Accord relatif au maintien dans l’emploi des salariés
en situation de handicap au sein de la société Fonderie de Bretagne
ENTRE
La société Fonderie de Bretagne SAS, société par actions simplifiée au capital de 2 978 800 euros, immatriculée au RCS de Lorient sous le numéro 515 275 048, dont le siège social est situé Z.I. de Kerpont 56850 Caudan, et représentée par en sa qualité de Directeur Général,
d’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par ,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur ,
d’autre part.
Préambule
Le présent accord a pour objet de définir les orientations concernant l’accueil et le maintien des travailleurs en situation de handicap pour les années 2024, 2025 et 2026.
La Société Fonderie de Bretagne se donne pour objectif, au cours des années couvertes par le présent accord, d’atteindre - à minima - les seuils d’accueil définis par le législateur (6 unités pour 100 à la date de signature) au travers d’actions de
recrutements externes (couvrant l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap),
reconnaissance du handicap de salariés non déclarés comme tels,
préservation et de maintien dans l’emploi de salariés reconnus handicapés,
sous-traitance auprès du secteur protégé.
Le présent accord a ainsi pour vocation de :
pérenniser et enrichir les actions déjà existantes au sein de la société en faveur des personnes en situation de handicap,
faire évoluer les pratiques, et accompagner le changement par rapport aux situations rencontrées,
renforcer la dynamique de l’évolution des comportements et des représentations socio-culturelles des acteurs de l’entreprise,
enrichir les actions d’intégration, contribuer activement à l’égalité des droits et des chances des personnes en situation de handicap.
Fonderie de Bretagne a pour ambition d’affirmer sa responsabilité sociétale et a – dans ce cadre - déjà tissé un certain nombre d’actions en faveur du maintien dans l’emploi des personnes handicapées afin de lui permettre d’atteindre les seuils d’accueil fixés par la réglementation. Elle souhaite, avec le présent accord, formaliser ses démarches au travers d’actions ciblées.
L’entreprise s’engage à ce que la reconnaissance du statut de travailleur handicapé ne soit pas un facteur discriminatoire en termes d’insertion, d’évolution de carrière, de mobilité géographique ou fonctionnelle et de formation.
La volonté des parties signataires du présent accord est de mettre en œuvre une politique en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, durable, structurée et partagée, en maintenant le dialogue social et en mobilisant toutes les ressources adéquates.
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout poste de l’entreprise est susceptible d’être tenu par une personne en situation de handicap, sous réserve que ce poste puisse être adapté au handicap du salarié.
Avant de signer le présent accord, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises,
le 11 janvier 2024,
le 26 janvier 2024,
….
Article 1 - Objet et champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Les premiers bénéficiaires de l’accord sont les salariés répondant aux conditions de l’article L. 5212-13 du Code du travail et dont les critères de reconnaissance peuvent être :
les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 %, et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
les titulaires d’une pension d’invalidité d’un régime de sécurité sociale,
les bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre,
les bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-3 et à l’article L.241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre,
les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,
les titulaires d’une carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l’article L.241-3 du Code de l’action sociale et des familles,
les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Il est rappelé que constitue un handicap au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Le présent accord prévoit également d’élargir son objet aux salariés concernés plus indirectement par les situations de handicap ou les salariés en situation de proche aidant.
Article 2 - Recrutement et intégration des salariés handicapés
Afin d’appuyer sa politique en faveur du handicap, l’entreprise mettra en œuvre l’ensemble des moyens et dispositifs légaux en matière d’insertion professionnelle pour recruter des personnes en situation de handicap, que ce soit en CDI, en CDD, en alternance, en stage ou autres contrats.
Tous les postes créés ou libérés sont par nature ouverts aux personnes en situation de handicap dès lors que leurs contraintes sont compatibles avec le handicap constaté.
Les personnes handicapées seront recrutées pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap.
Outils et canaux de recrutement
La recherche et le recrutement de travailleurs handicapés seront facilités par le développement d’un réseau de partenaires spécialisés dans l’emploi tels que l’Agefiph, Cap emploi, les agences de travail temporaires ainsi que par le biais de la participation de l’entreprise à des salons ou forums dédiés. En fonction des postes à pourvoir, ces partenaires seront sollicités pour le recueil de candidatures ainsi que pour la diffusion d’offres d’emploi. La mention « ce poste est accessible aux travailleurs handicapés » sera ajoutée aux offres d’emplois diffusées afin de faire connaître aux candidats potentiels la position de l’entreprise sur ce sujet.
