ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 2025 - 2027
Entre les soussignés :
La Fondation Saint Sauveur dont le siège est situé 53 avenue de la 1er Division Blindée à 68100 MULHOUSE, agissant par le biais de XXX, Directeur Général disposant de toute délégation pour signer au nom de la Fondation.
D'une part
Et :
CFTC, représentée par YYY, Délégué Syndical Central,
FO, représentée par ZZZ, Déléguée Syndicale Centrale,
D’autre part
Il a été conclu le présent accord. Préambule
La Fondation Saint Sauveur s’est engagée depuis de nombreuses années dans une politique volontariste en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP), intégrée dans son projet institutionnel. Cette démarche vise à anticiper les évolutions des métiers et des compétences afin d’accompagner ses collaborateurs tout en assurant la pérennité et la qualité des services rendus aux personnes accompagnées.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de ces engagements en reconduisant les mesures ayant fait leurs preuves et en introduisant de nouvelles actions adaptées aux évolutions du secteur médico-social, social et sanitaire, et aux défis à venir en matière de gestion des ressources humaines. Ces défis sont notamment caractérisés par :
Un contexte de tension sur le marché du travail des professionnels du secteur médico-social, social et sanitaire, nécessitant des stratégies renforcées d’attractivité et de fidélisation ;
Le développement de nouveaux projets d’accueil et d’accompagnement, impliquant la création et l’évolution de métiers spécifiques ;
Le renforcement des besoins en qualifications spécifiques, l’innovation et l’évolution des métiers avec l’apparition de l’intelligence artificielle
L’évolution des pratiques professionnelles, avec un renforcement des coopérations pluridisciplinaires et une adaptation aux nouvelles attentes des professionnels (équilibre vie professionnelle/vie personnelle, reconnaissance des compétences, parcours de carrière évolutifs)
L’intégration croissante des préoccupations liées au développement durable et à la responsabilité sociale dans les pratiques de gestion des ressources humaines.
Face à ces enjeux, la Fondation Saint Sauveur place au cœur de ses priorités l’attractivité, la fidélisation, la qualité de vie au travail, la valorisation des compétences et l’anticipation des évolutions professionnelles, autant d’éléments constitutifs de son identité et de son engagement en tant qu’employeur.
C’est dans cet esprit que les parties ont décidé, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2025, de signer le présent accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels pour les années 2025-2027.
ARTICLE 1 –OBJET DE L’ACCORD – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers. Les différents engagements pris au sein du présent accord sont rédigés en cohérence avec le projet institutionnel 2024-2026. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Saint Sauveur.
1.2 INSTANCE
La politique de GEPP est débattue au minimum une fois par an en CSEC, dans le cadre d’une séance au cours de laquelle sont abordés notamment les points suivants :
- Suivi des métiers selon la classification identifiée :
Effectifs ;
Recrutement en cours ;
Métiers en évolution ;
Nouvelles compétences ;
- Diagnostic des métiers en tension, sensibles, nouveaux ou encore fragilisés ;
- Etat des lieux des projets stratégiques importants avec les mesures d’impact sur les métiers, les emplois et compétences et la gestion anticipée des personnels.
1.3 OUTILS ET INDICATEURS
La démarche GEPP de la Fondation Saint Sauveur a recours aux outils idoines déployés par les autorités publiques (ministères, agences publiques) et par les fédérations employeurs (FEHAP/NEXEM), notamment s’agissant des nomenclatures des métiers, des référentiels de compétences par filière ou encore des cartographies des métiers.
Cette démarche s’appuiera également sur une série d’indicateurs :
- Politique de recrutement et d’intégration
Taux de rupture de période d’essai à l’initiative de l’employeur et du salarié
Durée moyenne d’une procédure de recrutement
Etude des flux entrées-sorties par métier et contrat de travail
Nombre de ruptures de contrats de travail
- Accompagnement de toutes les étapes de la vie professionnelle
Nombre d’entretiens professionnels
Nombre d’entretiens annuels d’évaluation
Nombre de bilans à 6 ans
Cartographie des leviers de motivation, évaluation de la charge de travail, Facteurs de satisfaction de l’environnement de travail
Formation professionnelle tout au long de la carrière : données du bilan de formation professionnelle
- Politique d’emploi des jeunes
Taux de recrutement des jeunes
Nombre de contrats en alternance, professionnalisation
- Transmission intergénérationnelle des compétences
Pyramide des âges
Pyramide d’anciennetés
- Travailleurs handicapés et/ou les salariés présentant des restrictions médicales
Nombre de recrutement de travailleurs ayant la reconnaissance RQTH
Ces indicateurs sont produits par la Direction des ressources humaines, sur une base annuelle.
