dont le siège social est situé au 80, boulevard Hubert Delisle - BP 380 97456 Saint-Pierre Cedex, représentée par son Directeur général d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
La C.F.D.T. représentée par, déléguée syndicale centrale
F.O. représentée par, délégué syndical central
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction générale et les organisations syndicales ont ouvert des discussions concernant la poursuite du télétravail au sein de la Fondation Père Favron.
Le développement des technologies de l’information et de la communication à distance ont permis au cours des dernières années l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail que la Fondation Père Favron souhaite promouvoir. En effet la crise des « gilets jaunes » en 2018 et l’état d’urgence sanitaire décrété en 2020 ont amené la nécessité de réfléchir à des organisations nouvelles du travail.
À ce titre, l’ordonnance du 22 septembre 2017 offre de nouvelles opportunités en matière de télétravail, dispositif dont elle assouplit l’accès et le déploiement au sein des entreprises. Les parties souhaitent ainsi favoriser :
le développement d’une organisation de travail en phase avec les évolutions législatives,
la continuité de service notamment dans le cadre des plans de continuité des activités,
une meilleure harmonisation des temps vie professionnelle / vie privée,
une réduction du nombre et du temps de trajet source de fatigue et de stress lié aux potentiels embouteillages, et par conséquent une réduction des dépenses liées aux consommations de carburant,
le développement d’un engagement vers une démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises),
la performance des salariés.
La Fondation Père Favron souhaite souligner que son engagement dans ces modes d’organisation du travail est une nouvelle modalité de travail réalisée à coûts constants.
Les parties ont toutefois souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’établissement et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de la Fondation Père Favron. Champ d’application Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la durée initiale, sous réserve des critères et conditions prévus au présent accord. Définition du télétravail Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les parties au présent accord conviennent d'organiser le télétravail selon différentes modalités : -le télétravail régulier -le télétravail occasionnel ou exceptionnel, - le télétravail nomade (au sein d’un établissement de la Fondation autre que celui de rattachement habituel).
Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : CP, arrêts maladie, RTT).
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son employeur. Eligibilité Le télétravail, tel que prévu par le présent accord, est une possibilité d'organisation du travail permettant au salarié l'exercice d'une partie de son activité professionnelle au domicile, en dehors des locaux de l'entreprise (chez un partenaire) ou dans un autre établissement que son établissement d’affectation (télétravail dit nomade).
Il n'est pas une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant : - au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service - au salarié candidat au télétravail - au lieu d’exercice du télétravail.
3.1. Éligibilité du poste et compatibilité avec l'organisation du service
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions avec un niveau d’autonomie élevé et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
L'analyse de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard de la possibilité pour le salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités à distance et notamment : -de la nécessité d'une présence dans les locaux de l'entreprise pour tenir le poste (exemples : accès à des équipements ou des documents non-numérisés, échanges fréquents avec les collègues, intervention sur site...) ; -des impératifs de sécurité des données liés à l’activité du salarié ; -de l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'entreprise ; -de l'organisation de son service.
L’organisation instaurée au sein du service devra permettre d'assurer une cohésion d'équipe et de faciliter l'organisation du service, notamment par la mise en place : -de jours de présence commune pour tous lorsque plus d'une personne de son équipe est en télétravail ou en temps partiel ; -du non-chevauchement des jours d'absence lorsque plusieurs personnes exerçant des fonctions similaires dans l'équipe sont en télétravail ou en temps partiel ; -de temps de réunions en visioconférence…
Pour la bonne organisation du service, l’ensemble de l’équipe est informé des modalités de mise en œuvre du télétravail du salarié ayant sollicité le télétravail qui est visible sur le logiciel de suivi des temps de travail.
Les directions de pôle ont la charge de la bonne application de ces dispositions et peuvent être amenées à arbitrer un éventuel désaccord sur l’éligibilité ou inéligibilité du poste. Les postes éligibles font l’objet d’une présentation en réunion des représentants de proximité à la mise en place de l’accord et selon les besoins liés à des modifications.