Une communication sera réalisée auprès des agences d’intérim afin de les sensibiliser à la politique handicap de la société et à l’objectif de taux d’emploi.
Cette communication sera également faite auprès des cabinets de recrutement partenaires de l’entreprise. Accueil et intégration
Fonderie de Bretagne souhaite porter une attention particulière à l’intégration des salariés en situation de handicap.
Ainsi avec l’accord du futur salarié, un entretien sera réalisé avant la prise de poste avec le manager et un membre du service ressources humaines afin de faciliter la prise de poste en tenant compte des contraintes et /ou obligations du salarié handicapé. Si nécessaire, selon le handicap, et toujours avec l’accord du salarié, une sensibilisation de l’équipe de travail pourra être réalisée.
Selon le handicap, l’entreprise pourra faire appel à des services externes (Cap Emploi, Agefiph, service de santé au travail) pour l’aménagement du poste de travail au handicap du salarié.
Dans les premières semaines qui suivent l’intégration du salarié, le manager, le référent handicap et un membre du service ressources humaines effectueront un suivi afin notamment de s’assurer de l’adaptation des mesures mises en place pour répondre aux besoins spécifiques.
Article 3 - Maintien dans l’emploi des salariés handicapés
La société Fonderie de Bretagne s’engage à mettre en œuvre tous les moyens adaptés pour le maintien dans leur poste des salariés reconnus « travailleurs handicapés », ou ceux dont le handicap évolue pour autant que leur handicap le permette ou que les aménagements de poste ou les solutions de reclassement le permettent, sauf dispense expresse du Médecin du travail dans le cadre des dispositions légales applicables.
Dans une logique de prévention, l’entreprise communiquera les dispositifs du présent accord au médecin du travail afin qu’il puisse accompagner au mieux les salariés.
Il est rappelé qu’en cas d’arrêt de travail de longue durée, et afin d’anticiper les éventuelles adaptations du poste de travail, les salariés peuvent prendre contact avec la médecine du travail pour solliciter une visite de pré reprise.
Il est également rappelé qu’un entretien de ré-accueil est systématiquement organisé par la ligne managériale de la société après tout arrêt de travail de plus de 30 jours et en cas de poly-absentéisme afin de favoriser la reprise d’activité.
Dès lors qu’un salarié souhaitera faire reconnaître son handicap, l’entreprise lui proposera un accompagnement personnalisé avec l’appui :
Du service RH,
Du référent handicap,
Du service médical et/ou du service social.
Comité de maintien dans l’emploi
La société met en place un Comité de Maintien dans l’Emploi (CME) qui se réunira à minima trimestriellement et dont le rôle vise au maintien dans l’emploi des personnes à aptitudes réduites et/ou des personnes en risque de désinsertion professionnelle. Le CME a pour objectif de travailler à la recherche de solutions et/ou de mise en œuvre d’actions pour répondre à des problématiques identifiées. Ses acteurs permanents seront : le service de santé au travail et/ou le service social, le référent Ergonome, le référent handicap, le service RH sous la présidence du DRH ou de son représentant. En fonction des besoins, y seront conviés : les différents managers, le médecin du travail, des partenaires externes. Seront étudiés dans le cadre du CME :
Les conclusions des entretiens de ré-accueil après arrêt de longue durée,
Les avis d’aptitude avec les préconisations du médecin du travail,
Les courriers de visite de pré-reprise adressés par le médecin du travail,
Les entretiens individuels et entretiens professionnels,
Les signalements de collègues ou managers,
Les indicateurs (absentéisme, accident de travail, maladie professionnelle, …)
Les contraintes liées au vieillissement de la population (gestion des fins de carrières, …)
Adaptation du poste de travail
L’entreprise étudiera les possibilités d’aménagement du poste de travail au handicap du salarié, tant en termes matériels qu’organisationnels. L’adaptation matérielle du poste de travail du travailleur handicapé sera réalisée en partenariat avec les organismes compétents (médecine du travail, ergonome du service de santé au travail, Agefiph, Cap Emploi ...). Reclassement
Si le maintien du travailleur handicapé à son poste de travail s’avérait impossible, l’entreprise sera amenée à rechercher un reclassement sur un autre poste de travail disponible et en adéquation avec le handicap du salarié et ses compétences, en partenariat avec la médecine du travail.
