ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA FONDATION ARC EN CIEL
Entre les soussignés :
La Fondation Arc-en-Ciel, dont le siège social est situé 44 avenue Wilson 25200 MONTBELIARD, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Fondation » D’UNE PART
ET
La CFDT Santé Sociaux, représentée par, en leur qualité de délégués syndicaux,
Le Syndicat FO, représenté par, en leur qualité de délégués syndicaux
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Depuis le 31 mars 2022, la notion de Qualité de Vie au Travail a disparu pour laisser place à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Définie par l’ANI de 2020, cette notion instaure le principe que « ce sont les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. qui en résulte ». La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) constitue un enjeu majeur pour la Fondation, à la fois facteur de bien-être pour les salariés et levier de performance durable pour la structure. Consciente de l’importance d’un environnement de travail favorisant l’épanouissement professionnel, la prévention des risques, l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle ainsi que la participation des salariés à la vie de l’entreprise, la direction s’engage à promouvoir une démarche globale et continue en matière de QVCT. Le présent accord s’inscrit dans une volonté partagée entre les parties prenantes d’inscrire la QVCT comme un pilier stratégique du dialogue social et de l’organisation du travail. Notre politique de QVCT doit ainsi permettre :
D’être attentif aux conditions de travail,
D’être attentif à la prévention de la pénibilité et des risques professionnels.
De mobiliser au mieux les collaborateurs et leurs compétences au sein de la Fondation,
De concilier le bien-être individuel et collectif des collaborateurs et le bien-faire au sein de la Fondation,
D'accroître la performance individuelle et collective de la Fondation,
De mieux prendre en compte les équilibres entre vie personnelle et vie professionnelle,
De favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le présent accord vise pour les Parties à enrichir et développer les dispositifs et les outils déjà en place au sein de la Fondation « Arc en Ciel ». Toutefois, les parties reconnaissent que compte tenu de la complexité des thèmes abordées, le présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire ses effets, favoriser une évolution durable de la situation actuelle et renforcer la cohérence d’ensemble de la politique sociale de la Fondation.
Cet accord met fin à tout usage ou tout accords précédemment conclus et portant sur les mêmes dispositions.
2Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc199945078 \h 5 2.1Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc199945079 \h 5 2.2Rythmes de travail PAGEREF _Toc199945080 \h 5 2.3Développer un environnement professionnel favorable aux salariés parents PAGEREF _Toc199945081 \h 6 2.4Développer un environnement professionnel favorable aux salariés aidants familiaux PAGEREF _Toc199945082 \h 6 2.5Interruption de grossesse PAGEREF _Toc199945083 \h 7 2.6Congés menstruels PAGEREF _Toc199945084 \h 7 2.7Prévention du cancer du sein PAGEREF _Toc199945085 \h 8 2.8Don de jours PAGEREF _Toc199945086 \h 8 3LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc199945087 \h 8 3.1Lutte contre les discriminations dans le recrutement PAGEREF _Toc199945088 \h 9 3.2Lutte contre les discriminations dans la prise de poste PAGEREF _Toc199945089 \h 9 3.3Lutte contre les discriminations dans le développement professionnel et la formation PAGEREF _Toc199945090 \h 10 3.3.1Les entretiens périodiques PAGEREF _Toc199945091 \h 10 3.3.2La formation PAGEREF _Toc199945092 \h 10 3.4La rémunération PAGEREF _Toc199945093 \h 10 4INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP PAGEREF _Toc199945094 \h 10 4.1Pilotage et coordination PAGEREF _Toc199945095 \h 11 4.2Actions prioritaires PAGEREF _Toc199945096 \h 11 5CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc199945097 \h 12 5.1Politique de prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc199945098 \h 12 5.2Qualité des relations de travail PAGEREF _Toc199945099 \h 13 5.3Prévention du harcèlement PAGEREF _Toc199945100 \h 14 5.4Prévention des Violences Sexistes et Sexuelles au Travail PAGEREF _Toc199945101 \h 14 5.4.1Mesures de prévention PAGEREF _Toc199945102 \h 14 6MESURES RELATIVES A LA MOBILITE PAGEREF _Toc199945103 \h 15 6.1Développer le télétravail PAGEREF _Toc199945104 \h 15 6.1.1Définition du télétravail PAGEREF _Toc199945105 \h 16 6.1.2Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc199945106 \h 16 6.1.3Modalités d’application PAGEREF _Toc199945107 \h 17 6.1.4Modalités de Mise en œuvre PAGEREF _Toc199945108 \h 18 6.1.5Suivi du télétravail PAGEREF _Toc199945109 \h 20 6.1.6Statut du télétravailleur PAGEREF _Toc199945110 \h 21 6.1.7Temps de travail – charge de travail PAGEREF _Toc199945111 \h 21 6.1.8Accès des travailleurs en situation de handicap au télétravail PAGEREF _Toc199945112 \h 22 6.1.9Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc199945113 \h 22 6.2Accompagner l’évolution des modes de déplacement PAGEREF _Toc199945114 \h 22 6.2.1Le covoiturage pour les déplacements professionnels PAGEREF _Toc199945115 \h 22 6.2.2Le Forfait « mobilités durables » (FMD) PAGEREF _Toc199945116 \h 22 6.2.3La Prime Transport PAGEREF _Toc199945117 \h 23 7PREVOYANCE ET PROTECTION DES REVENUS PAGEREF _Toc199945118 \h 24 7.1La prévoyance en cas de décès, invalidité, incapacité PAGEREF _Toc199945119 \h 24 7.2La complémentaire Santé PAGEREF _Toc199945120 \h 24 8DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES PAGEREF _Toc199945121 \h 24 8.1Définition et Domaine PAGEREF _Toc199945122 \h 24 8.2Mesures en matière de droit d’expression PAGEREF _Toc199945123 \h 25 8.2.1Favoriser l’expression des salariés sur leur travail PAGEREF _Toc199945124 \h 25 8.2.2Sensibiliser le management PAGEREF _Toc199945125 \h 26 9DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc199945126 \h 26 10Evaluation de la QVCT PAGEREF _Toc199945127 \h 27 11DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc199945128 \h 27 12SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc199945129 \h 27 13REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc199945130 \h 27 14PUBLICITE PAGEREF _Toc199945131 \h 27 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Arc-En-Ciel.
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie et de bonnes conditions de travail. Les métiers de l’accompagnement induisent des contraintes horaires pour les salariés. Il est donc essentiel d’instaurer des règles et des dispositions permettant d’avoir des conditions de travail convenables. La Fondation Arc en Ciel prend en compte les évolutions sociétales et les attentes des salariés qui en découlent en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Le management a pour rôle de traduire cette prise en compte dans son comportement ainsi que dans la communication et l’application des dispositions de l’accord. La Fondation s’engage sur les points suivants :
Organisation du temps de travail
Horaires de réunions maitrisés : Limiter au maximum les réunions en dehors des horaires de travail habituels, planifier les réunions en avance, respecter les horaires de réunion, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel.
Satisfaire au maximum aux demandes de changement de temps de travail formulées par les salariés
Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.
Satisfaire aux demandes des salariés de passage de temps complet à temps partiel et inversement, en fonction des disponibilités internes et des possibilités d’aménagement de poste.
Limiter dans la mesure du possible les horaires en coupé
Etablir une organisation de travail en concertation avec les équipes concernées en s’appuyant sur les comités planning.