1.4 ACTEURS
L’efficacité de la GEPP repose d’abord et avant tout sur l’engagement du triptyque d’acteurs salarié (détermination et mise en œuvre de son projet professionnel) – direction des ressources humaines (identification, information, conseil, accompagnement, adéquation entre les besoins de la Fondation et les aspirations des professionnels) – manager (identification des besoins, détection des potentiels, information, accompagnement).
ARTICLE 2 – ATTIRER LES COMPÉTENCES EXTÉRIEURES 2.1 RECRUTER
Les mesures suivantes sont mises en place :
Fiches de poste pour tout recrutement et publication de ces dernières dans la gestion documentaire de la Fondation ;
Publication systématique des offres d’emploi CDI en interne sur le « portail RH », et en externe, via une diffusion multi-canaux (y compris plateformes réseaux sociaux type LinkedIn) ;
Outil de recrutement centralisant l’ensemble des candidatures, basé sur un principe « collaboratif », avec partage de CV Thèque à l’échelle de la Fondation ;
Recours possible à des cabinets de recrutement pour les métiers en tension et/ou les profils spécifiques, avec, pour certains postes stratégiques, des évaluations complémentaires (tests psychotechniques, entretiens approfondis) ;
Mise en place d’une prime de cooptation pour les collaborateurs de la Fondation ayant contribué au recrutement effectif de professionnels en CDI ou en CDD de plus d’un mois.
Création d’un service « communication » au sein de la Fondation afin notamment de valoriser la marque employeur, promouvoir l’attractivité de la Fondation et renforcer la fidélisation des collaborateurs ;
Volonté de renforcement des partenariats avec les écoles et organismes de formation du secteur sanitaire et médico-social afin de favoriser l’intégration de nouveaux talents ;
Prise de décision collégiale pour les recrutements, impliquant les managers de terrain, et pour les postes de cadres une validation de la Direction Générale, ou sur avis du comité recrutement pour les postes de Direction. ;
Mobilisation des dispositifs d’action logement pour faciliter l’accès au logement des nouveaux collaborateurs, notamment via l’accompagnement dans les démarches de recherche de logement, l’accès aux aides au déménagement ou encore les solutions de logement intermédiaire.
Diffusion d’une charte et d’un guide de recrutement, définissant les principes déontologiques et méthodologiques du processus de recrutement afin d’assurer son efficacité, son équité et le respect des principes de non-discrimination. Cette charte est accessible via la base documentaire de la Fondation ;
Déploiement de la formation "Comment donner envie aux candidats", destinée aux managers et aux recruteurs internes, afin de renforcer l’attractivité de la Fondation en développant des techniques de communication et d’entretien engageantes, en valorisant les atouts de l’établissement et en optimisant l’expérience candidat.
Mise à disposition d’outils variés : simulateur simplifié de rémunération, CV inversé de la Fondation, Kakemono recrutement, flyer avantages sociaux…
2.2 INTEGRER
Les mesures mises en place afin de garantir une intégration fluide et efficace des nouveaux collaborateurs sont les suivantes:
Organisation régulière de journées d’accueil et d’intégration/an au sein du siège afin de présenter la mission, les valeurs et le fonctionnement de la Fondation aux nouveaux arrivants ;
Utilisation d’un outil d’« onboarding » (HeyTeam) pour optimiser le processus d’intégration, fluidifier les démarches administratives et logistiques et accompagner chaque nouvel embauché CDI (ou CDD long) à travers un parcours personnalisé, structuré et interactif ;
Mise à disposition d’un « portail RH » de services collaborateurs accessible via le site internet et une page dédiée, centralisant les informations et outils nécessaires aux salariés ;
Instauration d’un système de parrainage permettant aux nouveaux collaborateurs d’être accompagnés par des collègues expérimentés pour faciliter leur prise de fonction ;
Mise en place, dans la mesure du possible, de journée « vis ma vie » lors du parcours d’intégration ;
Encouragement à la rédaction de rapports d’étonnement par les nouveaux collaborateurs afin de recueillir leurs premières impressions et identifier des axes d’amélioration dans le parcours d’intégration ;
Systématisation des entretiens d’évaluation en fin de période d’essai, via l’outil RH dédié, afin d’améliorer l’expérience collaborateur et ajuster en continu les dispositifs d’intégration.