En cas d’écart raisonnable de compétences entre l’ancien et le nouveau poste, des actions de formation pourront être proposées au travailleur handicapé. Le caractère raisonnable de l’écart de compétences sera évalué au cas par cas. A titre d’exemple, une formation d’une durée de trois semaines et d’un montant de 3 000 € constitue un investissement raisonnable.
A défaut de reclassement possible, et dans le cadre d’une inaptitude définitive au poste de travail médicalement constatée, un bilan professionnel / bilan de compétences, pourra être proposé au travailleur handicapé dont le coût sera pris en charge par l’entreprise.
Aménagement du temps et des conditions de travail
L’entreprise souhaite que le handicap et la perte d’autonomie d’un proche et les contraintes qui peuvent être associées à celles-ci ne soient pas un frein à l’activité salariée. Elle s’engage à mettre en œuvre des actions permettant de concilier son handicap, le handicap d’un proche et/ou la perte d’autonomie d’un proche avec l’activité professionnelle.
Avec le support de la médecine du travail, du référent handicap, du service social, du manager concerné et du service ressources humaines, l’entreprise étudiera toutes modalités d’aménagement du temps et des conditions de travail suivantes :
Passage à temps partiel, préconisé par la médecine du travail ;
Autorisations d’aménagement d’horaires afin de bénéficier de soins ;
Aménagements des temps de repos/pause ;
Changement de rythme de travail ;
Flexibilité des horaires de travail ;
Organisation de l’activité dans le cadre du télétravail (si l’emploi occupé le permet).
Autorisation d’absences spécifiques liées au handicap
Des autorisations d’absences spécifiques sont accordées par année civile :
Sans justificatif :
Pour le salarié reconnu travailleur handicapé : 1 journée d’absence autorisée payée,
Pour le salarié dont le conjoint est reconnu handicapé : 1 journée d’absence autorisée payée,
Pour le salarié dont un ou plusieurs enfant(s) est/sont reconnu(s) handicapé(s) : 1 journée d’absence autorisée payée par enfant.
Ces journées pourront être cumulées de sorte que le salarié lui-même reconnu travailleur handicapé et ayant un enfant reconnu handicapé, pourra bénéficier de 2 journées d’absence autorisées payées.
Le salarié non reconnu travailleur handicapé mais dont un enfant est porteur d’un handicap pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée.
Avec justificatif relatif à des démarches liées au handicap (convocations, commissions, expertises, achat ou essai de matériel, etc.) :
Pour le salarié reconnu travailleur handicapé : 1 journée d’absence autorisée payée,
Pour le salarié dont le conjoint est reconnu handicapé : 1 journée d’absence autorisée payée,
Pour le salarié dont un ou plusieurs enfant(s) est (sont) reconnu(s) handicapé(s) : 1 journée d’absence autorisée payée par enfant.
Ces journées pourront être cumulées de sorte que le salarié lui-même reconnu travailleur handicapé et ayant un enfant reconnu handicapé, pourra bénéficier de 2 journées d’absence autorisées payées.
Le salarié non reconnu travailleur handicapé mais dont un enfant est porteur d’un handicap pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée payée.
L’autorisation d’absence sera sollicitée auprès du service ressources humaines qui en vérifiera la conformité et informera le manager du caractère justifié de l’absence.
Ces absences autorisées sont fractionnables par demi-journée, rémunérées et assimilées à du temps de travail effectif.
Cas particulier des salariés non-reconnus travailleurs handicapés mais devant effectuer des démarches en vue d’une reconnaissance du handicap
Pour ces salariés, et sous réserve de présentation d’un justificatif de convocation, une absence d’une demi-journée payée sera autorisée.
Don de jours
Introduction
Le législateur a entendu favoriser – via la création de plusieurs dispositifs aux champs d’applications variés – la possibilité pour les salariés d’assister un proche rencontrant une difficulté de vie particulièrement lourde.
C’est dans ce contexte et avec cet objectif que la loi 2014-459 du 09 mai 2014 a instauré, par le biais du don de jours de repos, une autorisation d’absence pour les parents dont un enfant est gravement malade, assortie d’un maintien de salaire. Par la suite, le dispositif de don de jours de repos a été élargi à d’autres situations.
Ainsi, la loi n°2018-84 du 13 février 2018 a étendu ce dispositif aux proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap. La loi n°2020-692 du 08 juin 2020 l’a étendu aux salariés dont un enfant de moins de 25 ans, ou une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, est décédé.
Les dispositifs légaux précités s'avèrent toutefois peu précis et donc source d’incertitudes ce qui rend nécessaire d’en préciser les contours pour encadrer le dispositif (dans le respect des principes édictés par la loi) et ainsi favoriser son développement dans l’entreprise.