Favoriser le pouvoir d’agir par le dialogue professionnel (permettre aux salariés d’être force de propositions et de faire évoluer le contenu du travail, et ses conditions de réalisation)
Rythmes de travail
Les parties signataires reconnaissent la nécessité d’avoir des salariés positionnés en travail de nuit dans les établissements de la Fondation. Afin de réduire les risques liés au travail de nuit au sein de la Fondation Arc En Ciel, les parties signataires souhaitent réaffirmer les principes suivants :
Un salarié, travailleur de nuit, qui souhaite pouvoir travailler régulièrement de jour, est prioritaire pour pourvoir les postes de jour disponibles au sein de la Fondation, sous réserve de répondre aux compétences et qualifications requises par le poste si besoin en mobilisant la formation.
A l’occasion d’un entretien annuel spécifique, l’employeur et le travailleur de nuit abordent les différents aspects du travail de nuit, notamment la qualité de vie du salarié. L’objectif est d’étudier avec lui sa volonté de continuer sur ce rythme de travail et d’envisager les mesures d’adaptation à éventuellement mettre en œuvre.
Favoriser des horaires et un planning régulier aux travailleurs de nuit
Eviter au maximum les horaires alternants (jour/nuit) réguliers
Eviter l’isolement des salariés de nuit dans le travail
Aménager des espaces de repos
Diffuser les bonnes pratiques d’hygiène de vie pour les travailleurs de nuit
Développer un environnement professionnel favorable aux salariés parents
Favoriser la présence des parents à la rentrée scolaire en tenant compte des nécessités de continuité de service et en priorisant les rentrées scolaires des enfants en maternelle et CP
Dans le prolongement du décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 prévoyant un congé supplémentaire de 30 jours consécutifs maximum en sus des 11 jours consécutifs du congé paternité « classique » en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, la Fondation octroiera 5 jours ouvrés d’autorisation d’absence sans perte de salaire.
En cas de problématique familiale importante et ponctuelle, réfléchir à des solutions d’organisation du travail permettant au salarié de faire face à la difficulté (ex : changement d’horaire ponctuel, inversion d’horaires, pose de congés en urgence…)
Etendre l’application des dispositions de l’article L1225-30 relatives à l’allaitement jusqu’aux 3 ans de l’enfant des salariées de la Fondation qui souhaiteraient bénéficier de ce dispositif.
Développer un environnement professionnel favorable aux salariés aidants familiaux
La Fondation Arc-en-Ciel et les partenaires sociaux sont conscient des contraintes personnelles qui peuvent affecter le bien-être au travail des salariés en situation de parent isolé ou d’aidant familial. Ces situations peuvent renforcer la paupérisation et la souffrance psychique du professionnel. La Fondation s’engage à trouver des solutions pour faire face à des contraintes liées à l’accompagnement d’un enfant ou d’une personne vulnérable et des contraintes qui peuvent limiter cet accompagnement.
Les dispositions du présent article s’appliquent
Aux salariés en CDI à l’issue de la période d’essai
Aux salariés en CDD ayant cumulé 455h de travail effectif sur les 12 mois qui précédent la demande
Aux apprentis à l’issue de la période d’essai,
Aux contrats aidés à l’issue de la période d’essai.
Définition du parent isolé
Un parent isolé est une personne célibataire, divorcée, séparée ou veuve ayant un ou des enfants à charge ou enceinte qui ne vit pas en couple de manière déclarée et permanente, et qui ne partage pas ses ressources et ses charges avec un époux(se), concubin ou partenaire de Pacs et qui n’est pas en situation de garde partagée.
Définition de l’aidant familial
L’aidant familial désigne le salarié venant en aide à une personne dépendante, de l’entourage proche, en raison d’un handicap ou d’une maladie grave. La personne aidée peut-être :
Proche au 1er degré : Enfants, parents du salarié
Proche au 2ème degré : Petits enfants, frères, sœurs, grands-parents du salarié
Proche au 3ème degré : neveu, nièce, oncle, tante, arrières grands parents du salarié
Proche au 4ème degré : petit neveu, petite nièce, cousin germain, grand-oncle, grande tante
La personne qui a déclaré le salarié personne de confiance
Conjoint, concubin (Mariage, PACS, concubinage)
Salarié vivant avec une personne âgée et/ou handicapée sans lien familial établi et n’ayant pas le statut d’aidant familial au sens de la loi 2015-1776 du 28 décembre 2015.
Les salariés peuvent prétendre aux bénéfices de l’article 2.4 produiront une attestation sur l’honneur de leur situation. Pour être valable cette attestation doit être renouvelée chaque année.
Le salarié parent isolé ou aidant familial pourra solliciter des autorisations d’absences ponctuelles rémunérés jusqu’à 20 heures par an par professionnel. Sauf hospitalisation (entrée, sortie d’hospitalisation) imprévue de l’enfant ou du proche, le salarié réalise sa demande d’autorisation d’absence 15 jours auparavant auprès de son service RH.
Situations visées
Organisation d’un Retour à Domicile du proche
Bulletin de situation ou certificat médical dans un délai raisonnable – (1 mois)
Hospitalisation ou RDV en urgence du proche
Consultation ou hospitalisation en cas de maladie chronique ou dégénérative du proche aidé
Si un salarié estimait pouvoir bénéficier de ce dispositif sans entrer dans les cas de figure listés ci-dessus, il en fait part à la Direction des Ressources Humaines de la Fondation Arc-en-Ciel qui étudiera, la situation dans la perspective d’une évolution de la disposition.
Si ce quota d’heures ne suffisait pas, il pourrait être proposé des dons de jours comme prévu dans l’accord d’entreprise « don de jours », mais aussi de bénéficier de l’accord précarité avec son accompagnement social.
Interruption de grossesse
Depuis janvier 2024, les salariées bénéficient d'un arrêt maladie sans délai de carence en cas d'interruption spontanée de grossesse. La nouvelle législation s'applique aux interruptions spontanées de grossesse survenant avant la 22e semaine d'aménorrhée. L'arrêt maladie peut être prescrit par un médecin ou une sage-femme via un formulaire spécifique. Cette mesure concerne toutes les travailleuses. Le dispositif s'étend aussi aux interruptions médicales de grossesse.
Par suite de cette évolution, la Fondation Arc en Ciel, et en l’absence de disposition légale en la matière pour le conjoint de la personne victime d’une interruption de grossesse telle que définie ci-dessus, octroie aux salariés de la Fondation Arc en Ciel conjoints/conjointes dont la femme subit une interruption de grossesse telle que définie au 1er alinéa du présent article, 3 jours d’autorisation d’absence rémunérée. La demande d’absence est nécessairement accompagnée d’un justificatif médical attestant de la situation.
Ces congés exceptionnels ne viennent pas en déduction du congé payé annuel mais doivent être pris dans la quinzaine calendaire où se situe l'événement.
Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus, le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l'honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d'en justifier l'existence.
