ACCORD EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN EN EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 2026-2028 Entre les soussignés : L’hôpital Fondation Adolphe de Rothschild, 29 Rue Manin – 75019 PARIS, représenté par .
Ci-après également dénommé « la Fondation »,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives de l’hôpital Fondation Adolphe de Rothschild représentées respectivement par :
Pour la C.F.D.T. Pour la CGC-CFE
Pour F.O.
D’autre part, Ci-après également dénommées « les Organisation syndicales »,
Ci-après dénommés ensemble « les Partenaires sociaux » ou « les Parties »
PRÉAMBULE L’Hôpital Fondation Adolphe de Rothschild réaffirme, à travers le présent accord, sa volonté de poursuivre et de renforcer une politique volontariste en faveur de l’emploi, du maintien dans l’emploi et de l’inclusion durable des personnes en situation de handicap ou confrontées à des problématiques de santé susceptibles d’altérer leur parcours professionnel.
Cette politique repose sur une approche individualisée, pluridisciplinaire et respectueuse de la confidentialité des situations, mobilisant l’ensemble des acteurs internes – Direction, Ressources Humaines, référentes handicap, médecine du travail, managers – ainsi que des partenaires spécialisés, dans une logique de parcours coordonné au bénéfice des salariés. L’année 2026 s’inscrit dans un contexte d’évolution du cadre juridique et institutionnel de la politique handicap du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif. Cette évolution se traduit par une nouvelle articulation entre les acteurs de la branche et le cadre de droit commun, formalisée par la conclusion d’une convention dite « post-agrément », garantissant la continuité des services, des expertises et des dispositifs existants.
À compter de 2026, l’Hôpital relève en effet de l’Agefiph, tout en maintenant un partenariat opérationnel avec l’OETH, notamment sur les enjeux de santé au travail et de prévention de la désinsertion professionnelle. Pour l’année 2026, la feuille de route de la Fondation consiste à s’inscrire dans la continuité de l’engagement pris par l’Hôpital le 11 juin 2025, au travers de la signature de la Charte pour un engagement durable en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et des salariés en risque de désinsertion professionnelle pour raison de santé, proposée par l’OETH dans le cadre de sa démarche Santé & Handicap. Cette charte constitue un socle structurant pour la politique handicap de l’établissement.
Plus particulièrement, l’hôpital souhaite consolider ce partenariat afin de bénéficier d’un accompagnement et, le cas échéant, de financements dédiés. En contrepartie, l’établissement entend formaliser des engagements renforcés en matière de handicap, qui feront l’objet d’une annexe à la Charte signée en 2025 si la Démarche Santé & Handicap initiée par l’hôpital en 2025 aboutit. À ce stade, compte tenu des incertitudes liées au nouveau partenariat entre OETH et Agefiph, dont les contours restent en cours de définition, le calendrier de finalisation de cette annexe - et de la démarche de financement associée - ne peut être précisément arrêté.
En conclusion, le présent accord handicap 2026-2028 s’inscrit dans une logique de continuité et de structuration. Il vise à consolider les actions engagées et inscrire durablement la politique handicap de l’établissement dans un cadre cohérent, lisible et partagé.
I - Cadre juridique et définitions
Article 1.1 – Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.5212-1 et suivants du Code du travail. Il a pour objet d’intégrer et de maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap et de mettre en œuvre les moyens nécessaires.
Article 1.2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Fondation, et plus précisément aux salariés :
reconnus travailleurs handicapés en application de l’article L.5212-13 du Code du travail (voir la définition en annexe 1 du présent accord) et ayant communiqué le justificatif de reconnaissance à la Fondation ;
ayant entamé les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ayant fourni à la Fondation la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la MDPH, et ce afin de pouvoir prendre en charge leur dossier au plus tôt.
II - Diagnostic, Etat des lieux Les accords précédents ont permis d’engager une dynamique progressive en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’Hôpital Fondation Adolphe de Rothschild.