La Société Fonderie de Bretagne entend ainsi promouvoir les valeurs de solidarité et d’entraide qui sont à la source de ce dispositif le tout s’inscrivant pleinement dans la politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.
Rappel des dispositifs d’accompagnement existants
Les partenaires sociaux jugent opportun de dresser un panorama succinct de ces dispositifs existants au jour de signature du présent accord.
Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est prévu par les dispositions des articles L.3142-16 à L.3142-27 du code du travail et est ouvert à tout salarié. Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie.
Ce congé ne peut dépasser une durée maximale de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle du salarié.
Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est prévu par les dispositions des articles L.3142-6 à L.3142-15 du code du travail. Il permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause.
Ce congé est d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois, et peut-être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’entreprise, être transformé en période d’activité à temps partiel.
Le salarié bénéficiaire du congé peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est prévu par les dispositions des articles L.1225-62 et suivants du code du travail. Il est ainsi prévu que tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale.
Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans.
A titre exceptionnel, lorsque le congé de 310 jours ouvrés est atteint sur la période de 3 ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin atteste le caractère indispensable de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, la période de 310 jours peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime.
Ce congé peut être pris en une seule fois et à temps complet, il peut également être fractionné, y compris en demi-journées, et ce avec l’accord de l’employeur. De même, il peut être pris à temps partiel, avec l’accord de l’employeur.
Ce congé est non rémunéré mais le code de sécurité sociale permet le versement d’une Allocation Journalière de Présence Parentale.
Congé de deuil
Le dispositif est prévu par les dispositions des articles L.3142-1-1 et L.3142-2 du code du travail.
Dans un délai d'un an à compter du décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours. Ce congé peut être fractionné en 2 périodes, chacune étant d'une durée minimale d'une journée. Les jours de congé de deuil ne peuvent pas être imputés sur la durée des congés payés, et sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée de ces derniers.
Le dispositif de don de jours de repos au sein de la société Fonderie de Bretagne
Les partenaires sociaux ont entendu – sur la base des principes édictés aux articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du code du travail – mettre en place un dispositif préservant l’intimité de la vie privée du salarié désireux de bénéficier du présent article de l’accord collectif.
Le dispositif doit également permettre aux salariés donateurs de préserver leur anonymat et de donner pleine efficacité à l’effort de solidarité dont le dispositif se fait l’écho.
Les salariés bénéficiaires
L’article L.1225-65-1 du code du travail accorde le bénéfice du don de jours de repos :
aux salariés qui assument la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
aux salariés dont l’enfant âgé de moins de 25 ans , ou la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, est décédé.
L’article L. 3142-25-1 du code du travail octroie le bénéfice du don de jours de repos au salarié qui vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap. Ce proche peut être :
Son conjoint,
Son concubin,
Le partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité,
Un ascendant,
Un descendant,
Un enfant dont il assume la charge,
Un collatéral jusqu’au quatrième degré,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Peut bénéficier du dispositif tout salarié de l’entreprise (titulaire d’un CDI ou d’un CDD), avec une ancienneté minimale d’un an, à la condition que le salarié ait épuisé ses propres droits (hors congés en cours d’acquisition) en matière d’absences rémunérées avant de demander à entrer dans le dispositif décrit dans le présent accord.
Les salariés donateurs
Tout salarié de l’entreprise peut être donateur qu’il soit titulaire d’un CDI ou d’un CDD et ce sans condition d’ancienneté. Chaque don est anonyme, définitif et sans contrepartie. Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail puisqu’il est juridiquement neutralisé. Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit au même statut que les autres jours travaillés sur l’année.
Les jours de repos cessibles
Le don de jours de congés ou RTT ne pourra se faire que pour un nombre maximal de 5 jours ouvrés par année civile. Les jours issus de dons qui n’auraient pas été consommés par un bénéficiaire pourront être donnés à un autre salarié et ce sans limite. Le don de jours de congés payés pourra se faire soit par demi-journées soit par journées entières. Dans tous les cas, seuls les jours ou demi-journées acquis et non consommés pourront être cédés.
La valorisation des jours de repos
Les jours donnés ne sont ni valorisés en euros ni en fonction du temps de travail. Tous les jours donnés se valent, sans prise en compte de la rémunération ou du temps de travail du donateur.