Congés menstruels
Conscients des nombreuses contraintes d'ordre physique et/ou moral auxquelles font face les femmes souffrant de douleurs menstruelles, les parties à la négociation actent la mise en place d’un congé menstruel. Ainsi, sur production d’un justificatif médical produit par un gynécologue ou une sage-femme, les salariés atteintes d’endométriose ou souffrant de dysménorrhées pourront bénéficier d'une à deux journées d’absence autorisées rémunérées par mois, dans la limite de 12 jours par année civile. Le justificatif médical doit être renouvelé chaque début d’année civile pour ouvrir ce droit à congés. Ce congé peut être posé le jour même sans préavis. Toutefois, la salariée doit prévenir la direction et les services RH au moment où le congé est posé. Ce congé n’est pas reportable d’une année à l'autre. L’employeur favorisera, quand cela sera possible, un aménagement du temps et de l’organisation du travail pendant les phases de douleur ou de traitement, en fonction des besoins de la salariée et au besoin avec l’appui des services de prévention et de santé au travail. Prévention du cancer du sein
Dans le cadre de la politique de prévention en matière de santé et de soutien au dépistage organisé du cancer du sein, l’entreprise accorde aux salariées en poste le jour de la convocation, une autorisation d’absence leur permettant de se rendre à un examen de mammographie. Cette autorisation d’absence est accordée sur présentation du justificatif de rendez-vous. Elle couvre le temps d’absence coïncidant avec l’horaire normalement travaillé et dans la limite de l’horaire de fin de poste. Cette absence est considérée comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune retenue de salaire ni à récupération. Elle ne s’impute pas sur les droits à congés. Les salariées concernées sont invitées à informer la direction dès la prise de rendez-vous et en respectant un délai minimum de 15 jours calendaires, afin de faciliter l’organisation du service.
Par ailleurs, les parties en présence rappellent leur attachement à la surveillance médicale renforcée organisée pour les travailleurs de nuit.
Don de jours
En complément des dispositifs légaux, la Fondation a reconduit en 2018 puis en 2021 par accord collectif un dispositif de solidarité permettant à un salarié de faire don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont le conjoint ou l’enfant est gravement malade. L’absence nécessitée par la maladie du proche n’entraine aucune perte de salaire. LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
La Direction de la Fondation Arc En Ciel et les organisations syndicales entendent rappeler leur attachement profond à la lutte contre toute forme de discrimination pendant le parcours professionnel du salarié, pour l’un des motifs énoncés aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail. Tout candidat à une embauche ainsi que tout salarié seront traités sans discrimination lors du processus de recrutement et sur l’ensemble de leur parcours professionnel au sein de la Fondation Arc En Ciel.
Sont donc prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur :
Son origine
Son sexe
Son orientation sexuelle
Son identité de genre
Son âge
Sa situation de famille
Sa grossesse
Ses caractéristiques génétiques
La particularité vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race
Ses opinions politiques
Ses activités syndicales ou mutualistes
Son exercice d’un mandat électif
Ses convictions religieuses
Son apparence physique
Son nom de famille
Son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire
Son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap
Sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
La loi prohibe les discriminations directes, c’est-à-dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs prohibés cités ci-dessus. Elle interdit également les discriminations indirectes. Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discriminations prohibés. La discrimination est un délit, c’est-à-dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison. Ces sanctions visent aussi bien les personnes physiques que les personnes morales. Par ailleurs, toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle.
Lutte contre les discriminations dans le recrutement Les offres d’emploi sont rédigées de façon claire et détaillée et les compétences professionnelles et aptitudes personnelles requises sont justifiées uniquement par la nature même de l’emploi. La diffusion des offres d’emploi se fait tant au sein de l’ensemble des établissements par affichage, soit à l’externe au moyen des canaux les plus pertinents. Toutefois, certaines offres peuvent ne pas être diffusées, lorsqu’une candidature interne a été pré identifiée ou à l’occasion d’un projet de développement professionnel d’un collaborateur. Toute candidature doit bénéficier d’une même attention de la part du recruteur sous réserve que le candidat ait postulé conformément aux modalités précisées dans l’offre d’emploi. Afin d’assurer un égal accès de chacun au poste à pourvoir, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur la possession des compétences requises appréciées objectivement. Les candidats reçus en entretien sont informés du processus et des méthodes de sélection mis en œuvre pour pourvoir le poste concerné.
Si le recrutement doit se faire par un tiers (agence d’intérim, cabinet de recrutement…), nos exigences en matière de respect du principe de non-discrimination sera régulièrement rappelé aux tiers. Le référent handicap sera associé à la définition de la politique handicap de la Fondation et pourra formuler toute préconisation de nature à sensibiliser les salariés en charge du recrutement afin de permettre le recrutement des personnes en situation de handicap. Le référent handicap examinera les partenariats possibles avec les acteurs locaux de l’insertion vers l’emploi et du maintien dans l’emploi afin de favoriser l’accès, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes handicapées.
Lutte contre les discriminations dans la prise de poste
Le parcours d’intégration est un élément essentiel à la bonne intégration de tout nouveau salarié. Tout salarié bénéficiera des mêmes mesures d’accueil et d’accompagnement. A son arrivée dans la Fondation, chaque nouvel embauché se verra remettre l’ensemble des informations et documents utiles à son intégration au sein de l’entreprise. Chaque nouvel embauché assistera à un petit déjeuner organisé chaque mois par la direction générale. Ce temps organisé sur une matinée, est l’occasion de présenter plus précisément la Fondation et ses différentes activités. Le nouveau salarié assistera également à la visite des établissements de la Fondation, manifestation organisée plusieurs fois par an par la direction générale.
Au sein de son pôle de rattachement, le salarié bénéficiera d’un parcours d’intégration personnalisé. Dans le cadre de ce parcours, un salarié référent pourra être mis en place. Ce parcours doit être mis en place pendant la période d’essai. Un bilan doit être fait avant la fin de cette période afin d’apprécier la satisfaction respective des parties.
Lutte contre les discriminations dans le développement professionnel et la formation
Les entretiens périodiques
Chaque salarié de la Fondation Arc En Ciel bénéficie des entretiens suivants
L’entretien d’évaluation
Chaque salarié doit bénéficier d’un entretien d’évaluation. L’entretien se déroule en 2 phases ; la 1ere permet d’apprécier les compétences effectivement mises en œuvre par le salarié au regard de la cartographie des compétences métiers de la Fondation ; la 2nde fixe les nouveaux objectifs à atteindre, les compétences requises et les actions de développement à mettre en œuvre. Cet entretien a lieu tous les 3 ans.
L’entretien professionnel Cet entretien a lieu tous les 3 ans. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du salarié mais vise à cerner les actions à engager pour développer ses compétences. Tous les 6 ans, cet entretien professionnel fera l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien professionnel sera également proposé aux salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’une absence longue durée occasionnée par un congé de maternité, un congé parental à temps plein ou partiel, un congé d'adoption, un congé de soutien familial, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical. La formation
La Formation constitue l’un des leviers de l’optimisation et du développement des compétences des salariés de la Fondation Arc En Ciel. Compte tenu du rôle de la Formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences, l’égalité d’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière. Ainsi, toute demande de formation formulée par écrit, quel que soit le support, par un salarié devra recevoir une réponse motivée de la part de la Fondation.
La rémunération
Afin de prévenir toute éventuelle inégalité de traitement entre les hommes et les femmes, la Fondation réaffirme que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés sont basées sur les dispositions et classifications conventionnelles. La progression est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification de la personne.
INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
La Fondation Arc En Ciel et les partenaires sociaux signataires ont souhaité par ce chapitre réaffirmer leur volonté commune de s’inscrire dans une démarche dynamique et durable en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Les parties rappellent que la démarche s’inscrit dans le cadre de l’accord OETH en vigueur et de ses objectifs. Dans cette perspective, les parties signataires décident de réaffirmer et renforcer les actions menées depuis de nombreuses années au sein de la Fondation.
Pilotage et coordination
Dans le cadre du développement de sa politique sociale et plus précisément de sa volonté d’avoir parmi ses effectifs, 10% de salariés en situation de handicap, la Fondation entend maintenir son dispositif actuel. Ainsi, la Fondation assure l’opérationnalité du réseau des référents handicap (actualisation de la formation, partage de bonnes pratiques…) Les référents handicap sont par ailleurs associés aux réunions trimestrielles d’établissement portant sur les conditions de travail.
Actions prioritaires
En préambule, les parties souhaitent mentionner la nécessité de poursuivre le partenariat avec OETH dans l’accompagnement et la prévention des inaptitudes. Les actions prioritaires retenues dans le cadre de la politique de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sont les suivantes :
Formation
Des actions de formation adaptées seront proposées au salarié en situation de handicap ou à risque. Ces formations porteront sur :
L’adaptation au poste de travail
La reconversion vers un nouveau métier
Information et sensibilisation
Une communication régulière, à l’initiative des référents handicap, sera adressée à l’ensemble des salariés. Cette communication portera sur les sujets prioritaires définis par les référents handicap. La sensibilisation des salariés s’organisera également à travers la volonté de la Fondation de participer à
la campagne annuelle Duoday.
La semaine pour l’emploi des personnes handicapées
La sensibilisation de la ligne hiérarchique
Les rencontres régulières avec les CAP Emploi (services d'aide au maintien dans l'emploi des personnes handicapées)
Etude et aménagement de poste
Les aménagements de poste qui ont pour but de concourir au maintien dans l’emploi seront pilotés par l’établissement en collaboration avec le référent handicap, le pilote Santé et Travail, l’OETH et le médecin du travail. A titre d’exemple :
Adapter le poste de travail au handicap du salarié
Travailler avec les ergonomes spécialisés
Fauteuils adaptés pour les personnes ayant un handicap moteur ou une pathologie dorsale
Ecrans informatiques adaptés, logiciel grossisseur de caractères…
Suivi individuel des salariés ayant la RQTH
Détection des signaux faibles
Incitation à la RQTH pour éviter la désinsertion professionnelle
Accueil des Travailleurs en situation de Handicap
En parallèle des partenariats déjà existants avec les EA /ESAT, La Fondation s’inscrit également dans le développement de partenariats avec les Cap Emploi et par un partenariat avec les instituts de formation des professionnels de santé en situation de handicap (IFMK DV par exemple).
CONDITIONS DE TRAVAIL
Politique de prévention des risques professionnels
La politique de prévention et de gestion des risques professionnels de la Fondation Arc-en-Ciel est le fruit d’une démarche déployée depuis de nombreuses années dans chacun des établissements. Elle s’inspire de l’expérience de tous pour construire une architecture organisationnelle commune et fixe les grandes orientations pour les 5 années à venir. Elle est la base sur laquelle s’appuieront les équipes de direction pour poursuivre et renforcer la prévention des risques professionnels dans chaque établissement.
Elle s’appuie sur les principes fondamentaux suivants :
Garantir un cadre de travail sécurisant pour réduire les AT/MP et l’absentéisme en mettant en œuvre les moyens organisationnels, humains et techniques pour assurer la santé et sécurité.
Renforcer la culture de gestion des risques professionnels qui consiste pour chaque professionnel à interroger ses pratiques pour limiter les effets potentiels sur sa santé et celle des autres.
Responsabiliser et impliquer chaque acteur : le rôle de chacun est d’égale importance dans tous les aspects de la prévention des risques professionnels. La participation de tous est donc fondamentale.
Objectiver la politique et fonder l’action sur des données mesurables et suivies. La culture de la mesure permet de dépasser les opinions, les a priori, et de prendre les décisions à partir d’éléments factuels.
Les différents acteurs identifiés dans la prévention et la gestion des risques professionnels :
Missions
Moyens
Employeur
Assure la santé et la sécurité de ses employés et les sensibilisent sur le sujet
Prévient les risques professionnels
Agit sur les AT
DUERP
Politique handicap
CARSAT
Assureurs
Dialogue social
CSE, CSSCT et représentants syndicaux
Contribuent à l’analyse des risques professionnels
Sensibilisent les salariés à la santé/sécurité au travail
Représentent le relais entre les professionnels et l’employeur
Sont force de proposition sur ce qu’ils estiment utile en matière de prévention
Représentants du personnel
Représentants de proximité
Acteurs extérieurs
Accompagnent et sensibilisent l’employeur et les professionnels
Service santé au travail
ARACT
Assureur
OETH
La politique de prévention des risques professionnels de la Fondation s’articule autour de 5 axes
AXE 1 : Poursuivre le programme de prévention des risques professionnels
Action 1 : Réduire l’exposition aux facteurs de risques professionnels
Action 2 : Prévenir les risques liés au travail de nuit
Action 3 : Equiper les professionnels en EPI
Action 4 : Associer les professionnels dans l’aménagement et l’équipement des locaux de travail
AXE 2 : Prévenir les Risques Psychosociaux et agir pour préserver la santé mentale
Action 1 : Former les managers aux RPS
Action 2 : Former des formateurs RPS pour assurer la formation régulière des professionnels
Action 3 : Déployer la formation PSSM
Action 4 : Accompagner les salariés aidants
AXE 3 : Réduire les Troubles Musculosquelettiques
Action 1 : Former des formateurs PRAP pour assurer la formation régulière des professionnels
Action 2 : Poursuivre les investissements en équipements et matériels ergonomiques
AXE 4 : Maintenir les professionnels dans l’emploi
Action 1 : Renforcer le déploiement de la politique handicap
Action 2 : Agir précocement sur l’usure professionnelle pour prévenir les inaptitudes
AXE 5 : Renforcer la communication sur la prévention des risques professionnels
Action 1 : Mettre en place un plan de communication sur les thématiques de prévention (sensibilisation RPS, handicap…)
Action 2 : Poursuivre les baromètres FAEC pour recueillir l’avis des professionnels sur la QVCT
Qualité des relations de travail
La Fondation Arc En Ciel s’est construite depuis 1981 par arrivées successives d’établissements associatifs. A partir de 2015 elle se structure en pôles et énonce sous forme de slogan « Faire Fondation » une ligne directrice qui apparaît obligatoire pour se projeter à moyen terme mais qui peut être contrariée par l’hétérogénéité des métiers, des analyses différentielles des enjeux, des situations économiques très différentes, des pratiques managériales différentes d’un champ à l’autre. En 2017, la Fondation inscrit clairement sa volonté de redéfinir les orientations stratégiques collectivement. Une certaine éthique du management est mise en avant. Dans cet esprit, la Fondation Arc En Ciel souhaite poursuivre la mise en œuvre de sa démarche de management au sein de la Fondation avec pour objectifs principaux :
Favoriser des échanges efficaces
Passer d'une logique hiérarchique à une logique de coopération
Acquérir des compétences collaboratives
Permettre à chacun d’être en posture d’acteur
Devenir une organisation apprenante
Accompagner l’encadrement, lui-même soutien des équipes
Impliquer les salariés, accompagner et former les équipes de direction et le management pour favoriser la construction collective des décisions.
