhaite déployer 5 nouvelles machines CLEA par an qui remplaceront les machines actuelles.
Les salariés bénéficieront d’une formation à la prise en main de cette nouvelle machine.
2.3.4 Télétravail et ergonomie
Les salariés, dans le cadre du télétravail, peuvent prétendre à une prise en charge de l’entreprise des dépenses engagées en mobilier leur permettant un confort de travail.
Cette prise en charge de la part de FONDASOL est à hauteur de 50% des frais engagés, dans la limite de 150€ par collaborateur et pour une période de 3 ans. Elle porte sur les éléments suivants :
Dépenses d’acquisition du mobilier
Bureau ergonomique
Fauteuil ergonomique
Étagères, meubles de rangement
Lampe de bureau
Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit apporter la preuve des dépenses engagées et transmettre un justificatif (facture).
2.3.5 Amélioration continue des EPI
Dans le cadre de leur engagement constant en faveur de l'amélioration des conditions de travail, la société et le service QSSE s'attachent régulièrement à réévaluer et à optimiser les équipements de protection individuels (EPI) existants, en recherchant des solutions plus adaptées, plus légères et plus confortables pour les salariés.
Afin de respecter cet engagement, les parties s'engagent à soutenir les efforts déployés par le service QSSE, qui effectue des visites d'équipe dans le but d’évaluer les demandes et de répondre aux problématiques soulevées. Enfin, le service QSSE veillera à suivre l’évolution des postes, prévenir et réduire les contraintes physiques de certaines tâches et postures.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de sensibilisations/formations aux gestes et postures organisées par an pour le personnel administratif et pour le personnel de chantier
Nouveaux EPI mis à disposition
Article 3 – Solidarité et climat social
3.1 Solidarité familiale
3.1.1 Congé de proche aidant
Ce congé s'adresse aux salariés, sans condition d'ancienneté, qui souhaitent suspendre leur contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie. Le congé est d'une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois. Il ne peut excéder la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière et peut être pris à temps partiel ou de manière fractionnée sur accord de l'employeur. Ce congé n'ouvre pas droit au maintien de la rémunération mais à une prise en compte de l'ancienneté à 100%.
Par proche est visé :
Le conjoint ;
Le concubin ;
Le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
L'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales ;
Un collatéral jusqu'au 4e degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grands-oncles ou grands-tantes, petits neveux ou petites-nièces) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié doit adresser sa demande par LRAR :
1 mois avant le début du congé, que ce soit pour un premier congé ou pour un renouvellement non successif ;
15 jours avant le terme prévu en cas de renouvellement successif.
Ces délais sont supprimés en cas d'urgence (dégradation soudaine de l'état de santé de la personne ou cessation brutale d'hébergement en établissement spécialisé).
3.1.2 Congé de solidarité familiale
En complément de ces congés, un autre motif d'absence non payée est entré en vigueur au 1er mai 2008. Cette autorisation d'absence est ouverte sans condition d'ancienneté au salarié qui souhaiterait prendre une disponibilité pour assister un proche (ascendant, descendant, un frère, une sœur, une personne partageant le même domicile ou pour laquelle le salarié est désigné personne de confiance) souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Si la personne aidée est un enfant, cette autorisation d'absence est d'un an maximum. Si la personne accompagnée n'est pas un enfant, le salarié dispose d'une autorisation d'absence ne pouvant excéder 3 mois, renouvelable une fois. L'autorisation d'absence se traduit par la prise d'un congé sans solde. Le salarié adressera sa demande par LRAR au moins 15 jours avant le début du congé, accompagnée d'un certificat médical attestant que le pronostic vital de la personne est en jeu. Le congé peut démarrer immédiatement si le médecin constate l'urgence absolue. Ce congé peut aussi être accordé à temps partiel / de manière fractionnée sous réserve d'acceptation.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de congés de proche aidant pris par an
Nombre de congés de solidarité familiale pris par an
3.2 Dispositif de dons de jours
Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de disponibilité pour s’occuper d’un proche gravement malade. Il s’appuie sur la solidarité entre les salariés, avec le soutien de l’entreprise. Les parties signataires s’engagent à veiller au bon usage des dons qui seront réalisés dans ce cadre. Le don :
doit être anonyme,
est établi par accord entre le salarié et l’employeur,
concerne les jours de repos acquis suivants : congés au-delà de la 4ème semaine, RTT, jours de fractionnement, congés liés à l’ancienneté,
ne donne lieu à aucune contrepartie pour le salarié cédant.