2.3 FAVORISER LE RECRUTEMENT DES JEUNES La Fondation Saint Sauveur est engagée dans la formation et l’intégration des futurs professionnels du secteur social, médico-social et sanitaire. À ce titre, plusieurs dispositifs ont été développés :
Développement des contrats en alternance, favorisant l’acquisition de compétences en situation réelle de travail au regard des effectifs autorisés;
Recours aux contrats de professionnalisation pour faciliter l’intégration de publics en reconversion ou en formation continue ;
Recours aux contrats d’apprentissage, permettant aux jeunes de combiner études et expérience professionnelle ;
Valorisation et reconnaissance des fonctions tutorales, avec un accompagnement spécifique pour les professionnels en charge du suivi des alternants ;
Renforcement des stages d’observation et des stages école, en lien avec les établissements de formation partenaires, pour encourager les vocations et promouvoir les métiers de la Fondation.
Afin d’améliorer encore l’accueil et l’accompagnement des étudiants et stagiaires, les mesures suivantes seront mises en place :
Déploiement de parcours types d’intégration, clairement structurés et adaptés aux différentes filières et niveaux de formation, afin d’assurer un encadrement optimal ;
Optimisation de l’utilisation d’HeyTeam, qui servira à mieux organiser l’accueil, le suivi et l’évaluation des étudiants et stagiaires tout au long de leur parcours au sein de la Fondation.
Développement de partenariats avec les écoles, IFAS, IFSI, centres de formation spécialisés, notamment dans les domaines du soin, de l’accompagnement médico-social, social et sanitaire et des fonctions support ;
2.4 FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS La Fondation Saint Sauveur, soucieuse du maintien dans l’emploi, s’engage à examiner en priorité les souhaits formulés par les salariés âgés de 50 ans et plus, en particulier lorsque leur poste actuel implique des manipulations de charges lourdes et/ou des postures contraignantes. Dans ce cadre, plusieurs actions sont mises en place :
Identification des postes adaptés pouvant être proposés en mobilité aux collaborateurs concernés ;
Accompagnement
via des bilans de compétences, mise en relation avec des conseillers en évolution professionnelle, réalisation des entretiens professionnels et bilan à 6 ans, mise en place du processus de revue de carrière pour anticiper les évolutions professionnelles ;
En complément, la Fondation Saint Sauveur s’engage également à étudier et accompagner les demandes de pré-retraite progressive. Cet accompagnement pourra inclure :
L’analyse des possibilités de passage à temps partiel en fin de carrière, en accord avec les dispositifs légaux et conventionnels ;
Information collective sur les dispositifs retraite et mise en relation avec des conseillers retraite du régime de retraite complémentaire.
Ces mesures visent à améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs seniors tout en assurant la pérennité des compétences et du savoir-faire au sein de la Fondation Saint Sauveur.
2.5 DISPOSITIF « TRANSITION COLLECTIVE » : une Opportunité de reconversion vers les métiers du soin et de l’accompagnement
La
Fondation Saint Sauveur évolue dans un secteur d’activité où ses professions sont porteurs et essentiels à la société et n’identifie pas de métiers menacés à moyen terme. Au contraire, la Fondation Saint Sauveur doit à ce jour faire face à une pénurie de main-d’œuvre dans ces domaines, ce qui représente un enjeu majeur pour assurer la continuité et la qualité de l’accompagnement proposé aux bénéficiaires.