Le rôle du management, comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité des relations au travail. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de l’entreprise. Une sensibilisation régulière et une formation adéquate des managers en matière de gestion d’équipe et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.. Les actions en faveur du management et des relations au travail portent plus largement sur la reconnaissance au travail, la prévention des tensions, le climat (ambiance, respect, courtoisie…), les relations au sein des équipes (soutien, confiance, entraide, convivialité…), la communication et la concertation, l’appartenance à la Fondation par le slogan « Faire Fondation ». L’objectif est d’aider ces managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice au travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans leurs équipes. Dans ce cadre et pour pouvoir déployer pleinement les compétences des managers, il pourra être proposé un plan de développement des compétences managériales avec des formations tels que :
Le management d’équipe
L’accompagnement de la conduite de changement
La conduite des différents entretiens et la compréhension d’une démarche de gestion des compétences
La gestion des situations difficiles et la gestion des conflits
La communication managériale
…
Prévention du harcèlement
Dans la même visée que le management collaboratif et le droit d’expression des salariés, la Fondation réaffirme son engagement dans la prévention des violences au travail et du harcèlement. Pour éviter un management « nocif» et donc que le harcèlement éclose dans la structure il est important de mettre en œuvre des modes de management bienveillants. Ce type de management permet de prendre en compte le bien-être au travail de manière collective, mais aussi celui de chacun des salariés individuellement. Pour que cette volonté puisse produire ses effets, une sensibilisation sera menée auprès des salariés, la démarche de management par la confiance. Outre cette sensibilisation des salariés à la prévention des violences au travail, la Fondation sera attentive notamment aux courriers de plaintes de salariés victimes ou témoins ainsi qu’aux comptes rendus d’entretiens d’évaluation houleux, dans le cadre des dispositions prises en matière d’alertes professionnelles et en s’appuyant sur les dispositions légales et règlementaires en la matière. Dans tous les cas, une recherche des causes ayant conduit à la situation conflictuelle sera menée et la recherche de solution engagée. Par ailleurs, la Fondation et les instances représentatives du personnel désignent en leur sein des référents harcèlement. Prévention des Violences Sexistes et Sexuelles au Travail
La prévention des violences sexistes et sexuelles au Travail (VSST) constitue un enjeu fondamental de respect des droits, de santé, de sécurité et de dignité des personnes au travail. La Fondation réaffirme son engagement à lutter contre toutes les formes de violences, de harcèlement sexuel et de comportements sexistes dans le cadre professionnel. Mesures de prévention Convaincue que la prévention passe par l’information, la formation, la sensibilisation et l’action, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures concrètes et continues pour :
Favoriser une culture d’égalité et de respect au sein des équipes,
Prévenir les comportements inappropriés par des actions de sensibilisation régulières,
Accompagner les personnes victimes ou témoins de violences sexistes ou sexuelles,
Sanctionner fermement les actes avérés.
Evaluation régulière du risque
Conformément aux obligations légales en matière de santé et de sécurité au travail, l’entreprise intègre l’évaluation des risques de violences sexistes et sexuelles (VSST) dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Cette évaluation permet d’identifier les situations, lieux, postes ou contextes de travail susceptibles de favoriser l’émergence de comportements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences sexuelles. Elle est réactualisée régulièrement, notamment à l’occasion de toute modification significative de l’organisation du travail. Les résultats de cette analyse contribuent à définir et prioriser les mesures de prévention, de sensibilisation et de protection à mettre en œuvre au sein de l’entreprise.
Sensibilisation et formation
Sensibilisation de l’ensemble des salariés : L’entreprise met en place des campagnes de sensibilisation régulières pour prévenir les VSS : affiches, brochures, communication interne
Formation des managers et RH : les managers, responsables hiérarchiques et membres de la fonction RH reçoivent une formation sur le cadre légal (définitions, obligations, sanctions), la reconnaissance et la prise en charge de situations de VSS, le rôle d’écoute, d’alerte et d’accompagnement.
Prévention et détection
Un dispositif clair, accessible et confidentiel est mis en place pour permettre à toute personne victime ou témoin de signaler un comportement inapproprié. Ce dispositif de signalement est précisé dans le guide à l’intention du lanceur d’alerte (FAEC-QGR-DI-012).
Par ailleurs, la victime ou témoin, peut solliciter directement sa ligne hiérarchique, les référents harcèlements sexuels et agissements sexistes désignés par l’employeur et le CSE, les instances représentatives du personnel, les services de prévention et de santé au travail.
Traitement des signalements et accompagnement des victimes
Tout signalement fait l’objet d’un traitement rapide, impartial et confidentiel. En cas de signalement, une enquête interne paritaire et d’éventuelles mesures conservatoires seront prises par l’employeur, dans le respect des droits des personnes. La Fondation proposera par ailleurs un soutien aux victimes tel que l’accès à un soutien psychologique, la possibilité d’aménagement temporaire du poste de travail et l’orientation vers les services juridiques et ou sociaux adaptés. Sanctions et suivi Tout comportement avéré constitutif de violences sexistes ou sexuelles pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires, en cohérence avec le cadre légal et réglementaire.
MESURES RELATIVES A LA MOBILITE
Si le développement de la mobilité durable œuvre avant tout à réduire les impacts de nos déplacements sur la santé et la sécurité des personnes et sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail., sur l’environnement, il est également une réelle opportunité de repenser les organisations de travail.
Développer le télétravail
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Pour améliorer l’équilibre entre Travail et Vie Personnelle, les Parties ont convenu d’ouvrir à certains salariés la possibilité de travailler à distance. En 2020, les parties à la signature ont pris des dispositions relatives au télétravail. Les parties ont décidé de reconduire les mesures dans le cadre du présent accord.
Définition du télétravail
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Par conséquent, pour caractériser le télétravail, il faudra remplir cumulativement les critères suivants :
Le télétravailleur doit avoir le statut de salarié ;
Il doit utiliser les technologies de l’information et de la communication ;
Le travail doit s’effectuer en dehors des locaux de La Fondation alors qu’il pourrait s’effectuer à l’intérieur ;
Le télétravail doit s’effectuer de façon volontaire.
Conditions d’éligibilité
Les partenaires sociaux conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et pour toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité optimales. Dans ces conditions, les parties conviennent que le salarié éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
Avoir 1 an d’ancienneté au poste ;
Bénéficier au titre de ses fonctions et de son niveau d’autonomie associé, des outils informatiques et de téléphonie adaptés.
Les titulaires de contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur formation. Le télétravail d’un salarié prend fin automatiquement en cas de préavis. En toute hypothèse, la nature de l’activité du salarié doit être compatible avec le télétravail. Les tâches à effectuer dans le cadre du poste doivent être réalisables à distance. Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence dans les locaux ;
De l’organisation du service (notamment au regard du nombre de télétravailleurs dans le service et du maintien nécessaire de la cohésion d’équipe au sein dudit service)
De la possibilité d’effectuer des tâches à distance.
Ainsi, les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont exclues. Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et la Direction et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de La Fondation. Si le salarié répond aux conditions d’éligibilité susmentionnées, notamment si son activité et le fonctionnement de son service sont compatibles avec le télétravail, et qu’il en fait la demande, le télétravail pourra être mis en place sous réserve d’un accord formel de l’employeur.