3.2.1 Bénéficiaires des dons
Les bénéficiaires sont les salariés, titulaires d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, qui viennent en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, lorsque cette personne est pour ce salarié :
son conjoint,
son concubin,
son partenaire lié par un PACS,
un ascendant,
un descendant,
son enfant à charge ou l’enfant à charge du conjoint, de la personne avec laquelle le salarié a contracté un PACS ou avec laquelle le salarié vie maritalement, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié devra en faire la demande par écrit auprès de la DRH en précisant le nombre de jours souhaités et la période d’absence (formulaire pour les bénéficiaires de demande de jours de repos). Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée par la DRH.
3.2.2 Donateurs
Tout salarié titulaire d’un CDI, ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, ayant acquis un nombre de jours suffisant pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat. Afin de préserver la santé des salarié, ces derniers ont la possibilité de faire un don dans la limite de 10 jours ouvrés de repos acquis par période d’acquisition des congés payés. En cas de départ définitif de Fondasol, les salariés pourront donner des jours de congés ou de repos acquis sans limitation de nombre.
3.2.3 Modalités du don de jours de repos
Recueil des dons
Les jours donnés sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet. L’unité de gestion du Fonds de Solidarité est le jour. Les salariés au forfait jours réalisent leur don en jour. Les salariés en contrat horaire réalisent leur don jour également (1 jour = 7 heures). Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos tout au long de l’année. Pour formaliser leur don, ils utilisent le formulaire prévu à cet effet. Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours sont considérés comme consommés à la date du don. A l’échéance du présent accord, si le dispositif du don des jours n’est pas reconduit, les parties s’accordent pour que les jours non utilisés restant dans le Fonds dédié soient utilisés jusqu’à épuisement des réserves dans les mêmes conditions prévues par le présent accord.
Demande et consommation des dons par le bénéficiaire
Les jours contenus dans le Fonds de Solidarité sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence. Le salarié bénéficiaire se trouvant dans les conditions décrites par le présent accord, fait une demande d’absence auprès de la DRH accompagnée d’un certificat médical dûment complété, dans la mesure du possible en respectant un délai de prévenance de deux semaines avant la prise de jours. Ce certificat médical, établi par le médecin qui suit le proche au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence. Dans la mesure du possible, ce document devra indiquer la durée prévisible de la présence nécessaire. Dès lors que la demande est acceptée, un membre de la DRH reçoit le salarié bénéficiaire ou organise un échange téléphonique en cas d’impossibilité de se déplacer afin de convenir des modalités de prise de jours. Le nombre de jours de repos/congés attribués au salarié bénéficiaire ne peut dépasser la durée prévisible de présence prévue au certificat médical, dans la limite de 20 jours ouvrés pour un même événement et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et jours de repos. Le salarié s’engage à informer la DRH en cas d’évolution de la santé du proche concerné, qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue. Les jours non utilisés seront automatiquement reversés dans le Fonds de solidarité.
Suivi des dons de jours
Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan sera réalisé une fois par an auprès des Organisations Syndicales signataires et une information sera faite en CSE. Il permettra d’échanger sur le fonctionnement et les apports de ce dispositif de solidarité.
Les indicateurs de suivi :
Le nombre de jours donnés
Le nombre de jours effectivement pris
Le nombre de salariés bénéficiaires
Le nombre de salariés donateurs
Le solde du Fonds de solidarité
3.3 Les droits et avantages des salariés en matière de santé
3.3.1 Mutuelle
Le contrat frais de santé mis en place permet aux salariés de bénéficier d’une couverture de leurs dépenses de santé. Ce dispositif est composé d’un régime de base dit « obligatoire » pour l’ensemble des collaborateurs ainsi que d’une surcomplémentaire dont l’adhésion est facultative. Les salariés peuvent également protéger leurs proches (conjoints et enfants), et les faire bénéficier des mêmes garanties. Fondasol participe au financement de l’adhésion au régime de base à hauteur de 50% de la cotisation totale. Le montant de la cotisation est basé sur le plafond mensuel de la sécurité sociale avec un taux de 1.36 % pour les ETAM et 1.78% pour les cadres, hors Alsace Moselle (dont les taux sont 0.9375% pour les ETAM et 1.2565% pour les cadres) en 2024. Les remboursements des frais interviennent en complément de ceux effectués par la Sécurité sociale et de tout autre organisme, dans la limite des frais réels engagés, et dans le respect du parcours de soins. Certaines prestations non prises en charge par la Sécurité sociale font également l’objet de remboursement. Le taux de couverture global du contrat est de 91%, ce qui veut dire que pour 100€ dépensés, 91€ seront remboursés par la mutuelle Gerep. Le tableau des garanties est à disposition de tous les salariés sur Intranet.
