Accord sur la négociation annuelle obligatoire sur le Bloc 2 :
La qualité de vie et les conditions de travail
Au sein de la Fondation Chantelise
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Fondation Chantelise, dont le siège social est situé au 78 Grande rue 69440 Saint Laurent D’Agny Représentée par, en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET
Le syndicat CGT Représenté par, en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, en application des articles L.2242-1 du Code du travail, et conformément à l’accord de méthode et à l’accord d’adaptation, signés le 11 mars 2025 entre la Direction et l’organisation syndicale CGT, les parties se sont rencontrées les :
12 juin 2025
30 juin 2025
17 juillet 2025.
D’un commun accord, les parties se sont également vues le 16 septembre 2025 et réunies le 4 novembre 2025 pour signature. Aux termes des négociations sur le bloc 2 un certain nombre de thèmes ont fait l’objet d’un accord en entre les parties. La négociation liée à l’égalité professionnelle fait l’objet d’un accord distinct spécifique à ce thème.
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 –
OBJET – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord est valable sur l’ensemble des établissements de la Fondation Chantelise et l’ensemble du personnel de la Fondation.
ARTICLE 2 –
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Conformément à l’accord sur l’aménagement et la durée du temps de travail de mars 2021, chaque salarié reçoit son planning annuel avant le début de la période de référence. Les salariés absents peuvent le recevoir par mail. Dans la mesure du possible, les contraintes de service et les contraintes personnelles sont évoquées entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les plannings sont faits en fonction de ces contraintes mais la Fondation ne peut s’engager sur la prise en compte de toutes les contraintes personnelles de chacun. L’accompagnement des enfants et la sécurité des enfants et des professionnels sont la priorité. Les contraintes personnelles sont écoutées et prises en compte quand cela est possible et ne remet pas en cause le fonctionnement du service et l’équité. Chaque salarié peut transmettre ses informations et solliciter un entretien avec sa direction dans la période de préparation des plannings. Il sera reçu dans ce cadre.
ARTICLE 3 –
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L 6315-1.
Les parties rappellent que les mesures contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle sont stipulées sur les panneaux d’affichage obligatoire. La Fondation de par sa mission et ses valeurs s’inscrit contre toute forme de discrimination. Toute candidature, toute demande de salarié est étudiée sous l’angle des compétences et des motivations. Le personnel d’encadrement et en charge de recrutement est déjà sensibilisé à ses aspects. Tout salarié ou candidat peut contacter la RRH ou les élus du CSE dont la référente harcèlement. Cette information sera affichée sur les panneaux et transmis via primobox.
ARTICLE 4 –
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Afin d’optimiser le nombre de candidatures de personnes ayant une RQTH, la Fondation prendra contact avec des agences d’intérim spécialisées et des acteurs du recrutement dédié en sus des partenaires habituels. Sur l’aspect du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, nous travaillons avec la médecine du travail sur les aménagements de postes à envisager. Nous nous appuyons au besoin sur les structures spécialisées dans l'accompagnement dans l'emploi des travailleurs handicapés pour envisager les mesures possibles et réalisables en terme d’aménagement de poste et d'adaptation / sensibilisation de l'environnement professionnel.
ARTICLE 5 –
les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, sur la base du « panier de soins » (CSS art. L 911-7 et D 911-1 à 911-3), d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
Nous sommes couverts coté prévoyance selon les dispositions conventionnelles. Coté frais de santé, nous avons une DUE en place. Nous travaillons avec un courtier Ilyum devenu Kereis Expertise qui s’appuie sur Génération et Mutuelle Bleue devenue Via Santé. Cela nous a permis jusqu’à maintenant de limiter l’augmentation des cotisations et de préserver nos garanties qui vont au-delà des exigences conventionnelles. Mais notre compte de résultat est déficitaire. A terme, nous risquons de devoir soit augmenter nos cotisations soit revoir nos garanties à la baisse si notre compte de résultats ne s’améliore pas (ratio Dépenses de santé / cotisations ; aujourd’hui il est de 140% soit 140€ de dépenses de frais de santé pour 100€ de cotisation versée). Si nous devions revoir les choses nous nous demandons si les salariés « préfèreraient » opter pour une augmentation des cotisations (environ 25% si maintien du niveau de dépenses actuel) ou pour une baisse des garantie (à étudier)
ARTICLE 6 –
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise
Les salariés ont droit à l’exercice du droit d’expression directe et collective selon les modalités suivantes : --deux heures de droit d’expression par salarié par an qui peut être organisé en réunion par pôle ou par service -l’organisation de ce droit d’expression se fait en dehors des temps d’accueil des jeunes - Le collectif de travail souhaitant organiser un droit d’expression en fait la demande soit via le CSE, soit directement à la direction générale et la RRH en copie pour prévenir et gérer l’aspect accès et fermeture du site. Le collectif désigne un interlocuteur pour gérer ces aspects logistiques -La liste des participants doit être remontée soit par le CSE, soit par le collectif de travail demandeur (interlocuteur désigné) pour la prise en compte des heures dans les plannings annuels des salariés et seules les heures en dehors des heures planifiées dans le planning annuel sont payées en sus. -les questions soulevées font l’objet d’un écrit transmis à la Direction générale et la RRH -une réponse est alors apportée dans les trois mois
ARTICLE 7 – les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.;
Les parties sont d’accord pour initier le travail sur une charte sur la déconnexion d’ici l’ouverture de la prochaine négociation sur le bloc 2 de la NAO, soit d’ici deux ans selon les dispositions de l’accord d’adaptation.
