AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT, L’ORGANISATION ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL du 28 juin 1999
AU SEIN DE LA FONDATION ASILE EVANGELIQUE
ENTRE
La Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, dont le siège social est situé 60-66 avenue Joseph DURANDY – 06200 Nice, représentée par xxxxxxxxxxxxxx agissant en sa qualité de Président
D’UNE PART
ET
Les
organisations syndicales définies ci-dessous :
- le Syndicat CGT Santé et Action sociale 06, représenté par xxxxxxxxxxxxxx
D’AUTRE PART
Préambule
Le présent accord vient compléter les dispositions prévues par l’accord du 28 juin 1999 relatif à l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail et l’avenant en date du 27 janvier 2012.
Les parties ont également souhaité mettre à jour les dispositions de l’accord en vigueur au regard de l’évolution des dispositions légales et réglementaires applicables.
Afin de disposer d’un unique texte facilitant ainsi la compréhension et la consultation des dispositions par l’ensemble des parties prenantes, il a été procédé à la consolidation de l’accord initial du 28 juin 1999, révisé et complété des dispositions apportées par l’avenant du 27 janvier 2012, et par le présent avenant.
Au regard des besoins de la Fondation et des salariés, il a été mis en avant par l’ensemble des parties prenantes qu’il était devenu nécessaire de mettre en place de nouveaux plannings de travail. Il convenait alors de disposer d’un dispositif d’organisation du temps de travail permettant la mise en place de ces plannings.
La Fondation a souhaité faire évoluer les pratiques en vigueur dans l’entreprise en matière d’organisation et de gestion du temps de travail. Elle souhaite ainsi affirmer les principes qui fondent ses ambitions en matière de politique sociale et propose un accord dont l’objet est de :
Intégrer les nécessités de l’activité et trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins de certains services en permettant :
de mieux faire face aux contraintes de la prise en charge des usagers en apportant une plus grande souplesse dans l’organisation du travail ;
d’optimiser les ressources, et donc la qualité des services ;
tout en conciliant les nécessités de l’activité avec le souhait des salariés de bénéficier d’une organisation moins rigide
Permettre de mieux concilier l’organisation professionnelle avec celle de la vie privée.
Il a été constaté que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation du temps de travail, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon les modalités prévues et en vigueur au sein de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice.
En effet, en raison de leurs responsabilités et de leurs fonctions, certains salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
C’est pourquoi, les signataires du présent accord se sont accordés sur la nécessité de mettre en place des conventions de forfait en jours et de suivre la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Par définition, le forfait jours permet de décompter le temps de travail des salariés concernés en faisant référence à un nombre de jours travaillés au cours de la période de référence définie, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail.
L’ambition du présent accord est de cadrer les pratiques organisationnelles de travail au regard des contraintes des activités de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.
C’est dans ce contexte que la Fondation et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations sur l’aménagement du temps de travail avec, pour objectif, de concrétiser les ambitions sociales de la Fondation par la voie de la négociation collective.
Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.
TITRE 1 - CADRE JURIDIQUE
OBJET
Le présent accord a pour objet d’instaurer une organisation et un aménagement du temps de travail mieux adaptés à la situation des différents services et établissements qui composent la Fondation et aux attentes personnelles des salariés.
Deux modalités d’organisation du temps de travail sont prévues :
Modalité 1 : aménagement sur une période de référence de 12 mois
Modalité 2 : forfait annuel en jours.
Les modalités d'organisation du temps de travail prévues l'ont été sur la base des emplois existants dans l'entreprise au jour de la négociation de l'accord et compte tenu du fonctionnement observé.
Si d'autres postes que ceux identifiés ci-après venaient à être créés, l'aménagement retenu pour ces nouveaux postes sera celui correspondant le mieux aux nécessités de fonctionnement de ce poste parmi les deux modalités prévues ou, le cas échéant, fera l'objet d'un horaire de travail propre ou encore d'une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois telle que prévue à l'article L.3121-56 du Code du travail.