L’année 2025 a constitué une étape structurante, avec des actions prioritairement orientées vers le développement d’une culture du handicap en interne. Ces actions ont visé à libérer la parole autour des problématiques de santé, à lutter contre les représentations et préjugés liés au handicap, et à lever les freins administratifs pouvant constituer un obstacle aux démarches de reconnaissance et d’accompagnement. Dans ce cadre, les actions suivantes ont notamment été mises en œuvre en 2025 :
Actions de sensibilisation et de communication
Organisation d’actions de sensibilisation dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ;
Lancement du podcast interne « La Minute Handicap », diffusé chaque mois ;
Diffusion de vidéos pédagogiques « La Minute Einstein » en lien avec les journées mondiales de sensibilisation aux différents handicaps ;
Organisation de deux interventions de sensibilisation sur la politique handicap auprès des équipes lors de réunions de service ;
Création d’un espace dédié à la politique handicap sur l’Intranet.
Accompagnement des salariés et levée des freins administratifs
Mise en place de rendez-vous personnalisés par les référentes handicap à destination des salariés titulaires d’une RQTH ou en démarche de reconnaissance ;
Diffusion d’un autodiagnostic RQTH et d’un tutoriel RQTH afin de faciliter les démarches administratives ;
Accompagnement social individualisé des salariés, en lien avec le service d’assistance sociale Lumanisy.
Maintien dans l’emploi et aménagements de poste
Réalisation d’études ergonomiques et mise en place d’aides financières, d’aménagements de matériels, organisationnels ou humains ;
Mobilisation de partenaires spécialisés, notamment Cap Emploi, pour l’accompagnement des situations individuelles ;
Mise en œuvre d’aides au maintien dans l’emploi et à la mobilité.
Formation et mobilisation des acteurs internes
Formation des managers ayant dans leur équipe un ou plusieurs salariés RQTH à l’accompagnement des salariés en situation de handicap ;
Formation du Pôle recrutement de la DRH aux enjeux du handicap au travail ;
Sensibilisation par les référentes handicap de deux services de l’hôpital
Pilotage, structuration et gouvernance
Désignation officielle de 2 référentes handicap ;
Suivi des salariés RQTH, de toutes les actions et du lien avec l’OETH et Cap Emploi
Animation d’un comité de pilotage Handicap (COPIL Handicap) ;
Développement et structuration de partenariats avec des acteurs spécialisés (OETH, Cap Emploi, Lumanisy).
Au 31 décembre 2025, le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap est de 3.5% contre 1.8% au 31 décembre 2024.
III - Les objectifs de l’accord 2026 Comme évoqué en Préambule, les Partenaires sociaux se fixent comme stratégie globale pour 2026-2028 de mener des actions de nature à :
poursuivre la stratégie amorcée en 2025, à savoir :
levée des tabous autour de l’expression des problèmes de santé
levée des freins pouvant faire obstacle à une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
approfondir pour 2026-2028, la feuille de route étant composée de 4 volets :
structurer et finaliser la démarche Santé & Handicap auprès de l’AGEFIPH afin d’obtenir un
financement dédié ;
poursuivre le podcast et mener des démarches actives sur le terrain permettant d’installer durablement une culture commune de l’inclusion, de la santé et de la qualité de vie au travail ;
faire la promotion du dispositif « Objectif Parcours Pro » (seule aide issue du catalogue de l’OETH
qui subsiste suite à la convention Agefiph-OETH) ;
renforcer l’attractivité de l’Hôpital en tant qu’employeur inclusif (ex : mise en place de partenariats pour la marque employeur).
IV - Les axes de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap Afin de faire progresser de façon constante son taux d’emploi de salariés en situation de handicap, l’Hôpital prend les engagements suivants.
Article 4.1. Mesures en faveur du recrutement des travailleurs handicapés
Offres d’emploi inclusives
L’Hôpital reconduit et développe les actions suivantes :
Toutes les offres d’emploi comportent une mention explicite d’ouverture aux personnes en
situation de handicap et d’adaptation possible du processus de recrutement ;
Toutes les offres d’emploi sont systématiquement diffusées sur Handicap.fr ;
Toutes les offres d’emploi sont fléchées comme « handi-accueillantes » auprès de France Travail
Sous réserve de financement, sur la période 2026-2028, l’hôpital élaborera des fiches de compatibilité métiers pour certains postes (décrivant les contraintes, exigences et possibilités d’aménagement des principaux postes) afin de faciliter l’analyse de compatibilité entre l’état de santé du salarié et son emploi.