Dans ce contexte, la Fondation Saint Sauveur s’inscrit pleinement dans le dispositif
"Transition Collective", dans le sens où il permet aux salariés d’entreprises en mutation de se reconvertir vers nos métiers d’avenir. Grâce à ce programme, la Fondation peut jouer un rôle actif en tant que structure d’accueil, facilitant la transition professionnelle de personnes souhaitant s’orienter vers les métiers du social, médico-social et de sanitaire.
Afin de favoriser ces transitions professionnelles, la Fondation Saint Sauveur c
ollabore avec les entreprises et les acteurs de l’emploi (OPCO, France Travail, associations professionnelles) pour proposer des parcours de reconversion adaptés.
En s’engageant dans cette démarche, la Fondation Saint Sauveur réaffirme son rôle
d’acteur engagé dans l’emploi et la formation tout en contribuant activement à répondre aux défis de recrutement dans le secteur de la santé, du social, et du médico-social. Elle offre ainsi aux personnes en reconversion une opportunité concrète d’exercer un métier porteur de sens et d’avenir.
ARTICLE 3 – LES PARCOURS PROFESSIONNELS ARTICLE 3.1 – Aide à la construction des parcours professionnels Les entretiens annuels d’évaluation, entretiens professionnels, bilans à 6 ans et des entretiens cadres sont réalisés sur l’outil de gestion RH « Javelo » accessible via le portail RH aux collaborateurs disposant de plus d’un an d’ancienneté. L’objectif est de renforcer l’adhésion des salariés et des managers à ces entretiens managériaux, notamment via la refonte réalisée des formulaires, à une simplification du processus informatique, et la mise à disposition de guides et tutoriels. Ce processus d’entretiens annuels est renforcé du dispositif « revue de carrières » qui a pour objectif de :
Anticiper et à soutenir de manière optimale les changements organisationnels ainsi que le développement professionnel des collaborateurs de la Fondation.
Établir des plans de succession pour les postes clés (management et expertises rares).
Identifier les individus à fort potentiel d'évolution, tant à l'échelle de l’établissement que pour l'ensemble de la Fondation, en vue de préparer la relève.
Définir et ajuster les perspectives d'évolution professionnelle en tenant compte des besoins de la Fondation, ainsi que des aspirations, aptitudes et performances individuelles des collaborateurs.
Repérer les besoins en développement associés et mettre en place des plans d'action concrets (formations et perfectionnement professionnel).
La structuration du processus « revue de carrière » se déroule selon les modalités ci-dessous :
ARTICLE 3.2 – promotion et enrichissement des parcours professionnels
La Fondation Saint Sauveur poursuit son engagement en faveur de l’évolution et de la valorisation des parcours professionnels. Ainsi, les actions mises en place sont les suivantes :
Diffusion de l’ensemble des postes CDI à pourvoir en interne sur le « portail RH » de la Fondation, permettant une candidature simplifiée à l’ensemble des collaborateurs ;
Favorisation de la mobilité interne en priorisant les candidatures des collaborateurs pour tout poste à pourvoir, afin de promouvoir l’évolution en interne. A ce titre, le Directeur en charge s’engage à s’entretenir avec l’intégralité des candidats salariés de la Fondation.
Mise en avant des parcours professionnels à travers la diffusion d’interviews métiers (newsletter, page youtube de la Fondation Saint Sauveur), valorisant les expériences et les évolutions de carrière au sein de la Fondation ;
Priorisation des demandes de mobilité professionnelle recouvrant le passage d’un poste de nuit à un poste de jour et/ou le passage d’un temps plein à un temps partiel (ou l’inverse) ;
Dans le cadre d’un mobilité interne, mise en place d’un période probatoire d’une durée de deux mois pour le personnel non cadre, et de 4 mois pour le personnel cadre.
ARTICLE 3.3 – Valorisation des années du parcours professionnel En complément des dispositifs d’ancienneté conventionnels déjà existants, la Fondation Saint Sauveur confirme son engagement en faveur de la valorisation de l’ancienneté et de la fidélité de ses collaborateurs. À ce titre, à l’occasion d’une remise de « médaille du travail », la Fondation Saint Sauveur versera une gratification pour les années travaillées exclusivement au sein de la Fondation :
20 ans d’ancienneté au sein de la Fondation Saint Sauveur : gratification de 300 €,
30 ans d’ancienneté au sein de la Fondation Saint Sauveur : gratification de 500 €,
35 ans d’ancienneté au sein de la Fondation Saint Sauveur : gratification de 500 €,
40 ans d’ancienneté au sein de la Fondation Saint Sauveur : gratification de 800 €.