3.3.2 Prévoyance
Le contrat prévoyance permet aux salariés de se prémunir en cas d’arrêt de travail, d’invalidité ou de décès. Ce dispositif s’articule autour de 2 options permettant de répondre au mieux aux besoins de chacun des collaborateurs et à sa situation de famille :
Option 1 : le salarié protège au mieux ses enfants avec le versement d’une rente éducation. Il protège l’ensemble de sa famille avec le versement d’un capital décès évolutif selon la situation de famille ;
Option 2 : le salarié n’a pas d’enfant et privilégie le versement d’une rente de conjoint
Le choix de l’option sera fait par le bénéficiaire au moment du décès. A défaut de choix formel dans les 2 mois suivants le décès, l’option 1 sera appliquée automatiquement. Les garanties décès mises en place dans le cadre d’un contrat de prévoyance collective permettent de préserver l’avenir de la famille en cas de décès d’un salarié en compensant la perte de ressources. Elles prennent la forme soit d’un capital, soit de rente pour le conjoint ou les enfants.
3.3.3 Les services supplémentaires proposés par le contrat
Le réseau de soins : Santéclair
Le réseau de soins Santéclair permet aux salariés d’accéder à divers services dans le domaine du soin (optique, audio, dentaire, prévention, santé mentale etc…).
Ce service permet aux salariés d’accéder à des professionnels de santé recommandés, des équipements, ou encore des informations pour leur permettre de faire des choix dans le domaine de la santé. Grâce à ce service les salariés peuvent également bénéficier de tarifs préférentiels.
Pour connaître les adresses des praticiens du réseau Santéclair les plus proches, le salarié doit se munir de ses identifiants et consulter l’outil de géolocalisation des partenaires sur son Espace Assuré : services.gerep.fr rubrique « Mes services » puis « Téléconsultation – Services Santé ».
L’accompagnement décès
En cas de décès d’un proche, chaque salarié peut bénéficier :
D’une assistance psychologique : jusqu’à 5 consultations avec le même psychologue
D’une aide à l’organisation des obsèques : ce service permet par exemple au salarié d’obtenir des devis d’agences funéraires et d’être mis en relation avec l’agence retenue.
D’une aide aux démarches administratives : le salarié est mis en relation avec un expert qui se charge de recueillir les divers courriers et documents et d’informer les différents organismes. Un suivi peut être mis en place durant 6 mois à compter des obsèques.
Les garanties d’assistance
Les salariés Fondasol bénéficient d’un service d’assistance « Mutuaide » qui permet de profiter de services adaptés en fonction de divers évènements :
Soutien en cas d’hospitalisation, d’immobilisation à domicile (aide-ménagère, livraison de médicaments etc…), de décès d’un proche (transport d’un proche, garde d’enfants etc…), de grève des écoles (mode de garde pour poursuivre l’activité professionnelle)
Soutien lors de l’arrivée d’un enfant (intervention d’une auxiliaire de puériculture, prestations d’aide-ménagère, prise en charge de frais divers en cas de naissance prématurée etc…)
Soutien en cas d’imprévus avant ou après un voyage (retour anticipé, envoi de médicaments etc…)
Soutien pour les proches aidants (aide aux démarches, maintien à domicile etc…)
Soutien en cas de survenue d’une maladie grave (services à domicile, travaux pour aménagements du domicile etc…)
Les salariés peuvent également bénéficier d’une assistante psychologique par téléphone via 5 entretiens avec un psychologue clinicien.
3.4 Handicap
Un accord collectif d’entreprise du 2 avril 2024 est actuellement en vigueur dont les dispositions sont reprises ci-après.
L’accord relatif au handicap vise à prendre des engagements sur des actions pérennes, concrètes et réalisables, qui portent sur :
Le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap
Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
La communication, la sensibilisation et la formation des collaborateurs en situation de handicap
La collaboration avec le secteur protégé et adapté
3.5 Droit d’expression
Sans que cela se substitue au rôle des instances représentatives du personnel qui se réunissent régulièrement et dans le cadre légal, un droit spécifique d’expression des salariés est organisé au sein de chaque service ou agence. Au moins une fois par an, chaque salarié bénéficie d’une réunion collective d’information et d’échange sur les sujets définis ci-après (article 1) avec l’ensemble des membres de son équipe. Des causeries seront organisées à cet effet et intègreront ces questions.
3.5.1 Bénéficiaires du droit d’expression
Tout salarié de la société Fondasol doit pouvoir être entendu sur ses conditions de travail, difficultés opérationnelles, organisation en présence de ses collègues, par son manager ou son représentant. Les salariés peuvent également proposer des solutions correctives. Ce droit concerne les questions collectives d’exercice du travail (contenu du travail, conditions d’exercice et organisation du travail). Il ne concerne pas les questions relatives aux contrats de travail, objectifs généraux de l’entreprise, classification, rémunération.
