La Fondation Lamauve située au 100-101 rue du renard, Rouen, représentée par , agissant en qualité de Directrice,
D’une part
Et Les délègues syndicaux
D’autre part
Préambule
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 1 Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Fondation LAMAUVE en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’EHPAD Fondation LAMAUVE, située rue du renard et l’EHPAD le QUESNOT, située de Oissel.
Article 3 Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les délégués syndicaux se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales.
Article 3.1 Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté
En 2024, la fondation a employé un total de 295 salariés, en contrats à durée indéterminée (CDI) et déterminée (CDD) confondus, dont 88,8 % de femmes et 11,2 % d'hommes.Les femmes sont donc largement surreprésentées, notamment dans les services infirmiers (où aucun homme n’est présent), les soins (avec seulement 3 hommes) et l’animation (1 homme pour 2 femmes).
À l’inverse, les hommes sont davantage représentés parmi les cadres, avec 37 % de postes d'encadrement occupés par des hommes. Cette proportion s'explique principalement par la présence des trois médecins coordinateurs, tous de sexe masculin. Seul le service cuisine présente une parité parfaite, avec une répartition équitable de 50 % d’hommes et 50 % de femmes. Une analyse par site montre des tendances similaires sur les sites de LAMAUVE et du QUESNOT, avec une surreprésentation féminine dans la majorité des services, à l’exception de la cuisine et du service technique. En revanche, cette surreprésentation féminine ne se retrouve pas au sein du conseil d’administration, composé de 17 membres dont 13 hommes (soit 76,5 %) et 4 femmes (soit 23,5 %). Le diagnostic établi à partir des indicateurs précédents met en évidence un déséquilibre marqué en faveur de la féminisation des effectifs. Les hommes occupent majoritairement des postes à responsabilité (médecins coordinateurs), dans la maintenance (poste technique), ainsi qu’en cuisine.Les métiers du soin et de l’hôtellerie apparaissent, quant à eux, comme moins attractifs pour les hommes.
Les dispositions prévues dans le présent accord visent donc à réduire, dans la mesure du possible, les écarts constatés, en rendant notamment les postes dans les soins plus attractifs pour les hommes.
Article 3.2 Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelles
L’indicateur met en évidence un écart de 6,9 points en faveur des hommes, ce qui représente environ 1,3 salarié. Cette différence s’explique principalement par l’ancienneté de quatre hommes en poste depuis plus de 20 ans : deux soignants, un chef de cuisine et un médecin coordinateur. L’embauche de deux nouveaux médecins coordinateurs en 2024 a également contribué à accentuer cet écart. La Fondation LAMAUVE applique une politique d’équité salariale fondée sur la grille de classification de la convention collective 51. Ainsi, à ancienneté et qualification équivalentes, la rémunération est identique pour les femmes et les hommes. Depuis 2024, la Fondation veille à reprendre équitablement l’ancienneté des professionnels recrutés. Pour les situations antérieures ne respectant pas ce principe, chaque salarié concerné est invité à se rapprocher de la direction afin de procéder à un réajustement individuel. Des tensions de recrutement en CDI, notamment dans les services infirmiers, ont conduit la Fondation à accepter les taux d’intérim proposés par les agences pour garantir la continuité des soins. Cette situation a été réévaluée et des mesures d’amélioration ont été mises en place pour rétablir une équité entre les professionnels titulaires et les intérimaires. Les éventuelles différences constatées s’expliquent par les fonctions et responsabilités spécifiques aux postes, tout en respectant strictement les dispositions de la convention collective 51. Une analyse détaillée des métiers de l’hôtellerie et des soins – qui représentent la majorité des effectifs – permet d’identifier des variations liées à la nature des missions exercées.
Agent de service hospitalier Aide-soignante Infirmière Salaire de base le SMIC (11.80 euros) + Prime Ségur 1 (238 euros) Salaire de base le SMIC (11.80 euros) + Prime Ségur 1 ( 238 euros) + Prime fonctionnel de 11 points ( 50.38 euros) + Prime grand âge ( 70 euros) + Prime Ségur 2 ( 19 euros) Salaire de base 14.40 euros + Prime spécifique Métier ( 50.38 euros) + Ségur 1 ( 238 euros) + Ségur 2 selon ancienneté ( de 52 à 70 euros)
Les écarts de rémunération observés sont davantage liés au temps de travail : le travail à temps partiel concerne majoritairement les femmes. En excluant les médecins coordinateurs ; qui exercent à mi-temps non par choix personnel mais selon les besoins des services . On note qu’un seul homme travaille à temps partiel, contre 16 femmes.