3.2. Éligibilité du salarié au télétravail régulier
3.2.1. Pour être éligibles au télétravail régulier, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :
Habiter dans une zone géographique compatible avec les technologies à mettre en œuvre ;
Disposer du matériel informatique adéquat fourni par l’employeur
Disposer d’une ligne téléphonique où être joint pendant le télétravail, ou disposer d’un téléphone professionnel ou être connecté à TEAMS ;
Être en conformité avec la Charte des systèmes d'informations.
3.2.2. Par exception, conformément aux dispositions légales, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Des exceptions pourront être faites en cas de force majeure.
3.2.3. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
3.3. Lieu d'exercice du télétravail
3.3.1. Définition
Le télétravail peut s'exercer :
Au domicile du salarié,
Dans un autre établissement que son établissement d’affectation et dans les locaux désignés par l’établissement d’accueil. Cette disposition vise préférentiellement les situations où un salarié est sur un autre site pour assister à une réunion ou séquence de travail et que le retour immédiat sur son site d’affection ne serait pas pertinent au regard du temps travaillé restant à effectuer.
Dans les autres situations, un délai de prévenance raisonnable devra être observé afin que la direction du site d’accueil soit informée et puisse donner son accord ou désaccord si l’établissement n’a pas la capacité d’accueillir le salarié pour des raisons d’organisation interne. Il conviendra de réserver par avance le lieu d’exercice.
La demande à la direction du pôle d’accueil s’effectuera à minima 48h avant la date souhaitée.
Le choix du lieu d'exercice du télétravail n'affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet domicile/lieu de travail. Quel que soit le lieu retenu par le salarié pour l'exercice du télétravail, son choix n'entraine aucune prise en charge financière.
3.3.2. Conditions
Le lieu d'exercice du télétravail doit : -être relié à une ligne internet avec une connectivité suffisante (un test pourra être réalisé par le salarié en lien avec le service informatique) ; -ne pas faire l'objet de restrictions juridiques (exemples : restrictions dans le contrat d'assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d'habitation) ; -être doté d'une installation électrique conforme.
Lorsque le salarié exerce le télétravail à domicile, il lui est demandé d’en informer son assureur.
Il est demandé au salarié de s'assurer qu'il dispose d'un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité au regard de la règlementation sur le RGPD et le secret professionnel. La Fondation a établi des préconisations sur le télétravail dont le respect par le salarié doit être observé. A compter du 31 mars 2026, à des fins de sécurité, l’utilisation d’un ordinateur fourni par l’employeur est obligatoire. Les usages de matériels personnels pour se connecter sont strictement prohibés.
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l'ensemble des conditions précitées. Procédure de passage en télétravail Les séquences de télétravail doivent faire l'objet d'une demande initiée par le salarié par voie dématérialisée via Octime. Pour le télétravail régulier, une demande de récurrence doit être faite lors de la requête.
Le responsable hiérarchique peut, après examen et au regard des conditions d'éligibilité visées à l'article 3, accepter ou refuser la demande selon les modalités prévues au présent article. L'absence de réponse ne vaut pas acceptation.
En cas de refus, le ou les motif(s) du refus peuvent être précisé(s) au salarié à sa demande. Il peut s'agir notamment : -de contraintes techniques (exemple : informatique) ; -de l'importance de l’activité déjà exercée en dehors des locaux de l'entreprise ; -de l’organisation du service ; -du manque d’autonomie dans l’organisation du travail, etc.
Période d’adaptation et réversibilité
5.1. Période d'adaptation
Pendant une durée de 3 mois d'exercice alterné de l'activité professionnelle entre les locaux de l'entreprise et en télétravail régulier, l'entreprise comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail. La fin du télétravail est notifiée par écrit. L'objectif de cette période consiste à ce que le salarié et son responsable hiérarchique puissent vérifier le bon fonctionnement notamment technique et organisationnel du télétravail.
5.2. Réversibilité et retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 5.1., la réversibilité est également possible à l'initiative, soit de la hiérarchie, soit du salarié.
Cette réversibilité est formalisée par écrit (courriel par exemple).