Grâce à ces fiches de compatibilité, les offres d’emploi pourront comporter des précisions supplémentaires permettant aux candidats RQTH de mieux se projeter sur le poste.
Intégration au processus de recrutement de tous les avantages liés à la politique handicap
Les salariés du Pôle recrutement ont bénéficié d’une formation spécifique intitulée « Recruter et intégrer un collaborateur en situation de handicap », portant sur le recrutement, l’évaluation des compétences, l’accompagnement et l’intégration des personnes en situation de handicap.
Tout nouvel embauché au sein de ce Pôle bénéficiera de la même formation, afin d’assurer l’uniformité et l’inclusivité du processus de recrutement.
Prime de cooptation
Une prime de cooptation de 1 000€ bruts sera versée au salarié en CDI dont la cooptation aura permis le recrutement d’un salarié en situation de handicap en CDI. La prime sera versée au salarié au terme de la période d’essai validée du nouvel embauché.
Développement des achats auprès du secteur protégé / adapté
A ce jour, la Fondation travaille en collaboration avec des Etablissements et Service d’Aide par le Travail (ESAT) et une entreprise adaptée (EA). Le recours au secteur protégé sera poursuivi et encouragé afin de contribuer à l’insertion des personnes en situation de handicap dans la vie professionnelle pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire est difficile. Aussi, en collaboration notamment avec le service économique et logistique et la DSI, des achats seront opérés auprès du secteur protégé/adapté.
Organisation d’un DuoDay
Afin de favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap et de mieux faire connaître les métiers hospitaliers, l’Hôpital participe au dispositif national DuoDay. Ce dispositif permet à une personne en situation de handicap de découvrir un métier et un environnement de travail à travers une journée d’immersion en binôme avec un professionnel de l’établissement. Il contribue à lever les représentations liées au handicap, à sensibiliser les équipes et à faciliter la rencontre entre candidats et recruteurs.
Le DuoDay constitue également un levier d’identification de candidatures et peut, le cas échéant, s’inscrire dans une démarche de recrutement ultérieure.
Article 4.2. Mesures en faveur de l’intégration des travailleurs handicapés
Intégration d’un volet handicap pour la Journée des nouveaux arrivants et des internes
Outre la documentation déjà disponible sur l’intrafor, une rubrique dédiée au handicap est intégrée au livret d’accueil des nouveaux arrivants et des internes afin de présenter les référentes handicap, les partenaires mobilisables et les ressources disponibles.
D’autre part, à l’occasion de la Journée des nouveaux arrivants et de la Journée des internes, un atelier handicap est proposé.
Intégration d’un volet handicap dans la newsletter mensuelle
Afin d’assurer une information régulière et accessible à l’ensemble des équipes, une rubrique dédiée au handicap est intégrée à la newsletter mensuelle. Elle a vocation à relayer les informations utiles, les dispositifs existants, les actions de sensibilisation et, plus largement, à contribuer à l’ancrage d’une culture commune de l’inclusion.
Article 4.3. Les mesures en faveur du maintien dans l’emploi et de la prévention de la désinsertion professionnelle 4 . 3 . 1 . Aide à la démarche volontaire de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (action pérennisée) Afin de lever les obstacles susceptibles de freiner une demande de RQTH ou de renouvellement, l’Hôpital met à disposition des salariés un accompagnement humain individualisé, assuré par le service d’assistance sociale LUMANISY, pour la constitution, le suivi et la relance des dossiers.
Pour les salariés souhaitant entamer ou renouveler une démarche de RQTH, deux demi-journées d’absence rémunérées par an, cumulables si nécessaire, sont accordées sur présentation d’un justificatif, afin de permettre la réalisation des démarches médicales et administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé.