Le présent accord prévoit ainsi la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine en application de l’article L.3121-44 du Code du travail et d’un forfait annuel en jours pour les salariés cadres en application des articles L. 3121-58 et suivants.
PORTEE
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, ...) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
Le présent accord se substitue notamment définitivement aux dispositions des accords ci-après visés :
Accord d’entreprise sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail du 28 juin 1999
Avenant à l’accord d’entreprise sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail du 27 janvier 2012
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au périmètre de la Fondation en tous les établissements qui la constituent.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation, à temps plein ou à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour chaque Titre.
Il est rappelé que les stagiaires n’étant pas des salariés sont de fait exclus du présent accord.
TITRE II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS
ARTICLE 2.1 SALARIES CONCERNES
Tous les salariés de la Fondation appartenant au périmètre tel que défini à l’article 1.3 du titre I relèvent des dispositions de ce titre II, et donc de cette modalité d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait jours et des cadres dirigeants.
Cette répartition s’impose donc, le cas échéant, aux salariés employés en contrat à durée déterminée. Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période de référence d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 2.2.4 des présentes, en cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence.
Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :
aux salariés mis à disposition
aux salariés sous contrat d’apprentissage
aux stagiaires
ARTICLE 2.2 DISPOSITIONS COMMUNES
2.2.1 Objet
L’organisation de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur une période de référence.
Elle est établie sur la base d’un horaire moyen de référence, fixé à 35 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.
Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ou complémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel, ni au calcul du repos compensateur prévu par les dispositions légales ou conventionnelles.
A l’intérieur de cette période de référence, il pourra donc être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal.
Chaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur la période de référence, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité du service ou de l’établissement et ce, soit à titre individuel soit collectivement.
En conséquence, un compte individuel d’heures est ouvert au nom de chaque salarié concerné :
les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en positif sur le compte de chaque salarié ;
les heures non effectuées en deçà de l'horaire hebdomadaire moyen de référence sont comptabilisées en négatif sur le compte de chaque salarié.
Le compte individuel d’heures est l’outil de suivi des variations d’horaires du salarié entre les heures prévues dans son planning individuel et les heures effectivement réalisées (absences, évènements imprévus, ...).
2.2.2Décompte du temps de travail effectif
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
C’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période de référence, sera décompté.
Toutes les heures de travail effectuées par les salariés, avec l'accord express de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de la Fondation, au poste de travail, sont comptabilisées comme temps de travail effectif.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration à l’exclusion des «repas partagés», les temps de pause à l’exclusion des pauses règlementaires de 20 minutes succédant 6h00 consécutives de travail, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement.
2.2.3Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Pour les salariés dont la durée de travail contractuelle est de 39 heures, la rémunération mensuelle est calculée sur la base mensualisée de 169 heures de temps de travail effectif afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
2.2.4Prise en compte des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré qu’il aurait dû effectuer et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée.
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal pour les heures n’excédant pas la durée de travail du salarié concerné sur la période de référence.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois suivant le terme de la période de référence concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
2.2.4Durée de travail des salariés à temps complet
La durée effective de travail à temps complet des salariés concernés reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence, ce qui correspond à une durée de 1582 heures de travail effectif sur 12 mois consécutifs (intégrant la journée de solidarité) sur la totalité de la période de référence.
2.2.5Durées maximales et repos
Au cours de la période de référence, l’aménagement de la durée quotidienne de travail et des horaires de travail se fera en respectant les règles ci-après énoncées.
Il est entendu que les limites et amplitudes ci-après définies constituent un cadre, à l’intérieur duquel les horaires sont aménagés en fonction des besoins spécifiques du service ou de l’établissement, des obligations des salariés, des impératifs de gestion, de la continuité des soins.