Modalités d’application
L’existence d’un commun accord
Le télétravail repose sur l’existence d’un commun accord entre le salarié et la Direction. Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité fixés au chapitre 6.1.2 et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. Lors de la demande, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, deux mois calendaires pour adresser sa réponse écrite. Tout impossibilité déterminée par l’employeur sera notifiée par écrit au salarié.
Formalisation de la demande
La demande de passage en télétravail est formalisée sur papier libre transmis au responsable hiérarchique. Cette demande précise notamment :
L’adresse où le télétravail sera exercé ;
Le ou les jour(s) souhaités ;
Pour les salariés autonomes dans la détermination de leurs horaires de travail, les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;
La durée de la période ou le salarié souhaite être en télétravail, et dans le cas où cette période est infra annuelle
La réponse de l’employeur est formalisée par courrier ou mail précisant
Le matériel mis à disposition par la Fondation ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les jours fixés pour le télétravail
La durée déterminée du placement en télétravail retenue qui ne peut être supérieure à un an.
La réponse motivée du responsable hiérarchique en cas d’impossibilité d’accéder à la demande.
En cas de souhait de modification du jour ou des jours choisi(s), il conviendra renouveler la demande.
Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme étant le lieu de résidence principale du télétravailleur.
Le télétravailleur s’engage à informer la Direction de tout changement d’adresse.
La mise en place et l’exercice du télétravail est conditionnée à la vérification préalable par le salarié de la conformité de son domicile (connexion internet, espace de travail adéquat…etc.) et de ses installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail.
En effet, le salarié en télétravail doit impérativement disposer d’un accès Internet à son domicile.
En outre, le salarié fournira une attestation sur l’honneur dans laquelle il confirmera disposer d’un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et, en particulier, les normes électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur. Par ailleurs, le salarié devra également fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui permettra de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au lieu d’exercice du télétravail.
Le télétravailleur doit exercer son activité dans des conditions garantissant la confidentialité des données utilisées.
En matière de communication téléphonique et pour gérer les appels entrants et sortants, le télétravailleur utilisera, si ce matériel est disponible dans son service, un téléphone portable professionnel sur lequel sa ligne téléphonique professionnelle sera renvoyée par ses soins. A défaut, il sera autorisé à transférer sa ligne professionnelle sur sa ligne personnelle. Cette option mobilisable par le salarié ne saurait engendrer une quelconque indemnisation de la part de l’employeur.
En l’absence d’attestation sur l’honneur du salarié sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, La Fondation se réserve le droit de mettre fin au télétravail, avec effet immédiat.
Enfin, il est rappelé que l’exercice du télétravail ne dispense pas le salarié du strict respect des règles de sécurité.
Equipements du télétravailleur
Le télétravailleur utilisera un ordinateur portable mis à sa disposition par La Fondation.
Les salariés en télétravail seront informés des modalités d’utilisation du matériel et des accès à distance par le biais d’une charte d’information qu’ils auront à signer avant la mise en œuvre du télétravail.
Dans la mesure où le télétravail est une option offerte aux salariés qui en émettraient le souhait, et que La Fondation met à leur disposition des locaux et l’équipement nécessaires à leur travail, il est convenu que cette organisation du travail n’emporte pas la prise en charge par La Fondation d’une participation à des coûts, dont ceux notamment de leur connexion internet.
Efficacité du travail d’équipe et maintien du lien social
Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, les salariés en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre l’organisation du télétravail.
Modalités de Mise en œuvre
Fixation des jours de télétravail
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. En effet, il est essentiel que le télétravailleur puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.
Dans ces conditions, les parties ont convenu des modalités d’organisation suivantes :
Trois jours maximum par semaine pour les salariés dont le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours ou plus.
Deux jours maximum par semaine pour les salariés dont le temps de travail hebdomadaire est réparti sur moins de 5 jours.
En outre le télétravail ne peut pas conduire à ce qu’un salarié soit en télétravail pendant tous ses jours de travail de la semaine (ceci afin d’éviter qu’un salarié dont le temps de travail est réparti sur 2 jours soit 2 jours en télétravail).
Le(s) jour(s) est/sont fixé(s) conjointement par le manager et le salarié, en tenant compte des nécessités de permanence physique sur site, de maintien de la cohésion du service et des souhaits émis par le salarié. Le(s) jour(s) choisi(s) pourra/pourront être ensuite modifié par commun accord, à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance d’un mois (ou moins si accord des deux parties). Ce changement sera formalisé dans un avenant au contrat de travail.
Exceptionnellement, le responsable hiérarchique, sur justification, pourra demander au télétravailleur d’être présent en entreprise le jour du télétravail.
De même, en cas de formation organisée par La Fondation, le salarié ne pourra pas être en télétravail le jour concerné.
Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine.
Période d’adaptation
Une période d’adaptation d’une durée maximum de 3 mois sera prévue lors de la mise en place du télétravail régulier afin, notamment, de permettre au salarié de vérifier que cette forme de travail lui convient et à La Fondation de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec le bon fonctionnement du service.
Cette période permettra également à l’employeur de vérifier si le salarié présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance.
Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la Fondation ou du salarié par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours.
Principe de réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de La Fondation.
Ainsi, le salarié et La Fondation pourront mettre fin au télétravail - sauf circonstances exceptionnelles – sous réserve du respect d’un délai de préavis d’un mois, aussi bien à l’initiative du salarié, que de celle de son responsable de service.
La réversibilité à la demande du responsable de service pourra notamment être justifiée dans le cas où l’exercice du télétravail compromettrait le bon fonctionnement du service ou deviendrait incompatible du fait d’évolutions de l’organisation.
Formalisation du télétravail
L’accès au télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, déterminant les modalités d’exercice du télétravail.
L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée maximale d’un an, et précisera :
L’organisation du télétravail retenue par les parties (jours de télétravail)
La durée de la période d’adaptation,
Pour les salariés non autonomes pour la détermination de leurs horaires de travail, que ce dernier doit être disponible et joignable à ses horaires habituels de travail.
Pour les salariés autonomes, les horaires auxquels il est joignable
En l’absence de renouvellement de l’avenant, le télétravail prendra automatiquement fin.
Le télétravail occasionnel
Le présent article organise la possibilité de télétravail occasionnel. Celui-ci peut notamment permettre de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des périodes de perturbation des transports, des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, des pics de pollution, des intempéries, des crises sanitaires.
Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des collaborateurs salariés de La Fondation Arc En Ciel remplissant les mêmes conditions que pour le télétravail « régulier ».
Le salarié souhaitant en bénéficier doit en faire la demande, par courriel à son responsable de service, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de télétravail souhaité (ce délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières imprévues). La réponse au salarié demandeur doit être faite, par email, dans les meilleurs délais. Tout impossibilité d’accéder favorablement à la demande sera motivée par écrit par le responsable hiérarchique.
En cas d’acceptation, il conviendra de définir les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié en télétravail.
Le télétravail occasionnel ne pourra s’effectuer que par journées complètes.
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Il est rappelé que les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cadre, la Direction pourra imposer le télétravail à ses collaborateurs et ce, sans formalisme particulier.
Cette forme de télétravail prendra fin, par décision de l’entreprise notamment lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail auront pris fin.
