PROTOCOLE D’ACCORD 2024-2027 Relatif à l’égalité Hommes/femmes
Entre :
La Fondation Georges Coulon dont le siège est situé 1 rue du Docteur Coulon – CS 70001 – 72150 LE GRAND LUCE, Représentée par XXXXXXXXXX,
D’une part,
Et
La déléguée syndicale CGT, XXXXXXXXXXXXXX,
D’autre part,
Il a été convenu le présent protocole d’accord.
Préambule :
La direction et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont toujours œuvrés dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe.
A ce titre, les parties signataires réaffirment leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les Hommes et les femmes, les parties signataires arrêtent des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une part de la loi n°2010 -1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et d’autre part de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 ; portant application de ces dispositions applicables au 1er janvier 2019). Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent plan définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Il s’inscrit dans la continuité des précédents accords relatifs à l’égalité Hommes-Femmes au sein de la Fondation Georges Coulon.
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Article 1 – Objet et Champ d’application
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2242-5, L2245-1 et R2245-2 du code du travail. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Fondation Georges Coulon :
En fixant des objectifs de progression ;
En déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
En y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre ;
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements (présents et à venir) de la Fondation Georges Coulon dont le siège social est situé 1 rue du Docteur Georges Coulon au Grand Lucé (72150) :
Centre Médical Georges Coulon Siret 784 578 999 000 61
Centre de soins de suite Georges CoulonSiret 784 578 999 000 53
Maison de retraite Eugène AujaleuSiret 784 578 999 000 38
EHPAD Saint SaturninSiret 784 578 999 000 79
Service de soins infirmiers à domicileSiret 784 578 999 000 46
Article 2 – Détermination des effectifs
L'employeur peut choisir la période de douze mois consécutifs servant de période de référence pour le calcul des indicateurs. Les indicateurs sont calculés chaque année par l'employeur, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l'employeur qui précède l'année de publication des indicateurs.
Les effectifs sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois. On ne tient compte que des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois.
Les salariés sont comptabilisés conformément aux articles L1111-2 et L1111-3 du code du travail, c'est-à-dire :
Chaque salarié titulaire d’un CDI est comptabilisé au prorata de son temps de travail ;
Les salariés en CDD sont pris en compte, sauf s’ils remplacent des salariés absents ;
Ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul des indicateurs de l’entreprise :
Les apprentis,
Les titulaires d’un contrat de professionnalisation,
Les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure,
Les salariés expatriés,
Les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée.
Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
La Direction et les organisations syndicales (ou les représentants du personnel) s’appuient sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales pour établir une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de la Fondation la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective.
Article 4 – Mesures déjà mises en place en vue d’assurer l’égalité professionnelle
L’accord sur l’égalité professionnelle comporte un bilan sur les résultats obtenus par l’accord précédent :
Les mesures mises en œuvre au cours de l’année écoulée ;
Le bilan des actions de l’année écoulée et leur évaluation ;
Les motivations justifiant que certaines actions n’aient pas été réalisées.
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, il est rappelé que la direction a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
Une équité de salaire entre hommes et femmes du fait de l’application de la CCN 51 (FEHAP) ;
Une équité en matière d’embauche et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront ajoutées les mesures prévues par le présent accord.
Article 5 – Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes
L’article R. 2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans
au moins quatre des domaines cités ci-après pour les entreprises d’au moins 300 salariés :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et la santé au travail,
La rémunération effective (domaine obligatoire),
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Conformément aux dispositions de cet article, les parties ont convenu de développer les objectifs suivants :
La promotion professionnelle ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
La rémunération effective.
Article 5.1 –Objectifs en matière de PROMOTION PROFESSIONNELLE :
Afin de faciliter l’évolution professionnelle des hommes et des femmes dans le respect du principe d’égalité, il est convenu :
a) De favoriser l’augmentation du sexe le moins représenté chez les cadres.
Indicateur : Le nombre de cadres par sexe
Dans le cadre d’un recrutement, à compétences égales et sous réserve de candidatures représentant les deux sexes, le candidat retenu sera celui du sexe le moins représenté.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.
b) D’inciter à la mobilité professionnelle au sein de la Fondation :
Indicateur :
Le nombre de postes diffusés au travers du système d’information mis en place.
A cet effet, l’entreprise s’engage à mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.
Article 5.2 –Objectifs en matière de FORMATION :
L’objectif à atteindre est d’avoir une équité de réponse entre les hommes et les femmes sur la base du ratio Hommes/femmes des demandes de formation, sous couvert de l’intérêt du sens de la formation pour la Fondation.
Exemple : Ainsi si 10% d’hommes sollicitent une formation, 10% des réponses positives doivent être faites aux demandes des hommes, si les formations demandées entrent dans les critères prioritaires de la Fondation.
Indicateur 1 :
Le nombre total de formations suivies par sexe,
rapporté au nombre total d’heures de formation.
Dans le cadre du plan de développement des compétences, le nombre de demandes de formations validées par sexe/ le nombre total de demandes de formation.
Chaque année en cas de déséquilibre, il sera tenu compte des résultats de cet indicateur pour répondre favorablement aux demandes de formation du sexe le moins représenté pour l’année suivante, sous réserve que les formations demandées soient en conformité avec les orientations de la formation professionnelle de la Fondation pour l’année concernée (lettre de cadrage annuelle de formation).
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint si le nombre de demandes formation formulées par les salariés de sexe masculin était inférieur à l’objectif fixé.
Indicateur 2 :
Le nombre total de formations qualifiantes en cumul sur le temps du protocole.
Article 5.3 –Objectifs en matière d’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE :
Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de favoriser le passage de temps complet à temps partiel et inversement, en dehors des congés parentaux jusqu’à l’âge de 5 ans des enfants, sous réserve des postes où l’organisation des remplacements est compliqué, notamment pour les postes à responsabilité ou isolés.
Indicateur : Le nombre de bénéficiaires rapporté au nombre de demandes.
Article 5.4 –Objectifs en matière de REMUNERATION :
La CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
Toutefois, les parties conviennent de la possibilité :
De décider l’octroi d’une prime exceptionnelle négociée notamment lors de la négociation annuelle obligatoire, de façon égalitaire entre les hommes et les femmes (objectif de progression) ;
De s’assurer que toutes les primes soient octroyées de façon égalitaire entre les hommes et les femmes (action).
Indicateur :
Le nombre par sexe bénéficiant de la prime rapporté à l’effectif total par sexe (indicateur de suivi).
L’entreprise s’engage à appliquer la Convention Collective qui prévoit l’égalité stricte par qualification des hommes et des femmes en termes de rémunération.
Article 6 – Coût prévisionnel des mesures
Pour tous les objectifs, les coûts sont représentés par le temps nécessaire à la gestion des ressources Humaines.
Article 7 – Echéancier des mesures
Compte tenu de la date de signature du présent protocole un état des lieux sera fait pour l’année 2024. Les actions seront mise en place dès 2025.
Article 8 – Durée de l’accord
L’accord est conclut pour une durée de quatre ans, soit jusqu’au 31 Décembre 2027.
Article 9 – Dispositions finales et publicité
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7-1 du code du travail.
Le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du Mans.
Il fait l’objet des mesures de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires.
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Fait au Grand-Lucé, le 30 Mai 2024. En 3 exemplaires originaux.
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La Déléguée syndicale CGT,Le Directeur des établissements,