La procédure applicable au dispositif
Le lancement de la procédure d’appel aux dons
Le salarié souhaitant entrer dans le dispositif aura pour obligation de faire part de son souhait en remplissant un formulaire mis en place par le service Ressources Humaines. Via ce formulaire, le salarié présentera le cas dans lequel il se situe justifiant qu’il ait recours à la procédure de don de jour de repos et il sera invité à transmettre les pièces justificatives de sa situation. Les principales pièces justificatives seront les suivantes :
certificat médical détaillé émanant du médecin traitant de la personne devant être accompagnée établissant le fait que cette dernière est atteinte d’une maladie, d’une perte d’autonomie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
tout document permettant de caractériser le lien juridique entre le salarié et la personne devant être accompagnée,
tout document attestant de la situation de la personne devant être accompagnée ou qui est décédée (document permettant de justifier de l’âge de la personne qui doit être accompagnée ou qui est décédée).
le certificat de décès le cas échéant.
En cas de production d’un certificat médical, il devra mentionner les éléments précités tout en préservant le principe du secret médical. Le salarié souhaitant entrer dans le dispositif devra par ailleurs indiquer la date à laquelle il souhaiterait que la période d’accompagnement débute idéalement.
Il sera également demandé au salarié d’estimer le nombre de jours auquel il pense avoir besoin dans le cadre de la situation rencontrée qui ne pourra être supérieure à 30 jours.
La Direction s’engage à donner une réponse validant ou non le bénéfice du dispositif pour le salarié demandeur dans un délai de 7 jours à compter de la réception du dossier complet de demande de lancement de la procédure d’appel aux dons.
La campagne d’appel aux dons
Une fois le dossier de lancement de la procédure d’appel aux dons validé par le service des ressources humaines, la campagne d’appel aux dons sera lancée.
La campagne d’appel aux dons sera lancée via communication interne pour une durée de 15 jours.
Il sera au préalable demandé au salarié bénéficiaire s’il souhaite que des éléments de détails concernant sa situation soient présentés dans le cadre de la campagne d’appel aux dons. En particulier, le salarié bénéficiaire pourra indiquer s’il accepte que son nom soit révélé et que des précisions concernant la situation qu’il rencontre soient révélées dans le cadre de la campagne d’appel aux dons.
Si le salarié consent à ce que des éléments de détails concernant sa situation soient présentés, il devra dans tous les cas valider le contenu de la campagne d’appel aux dons qui sera lancée par l’entreprise.
A défaut pour le salarié de consentir expressément à ce que des détails concernant sa situation soient présentés, la campagne d’appel aux dons sera faîte de manière générique avec un souci de préservation de l’intimité de la vie privée du salarié (pas de détails concernant l’identité du salarié bénéficiaire, pas de détails sur la nature de son lien avec la personne qui doit être accompagnée).
La procédure de dons de jours de repos
Tout salarié ayant pris connaissance de la campagne d’appel aux dons et désireux de faire don d’un jour ou d’une demi-journée de repos devra en informer le service ressources humaines au moyen d’un formulaire dédié lié à l’appel au don.
Chaque salarié donateur précisera la nature des jours ou demi-journées qu’il entend donner et le nombre de jours ou de demi-journées qu’il souhaite donner.
A l’issue de la campagne d’appel aux dons, le service des Ressources Humaines récupérera les résultats des différents formulaires remplis par les salariés donateurs, lesdits résultats étant classés par ordre chronologique de validation du formulaire par les différents salariés donateurs.
Le jour de clôture de la campagne d’appel aux dons, le service des Ressources Humaines vérifiera - sur la base des résultats de la campagne d’appel aux dons - et dans l’ordre chronologique de validation des formulaires - la recevabilité de chaque don et notamment en vérifiant si :
le salarié donateur dispose d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos cessibles suffisants pour procéder à un don,
le nombre maximal de jours pouvant être réunis pour la campagne déterminée n’a pas d’ores et déjà été atteint.
Abondement de jours par la société
Dans le cas d’une maladie, d’une perte d’autonomie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et concernant le conjoint ou un enfant à la charge du salarié, la société abondera les jours recueillis dans le cadre de l’appel aux dons de 10% (arrondis à l’entier supérieur).
Nombre maximal de jours pouvant être réunis pour une même campagne et règles d’écrêtage
Une même campagne d’appel aux dons ne pourra permettre au salarié bénéficiaire de se voir octroyer plus de 30 jours ouvrables destinés à accompagner son proche (hors abondement de l’employeur).
Dans tous les cas, les jours ou demi-journées reçus ne pourront donner lieu à paiement.