Adaptation et aménagement des postes de travail (action pérennisée)
Pour faciliter l’intégration dans l’emploi (lors d’une embauche ou d’un changement de poste) ou le maintien dans le poste des salariés déjà reconnus travailleurs handicapés ou en cours de reconnaissance, l’Hôpital mobilise l’ensemble des leviers nécessaires afin de rendre compatible l’emploi avec la situation de handicap de la personne, notamment par :
la réalisation d’études ergonomiques, fonctionnelles et/ou organisationnelles, après consultation du médecin du travail, afin d’identifier les solutions techniques et organisationnelles adaptées ;
l’acquisition et la mise à disposition d’équipements spécifiques informatiques, technologiques ou ergonomiques (sièges ergonomiques, bureaux réglables en hauteur, souris adaptées, matériels de compensation, appareils auditifs, etc.) ;
des adaptations organisationnelles lorsque cela est nécessaire (aménagements horaires, répartition des tâches, organisation du travail, télétravail lorsque compatible avec l’activité).
Autorisations d’absence : Les salariés en situation de handicap qui ont besoin de se rendre à des consultations médicales dans le cadre de leur handicap seront autorisés à s’absenter tout en étant rémunérés, et ce à raison de 6 demi- journées par an maximum. Ils devront fournir un justificatif attestant du lien entre leur consultation et leur handicap. Ce justificatif prendra la forme d’un certificat médical.
Le maintien dans l’emploi repose également sur le développement d’un réseau de partenaires externes spécialisés. L’Hôpital poursuit et renforce ses coopérations avec Cap Emploi, l’Agefiph, la médecine du travail, Lumanisy et les acteurs de la réadaptation et de l’insertion afin de proposer aux salariés concernés un accompagnement coordonné, réactif et efficace.
Prévention de la désinsertion professionnelle et accompagnement des situations à risque
L’Hôpital met en œuvre une politique proactive de prévention de la désinsertion professionnelle, fondée sur une identification précoce des situations à risque et un accompagnement individualisé des salariés concernés.
À ce titre, cette politique sur la période 2026-2028 repose notamment sur :
l’organisation de rendez-vous emploi/santé par le service social LUMANISY, à destination des salariés en arrêt de longue durée ou en situation d’isolement professionnel ;
la mise en place de rendez-vous de liaison (associant manager, médecine du travail, référente handicap et salarié) proposé aux salariés RQTH en arrêt depuis plus de trente jours consécutifs, afin de maintenir le lien et d’anticiper les conditions de reprise ;
sous réserve de financement, l’élaboration de fiches de compatibilité métiers, décrivant les contraintes, exigences et possibilités d’aménagement des principaux postes, afin de faciliter l’analyse de compatibilité entre l’état de santé du salarié et son emploi ;
l’accès facilité aux consultations de médecine physique et de réadaptation (MPR) pour les salariés titulaires d’une RQTH, grâce à un adressage de la médecine du travail ;
la promotion du dispositif « Objectif Parcours Pro » qui constitue un accompagnement individualisé, réalisé par un consultant spécialisé, permettant d’analyser la situation globale du salarié dont l’état de santé impacte l’activité professionnelle, d’identifier ses compétences mobilisables et les solutions d’aménagement, de maintien dans l’emploi ou d’évolution, en interne ou en externe.
Article 4.4. Formation professionnelle
Formation de tous les managers au handicap
Sous réserve de financement : La prise en compte des spécificités du handicap étant un facteur clé de réussite de l’intégration et du maintien dans l’emploi, les managers seront sensibilisés et formés au handicap et à leur rôle dans l’accompagnement des salariés concernés dans le cadre de leur parcours managérial. Ces actions visent notamment à leur permettre de mieux identifier les situations nécessitant un accompagnement, d’adopter les comportements et postures managériales appropriés, de mobiliser les ressources internes et externes existantes et de contribuer à un environnement de travail inclusif et sécurisant.
E-learning pour tous les collaborateurs
Sous réserve de financement : Afin de renforcer la culture du handicap au sein de l’établissement, un module d’e-learning est déployé à destination de l’ensemble des collaborateurs. Il vise à sensibiliser aux différentes formes de handicap, à lutter contre les idées reçues et à rappeler les principes de respect, de non- discrimination et de confidentialité. Article 4.5. Communication, sensibilisation et culture inclusive Conformément aux engagements pris dans le cadre de la Charte d’engagement OETH, l’Hôpital déploie une politique de communication et de sensibilisation en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap et des salariés présentant une fragilité de santé.