3.5.2 Mode d’organisation des groupes d’expression
Ces groupes d’expression prennent la forme de réunions d’information organisées par le responsable hiérarchique pour ses équipes dans le cadre collectif et permettent d’évoquer tous les sujets liés à l’activité, à son organisation et à ses modalités d’exécution.
3.5.3 Liberté d’expression
Conformément à l’article L2281-3 du code du travail, les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. Ainsi, pour le bon déroulement des réunions, les salariés s’interdiront toute mise en cause personnelle, tout procès d’intention, toute déclaration ou attitude malveillante.
3.5.4 Transmission des demandes, avis et proposition
Un (ou deux) compte rendu est réalisé par un rapporteur désigné en début de séance. Ce compte rendu est transmis pour réponses :
à la DRH, pour les questions relatives au contenu et à l’organisation du travail ;
au responsable QSSE, pour les questions relatives aux conditions de travail.
Le contenu de ce compte-rendu doit être adapté en fonction de l’interlocuteur à qui il est envoyé et de son domaine de compétence. Les réponses sont ensuite transmises au responsable hiérarchique.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de réunions d’information du groupe d’expression organisées par an
Nombre de solutions correctives prises en compte
Article 4 – Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
4.1 Mobilité et transport des salariés
4.1.1 Le forfait mobilités durables
Le forfait mobilités durables fait l’objet d’un accord collectif d’entreprise du 29 mars 2021 dont les dispositions sont reprises ci-après.
L’accord relatif au forfait mobilités durales vise à encourager les collaborateurs à adopter un comportement plus vertueux par l’usage de modes de transport plus durables entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, dont les dispositions sont reprises ci-après :
L’objet et le périmètre de l’accord forfait mobilités durables
Les modalités de prise en charge du forfait mobilités durables
4.1.2 La mise en place d’un système de location de vélo
La Direction a souhaité adopter un nouveau dispositif de mobilité en concluant un partenariat avec Zen Ride pour la mise en place d’un système de location de vélo. Ce nouvel avantage social permet aux salariés de cofinancer le vélo de leur choix, en location longue durée (tout service compris), avec une prise en charge à hauteur de 50€ mensuels de la part de l’entreprise, pour tous les trajets du quotidien.
Sont éligibles à cet avantage, les collaborateurs :
- En CDI, période d’essai confirmée
- Sans véhicule de fonction ou de service
Les parties tiennent à préciser que ce nouveau dispositif est une alternative au forfait mobilités durables.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de souscription au forfait mobilités durables
Nombre de souscription à Zen Ride
4.2 Aménagement du temps de travail : télétravail, accord du temps de travail
4.2.1 Le télétravail
Le télétravail fait l’objet d’un accord collectif d’entreprise du 1er juillet 2021 dont les dispositions sont reprises ci-après.
L’accord relatif au télétravail vise à déterminer :
La définition du télétravail
Les conditions d’éligibilité au télétravail
Les phases du télétravail : de la demande à la mise en œuvre
L’organisation du télétravail
L’égalité de traitement
Les situations particulières de certains salariés
4.2.2 L’accord du temps de travail
Un accord collectif d’entreprise du 16 mars 2023 est actuellement en vigueur dont les dispositions sont reprises ci-après.
L’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail vise à déterminer :
Le champ d’application
Les règles générales
L’organisation standard
La durée du travail et aménagement du temp de travail de travail du personnel de la filière investigations
4.3 Aménagement des espaces de travail
L’aménagement des espaces de travail est un élément clé qui influence directement la qualité du travail accompli, tout en ayant à la fois un impact sur le bien-être physique et mental des salariés, ainsi que sur les relations interpersonnelles de travail.
Les parties insistent sur la volonté de développer le travail en espace collaboratif convivial dans le but d’optimiser l’utilisation des espaces partagés grâce à une solution de gestion « Flexoffice » parfaitement compatible avec le télétravail déjà en place. Cette solution a pour but d’assister dans la réorganisation des espaces de manière à y intégrer des salles de réunion supplémentaires, une salle de détente et/ou de restauration de qualité.
Il sera veillé à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail permettent à chacun d'évoluer dans un cadre favorisant le bien-être et la performance, que l'intimité nécessaire soit respectée et que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés.