Cet indicateur mérite d’être analysé de manière plus détaillée par site, car des écarts significatifs apparaissent selon les services concernés.
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Total temps partiel % de l’effectif total % pour articulation vie familiale et professionnelle % pour raisons de santé % de cadres % d’employés LAMAUVE 4 4.8% 50% 50% 25% 75% LE QUESNOT 12 24% 66.7 33.3 0% 100 %
Le site du QUESNOT présente un taux de temps partiel plus élevé, représentant 24 % de son effectif total.Cette organisation favorise l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, avec 66,7 % des temps partiels résultant d’un choix volontaire des salariés, dont 80 % sont des femmes et 20 % des hommes. Cette flexibilité contribue à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, notamment face à la charge mentale importante rapportée par les salariées mères de famille.
Le taux de temps partiel est plus faible sur le site de LAMAUVE, ce qui s’explique par un nombre moins important de demandes. Toutefois, toutes les demandes formulées à ce sujet reçoivent une réponse favorable de la direction. En revanche, le recrutement en CDI demeure difficile, notamment dans les services de soins et d’hôtellerie, en raison des contraintes familiales rencontrées par les mères de famille, dont un nombre croissant se trouvent en situation de monoparentalité.
Article 3.3 Indicateur relatif à l’écart de recrutement hommes femmes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
Féminisation de l’équipe de cuisine
Recevoir en entretien d’embauche tout candidat sans différenciation de sexe
Favoriser la mixité dans les services civiques : égalité numérique homme femmes mis en place
En 2024 17 embauches en CDI ont été faites dont 14 femmes soit 82%et 3 hommes 18% des embauches. Il est a noté l’embauche de 24 % de salariés de 50 ans et plus et 6 % de moins de 25 ans par la volonté de la FONDATION LAMAUVE d’insérer les travailleurs les plus éloignées du travail ( les jeunes et les seniors).
Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront ajoutées les nouvelles mesures prévues par le présent accord afin de diminuer l’écart de représentation des sexes en faveur actuellement d’une sur-représentation des femmes ; point détaillé précédemment
Article 3.3 Indicateur relatif aux arrêt maladies et accidents de travails
Une étude du nombre d’arrêts maladie et d’accident de travail a été menée, détaillé dans le tableau ci-dessous
Nombre de salaries en arrêt Dont nombre en arrêt maladie Dont nombre en accident du travail Nombre total de jours LAMAUVE 75 66 personnes /3273 8 personnes / 808 jours 4081 journées d’absences LE QUESNOT 49 40 personnes /4774 jours 9 personnes / 2111 jours 6885 journées d’absences TOTAL 124 8047 journées d’absences 2919 journées d’absences 10966 journées d’absences
En 2024, 124 personnes ont été concernées par un arrêt maladie, représentant 42 % de l’ensemble du personnel. Ce taux s’élève à 44 % pour le site de LAMAUVE et à 39 % pour celui du QUESNOT. Bien que le nombre de salariés en arrêt soit plus élevé à LAMAUVE, c’est sur le site du QUESNOT que la durée des absences est la plus importante, concentrant 63 % du total des journées d’absence contre 37 % pour LAMAUVE. Une attention particulière sur les accidents de travails montre une majorité de soignants sur l’ensemble de la FONDATION LAMAUVE avec 14 soignants en accident de travail soit 82 % des accidents de travails et 12 % des agents hôteliers. Le volume global des absences reste significatif et pourrait justifier la mise en place d’actions spécifiques pour le réduire. Une analyse plus détaillée par catégorie professionnelle permettrait d’identifier des leviers ciblés d’amélioration.
TABLEAU LAMAUVE
Catégorie professionnelle Nombre de personne en arrêt maladie % du total des arrêts maladie % de l’effectif du personnel global Soignant 31 47 % 18 % Infirmière 2 3 % 1.2 % Cuisine 5 7.5 % 3 % Cadre 5 7.5 % 3 % HOTELLERIE 15 23 % 9 % Administratif 2 3 % 1.2 % Nuit 4 6 % 3.6 % Agent maintenance 0 0 0 Animation 2 3 % 1.2 % Total 66
L’analyse met en évidence un nombre plus important d’arrêts de travail parmi les soignants et les hôtelières. Une attention particulière doit également être portée aux cadres de l’établissement : bien que le nombre d’arrêts soit faible, leur durée est significativement plus longue. En 2024, 71 % des femmes cadres ont été concernées par un arrêt de travail.Une tendance similaire est observée au sein de l’équipe de nuit, où les arrêts sont peu nombreux mais touchent 50 % de l’effectif.