ARTICLE 8 – dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la
mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux (véhicule électrique, hybride rechargeables, hydrogène, vélo…) ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnels.
La Délégation syndicale a proposé : Mise en place d’un forfait mobilité durable dans la fondation CHANTELISE pour encourager et soutenir les salariés utilisant des modes de transport durables (vélo, trottinette, covoiturage…). Transports en commun : augmentation de la prise en charge de l’abonnement transport en commun à 75 %. La délégation syndicale prend en compte les retours de la direction sur ses difficultés notamment sur cette année 2025 à pouvoir mettre en place le FMD. De ce fait, elle propose dès 2026 de travailler avec la direction sur la construction du FMD et de son application. Un échange a lieu sur le plan mobilité employeur.
Dernière position syndicale : « La délégation syndicale prend acte de la position de la direction générale (compte rendu du 17-07-2025) de ne pas s’engager sur le FMD (Forfait mobilité Durable) et de ne pas se soumettre à l’obligation de la mise en place du PME (Plan Mobilité Employeur). La délégation syndicale rappelle qu’un accord sur le FMD entre l’employeur et la délégation syndicale aurait permis de ne pas être soumis au PME. La délégation syndicale réitère sa position quant à la mise en place du FMD, à la fois pour soutenir et encourager les salarié(e)s utilisant ou souhaitant utiliser un mode de déplacement durable et alternatif et souligner l’engagement de la Fondation dans une démarche éco-responsable. La délégation syndicale rappelle que la mise en place de ce type de forfait peut être un avantage attendu lors des éventuels recrutements. Concernant, l’argument selon lequel l’absence de financement de l’ARS ne permet pas la mise en place du FMD ne saurait mettre un terme à la négociation. Le montant du FMD, sa progressivité peuvent être discutés tout comme une durée d’expérimentation permettant l’évaluation des coûts et de la portée du dispositif. »
Dernière position de la Direction Les négociations n’ont pas abouti sur ce sujet du fait d’un manque de financement dédié et du fait de la charge de travail engendrée pour laquelle pour l’instant nous n’avons pas de moyens-ressources dédiées aux vues des échéances actuelles au sein de la Fondation. Nous proposons donc de le faire ultérieurement, une fois les plans d’actions actuels finalisés (CPOM, plan d’action sur la NAO Bloc 1, projet GPEC, plan d’action sur l’égalité professionnelle, …). Il ne s’agit donc pas d’un refus mais d’un décalage dans le temps.
ARTICLE 9 – Autres points soulevés
Les parties sont d’accord sur le process de traitement des demandes de VAE suivant 1/ le salarié qui envisage de faire une VAE et qui le souhaite peut solliciter une rencontre avec la RRH pour faire part de son projet, obtenir de l’information, des contacts et voir si une co-construction est envisageable 2/ la RRH organise ensuite une réunion avec le N+1 et la DAF pour envisager une co construction du projet ou non (financement possible en plus du CPF, évolution éventuelle après l’obtention de la VAE) 3/ si la co-construction est validée alors une réunion entre le salarié, la RRH et le N+1 est organisée pour mettre en place le projet; dans le cas contraire des documents sur la VAE et les contact utiles seront remis au salarié qui mènera son projet seul ou pas.
ARTICLE10 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à compter du lendemain des formalités de dépôt sauf dispositions particulières mentionnées dans les articles ci-dessus et pour une durée indéterminée. Le présent accord pourra être révisé selon les conditions légales. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 11 - DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
ARTICLE 12 -
NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Il sera communiqué aux salarié(e) sur l’outil de communication Primobox.
Fait le 4 novembre 2025 A Saint Laurent d’Agny En 5 exemplaires originaux
M. XXXX, Directeur Général
Le syndicat CGT Représenté par M. XXXX, en sa qualité de délégué syndical