Suivi du télétravail
L’organisation en télétravail sera abordée à l’occasion des entretiens annuels et professionnels du télétravailleur. Seront notamment abordés les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail et l’éventuel risque d’isolement vis-à-vis de l’équipe.
Outre ces entretiens, le salarié pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail. Cet entretien peut également être à l’initiative de l’employeur.
Statut du télétravailleur
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres salariés de la Fondation Arc En Ciel. Par ailleurs, les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrières. En outre, l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fondation. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus au sein de l’entreprise.
Temps de travail – charge de travail
Application des dispositions sur la durée du travail Le télétravailleur exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Fondation. Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. Le salarié s’engage à respecter ses horaires de travail et la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du salarié. Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.
Plages horaires de télétravail
Dans un souci de respect de la vie privée des salariés, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté. Le collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera, pour sa part, libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite. Chaque jour télétravaillé correspond à une journée de travail. Compte-tenu de la nature de ses fonctions, le collaborateur restera joignable pendant qu’il exerce son activité en télétravail. À cette fin, il communiquera les plages horaires durant lesquelles il pourra être pris contact avec lui.
Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail
Il est rappelé que les modalités d'exécution de l'activité et les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fondation. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. Si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. En réaction, la Direction devra dans un délai court, en analyser les raisons et mettre en œuvre le cas échéant des mesures correctives. Enfin, le salarié disposera chaque année d’un entretien au cours duquel la charge de travail sera évoquée. Accès des travailleurs en situation de handicap au télétravail
L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail. Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Fondation. Le salarié en situation de télétravail s’engage à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à ne pas laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Fondation Il devra veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Accompagner l’évolution des modes de déplacement
Le développement de la mobilité durable au sein de la Fondation passe également par une incitation des salariés à opter pour des modes de déplacement propres dans le cadre de leurs trajets domicile/travail. Le covoiturage pour les déplacements professionnels
Le recours au covoiturage pour les déplacements professionnels de plusieurs salariés participant à un même évènement (séminaire, réunion…) sur un site distant sera promu et recherché. Le Forfait « mobilités durables » (FMD)
Règles fiscales et sociales
Conformément à la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités le forfait «mobilités durables» est une exonération fiscale et sociale de la prise en charge par l'employeur des frais de trajet des salariés qui se rendent au travail. Il prend la forme une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales.
Critère d’éligibilité
Le forfait « mobilités durables » est ouvert à tout salarié de la Fondation Arc En Ciel résidant à plus de 3 km de son lieu de travail habituel utilisant pour ses trajets domicile-travail un vélo mécanique ou à assistance électrique. Compte tenu de la complexité de mise en œuvre d’un suivi du covoiturage régulier, d’un suivi d’utilisation des transports publics ou de services de mobilité partagée pour se rendre sur le lieu de travail, la Fondation exclut à ce stade le covoiturage de son dispositif d’éligibilité au forfait « mobilités durables ». Le forfait « mobilités durables » est donc expressément réservé aux salariés utilisateurs des moyens de locomotion susvisés.
Bénéficiaires
Sous réserve de remplir les critères d’éligibilités mentionnés au 6.2.2.2, l’ensemble des salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de la Fondation peut bénéficier de ce forfait, quelle que soit la nature de son contrat (CDI, CDD, Alternance). Sont exclus : les prestataires, le personnel intérimaire et les stagiaires. Montant du forfait mobilité et modalités de mise en œuvre
Un forfait annuel « mobilités durables » d’un montant de 150€ sera versé à tout salarié éligible au sens des articles 6.2.2.2 et 6.2.2.3 sous réserve que ce dernier produise :
Un titre de propriété ou d’utilisation du véhicule (preuve d’achat, de LDD…)
Une attestation sur l’honneur mentionnant l’utilisation d’un minimum de 50% des jours travaillés dans l’année de ce mode de transport au cours de l’année civile.
Ce forfait sera versé avec la paie de décembre de l’année. Les salariés à temps partiel employés pour un nombre d’heures égal ou supérieur à 50 % de la durée conventionnelle bénéficient du forfait « mobilités durables » dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Les salariés à temps partiel employés pour un nombre d’heures inférieur à 50 % de la durée du travail à temps complet (à savoir 50 % de la durée conventionnelle du travail), la prise en charge est proratisée par le rapport « nombre d’heures travaillées / 50 % de la durée du travail à temps complet ». La Prime Transport
Règles fiscales et sociales
Une prise en charge facultative par l’employeur sous forme de compensation versée aux salariés, des frais d’alimentation des véhicules électriques ou hybrides qu’ils engagent pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est instituée sous certaines conditions. La prime transport est exonérée d'impôt sur le revenu et de toute cotisation et contribution d’origine légale ou conventionnelle, dans les limites fixées par la réglementation. Le bénéfice de cette prise en charge facultative des frais d’alimentation des véhicules électriques ou hybrides ne peut être cumulé avec celui de la prise en charge obligatoire du coût de l’abonnement aux transports publics.
Critère d’éligibilité
La Prime Transport est ouverte à tout salarié de la Fondation Arc En Ciel résidant à plus de 3 km de son lieu de travail habituel utilisant pour ses trajets domicile-travail véhicule électrique ou un véhicule hybride. Sont exclus du dispositif
le salarié qui bénéficie d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de fonction ou de service) ;
Le salarié logé dans des conditions excluant tous frais de transport pour se rendre au travail (logement de fonction) ;
Le salarié pour lequel l’employeur assure gratuitement le transport.
Bénéficiaires
Sous réserve de remplir les critères d’éligibilités mentionnés au 6.2.3.2, l’ensemble des salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de la Fondation peut bénéficier de ce forfait, quelle que soit la nature de son contrat (CDI, CDD, Alternance). Sont exclus : les prestataires, le personnel intérimaire et les stagiaires. Montant de la prime transport et modalités de mise en œuvre
Un prime transport annuelle d’un montant de 150€ sera versé à tout salarié éligible au sens des articles 6.2.3.2 et 6.2.3.3 sous réserve que ce dernier produise :
Un titre de propriété ou d’utilisation du véhicule (preuve d’achat, de LDD…)
Une attestation sur l’honneur mentionnant l’utilisation d’un minimum de 50% des jours travaillés dans l’année de ce mode de transport au cours de l’année civile.
Ce forfait sera versé avec la paie de décembre de l’année. Les salariés à temps partiel employés pour un nombre d’heures égal ou supérieur à 50 % de la durée conventionnelle bénéficient du forfait « mobilités durables » dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Les salariés à temps partiel employés pour un nombre d’heures inférieur à 50 % de la durée du travail à temps complet (à savoir 50 % de la durée conventionnelle du travail), la prise en charge est proratisée par le rapport « nombre d’heures travaillées / 50 % de la durée du travail à temps complet ». PREVOYANCE ET PROTECTION DES REVENUS
La prévoyance en cas de décès, invalidité, incapacité
La prévoyance consiste en une couverture des risques liés à la personne, c’est-à-dire, le décès, l’incapacité de travail et l’invalidité. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, la prévoyance permet l’indemnisation du salarié par le maintien de tout ou partie de son salaire. En cas de décès du salarié, la prévoyance assure la protection de ses proches par le versement d’un capital décès et éventuellement d’une rente éducation pour les enfants. La Fondation Arc En Ciel rappelle ici que les garanties suivent les dispositions conventionnelles. Les dispositions en matière de prévoyance font l’objet d’un accord spécifique, auquel il convient de se reporter au titre du présent chapitre.