Afin d’assurer une continuité des soins et le personnel concerné y étant majoritairement favorable, il a été convenu d’élargir la possibilité de porter la durée quotidienne de travail à 12 heures en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail à tous les services et établissements de la Fondation et de l’inclure dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 mois, sans pour cela être une organisation pérenne.
La durée de travail est répartie sur une amplitude pouvant atteindre 13 heures incluant le temps de pause.
La durée du travail pourra varier sur la période de référence et pourra être différente d’une semaine sur l’autre dans le respect des dispositions qui suivent :
Amplitude quotidienne maximale :
13 heures
Durée maximale quotidienne de travail :
12 heures en application de l’article L.3121-19 du code du travail
Durée maximale hebdomadaire :
48 heures sans pouvoir dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives
Repos quotidien minimal :
11 heures consécutives
Repos hebdomadaire minimal : 24 heures soit un repos total consécutif de
35 heures avec le repos quotidien (24 + 11)
Durée minimale de pause quotidienne :
20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Ce temps de pause peut coïncider avec la pause déjeuner, il est intégré dans les horaires fixés au planning et est pris par le salarié à un moment opportun dans l’organisation du service. Aucun salarié ne peut y renoncer.
Durée minimale de pause quotidienne supplémentaire : En cas de dépassement horaire lors de la journée de travail par rapport à l’horaire prévu, si l’amplitude de travail dépasse 10 heures, le salarié doit prendre, en lieu et place de la pause de 20 minutes, durant sa journée de travail et au maximum après 6 heures de travail consécutives, une pause d’au moins 30 minutes non rémunérée. Il doit alors dépointer lors de cette pause.
Amplitude de la plage horaire pour le travail en journée :
06h30 – 21h00
Amplitude de la plage horaire pour le travail de nuit :
20h45 – 06h45
Heures supplémentaires
2.2.6.1 Définition des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires
les heures demandées de façon expresse par la Direction ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, accomplies :
au titre des heures contractuelles des salariés dont la durée de travail contractuelle est supérieure à 35 heures.
au titre des journées entières travaillées en dehors de la programmation indicative sur proposition de la Direction et acceptées par les salariés. Ces heures sont majorées selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur. Ces heures sont décomptées à la semaine. Elles sont, par principe, rémunérées avec la paie du mois civil ou du mois suivant, compte tenu du décalage dans l’établissement des variables enregistrées sur les bulletins de salaire. Ces heures sortent du décompte des heures supplémentaires à la fin de l’année et du compte individuel d’heures.
Ces heures peuvent, à la demande du salarié et sur accord de la Direction, ne pas être rémunérées en fin de mois et être intégrées dans le compte individuel d’heures.
au-delà de la durée de 1582 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures contractuelles des salariés dont la durée de travail contractuelle est supérieure à 35 heures, des heures supplémentaires réalisées en dehors de la programmation indicative sur proposition de la Direction et acceptées par les salariés. Ces heures sont majorées selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Ne sont pas des heures supplémentaires, les heures de dépassement horaire au cours de la journée de travail déjà fixée par le planning. Ces heures sont placées dans le compte individuel d’heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
300 heures par salarié.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.
Le dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires ne peut être que la conséquence de la survenance d'un événement imprévisible et irrésistible.
Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires correspondant :
aux heures de travail réalisées par semaine correspondant à la durée de travail contractuelle des salariés dont la durée de travail hebdomadaire contractualisée est supérieure à 35 heures.
aux heures de travail correspondant aux journées entières travaillées en dehors de la programmation indicative sur proposition de la Direction et acceptées par les salariés.
sont décomptées à la semaine. Ces heures sont majorées selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur. Elles sont, par principe, rémunérées avec la paie du mois civil ou du mois suivant, compte tenu du décalage dans l’établissement des variables enregistrées sur les bulletins de salaire. Ces heures sortent du décompte des heures supplémentaires à la fin de l’année et du compte individuel d’heures. Ces heures peuvent, à la demande du salarié, ne pas être rémunérées en fin de mois et être intégrées dans le compte individuel d’heures.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée de 1582 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires réalisées en dehors de la programmation indicative sur proposition de la Direction et acceptées par les salariés, et des heures correspondant à la durée de travail des salariés contractualisés sur une durée de travail hebdomadaire supérieure à 35 heures, visées aux alinéas ci-dessus,
sont majorées selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Ces heures supplémentaires donneront par priorité lieu à un repos compensateur de remplacement avec application d’un taux de majoration de 25%.