Cette politique vise à lutter contre les stéréotypes, à faciliter la reconnaissance des situations de fragilité et à prévenir toute forme de discrimination, en tenant compte des spécificités du secteur hospitalier et de la
nécessité de lever les tabous liés à la maladie et au handicap.
À ce titre, l’Hôpital déploie une stratégie de sensibilisation pluri-canaux (podcast « La Minute Handicap », vidéos de sensibilisation (« La Minute Einstein »), intranet, mails everyone, réunions staff sur le handicap organisées par les professionnels de l’hôpital, SEEPH, sessions de formations…), la multiplicité des modes de communication visant à intégrer durablement une culture inclusive. Pour 2026-2028, l’Hôpital continuera à déployer cette stratégie et la développera encore davantage, via :
La mise en place de permanence sur site avec LUMANISY au moins une fois par an
Le développement d’un partenariat avec l’association Tous Eloquents, portée par une professionnelle de
santé de l’hôpital du service orthophonie
La publication, sur Linkedin, des épisodes du podcast « La Minute Handicap » afin de renforcer la marque
employeur et le partenariat avec l’OETH
La valorisation des réunions staff organisées par les orthoptistes
La création et l’animation en interne d’un jeu/quiz de sensibilisation au handicap, la « Roue de l’Inclusion », sous un format ludique et interactif, destiné à promouvoir les comportements inclusifs et à valoriser la politique handicap de l’établissement.
Sous réserve de financementsdisponibles, l’Hôpital prévoit égalementle déploiement ou le renouvellement des dispositifs suivants sur la période 2026-2028 :
la mise à jour et la diffusion de l’autodiagnostic RQTH et du tutoriel associé en ligne ;
le déploiement d’un outil d’autodiagnostic en ligne en santé mentale, tel que la « Boussole santé mentale » ;
la mise à disposition d’un jeu immersif de sensibilisation aux troubles DYS ;
le déploiement d’un serious game dédié à la santé mentale ;
la mise en place de séances sportives dispensées par un coach APA ;
la diffusion de capsules vidéo de sensibilisation au handicap au travail.
VI - Pilotage de l’accord Concourent à la réussite de cet accord et à la réalisation des engagements pris différents acteurs qui interviennent et sont mis à contribution pour permettre une action efficiente en faveur des personnes en situation de handicap.
Article 6.1. Missions des référentes handicap Le rôle des référentes handicap est d’informer et de répondre aux questions des salariés, des managers, de sensibiliser et faire la promotion du handicap en interne, d’accompagner les salariés RQTH, le cas échéant en renvoyant vers la personne qualifiée disposant des compétences et de l’expertise la plus pertinente en fonction de la nature de la question de la personne.
Elles sont également chargées :
du suivi de la mise en œuvre du présent accord,
du suivi et de l’analyse des indicateurs,
de l’identification des besoins, de la priorisation des actions et de leur mise en œuvre,
de l’articulation avec la démarche OETH et les dispositifs Agefiph et les partenaires associés.
Article 6.2. Mission du COPIL Handicap Le COPIL Handicap favorise la co-construction de la politique handicap de la Fondation. Il permet de s’assurer du suivi et de la mise en œuvre du plan d’actions. Ses membres sont les ambassadeurs du plan d’actions handicap et contribuent à le faire vivre.
Le COPIL Handicap est composé notamment :
de représentants de la Direction des Ressources Humaines (DRH, référentes handicap, recrutement, formation),
d’un représentant de la communication,
d’un représentant du service de santé au travail,
du service d’assistance sociale Lumanisy,
d’un cadre de santé,
d’un salarié en situation de handicap,
et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire.
Il se réunit au minimum deux fois par an et un compte-rendu de ses réunions sera effectué au Comité Social et Economique.
VII - Budget de l’accord Les actions prévues au titre du présent accord sont financées par les financements mobilisables auprès de l’AGEFIPH dans le cadre de la démarche santé-handicap amorcée par l’établissement.