Cette gratification (limitée à une demande par an quel que soit le nombre de médailles attribuées), exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limité des plafonds légaux en vigueur, sera versée aux salariés présents à la cérémonie de remise de la médaille du travail, ainsi qu’aux collaborateurs excusés pour un motif valable d’absence (certificat d’arrêt de travail, absence légitime, etc…). Conformément au régime En complément, la Fondation Saint Sauveur envisage la mise en place d’entretiens de fin de carrière afin d’accompagner au mieux les collaborateurs dans cette transition et maintiendra l’organisation de sessions d’information sur le départ à la retraite. ARTICLE 4 –FORMATION ARTICLE 4.1 – Orientations
Les orientations de formation ci-dessous visent à répondre aux objectifs stratégiques de la Fondation pour les 3 prochaines années, en plaçant l’humain, la RSE et l'innovation au cœur de notre politique. L’ambition est d’accompagner le changement, de promouvoir une culture d’excellence, et de renforcer l'engagement de nos équipes, dans une dynamique à la fois éthique et performante.
Les orientations s’articulent autour de plusieurs thématiques clés :
Thématique RH et Management :
Engagement des équipes : La formation doit permettre aux managers de savoir donner du sens au travail, facteur essentiel pour engager les collaborateurs autour du projet de la Fondation.
Fidélisation des effectifs : Développer des parcours de formation valorisants, à la fois sur le plan technique et managérial, afin de favoriser la fidélisation des talents.
Efficacité collective : Proposer des formations axées sur le travail en équipe et la communication interservices pour améliorer la coordination et l'efficacité.
Identification des potentiels évolutifs : Intégrer dans les parcours de formation des modules spécifiques pour former les managers à détecter et accompagner les talents au sein de leurs équipes.
Thématique Techniques Métiers :
Ressources de demain : Développer des formations qui anticipent les évolutions des métiers, notamment en matière de digitalisation et d’utilisation de l’intelligence artificielle (IA), tout en garantissant une approche éthique.
Accompagnement bientraitant : Former le personnel aux bonnes pratiques de bientraitance et aux techniques d’accompagnement dans le respect des personnes accueillies.
Maîtrise des compétences techniques : Renforcer les compétences métiers à travers des formations continues et innovantes (techniques, procédures, nouvelles technologies).
Innovation dans les projets d’établissement : Proposer des modules de gestion de projet pour inciter à l’innovation dans les établissements.
Thématique Financière :
Retour à l'équilibre financier : Former les dirigeants et chefs de Service aux bons réflexes de gestion opérationnelle et au suivi des indicateurs, tout en développant leur capacité à innover dans la recherche de financements et d’économies.
Innovation : Promouvoir des formations en innovation, permettant d’identifier des pistes de diversification et d’optimisation des ressources.
Thématique Politique & Stratégie :
Culture éthique et bientraitance : Développer une culture partagée à travers des formations sur l’éthique, la RSE, les valeurs de la Fondation, et les pratiques bientraitantes.
Engagement RSE : Renforcer les compétences des équipes dans la mise en œuvre des initiatives RSE, notamment pour : contribuer à la préservation de l'environnement, innover et développer la performance, favoriser l'épanouissement des collaborateurs et faire de l'ancrage territorial une force pour nos prestations.
Esprit d’identité : Former les équipes pour promouvoir l’identité de la Fondation et renforcer le sentiment d’appartenance au sein des établissements.
Thématique Sécurité et Formation Obligatoire :
Respect des obligations réglementaires : Assurer que l’ensemble des collaborateurs soit formé afin de respecter nos obligations (sécurité, santé, conformité,..).
Prévention des risques professionnels : Proposer des formations sur la prévention des risques liés aux métiers (TMS, RPS,...).
Afin de répondre aux besoins émergents de la Fondation et anticiper les changements, certaines compétences seront essentielles :
Retour aux fondamentaux et recentrage sur l’essentiel : sensibiliser les collaborateurs sur les valeurs et les missions de la Fondation pour garantir l’alignement avec les objectifs prioritaires et le projet institutionnel.