La prise d’une contrepartie en repos, sur demande de dérogation adressée et validée par la Direction des Ressources Humaines, s'effectuera par priorité par journée entière.
Le repos compensateur sera pris par accord entre le salarié et l’employeur, si possible dans les 2 mois qui suivent son acquisition dans la période de référence (année N) et au plus tard avant le 31 Mars de l’année N+1.
En tout état de cause, à défaut de planification de la prise des repos compensateurs de remplacement au 31 Mars de l’année N+1, l’employeur imposera la prise des repos compensateurs de remplacement à des dates qu’il déterminera, ou rémunérera les heures supplémentaires.
Par accord express du salarié et de la Direction, les heures supplémentaires pourront être rémunérées avec un taux de majoration de 25%.
2.2.7Jours fériés
Pour tous les salariés ayant travaillé un jour férié, il est attribué 1 jour de repos compensateur à prendre dans l’année (N). Ces jours de repos compensateurs acquis au titre des jours fériés travaillés seront perdus au 31 décembre de l’année N s’ils n’ont pas été posés, à l’exception de ceux acquis en novembre et décembre de l’année N qui pourront être pris dans les 3 mois suivants, soit jusqu’au 31 Mars de l’année N+1.
Aucune heure de récupération compensateur pour jour férié ne peut succéder une période de congés payés.
ARTICLE 2.3 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE REFERENCE DE 12 MOIS
ARTICLE 2.3.1 DISPOSITIONS COMMUNES
2.3.1.1 Période de référence
La période de référence est fixée, au jour de la signature des présentes, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
En cas d’embauche d’un salarié au cours de la période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et la fin de la période de référence reste inchangée au 31 décembre de l’année d’embauche. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
2.3.1.2Compte individuel d’heures
Pour chaque salarié concerné, il est tenu un compte individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.
Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 décembre de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et sont à rémunérer.
Les salariés seront informés individuellement du nombre d’heures réalisées au cours de la période de référence.
Dès lors que le compte individuel d’heures mentionne un nombre d’heures en crédit supérieur à 3 jours de travail, les salariés peuvent demander, le mois suivant, à récupérer ces heures en crédit dans les 3 mois suivants, en jour complet.
Si les salariés ne demandent pas cette récupération des heures en crédit le mois suivant (M+1), l’employeur peut imposer cette récupération le mois suivant (M+2). Il est alors procédé à la pose automatique de récupération des heures en crédit le mois suivant en cas de compteur excédant 3 jours de récupération soit par exemple :
31h45 pour les salariés en 10h35
30h00 pour les salariés en 10h00
27h45 pour les salariés en 9h15
23h24 pour les salariés en 7h48
En d’autres termes, si le compte individuel d’heures comporte un nombre d’heures en crédit supérieur à 3 jours depuis plus d’un mois sans que les salariés n’aient demandé à poser leurs jours de récupération, l’employeur peut poser d’office ces jours de récupération.
Pour certains salariés, ce n’est que si le compte individuel d’heures comporte un nombre d’heures en crédit supérieur à 5 jours depuis plus d’un mois sans que les salariés n’aient demandé à poser leurs jours de récupération que l’employeur peut poser d’office ces jours de récupération. Il s’agit des salariés :
qui, en raison de l’activité de leur service, voient leurs congés payés partiellement imposés (période estivale et/ou de fin d’année).
dont les plannings sont prévus sur la base de 35 heures effectives, tels que les personnels administratifs.
Aucune heure de récupération ne peut succéder une période de congés payés.