Il est rappelé l’incertitude actuelle de l’issue de cette démarche, dans l’attente de la clarification du partenariat AGEFIPH-OETH à la date de signature du présent accord (cf Annexe 2 jointe à l’accord).
VIII - Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision, formalités et dépôt de publicité Article 8.1. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il est soumis aux règles de dénonciation prévues par le Code du Travail.
Il pourra être révisé à la demande pendant sa durée d’application par voie d’avenant signé par l’ensemble de ses signataires.
Article 8.2. Entrée en vigueur de l’accord Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2026.
Article 8.3. Publicité Le présent accord fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel et sera mis en ligne sur l’Intrafor.
Il sera applicable après réalisation des formalités de dépôts prévus aux articles L.2231-6 et D.2231- 2 du Code du travail suivantes : La partie la plus diligente déposera l’accord à la commission d’agrément de la DRIEETS et au secrétariat-greffe du conseil de prud’homme du lieu de la conclusion de l’accord.
Fait à Paris, le 12 mars 2026
Signatures :
Pour la Fondation A. de ROTHSCHILDPour la C.F.D.T.
Pour la CGC-CGC Pour F.O. ANNEXE 1 – Charte pour un engagement durable en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et des salariés en risque de désinsertion professionnelle pour raison de santé signée le 11/06/25
OpenSign™ DocumentId: Cj478UfDdl
ANNEXE 2 – Axes et indicateurs de progrès à joindre à la Charte
Axes et indicateurs de progrès
pour un engagement durable en faveur de l’emploi des personnes handicapées et des salariés en risque de désinsertion professionnelle pour raison de santé
Annexe n°à la charte d’engagement signée en date du
Contexte :
L’entreprise est engagée dans une démarche de progrès avec le concours de l’association OETH et bénéficie à ce titre d’un accompagnement. L’entreprise souhaite à présent… Approfondir le diagnostic de situation sur les questions de santé et de handicap Renforcer sa démarche de structuration d’une stratégie inclusive Développer un projet structurant en matière de recrutement/ intégration de personnes handicapées ou de prévention de la désinsertion et de maintien en emploi … et bénéficier d’un accompagnement ad hoc pour ce faire.
Cadre opérationnel et modalités d’engagement
En cohérence avec les engagements définis dans la charte, OETH met à disposition un accompagnement comprenant du conseil, des outils spécifiques, ainsi que des formations inter prescrites, permettant aux entreprises de structurer et d’adapter leur démarche santé-handicap selon leur niveau d’engagement. En contrepartie, l’entreprise s’engage à :
Mobiliser ses équipes et parties prenantes pour la mise en œuvre des actions définies conjointement.
Participer aux formations convenues dans le parcours.
Assurer un suivi des actions mises en place et partager les retours d’expérience.
Mentionner OETH comme partenaire dans les communications relatives à la démarche.
L’annexe
« Axes et indicateurs de progrès » constitue le cadre opérationnel permettant de traduire ces engagements en actions concrètes et mesurables. Elle formalise les objectifs poursuivis, les indicateurs de suivi et les moyens mobilisés, assurant ainsi une mise en œuvre progressive et structurée.
En cohérence avec les principes d’engagement progressif inscrits dans la charte, cette annexe peut également permettre, lorsque les conditions sont réunies, d’ouvrir l’accès à des financements complémentaires pour accompagner le déploiement d’actions structurantes, y compris la mise en place de formations intra-entreprises adaptées aux besoins spécifiques de l’organisation. Toute demande de financement s’appuie sur cette annexe, garantissant un cadrage préalable et une articulation cohérente avec la stratégie de progrès définie par l’entreprise et OETH.
Axes de progrès et indicateurs associés
Dans ce contexte, l’entreprise s’engage sur les axes de progrès et indicateurs ci-après, qui constituent la feuille de route partagée avec OETH.