La situation du salarié bénéficiaire pendant sa période d’absence
Le salarié bénéficiaire qui se sera vu octroyer des jours dans le cadre du dispositif prévu au présent article – dans les mêmes conditions que pour un jour de repos classique découlant de la pose d’un de ses propres jours de congé payé – du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.
Cette période d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Les jours d’accompagnement devront être pris par journées entières ou par demi-journées.
Le salarié bénéficiaire bénéficie de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Article 4.Développement des compétences des salariés handicapés
Formation continue
Les personnes en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue dans le respect du principe d’égalité de traitement. Elles bénéficient, le cas échéant d’actions spécifiques de formation pour permettre leur maintien dans l’emploi et favoriser le développement de leurs compétences.
Toute demande de formation participant au maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap sera examinée prioritairement.
La mise en place de formations pour les salariés reconnus travailleurs handicapés peut nécessiter l’intervention d’un aménagement de poste durant la formation. Formation initiale et alternance L’entreprise entend montrer sa volonté d’accueillir des personnes handicapées en stage conventionné, contrat d’alternance afin de faciliter leur insertion professionnelle sur le marché du travail et l’accès à un diplôme.
La mention « ce stage ou cette alternance est accessible aux travailleurs handicapées » sera ajoutée aux offres d’emplois diffusées afin de faire connaître aux candidats potentiels la position de l’entreprise sur ce sujet. Accompagnement des parcours professionnels La mobilité professionnelle pour accéder à de nouvelles fonctions ou à une évolution de poste est accessible à chaque salarié de l’entreprise quelle que soit sa situation.
Seules les qualités professionnelles et personnelles, compétences et connaissances sont prises en compte pour envisager ces évolutions.
Article 5 - Sensibilisation sur le handicap au travers d’actions de communication
Les parties signataires réaffirment le principe selon lequel les dispositions du présent accord doivent être comprises et relayées auprès de l’ensemble des salariés afin que tous s’approprient le sujet du handicap ; condition préalable à la réussite des actions identifiées.
La société entend promouvoir sa politique en faveur des travailleurs handicapés à travers des actions de communication.
Communication interne et externe
Les actions de communication mises en œuvre seront de plusieurs ordres :
Diffusion d’un guide synthétique de l’accord aux managers et aux salariés reconnus travailleurs handicapés ;
Communication en interne afin d’accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé ;
Sensibilisation à la politique handicap dans le cadre du parcours d’intégration de tout nouveau salarié de l’entreprise afin notamment que les collaborateurs se sentent en confiance pour déclarer leur reconnaissance de travailleur handicapé ;
Communication interne annuelle à l’occasion de la semaine du handicap pour lever les idées reçues et faciliter l’intégration des travailleurs handicapés ;
Sensibilisation de l’ensemble des managers au handicap en entreprise afin de leur permettre de mieux prendre en compte le handicap de leurs collaborateurs par la mise en place d’un MOOC dédié,
Communication en externe afin que l’entreprise soit clairement identifiée comme handi-accueillante en vue notamment de capter des candidatures et de faire éclore des partenariats,
Participation à des évènements extérieurs : forum, salon dédié au handicap, réponse aux sollicitations d’organismes extérieurs.
Missions du référent handicap
La direction définit un référent handicap qui travaillera en binôme régulier avec un membre de l’équipe RH. Le référent handicap bénéficiera d’une formation de référent handicap. La fonction du référent handicap recouvre quatre dimensions :
Un « tiers de confiance » qui informe, oriente, accompagne les salariés en situation de handicap ;
Un facilitateur qui fait le lien entre les différents acteurs internes-externes ;
Un pilote de projets dans le cadre de la politique handicap ;
Un « ambassadeur » de l’emploi des travailleurs handicapés.
Article 6 - Développement des relations avec les secteurs protégés et adaptés
Fonderie de Bretagne cherche à favoriser le recours au milieu protégé et adapté autant que faire se peut, et à développer les échanges avec les ESAT.
Une réflexion sera menée avec le service Achats afin de déterminer les activités pouvant être déléguées aux entreprises du secteur protégé.
Dans le cadre de sa politique handicap, l’entreprise pourra étudier tout partenariat avec des organismes spécialisés et associations œuvrant en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Article 7 - Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2024 pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 8 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Article 9 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Lorient dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Caudan, le 1er mars 2024
En 4 exemplaires originaux
Pour la société Fonderie de Bretagne M. Directeur Général