ARTICLE 2.3.2DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel de travail
sur 12 mois sera établi.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement des différents services et établissements.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de fortes activités.
Le planning prévisionnel annuel sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou via le logiciel de planification en vigueur dans la Fondation, au plus tard
15 jours avant la nouvelle période de référence.
Ainsi, au plus tard le 16 décembre de l’année N, la Direction établit et présente aux salariés un planning prévisionnel annuel pour l’année N+1.
Pour les services au sein desquels les horaires de travail sont établis sur la base d’une moyenne de 39 heures de travail par an, des jours de récupération indicatifs, correspondant à la moitié des heures en crédit sur le compteur, doivent être positionnés et mentionnés dans le planning prévisionnel annuel par la Direction.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning.
Les salariés du service concerné, dont les horaires de travail sont établis sur la base d’une moyenne de 39 heures de travail par an, ont la possibilité de demander la modification de ces jours prévisionnels en faisant la demande à l’employeur dès lors que le compte individuel d’heures mentionne un nombre d’heures en crédit supérieur à 3 jours de travail.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage et information remise contre décharge ou via le logiciel de planification en vigueur dans la Fondation, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service ;
remplacement d’un salarié absent quel que soit le motif de l’absence
nécessité liée à la sécurité
En cas d’urgence, c’est-à-dire dans une situation où il existe une nécessité pour l’établissement ou le service afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers (circonstances exceptionnelles, épidémies, plans d’urgence, directives ministérielles ou gouvernementales), le délai pourra être réduit à 1 jour calendaire.
En tout état de cause, la modification d’horaires pourra être opérée sans délai avec l’accord du salarié concerné.
Toute modification de la répartition des horaires et de la durée du travail doit donner lieu à une rectification du planning.
ARTICLE 2.3.3DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
2.3.3.1Principes
Compte tenu des fluctuations de l’activité des services et établissements concernés, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur la période de référence annuelle.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.
Les salariés à temps partiel peuvent accepter ou refuser la mise en œuvre des modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année. En cas d’accord, les salariés doivent valider leur accord exprès par adjonction d’un avenant à leur contrat de travail précisant que leur durée de travail est annuelle et définissant la durée annuelle de travail selon les modalités visées à l’article 2.3.3.2.
2.3.3.2Durée annuelle de travail
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée annuelle moyenne de travail est inférieure à 1582 heures qui correspond à la durée annuelle du travail d’un salarié à temps complet.
La durée annuelle du travail se calcule en faisant le rapport entre la durée annuelle pour les salariés à temps complet et la durée hebdomadaire contractuelle du salarié. Par exemple, pour un salarié dont la durée hebdomadaire de travail est de 28 heures, la durée annuelle de travail sera de 1582/35 x 28 = 1285,6 heures.
Elle est précisée dans le contrat de travail ou l’avenant.
2.3.3.3Programmation – planning
Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation du temps de travail, un programme prévisionnel de travail
sur 12 mois sera établi.
L’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixés en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement des différents services et établissements.
Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de forte activité.
Le planning prévisionnel annuel sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou via le logiciel de planification en vigueur dans la Fondation, au plus tard
15 jours avant la nouvelle période de référence.
Ainsi, au plus tard le 16 décembre de l’année N, le Responsable hiérarchique établit et présente aux salariés un planning prévisionnel annuel pour l’année N+1.
La modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage et information remise contre décharge ou via le logiciel de planification en vigueur dans la Fondation, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de
7 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
réorganisation des horaires collectifs de l’établissement ou du service ;
remplacement d’un salarié absent quel que soit le motif de l’absence
nécessité liée à la sécurité
En cas d’urgence, c’est-à-dire dans une situation où il existe une nécessité pour l’établissement ou le service afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers (circonstances exceptionnelles dont notamment épidémies, absences imprévisibles, plans d’urgence, directives ministérielles ou gouvernementales), le délai pourra être réduit à
3 jours ouvrés.