Axe « Promotion des sujets santé/ handicap dans le dialogue social »
Indicateurs sélectionnés
Prise en compte du sujet dans la QVCT, la prévention de l’usure professionnelle/ la pénibilité, les approches RSE si existantes…
Prise en compte du sujet au sein des CSE /au titre des CSSCT Développement de la communication interne sur le sujet Intégration du sujet dans le projet associatif
Travaux envisagés
(Décrire les actions que l’entreprise souhaite conduire pour développer cet axe en lien avec les indicateurs sélectionnés) 2..2. Axe « Structuration des moyens de la politique handicap»
Indicateurs sélectionnés
Mise en place d’instances ad hoc Affectation de ressources humaines dédiées – dont référent handicap/ pilotage Affectation de moyens techniques et/ou organisationnels Mobilisation d’outils de pilotage
Travaux envisagés
(Décrire les actions que l’entreprise souhaite conduire pour développer cet axe en lien avec les indicateurs sélectionnés)
Axe « Mise en œuvre d’actions et de pratiques inclusives»
Indicateurs sélectionnés
Mise en place d’actions de sensibilisation, de lutte contre les stéréotypes et la prévention des discriminations Amélioration des pratiques en matière de recrutement (élargissement du sourcing, diversification des modalités, adaptation des processus, recours à l’alternance et …) Amélioration des pratiques en matière d’intégration (adaptation des processus, mobilisation de soutiens, implication des personnes concernées…) Amélioration des pratiques en matière d’évolution dans l’emploi et de gestion des carrières (mesures relatives aux bilans professionnels, à l’accès à la formation à la mobilité et la promotion, implication des personnes concernées, connexions avec la QVCT, …) Amélioration des pratiques en matière de prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien dans l’emploi (mise en œuvre d’actions de repérage et d’anticipation, organisations d’équipes en instances ou cellules, organisations d’instances/ cellules de prévention/maintien, connexions avec la prévention de l’usure professionnelle/ de la pénibilité…) Mise en place de mesures adaptatives en matière d’accessibilité (Accessibilité à l’entreprise et dans l’entreprise, aménagement des espaces de travail, accessibilité numérique, adaptation technique des outils de travail, …) Innovation dans les pratiques RH (expérimentation de nouvelles organisations et modalités de travail, de management, de gestion des temps et horaires de travail, recours à la participation des salariés concernés, à la pair-aidance, …)
Travaux envisagés
(Décrire les actions que l’entreprise souhaite conduire pour développer cet axe en lien avec les indicateurs sélectionnés)
2.4. Axe « Développement de partenariats avec les acteurs du handicap et de l’insertion
professionnelle »
Indicateurs sélectionnés
Mise en place ou développement de coopérations avec des acteurs locaux – opérateurs du service public de l’emploi, ESRP/ESPO, organismes de formation, dispositifs sectoriels proposés par OETH (OASSIS Handicap, Handiss’pensables, …) Soutien à des initiatives territoriales (événements de type SEEPH ou Duoday, dispositifs spécifiques) Développement d’actions autour de l’achat responsable (en relation avec Esat, entreprises adaptées, TIH) Contribution à des réseaux professionnels pour partager les expériences de l’entreprise et promouvoir l’emploi des personnes handicapées
Travaux envisagés
(Décrire les actions que l’entreprise souhaite conduire pour développer cet axe en lien avec les indicateurs sélectionnés)
L’entreprise , sise à [adresse],
s’engage à informer le CSE de la réalisation de cette annexe à la charte d’engagement.
Lieu et date
Signature, Nom, Prénom, Fonction du signataire
ANNEXE 3 – Mesures soumises à financement
Autodiagnostic RQTH en ligne
Autodiagnostic santé mentale en ligne
Fiches de compatibilités
Tutoriel « Comment faire la demande de RQTH » interactif en ligne
Coach APA sport adapté
Serious game dédié à la santé mentale
Jeu immersif de sensibilisation aux troubles DYS
Vidéos de sensibilisation « La Minute Einstein » supplémentaires
Capsules vidéos de sensibilisation filmées en interne
Formation en e-learning pour tous les collaborateurs
Formation de tous les managers « Comment manager une personne en situation de handicap »
Illectronisme : maintien dans l’emploi des salariés RQTH à faible niveau de qualification