La complémentaire Santé
Les dispositions en matière de complémentaire santé font l’objet d’un accord spécifique, auquel il convient de se reporter au titre du présent chapitre. DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Les dispositions prises en matière de droit d’expression des salariés au sein du présent accord abrogent les dispositions des accords antérieurs portant sur le même objet. Il est rappelé ici que le droit d’expression dans le cadre du présent accord est considéré par les parties comme un des axes de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Définition et Domaine
Le droit d’expression repose sur l’idée que le/la salarié(e) qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter. Reconnu à l’ensemble des salariés, ce droit doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux, d’échanger sur les problématiques qu’ils rencontrent et de proposer ou rechercher des solutions aux difficultés qui se présentent.
Le droit d’expression est régi par les articles L. 2281-1 et suivants du code du travail : - « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. » - « L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. » - « Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. » Ce droit s’ajoute aux trois formes d’expression que sont :
L’expression auprès de la hiérarchie : dialogue individualisé entre le salarié et son employeur,
Les réunions de service, d’information, de travail d’analyse de la pratique au sein de la Fondation,
L’expression dite médiatisée qui passe par les représentants des élus et des délégués syndicaux
En application de l’article cité L.2281-1 du Code du Travail, les salariés de la Fondation bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Relèvent du droit d’expression toutes les questions directement liées au travail et aux conditions dans lequel il s’exerce :
Les caractéristiques du poste de travail (conception de l’équipement, normes d’activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé physique et mentale)
Les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation ;
Les actions d’amélioration des conditions de travail. Celles-ci concernent non seulement l’environnement physique, la réduction des nuisances, la prévention des accidents, mais aussi l’environnement matériel et humain, les possibilités d’allégement des charges de travail, l’amélioration des méthodes et moyens de travail, les changements dans l’organisation du travail, l’élargissement, la restructuration et l’enrichissement des tâches, les aménagements d’horaires, etc ….
Les questions se rapportant au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de la Fondation sont notamment exclus de ce domaine. Cependant les parties rappellent que la liberté d’expression est accompagnée de certains devoirs et responsabilités de chacun. Ainsi, les parties rappellent que les limites à la liberté d’expression concernent la protection des personnes, des groupes et des valeurs, notamment l’interdiction de propos vexatoires, diffamatoires et/ou injurieux.
Mesures en matière de droit d’expression Favoriser l’expression des salariés sur leur travail
A ce titre, les réunions doivent dans la mesure du possible être organisées sur les temps de travail habituels des salariés. Il est particulièrement important que ces réunions soient planifiées suffisamment tôt afin de permettre à chacun de s’organiser. Les horaires de réunion doivent être respectés. Le salarié n’ayant pu assister à la réunion doit pouvoir se faire communiquer le compte rendu par son responsable.
En outre, des groupes d’expression peuvent être mis en place à la demande des salariés. Ce groupe est mis en place pour répondre à une demande collective de salariés, membres d’une unité élémentaire de travail placée sous l’autorité du même encadrement. Il est organisé au sein d’unités cohérentes de travail, regroupant les personnels qui se connaissent et partagent, dans un lieu commun, des conditions de travail. Afin de garantir l’expression de chacun, les groupes d’expression ne peuvent comporter plus de 15 participants. Le groupe est constitué dès lors que la demande émane au moins de 2 salariés membres d’une même unité de travail. Ces groupes se réunissent sur le lieu de travail et pendant le temps de travail des participants. Il y est également rappelé la nécessité d'établir un ordre du jour, de sortir un relevé de décisions et de le mettre en application le plus rapidement possible. Enfin, ces espaces de discussion se tiennent dans le respect de la parole de l'autre, l'écoute, quel que soit le positionnement hiérarchique des participants.
La participation aux groupes est libre et volontaire.
Sensibiliser le management Dans le cadre de l’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail, l’entreprise s’engage à renforcer la sensibilisation et l’accompagnement du management autour de pratiques managériales favorisant le bien-être et l’efficacité des équipes. Le management, en tant qu’acteur clé du dialogue professionnel, est pleinement intégré aux processus d’amélioration du travail. À ce titre, l’employeur ou son représentant s’engage à entendre les propositions issues de ces démarches et à justifier la mise en œuvre ou non des solutions co-construites. Les démarches de dialogue professionnel menées au sein de la Fondation ont vocation à produire des résultats concrets : amélioration de la satisfaction des professionnels et des usagers, renforcement de la QVCT, baisse de l’absentéisme et des accidents du travail, et développement de collectifs de travail solides. Les principes suivants guident les pratiques managériales au sein de la Fondation Arc en Ciel :
Développement de l’autonomie et de la confiance, pour renforcer le pouvoir d’agir ;
Reconnaissance du droit à l’erreur et application du principe de subsidiarité ;
Encouragement du dialogue professionnel et de la co-construction du travail ;
Valorisation du sens du travail et de la reconnaissance ;
Accompagnement au développement des compétences ;
Soutien managérial individualisé et juste.
Ces principes feront l’objet d’actions de sensibilisation, de formation et d’accompagnement à destination des encadrants, afin de promouvoir un management respectueux, équitable et facteur de qualité de vie au travail. DROIT A LA DECONNEXION
En terme de gestion et de maitrise des technologies de communication, il est rappelé que les courriels ne doivent pas être le seul vecteur de communication entre le responsable et ses équipes ; la communication verbale doit être privilégiée. La diffusion de courriels doit se limiter aux destinataires concernés en évitant toute diffusion systématique au plus grand nombre. L’envoi de courriels doit être limité au strict nécessaire et éviter d’intervenir hors des heures de travail habituelles. La prise en compte des courriels reçus doit se faire pendant les heures de travail habituelles. La rédaction des courriels doit respecter les règles élémentaires de courtoisie et être intelligible. Il est rappelé le droit pour tout salarié de se déconnecter des outils relevant des technologies de l'information et de la communication (ordinateur, téléphone portable, etc…) en dehors de ses horaires de travail et hors périodes d’astreinte, et ce afin de respecter les temps de repos obligatoires.
A ce titre, en plus des dispositions précitées, les parties signataires rappellent l’importance du respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié au travers des horaires de travail, de la prise des congés, du respect des temps de repos légaux et conventionnels. Evaluation de la QVCT
La Fondation est les partenaires sociaux entendent mettre en place un baromètre triennal sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail afin d’identifier les axes de progrès et les actions à promouvoir en la matière. DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour les 3 années civiles suivant l’année de signature.
SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi de l’accord est réalisé chaque année par l’entreprise et les organisations syndicales représentatives. Par ailleurs, les Instances Représentatives du Personnel seront informées annuellement sur le bilan des indicateurs de suivi, intégré à la BDESE. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé durant ses trois années de sa période d’application dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Les parties conviennent de se rencontrer pour évaluer la nécessité de conclure un avenant au présent accord dans toute hypothèse de modification législative, règlementaire ou conventionnelle éventuelle. PUBLICITE
Le présent accord sera déposé et publié selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur.
Fait à Montbéliard Le 8 juillet 2025, en 4 exemplaires originaux.