En tout état de cause, la modification d’horaires pourra être opérée sans délai avec l’accord du salarié concerné.
Toute modification de la répartition des horaires et de la durée du travail doit donner lieu à une rectification du planning.
2.3.3.4Heures complémentaires
Sont des heures complémentaires les heures demandées de façon expresse par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer. Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.582 heures de temps de travail effectif.
Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois de janvier suivant la fin de la période de référence avec application des majorations légales.
Le délai de prévenance de demande par l’employeur des heures complémentaires est fixé à 3 jours ouvrés.
En tout état de cause, la modification d’horaires pourra être opérée sans délai avec l’accord du salarié concerné.
2.3.3.5Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Fondation s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.
La Fondation veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.
2.3.3.6Contrat de travail
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.
Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourra exclure des plages horaires déterminées.
TITRE III. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 3.1Salariés concernés
Le présent accord s’applique au sein de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 et L.3121-64 du Code du travail, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application des principes susvisés, les salariés visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés restent en revanche applicables.
Les salariés occupant notamment les emplois suivants sont éligibles au forfait jours sur l’année : Directeur d’établissement, Directeur adjoint, Adjoint de Direction, Chef de service, Cadre de Santé, Responsable/Directeur Administratif et Financier, Responsable/Directeur des Ressources Humaines, Psychologue, Cadre administratif et logistique, Responsable des services techniques, IDE Coordinateur.
Cette liste n’est pas exhaustive.
Une convention individuelle de forfait en jours peut être proposée à d’autres salariés occupant un poste qui répondrait aux critères légaux susmentionnés.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours est formalisée par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail des salariés concernés.
ARTICLE 3.2Période de référence du forfait
La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés comprend une période de 12 mois consécutifs à partir du 1er juin de l’année N pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.
ARTICLE 3.3Caractéristiques principales des conventions individuelles
3.3.1 Contenu de la convention de forfait
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord du salarié concerné.
A ce titre, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par les parties, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Cette convention de forfait en jours définit :
L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire brute correspondante ;
La réalisation d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé(e).
La période de référence du forfait jours visés au présent accord.
Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 3-4, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos Cadre (JRC) sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante.
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
11 jours fériés chômés ou Récupération de jour férié travail (RF)
104 jours de repos hebdomadaires
215 jours travaillés du forfait
= 10 ou 11 JRC (Journée de Repos Cadre)
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (215 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Rémunération
La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable.
Dépassement du forfait jours
En application des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs JRC (Journée de Repos Cadre) dans la limite de 19 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du troisième trimestre de chaque année. Ce courrier doit indiquer le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
ARTICLE 3.4Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de JRC (Journée de Repos Cadre) supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.
ARTICLE 3.5Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Au quotidien, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées sur le système de gestion du temps ainsi que des journées ou demi-journées de repos Cadre.
Devront être identifiées dans le calendrier du système de gestion des temps mis en place par la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice :
-La date des journées ou demi-journées travaillées, -La date des journées ou demi-journées de repos Cadre (JRC) prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment : -Les journées ou demi-journées de repos Cadre (JRC) -Les congés payés -Les repos hebdomadaires -Les congés pour événement familiaux -Les jours fériés ou récupérations jours fériés
À tout moment et afin d’assurer un contrôle régulier, le responsable hiérarchique disposera d’un accès en temps réel au calendrier ainsi mis en place.
Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos Cadre.
Communication périodique employeur/salarié
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
D’autre part, il est notamment prévu :
Un entretien annuel
Le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction ou son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail,
La charge de travail de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel dès lors que les points ci-dessus sont abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Un dispositif d’alerte
Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif d’alerte.
Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque fin de trimestre ou toute autre périodicité fixée au sein de la Fondation de l’Asile Evangélique de Nice, de la Direction (ou du supérieur hiérarchique), dès lors que le système de gestion des temps fera apparaître un dépassement de l’amplitude ou une non prise régulière des jours de repos Cadre.
