ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES Entre :
La FONDATION PERE FAVRON
Représentée par , Directeur général,
D’une part,
Et
Les ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :
- C.F.D.T.
- F.O.
- C.F.E/C.G.C.
D’autre part,
Préambule :
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre les dispositions contenues dans les diverses lois qui encadrent l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :
La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 interdit les discriminations en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation et de renouvellement de contrat.
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la loi 2006-340 du 23 mars 2006.
La directive européenne du 23 septembre 2002 sur "la mise en oeuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail".
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
Le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.
La Fondation Père FAVRON promeut l’égalité professionnelle hommes/femmes. À ce titre et conformément aux dispositions légales, la Fondation Père Favron publie chaque année un index égalité hommes-femmes sur son site internet. Sur la période 2018, la note obtenue était de 94 points.
Dans ce contexte, il apparaît légitime de souligner en liminaire, la spécificité de la Fondation Père Favron concernant la répartition par sexe de son effectif telle qu’elle résulte des éléments contenus dans les bilans sociaux.
Au 31/12/2018 pour les personnels en CDI, la Fondation compte environ 70% de femmes et 30% d’hommes soit 961 femmes et 400 hommes. Cette tendance est constante depuis plusieurs années. A ce niveau, il faudrait y voir la marque d’un secteur d’activité où les candidats à l’embauche sont très massivement des femmes car elles exercent majoritairement les métiers requis. Par ailleurs, les femmes représentent environ 60% de l’effectif total des cadres de la Fondation Père FAVRON en 2017 (90 femmes/58 hommes). Depuis le précédent accord les données démographiques en termes de sexe n’ont pas évolué de manière significative.
La Fondation Père Favron et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord « Articulation entre Vie Privée/Vie Professionnelle » le 4 décembre 2017 qui vient s’articuler avec le présent accord. Cet accord devra également être interprété en lien avec les accords de GPEC à venir.
Les parties signataires conviennent de retenir quatre domaines d’action prioritaires : l’embauche, la rémunération les promotions, la formation.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de la Fondation Père FAVRON quelque soit le type de contrat et la durée du travail.
Article 2- Les domaines priorisés.
2.1. L’embauche
Constat : Afin de faciliter la nature et le contenu des échanges, les parties s’accordent sur la production des éléments relatifs à des données concernant les recrutements sur les exercices 2015-2016-2017-2018 issues du bilan social.
Ces éléments portent sur les points suivants :
nombre de recrutements par sexe à la Fondation et par établissements.
En 2015, sur 95 recrutements en CDI, on pouvait dénombrer 28 hommes (dont 6 cadres) et 67 femmes (dont 4 cadres). En 2016, sur 140 recrutements en CDI, on pouvait dénombrer 40 hommes (dont 4 cadres) et 100 femmes (dont 15 cadres). En 2017, sur 99 recrutements en CDI, on pouvait dénombrer 29 hommes (dont 8 cadres) et 70 femmes (dont 11 cadres). En 2018, sur 169 recrutements en CDI, on pouvait dénombrer 27 hommes (dont 0 cadres) et 142 femmes (dont 17 cadres).
L’égal accès à un emploi est fondé uniquement sur des critères de compétences intégrant l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Les accords GPEC développent plus avant la description des politiques d’embauche.
La Fondation s’appuiera sur des critères objectifs tels que les compétences acquises, le profil en relation avec la fiche de poste, les expériences professionnelles…
La Fondation poursuivra son effort dans l’élaboration des offres d’emplois en interne et en externe, notamment en veillant à garantir leur caractère non discriminatoire.
Indicateurs de suivi : la Fondation Père FAVRON focalisera son attention sur
l’indicateur suivant :
nombre de recrutements annuels par sexe et par statut (cadre/non cadre).
Objectif :
Maintenir une mixité dans l’effectif général en veillant à éviter l’aggravation de la sous-représentation des hommes
Tendre à une parité dans les postes d’encadrement et de direction.
2.2. La rémunération
Constat : Afin de faciliter la nature et le contenu des échanges, les parties s’accordent sur la production des éléments relatifs à des données concernant les rémunérations sur les exercices 2015-2016-2017-2018 issues du bilan social.
Ces éléments portent sur le point suivant :
Montant brut des 10 plus hautes rémunérations par sexe à la Fondation.
Sur les 4 dernières années, les 10 rémunérations les plus élevées concernaient 2 femmes et 8 hommes.
2015
2016
2017
2018
SEXE
Brut annuel
SEXE
Brut annuel
SEXE
Brut annuel
Sexe
Brut annuel
H 154 255 H 158064,34 H 251 110 H 143 296 H 144 806 F 147434,31 H 145 998 H 140 746 H 126 990 H 147432,84 H 132 299 H 134 426 H 124 359 H 128037,18 H 130 788 H 132 033 H 118 677 H 127523,7 H 109 624 H 131 636 H 117 028 H 123136,36 H 109 485 F 118 157 H 116 961 H 121793,43 H 108 507 H 112 508 F 114 281 H 109987,72 F 105 739 H 111 135 F 107 851 H 107933,14 F 104 423 H 109 836 H 106 809 F 102086,85 H 104 158 F 106 680
La Fondation applique la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Cette dernière fixe le montant des rémunérations en fonction des métiers exercés et de l’ancienneté. L’octroi de primes conventionnelles est liée aux métiers, à certaines contraintes professionnelles ou aux présences effectives des salariés. Les absences pour maternité ou paternité ne sont pas décomptées pour la prise en compte de l’avancement salarial lié à l’ancienneté ou à la technicité afin notamment que les femmes ne soient pas pénalisées dans leur déroulement de carrière ou vis-à-vis de leurs niveaux de rémunération.