TABLEAU LE QUESNOT
Catégorie professionnelle Nombre de personne en arrêt maladie % du total des arrêts maladie % de l’effectif du personnel global Soignant 20 50% 15.9 % Infirmière 3 7.5 % 2.4 % Cuisine 1 2.5 % 0.8 % Cadre 5 12.5 % 4 % HOTELLERIE 7 17.5 % 5.5 % Administratif 1 2.5 % 0.8 % Nuit 2 5 % 1.6 % Agent maintenance 1 2.5 % 0.8 % Animation 0 0 0 Total 40
Comme sur le site de LAMAUVE, le site du QUESNOT présente un nombre plus élevé d’arrêts de travail parmi les soignants et les hôtelières. Une attention particulière doit également être portée aux cadres de l’établissement : plusieurs arrêts ont concerné des managers de proximité, suivis de ruptures de contrat à leur initiative, ce qui explique une instabilité sur certains postes, non maintenus par la même personne sur la période. Par ailleurs, une IDEC est en arrêt maladie longue durée depuis plus d’un an en raison de problèmes de santé importants. Enfin, la même tendance que sur LAMAUVE est observée au sein de l’équipe de nuit : les arrêts sont peu nombreux, mais concernent 50 % de l’effectif.
Ratio homme/femme en arrêts maladie
Ratio hommes Ratio femmes
Nombre d’hommes en arrêts % des arrêts % de l’effectif des hommes Nombres de femmes en arrêts % des arrêts % de l’effectif des femmes LAMAUVE 6 9 % 35 % 60 91 % 39 % LE QUESNOT 2 5 % 12.5 % 38 95 % 35%
Une prédominance des arrêts est observée chez les femmes. Toutefois, rapporté à la taille des effectifs, la proportion d’arrêts est équivalente entre les hommes et les femmes sur le site de LAMAUVE. En revanche, cette parité ne se retrouve pas sur le site du QUESNOT, où les arrêts maladie des femmes représentent plus du double des effectifs masculins."
Article 4 Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les 3 domaines suivants, comme l’impose l’article R. 2242-2 du Code du Travail, pour les entreprises de moins de 300 salariés. La rubrique « rémunération effective » est obligatoire.
L’embauche,
L‘articulation entre l‘activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La rémunération effective.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 4.1 Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche
Favoriser une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes lors des recrutements, en particulier dans les métiers du soin, de l’animation et de l’hôtellerie, traditionnellement occupés majoritairement par des femmes , est un axe prioritaire.
Actions à mettre en œuvre :
Maintenir le détail des offres d’emploi permettant de les rendre plus inclusives
Utiliser un langage neutre et non genré dans les annonces.
Valoriser les compétences transversales plutôt que les stéréotypes de genre associés à certains métiers.
Mentionner explicitement que le poste est ouvert à tous les genres.
Diversifier les canaux de diffusion des offres
Publier les offres sur des plateformes orientées vers la reconversion ou l’insertion professionnelle des hommes dans les métiers du soin (Pôle Emploi, missions locales, centres de formation).
Collaborer avec des organismes spécialisés dans l’égalité professionnelle ou la mixité des métiers.
Sensibiliser les recruteurs et les équipes RH
Mettre en place des formations pour éviter les biais inconscients liés au genre lors des entretiens d’embauche.
S'assurer que les critères de sélection restent objectivement centrés sur les compétences et l’expérience.
Favoriser les parcours de reconversion masculine vers les métiers du soin
Soutenir des candidatures issues de parcours atypiques ou de reconversion professionnelle, notamment pour les hommes souhaitant intégrer les métiers de l’aide à la personne.
Travailler avec les centres de formation pour repérer et accompagner ces profils.
Mettre en place un suivi annuel des indicateurs de mixité à l’embauche
Suivre et analyser la proportion d’hommes et de femmes recrutés par poste et par service.
Fixer des objectifs chiffrés de progression de la mixité dans les recrutements, sans introduire de quotas rigides.
Valoriser les témoignages d’hommes déjà en poste
Réaliser des portraits ou interviews d’hommes occupant des postes de soignant, d’animateur ou d’ASH, pour montrer que ces métiers ne sont pas genrés.