Le télétravail prendra notamment fin si :
Le salarié en télétravail change de poste, sauf demande de poursuite du télétravail (si le nouveau poste est éligible) formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie ;
Une modification objective et nécessaire dans l'organisation du service intervient ou si des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour du salarié dans les locaux de l'établissement ;
Une nouvelle organisation du travail par l’employeur est mise en œuvre ;
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Si une décision de mettre fin à une situation individuelle de télétravail ou de réduire le nombre de jours est prise, les éléments d’informations seront transmis au salarié par la Direction.
Reconduction
Au terme de la période initialement prévue dans le formulaire de demande de télétravail du salarié, ce dernier doit renouveler sa demande s’il souhaite poursuivre le télétravail.
La modification des conditions d'exercice du télétravail est formalisée par un nouveau formulaire de demande de télétravail d'une durée d'un an.
Organisation du télétravail régulier
7.1 Nombre, répartition et fréquence de la journée télétravaillée
Les salariés pourront solliciter des journées, demi-journées ou plages horaires ponctuelles de télétravail par semaine.
7.2. Organisation du temps de télétravail
Pendant le télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de la Fondation Père Favron. Pendant le télétravail, le télétravailleur s'engage à répondre au téléphone pendant des périodes de « joignabilité » correspondant à ses horaires de travail habituels.
7.3. Activité du télétravailleur et vie privée
7.3.1. Activité du télétravailleur
La charge de travail du télétravailleur et l'atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de la Fondation Père Favron.
La hiérarchie vérifie régulièrement l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service soient maintenus. Des vérifications sur l’état des connexions et sur l’activité pourront être réalisées.
7.3.2. Vie privée
Le télétravailleur ne peut pas organiser de réunions physiques à son domicile mais peut en animer ou y participer au moyen de l'utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication telles que la visioconférence par exemple. Le télétravailleur, afin de préserver sa vie privée devra procéder au floutage de son arrière-plan en utilisant un fond d’écran mis à sa disposition.
7.4. Équipement de télétravail
Pour pouvoir mettre en place le télétravail, le salarié devra pouvoir utiliser sa connexion internet et communiquer un numéro de téléphone où il est joignable sur ses plages horaires de travail habituel.
La Fondation Père Favron mettra à disposition le matériel nécessaire, notamment pour l’utilisation impérative de logiciels métiers ou pour des raisons touchant à la sécurité des systèmes d’information.
L’employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant. La totalité du matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de la Fondation Père Favron et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel.
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) doivent impérativement être maitrisées. Le salarié en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de confidentialité et de sécurité informatique. Chaque télétravailleur est tenu de respecter la Charte des systèmes d'informations de la Fondation Père Favron. L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’établissement habituel. Le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propices au travail et conforme aux impératifs de confidentialité. Un regard particulier est porté sur la situation des travailleurs handicapés pour s’assurer que l’aménagement de leur poste tienne compte de leurs besoins, tant d’un point de vue ergonomique que de la communication. En cas de problème technique, le salarié contacte sans délai l’assistance technique du support du Système d’information qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance si possible. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’établissement afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Le salarié conserve le matériel en bon état. Il le restitue à l'issue de sa période de télétravail.
7.5. Prise en charge
Les frais éventuels liés au télétravail à domicile (électricité, abonnement Internet, consommables) ne font pas l’objet de prise en charge par l’employeur.
7.6. Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles (portant notamment sur la Fondation Père Favron, ses donneurs d’ordre ou ses usagers) et à verrouiller l'accès aux applications métier afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Les salariés devront notamment veiller à la stricte protection des données médicales qu’ils pourraient être amenés à traiter.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de toutes consignes qui lui seraient transmises et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la Charte des systèmes d'informations de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Journée de télétravail habituelle non effectuée
Le salarié en télétravail peut être amené à être rappelé dans son établissement d’affectation pour des raisons de service (garantir le taux d’encadrement, garantir l’accueil du public, …)
La non prise d’une journée de télétravail prévue n’entraine pas de droit automatique à une replanification de cette dernière. Elle s’impose au salarié. Le refus du salarié de se conformer aux directives de l’employeur est susceptible de faire l’objet des sanctions prévues au règlement intérieur.