La commission SSCT sera chargée d'enquêter et d'identifier les situations à améliorer afin de toujours faire évoluer les espaces collaboratifs. Dans les déménagements à venir, il sera tenu compte pour l’implantation des future(s) nouvelles agences de la proximité avec les transports en commun afin de réduire leur temps de trajet des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, et encourager les trajets domicile-travail en transports en commun ou à vélo
Les indicateurs de suivi :
Actions d’aménagement « Flexoffice »
Nombre de salariés ayant droit au FMD ou ayant souscris à la location de vélo
4.4 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord collectif d’entreprise du 30 novembre 2021 dont les dispositions sont reprises ci-après.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
4.4.1 Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms/message instantané (ex : TEAMS) ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Ne pas oublier que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela ne revêt pas un caractère d’urgence ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et des fichiers à joindre aux courriels ;
Utiliser avec modération et s’interroger sur les usages des fonctions « CC » ou « Cci » ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence et ce dans le cas où le collaborateur serait absent (formation, congé payé, jour de repos, suspension du contrat de travail, etc…
4.4.2 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Si certains courriels devaient être envoyés pour raison de service le soir et/ou le week-end, ces derniers devront préciser la mention : « En application de nos règles internes, mes courriels envoyés le soir et le weekend n’appellent aucune réponse immédiate ».
En tout état de cause, il ne pourrait être reproché à un salarié de ne pas répondre entre 19 heures et 8 heures durant les périodes de travail. Il ne pourra pas être non plus retenu de sanction envers un salarié qui ne répondrait pas pendant ses temps de repos, congés, arrêt de travail et suspension du contrat de travail.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de communications/sensibilisations faites par an
4.4.3 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entreprise propose un échange entre le collaborateur et son responsable hiérarchique sur l’usage des outils numériques professionnels et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste de travail, notamment à l’occasion de l’entretien annuel sur l’articulation vie privée/vie professionnelle et sur la charge de travail à destination des salariés en convention individuelle de forfait en jours et aux télétravailleurs.
4.5 Mise à disposition des outils informatiques par l’entreprise
Les salariés de l’entreprise ont à leur disposition un panel d’outils informatiques adaptés, faciles à utiliser, qui fonctionnent et pour lesquels ils ont été formés. L’entreprise offre des outils numériques qui permettent un confort de travail, facilitent le travail au bureau, lors de déplacements ou encore en télétravail. A ce titre, la Direction des Systèmes d’Informations (DSI) met à disposition des salariés :
Du matériel : un poste fixe ou portable suivant le profil du salarié, un téléphone mobile (endurci ou non) suivant le profil du salarié.
L’ensemble des postes sont livrés avec un pack office complet avec notamment Teams (avec l’option téléphonie pour les assistantes de sites).
L’entreprise fourni les dernières versions de ces logiciels qui sont régulièrement mis à jour.
Un anti-virus
Matrix 42 (pour installer les outils spécifiques à certains métiers)
Un Cloud Azur SharePoint où la quasi-totalité des fichiers sont stockés dans le but de faciliter les échanges de fichiers, le travail collaboratif et le télétravail.
Un SIRH Fœderis, afin de stocker l’ensemble des données liées aux salariés et d’automatiser la gestion des ressources humaines dans le total respect des règles RGPD.
Un logiciel de suivi des temps et activités : Horoquartz.
Un Intranet Groupe, à des fins de communication.
En outre, toutes les agences internationales de l’entreprise sont interconnectées sur un même réseau avec les sécurités cyber et antivirus indispensables au bon fonctionnement du Système d’Information Fondasol.
Tous ces outils sont mis à la disposition des salariés qui doivent les utiliser dans le respect de la charte informatique.
Article 5 – Renforcer le rôle de la commission santé sécurité et conditions de travail
Les parties s’engagent à porter à l’ordre du jour des commissions santé sécurité et conditions de travail CSSCT) la question de la Qualité de vie et des Conditions de Travail et reprendront les thèmes abordés par le présent accord.
Les indicateurs de suivi :
Nombre de question relevant de la QVCT à l’ordre du jour des CSSCT
Article 6 – Suivi et dispositions générales de l’accord
La signature de l’accord sera suivie d’une information du Comité Social et Economique (CSE).
Chaque année, les résultats du suivi du plan d’action du présent accord seront présentés au CSE et auprès des organisations syndicales représentatives signataires. Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il sera notifié à toutes les organisations représentatives au niveau de l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Il pourra être éventuellement révisé et dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail. Le présent accord sera déposé au format électronique sur la plateforme en ligne du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) :
dans sa version signée par les parties,
dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires pour être rendu public.
Un exemplaire de cet accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes d’AVIGNON. L’accord sera également remis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation. L’accord sera affiché sur les tableaux d’information du personnel.