Donner du sens au travail : former les managers à la communication et au leadership pour les aider à créer du sens et de la motivation auprès de leurs équipes.
Communication et création de collectif : former les équipes à la communication interpersonnelle, intergénérationnelle et à la collaboration transversale, pour favoriser l’esprit d’équipe et le travail en commun.
Gestion de projet et innovation : Offrir des formations en gestion de projet, avec une forte composante d’innovation pour encourager la créativité dans les projets.
Adaptabilité au changement : Former les équipes à la flexibilité et à la résilience face aux changements, tant organisationnels que technologiques.
Enfin, afin de maximiser l’impact des formations et de répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs, plusieurs leviers d’innovation seront activés :
Formations ludiques et immersives : Développer des formats pédagogiques innovants, tels que des escape games, des tutoriels interactifs ou des bandes dessinées pour rendre les formations plus engageantes.
Mentorat et formation par les pairs : Encourager les dispositifs de mentorat et d’apprentissage en binôme, afin de favoriser la transmission des savoirs et des compétences sur le terrain.
Modules e-learning pour les intégrations : Bien que difficile à mettre en œuvre, le rajout des modules de formations e-learning “métiers” (à créer par les personnes de l’art) pourraient enrichir le parcours d’intégration digital déjà existant. Cela permettrait de standardiser les formations initiales et de faciliter l’accueil des nouveaux collaborateurs.
Formations action et in situ : Privilégier les formations terrains pratiques, sur site, pour renforcer l’efficacité et permettre une application immédiate des compétences acquises.
Mutualisation des formations inter-établissements : Mettre en commun les ressources de formation entre les différents établissements pour optimiser les coûts et renforcer la cohésion au sein de la Fondation.
Diversification des environnements de formation : Développer des formations théoriques en dehors des cadres traditionnels, en exploitant des espaces d’apprentissage variés (ateliers, séminaires en plein air, etc.).
Afin de garantir la mise en œuvre de nos actions de formation pour 2025, la Fondation Saint Sauveur a intégré une cotisation de 2,3 % de la masse salariale brute dans les charges patronales pour l’exercice 2025. Cette contribution, qui pourra être révisée pour 2026 et 2027 en fonction des besoins, des contextes règlementaire et économique, est versée à l’OPCO Santé, l’organisme compétent pour le financement des actions de formation dans notre secteur.
Le Comité Social et Economique Central est également consulté sur les orientations stratégiques de la Fondation, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte sur les orientations de la formation professionnelle dans la Fondation. Les CSE d’Etablissements sont également consultés sur le plan de développement des compétences.
4.2 PROCESSUS DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
La Fondation Saint Sauveur confirme les actions mises en œuvre visant à renforcer l'accès à la formation et à favoriser l'évolution professionnelle de ses collaborateurs :
Attribution d’un budget formation supérieur aux obligations légales pour le plan de développement des compétences ;
Promotion et accompagnement des dispositifs légaux existants : compte personnel de formation (CPF), validation des acquis de l’expérience (VAE), projet de transition professionnelle (PTP), Pro-A ;
Encouragement des formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes, avec une part significative du budget formation dédiée à ces formations, sous réserve d’un engagement des salariés à rester en poste au sein de la Fondation Saint Sauveur ;
Encouragement et développement des formateurs internes occasionnels ;
Cette démarche vise à renforcer la compétence collective et individuelle des collaborateurs tout en garantissant une offre de formation diversifiée et accessible.
ARTICLE 5 - Durée de l'accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans maximum. Il prend effet à compter de la date de signature du présent accord. Il cessera de produire tous ses effets à le 31 décembre 2027. ARTICLE 6 - Suivi et rendez-vous En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. ARTICLE 7 - Procédure de règlement des conflits Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord. ARTICLE 8 - Révision Pendant sa durée d'application, la révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les mêmes conditions que l’élaboration du présent accord.
ARTICLE 9 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Mulhouse.
Le 4 avril 2025, à Mulhouse, en 5 exemplaires originaux.
YYYXXX Délégué Syndical Central CFTCDirecteur Général