La Fondation s’appuie sur des critères objectifs contenus dans les dispositions conventionnelles.
Indicateurs de suivi : la Fondation Père FAVRON focalisera son attention sur deux
indicateurs :
Rémunérations moyennes annuelles par sexe et par statut (cadre/non cadre).
Montant des dix rémunérations brutes maximales par sexe.
Objectif :
Veiller au respect de l’application conventionnelle dans la structure de rémunération hommes/femmes.
2.3. La promotion professionnelle
Constat : Afin de faciliter la nature et le contenu des échanges, les parties s’accordent sur la production des éléments relatifs à des données concernant les promotions au sens de la convention (XXXXXX)sur les exercices 2015-2016-2017-2018 issues du bilan social.
Ces éléments portent sur les points suivants :
nombre de promotions par sexe à la Fondation et par établissements.
En 2015, il y a eu 22 promotions concernant 12 femmes (dont 4 postes de cadre) et 10 hommes (dont 6 postes de cadre). En 2016, il y a eu 15 promotions concernant 4 femmes (dont 0 poste de cadre) et 11 hommes (dont 2 postes de cadre). En 2017, il y a eu 10 promotions concernant 7 femmes (dont 3 postes de cadre) et 3 hommes (dont 1 poste de cadre). En 2018, il y a eu 7 promotions concernant 5 femmes (dont 1 poste de cadre) et 2 hommes (dont 0 poste de cadre). La politique promotionnelle doit préserver des possibilités égales entre les hommes et les femmes ainsi que l’accès aux postes à responsabilités. Elle doit se fonder sur des critères objectifs liés à l’implication dans les missions confiées, aux efforts consentis et au mérite.
Indicateurs de suivi : la fondation Père FAVRON focalisera son attention sur cet
indicateur :
nombre de promotions annuelles par sexe et par statut (cadre/non cadre).
Objectif :
Tendre à la parité dans les promotions vers les postes d’encadrement ou de direction.
2.4. La formation professionnelle
Constat : Afin de faciliter la nature et le contenu des échanges, les parties
s’accordent sur la production des éléments relatifs à des données sur les exercices 2015-2016-2017-2018 issues des données UNIFAF.
En 2015, 278 hommes ont bénéficié d’une action de formation et 612 femmes ont bénéficié d’une action de formation. En 2016, 314 hommes ont bénéficié d’une action de formation et 757 femmes ont bénéficié d’une action de formation. En 2017, 417 hommes ont bénéficié d’une action de formation et 873 femmes ont bénéficié d’une action de formation.
La Fondation Père FAVRON s’inscrit dans une logique de développement des compétences et fournit un effort significatif dans la formation de ses personnels.
Elle est consciente que l’égalité d’accès à la formation professionnelle constitue une composante essentielle dans l’égalité des chances, dans le déroulement des carrières et dans l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
Les directions de sites veilleront à ce que toutes les formations inscrites dans les plans de formation soient accessibles aux femmes et aux hommes sans aucun critère de discrimination identifié.
Indicateurs de suivi :
Nombre de stagiaires par sexe.
Nombre d’heures de formation par sexe.
Objectif :
Maintenir une mixité dans les stagiaires et une représentation proportionnelle à l’effectif total pour les départs en formation en veillant à éviter l’aggravation de la sous-représentation des hommes.
Article 3- La sensibilisation des acteurs de l’entreprise
3.1. Sensibilisation de l’encadrement
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les directions d’établissements suivront des sessions d’informations spécifiques relatives au présent accord et aux mesures qui seront mises en place :
Information sur l’accord.
Information/rappel sur les possibilités d’aménagement du temps de travail existantes
ou à mettre en place.
Information sur les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité ou au congé
Parental. À ce titre, la Fondation Père Favron et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord « Articulation entre Vie Privée/Vie Professionnelle » le 4 décembre 2017.
Les directions d’établissement sont chargées d’en assurer l’information auprès des instances et des établissements qu’elles dirigent.
3.2. Sensibilisation de l’ensemble des salariés
Des supports de communication relatifs aux mesures liées à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle seront réalisés et accessibles à l’ensemble des salariés pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place quant aux divers congés.
Les équipes des ressources humaines seront sensibilisées sur la démarche.
Article 4- Les outils de communication
La démarche égalité professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et des actions spécifiques seront mise en place à l’occasion de moments forts (journées de la femme, rentrée des classes,…)
Article 5- Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Article 6- Suivi
Un suivi annuel de l’accord sera fait au niveau du comité central d’entreprise (ou au CSEC) au niveau de la commission ad hoc.
Article 7- Révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant par accord entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Article 8- Dénonciation
Ce présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Article 9- Publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Il sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat –greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Pierre et de Saint-Denis et en deux exemplaires auprès de la DIECCTE.
Fait à Saint-Pierre, le 05 mars 2019 en 10 exemplaires.