Dans le mois qui suit, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutit/aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Les dispositions prévues aux articles L.3131-1, L.3132-2, L3132-1 du Code du travail et relatives au temps de repos, repos quotidien, repos hebdomadaire, interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine restent applicables aux salariés soumis à une convention de forfait jour sur l’année.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants du code du travail :
Article L.3121-27 du Code du travail qui fixe la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures,
Article L.3121-18 du Code du travail qui prévoit que la durée quotidienne de travail effectif d’un salarié ne peut pas excéder 10 heures, sauf dérogations,
Article L.3121-10 du Code du travail qui prévoit que la durée du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, et l’article L.3121-22 qui prévoit que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines ou de la durée maximale prévues de façon dérogatoire.
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures.
Un nombre maximum de 6 jours de travail consécutifs.
Une pause d’une durée minimale de 20 minutes pour toute journée de travail d’au moins 6 heures consécutives.
Une durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures.
ARTICLE 3.6Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des salariés, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, tablette, téléphone portable, et tout autre outil dématérialisé) durant ses phases de repos quotidien, hebdomadaire ou autres congés.
Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés. Afin de faire respecter le droit à la déconnexion, chaque salarié devra mettre en place un message d’absence. Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 3.8Consultation du comité social et économique
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur mettra à la disposition du comité social et économique les informations portant sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés en vue de sa consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
TITRE IV. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
ARTICLE 4.1DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
4.1.1Durée et entrée en vigueur de l’accord – Agrément
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à l’exception des dispositions transitoires définies pour une durée déterminée. Le présent accord s’applique à compter du 1er Janvier 2026, sous réserve de son agrément tel que prévu par l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. En cas d’agrément, il produira effet au 1er Janvier 2026. A défaut d’agrément, il deviendrait caduc.
4.1.2Révision de l’accord
Chacune des parties signataires peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même de ce dernier.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des autres parties signataires. Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de modification.
Dans un délai maximal de 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties ouvriront une négociation. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la 1ère réunion sera réputée caduque.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties liées par l’accord, soit à la date définie dans l’avenant, soit à défaut, le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS de Nice.
4.1.3Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de trois mois. Toute dénonciation devra être portée à la connaissance de l'autre partie signataire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé.
Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation par l'autre partie signataire. Les conditions et les effets de la dénonciation sont ceux prévus par les articles L.2222-6 et L.2261-9, et suivants du Code du travail.
4.1.4Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS et au greffe du conseil de prud’hommes de Nice.
Notification sera également faîte, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 4.2INTERPRETATION
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Les parties signataires : les syndicats
Un membre du CSE
Le Président de la Fondation
La Direction des Ressources Humaines
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
Cette commission se réunie chaque fois que se pose un problème sérieux d’interprétation de l’accord afin de statuer sur la problématique. Les réponses apportées par la commission de suivi sont annexées à l’accord.
ARTICLE 4.3SUIVI
Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant.
Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.
Elle se réunira une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et, lorsqu’il existe, sur l’intranet de l’entreprise.
ARTICLE 4.4RENDEZ VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l’entreprise convoquera l’ensemble des salariés à une réunion.
ARTICLE 4.5DEPOT – AGREMENT – PUBLICITE
4.5.1Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Fondation sur la plateforme en ligne TéléAccords du ministère du Travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nice.
Une demande d’agrément sera formalisée sur la plateforme https://accolade.social.gouv.fr/
Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales signataires.
4.5.2Information du personnel
Après dépôt du présent accord, un exemplaire de cet accord et ses annexes sera porté à la connaissance du personnel par mise à disposition au sein du service Ressources Humaines et affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Tout salarié qui en fera la demande par écrit pourra obtenir une copie du présent accord.
Fait à Nice, le 16 Décembre 2025
En 4 exemplaires originaux.
Pour l’organisation syndicale Pour la Fondation Asile Evangélique