Utiliser ces témoignages dans les supports de communication internes et externes.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint si : -Les candidatures ne sont que féminines (soins/hôtellerie)) -si les filières de formation ne parviennent pas à attirer une clientèle masculine
Article 4.2 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Favoriser une organisation du travail permettant à l’ensemble des salarié(e)s, quels que soient leur genre et leur statut familial, de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en limitant les inégalités induites par la parentalité ou les charges familiales est déjà un objectif mis en place au sein de la FONDATION LAMAUVE ; souhaitant maintenir et cet axe.
Actions à mettre en œuvre :
Encourager un accès équitable au temps partiel
Garantir que les demandes de temps partiel soient étudiées de manière équitable, sans distinction de genre.
Informer systématiquement tous les salariés, hommes comme femmes, de cette possibilité à leur embauche ou lors de changements de situation familiale.
Favoriser un retour au temps plein sans pénalité
Permettre aux salarié(e)s ayant opté pour un temps partiel (notamment pour raisons familiales) de retrouver un poste à temps plein à leur demande, dans des conditions équitables.
Aménager les horaires pour faciliter l’équilibre vie pro/vie perso
Étudier la faisabilité de plannings anticipés ou modulables (dans la mesure du possible en EHPAD).
Limiter les amplitudes horaires excessives ou les changements de planning de dernière minute, particulièrement pour les salarié(e)s ayant des charges parentales.
Sensibiliser les managers à une gestion inclusive du personnel
Former les cadres et responsables de service à une gestion attentive à l’articulation des temps de vie.
Intégrer ces dimensions dans les entretiens annuels ou professionnels.
Valoriser la parentalité de manière égale entre les sexes
Encourager les hommes à faire valoir leurs droits au congé paternité, congé parental, jours enfant malade, etc.
Afficher une politique d’entreprise clairement favorable à l’implication des pères dans la sphère familiale.
Suivre les indicateurs liés à l’articulation vie pro/vie perso
Mettre en place un suivi annuel du nombre de demandes de temps partiel, de congés parentaux, et de retours à temps plein, ventilés par sexe.
Identifier les éventuelles inégalités d’accès ou de traitement.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint si :
Inadéquation entre les exigences du salarié et l’obligation de service
En cas de multiplicité de temps partiels, les choix individuels seront toujours subordonnés aux obligations de service
Article 4.3 Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération La Fondation LAMAUVE applique strictement la Convention Collective Nationale 51, qui fixe un cadre de rémunération égalitaire entre les femmes et les hommes.L’ancienneté est reconnue et appliquée de manière équitable à tous les salariés, sans distinction de sexe.À ce jour, aucun écart de rémunération injustifié entre femmes et hommes n’a été constaté. L’objectif d’égalité est donc atteint, et la Fondation entend préserver durablement cet équilibre. Pour maintenir et garantir dans la durée l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale 51 et aux principes d’égalité salariale appliqués par la Fondation LAMAUVE, des actions sont mises en places.
Actions à mettre en œuvre :
Pérenniser l’application rigoureuse de la CCN 51
Veiller à ce que toute évolution salariale (promotion, changement de poste, ancienneté) continue d’être appliquée de manière égalitaire et transparente, sans distinction de genre.
Assurer un suivi annuel des indicateurs de rémunération
Mettre en place un contrôle régulier des rémunérations effectives, comparées par poste, niveau hiérarchique et ancienneté, pour détecter tout éventuel écart.
Produire un rapport annuel sur l’égalité salariale femme/homme, même en l’absence d’écart, pour garantir la traçabilité de la politique de rémunération.
Sensibiliser les encadrants à la vigilance sur l’égalité salariale
Intégrer un rappel des principes d’égalité de traitement dans les formations ou réunions à destination des responsables de service.
Réaffirmer l’engagement dans les documents de politique RH
Inscrire formellement dans le règlement intérieur, les communications internes et les documents RH que la Fondation LAMAUVE s’engage à respecter l’égalité salariale entre les femmes et les hommes san
s exception.
Article 5- Indicateur d’évaluation
Article 6- Echéancier des mesures
Article 7 Coût prévisionnel des mesures
Les actions telles que définies au sein du présent accord n’induisent aucun coût supplémentaire.
Article 8 - Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Article 9 – Agrément et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2025.
Article 10 – Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 10 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Fait, le
Signatures la directrice Signature des délègues syndicaux
