L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de la structure et l’organisation syndicale signataire du présent accord. Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Conformément à l’accord de méthode signé en date du 9 juillet 2018, cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
A partir de la Base de données économiques et sociales, la direction de la structure et l’organisation syndicale se sont réunies à deux reprises à l’occasion des réunions de négociation sur ce thème le 24 août et le 5 septembre 2018 pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier le cas échéant les inégalités à corriger.
Les principaux constats sont les suivants :
La part des femmes dans l’effectif au 1er janvier 2018 est 85% contre 15 % d’hommes.
Les salaires annuels moyens bruts montrent qu’il existe des écarts de salaires :
Fonctions supports et responsables d’antennes
L’écart entre le salaire moyen des hommes et des femmes de cette catégorie est de 23% en faveur des hommes.
Conseillers en Evolution Professionnelle
L’écart entre le salaire moyen des hommes et des femmes de cette catégorie est de 2% en faveur des hommes.
Administratif & centre de paiement
L’écart entre le salaire moyen des hommes et des femmes de cette catégorie est de 1% en faveur des hommes.
Les postes des salariés à temps partiel sont tous occupés par des femmes mais ils font suite à des demandes personnelles des salariées ;
Une non-mixité des emplois :
parmi l’ensemble des salariés certains emplois comme les CAI sont occupés à 100% par des femmes ;
Il n’a pas été constaté d’écart de promotion entre les hommes et les femmes.
Il existe un écart dans l’accès aux formations en défaveur des temps partiels et des hommes proportionnellement à leur poids dans les effectifs.
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations sur les sujets suivants :
Lutte contre le sexisme et les stéréotypes
Formation professionnelle
Embauche, promotion et déroulement des carrières
Rémunération effective
Prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
L’entreprise partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions de sensibilisation auprès du CODIR et des équipes seront menées sur l’année 2018 pour faire évoluer les comportements de façon durable.
Formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrières et dans l’évolution des qualifications et des compétences.
Accès à la formation professionnelle
En 2017, 92% des jours de formation ont bénéficié aux femmes contre 8 % pour les hommes. Cette disparité s’explique par leur poids respectif au sein des effectifs :
85% pour les femmes,
15% pour les hommes.
Les salariés à temps partiel représentent 15 % de l’effectif mais seulement 13 % du nombre de jours de formation mobilisé.
Face à ce constat, l’entreprise s’engage à réduire l’écart entre les hommes et les femmes et à supprimer celui concernant les temps partiels à l’issue de cet accord.
Pour ce faire, l’entreprise augmentera le nombre de jour de formations chez les salarié.e.s à temps partiel et veillera au nombre de jours de formation au bénéfice des hommes.
Faciliter l’accès à la formation
Afin de faciliter l’organisation des formations des salarié.e.s, les actions de formations se feront prioritairement sur le temps de travail. L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel sous réserve du respect des exigences pédagogiques.
Embauche, promotion et déroulement de carrière
L’entreprise constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois comme les CAI et CEP sont en effet occupés majoritairement par des femmes (100% pour les CAI et 88 % pour les CEP). De plus, en 2017, 11 recrutements ont été réalisé au sein du Fongecif. 10 concernaient des femmes pour un seul homme.
3.1. L’embauche
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois de la structure. L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.
Conformément aux textes en vigueur, l’entreprise mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
Agir pour un recrutement non discriminant
Les fiches métiers et les offres d’emploi utiliseront de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins en compétences strictement requis par la tenue de ces postes de travail. Le recruteur bénéficiera d’une sensibilisation à la non-discrimination, ainsi que les éventuels prestataires externes du recrutement, conformément à l’article L1131-2, de la loi du 27 janvier 2017. Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’entreprise s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement.
Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales
À qualifications et compétences égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier sous réserve de recevoir des candidatures des 2 sexes.
Promotion et déroulement de carrière
L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
Au titre de l’année 2017, les mesures individuelles se répartissent de la façon suivante :
27 augmentations et 22 primes ont été accordées.
88% de ces mesures concernent des femmes pour 12% d’hommes.
1 promotion pour 1 femme sur un poste de responsable d’antenne
3 collaborateurs ont bénéficié d’une prime et d’une augmentation
3 femmes (1 CAI et 2 conseillères)
L’entreprise assure donc respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».
Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale
Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié.e.s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.
Au titre de l’année 2017, 100% des salariées à temps partiel ont bénéficiés d’une mesure individuelle.
Afin de poursuivre l’engagement de l’entreprise dans ce sens, un entretien de retour de congé pour raisons familiales de plus de 6 mois sera mis en place à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, les besoins en formation, le déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Rémunération effective
L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal et a mis en place pour la plupart des métiers une grille de classification unique ce qui ne crée pas de disparités entre les salaires des femmes et des hommes à emploi et à ancienneté identiques.
A partir de la BDES, les écarts constatés ont fait l’objet d’une analyse au cours des réunions de négociation. Cette analyse a permis de comprendre les écarts qui sont liés notamment à l’ancienneté dans l’emploi.
En effet, l’ancienneté des hommes est deux fois supérieure à celle des femmes pour la catégorie fonctions supports et responsables d’antennes et de 9 années supérieures pour la catégorie administratif et centre de paiement.
Concernant la catégorie conseillers, l’écart n’est pas significatif puisque la comparaison porte sur la moyenne des salaires de 2 hommes pour 15 femmes dont 5 à temps partiels et des conseillères récemment recrutées.
Si ces écarts ne constituent pas d’inégalités entre les hommes et les femmes, une attention particulière sera toutefois portée sur la répartition de l’attribution des augmentations individuelles.
Le suivi de ce volet sera assuré lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes et les hommes peuvent être confrontés à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. L’entreprise, au titre de son obligation légale
de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles.
Pour cela, des actions de sensibilisation auprès du CODIR et des équipes seront menées sur ce thèmes.
Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Chaque année, la structure présentera, au CSE au cours du premier trimestre, les résultats des engagements souscrits et les indicateurs leur permettant de connaitre l’évolution de la situation sur le thème de l’égalité professionnelle.
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Le nombre de jours de formation suivis par les salarié.e.s avec la répartition sexuée, par statut et la durée du travail (temps partiel et temps plein)
Le nombre d’embauche de salarié.e.s avec la répartition sexuée, par statut et la durée du travail (temps partiel et temps plein)
La répartition des mesures individuelles (augmentations et primes) avec la répartition sexuée, par statut et la durée du travail (temps partiel et temps plein)
Le nombre de promotion de salarié.e.s avec la répartition sexuée, par statut et la durée du travail (temps partiel et temps plein)
Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de la structure. Une présentation spécifique de l’accord sera faite en CODIR et devra être relayer au sein de chacune des unités de travail.
Par ailleurs, cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
Application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prendront effet (au plus tôt) le lendemain du jour du dépôt de l’accord. Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Celui-ci prendra donc fin automatiquement au …………….., sans qu’il puisse donner lieu à une reconduction tacite, ni a fortiori se transformer en un accord à durée indéterminée à l’arrivée de son terme. Les parties s’engagent à se rencontrer dans les 3 mois précédant son échéance afin d’engager la négociation d’un nouvel accord.
Dépôt et publicité de l’accord
Le Fongecif Hauts de France notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions :
une version intégrale
et, jusqu’au 1er octobre 2018, une version anonymisée[1]
au
secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Fait à Marcq en Baroeul le …………..en …………. Exemplaires originaux.
Pour la délégation syndicale CFTC Pour la Direction