Absences du salarié En cas d’absence de plus de 48h, le salarié doit restituer dans les meilleurs délais le matériel de service partagé mis à sa disposition afin de ne pas perturber l’organisation de service, sauf exception et motivation exprimée.
Télétravail occasionnel Le télétravail occasionnel se caractérise par sa dimension impromptue, non récurrente et limitée dans le temps (maximum 1 mois). Le télétravail occasionnel est mis en œuvre à la demande du salarié ou de l’employeur. La période de télétravail occasionnel sera adaptée par le salarié et sa hiérarchie en fonction des circonstances. Les dispositions des articles 3.2.2, 4, 5, 7 et 8 de l'accord ne sont pas applicables aux télétravailleurs occasionnels.
10.1. Procédure de mise en œuvre du télétravail occasionnel et exceptionnel
Le passage en télétravail occasionnel fait également l'objet d’une demande dématérialisée sous Octime.
En cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles (événements climatiques, grèves des transports, épisode de pollution majeur etc.), cet accord peut être obtenu par échange téléphonique, formalisé en suite par échange de courriels. Le jour télétravaillé est défini par le salarié, en accord avec sa hiérarchie, dans l'échange de courriels précité. Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient, le salarié pourra demander, en accord avec sa hiérarchie, plusieurs jours de télétravail. La durée du télétravail occasionnel ne peut excéder un mois.
10.2 Le plan de continuité / reprise d’activité
Par exception, le télétravail occasionnel peut, lorsque l’accès aux locaux de la Fondation est rendu impossible par des circonstances exceptionnelles imprévisibles, être mis en œuvre à la demande de la Direction et s’imposer à l’ensemble du personnel de la Fondation Père Favron si les conditions techniques sont réunies. Ce peut être le cas pour les intempéries d’une particulière intensité, les alertes cycloniques, difficultés majeures de circulation, circonstances collectives particulières, telles qu’une épidémie. Le nombre de jours maximum peut être revu durant l’évènement.
Il sera demandé aux salariés susceptibles de faire du télétravail occasionnel en raison de circonstances exceptionnelles, de faire, par anticipation, des demandes de vérifications techniques au besoin pour les postes habituellement non télétravaillés.
Santé et sécurité
11.1. Respect des règles de santé et de sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs. Il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé. À la demande du salarié, et après prise de rendez-vous au préalable, les représentants du personnel (membres de la CSSCT dont dépend le salarié) ont accès au lieu de travail du télétravailleur dans le cadre de leurs missions. Cet accord du salarié peut être retiré à tout moment.
11.2. Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. En cas d'accident de travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur par tous moyens et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance. Le traitement de cette déclaration par la Fondation Père Favron se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de la Fondation Père Favron. Situations particulières de certaines catégories de salariés Les salariés connaissant des situations particulières peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dans des conditions adaptées à leur situation (personnes en situation de handicap et/ou dont les conditions d'aptitude au travail ont fait l'objet d'une recommandation du médecin du travail en faveur du télétravail/femmes enceintes). Des aménagements pourront être mis en place concernant les femmes enceintes. L’objectif de ces aménagements étant de limiter les déplacements parfois fatigants, sous réserve que le poste le permette. Suivi de l’accord Un bilan annuel sera réalisé sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs
Fréquence
Problèmes ou difficultés rencontrés par les télétravailleurs et/ou chefs de service (questionnaire de satisfaction)
Prise d’effet, révision et dénonciation Le présent accord est conclu jusqu’au 31 décembre 2028. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026. Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute modification fera l'objet d'un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord révisé. Dépôts légaux Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé auprès de la Direction de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DEETS) de La Réunion ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale « Télé Accords ».
Le présent accord est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :
1 exemplaire à la DEETS de La Réunion ;
2 exemplaires aux secrétariats des greffes des Conseils de Prud’hommes de Saint-Pierre et de Saint-Denis ;
2 exemplaires pour les organisations syndicales représentatives ;
