A l’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La
SAS CLINIQUE FONTVERT
Dont le siège social est situé 235 Avenue Louis Pasteur 84700 SORGUES Immatriculé au RCS d’Avignon sous le numéro 493 466 478 Représentée par
Monsieur XX Directeur de l’établissement et Monsieur XX, en sa qualité de Directeur RH Territorial.
Ci-après désigné « l’entité » D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise représentée par :
Madame XX en sa qualité de Déléguée Syndicale de la CFDT
D’autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT AVENANT A l’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
PREAMBULE
Le présent avenant a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles de la loi du 20 août 2008 prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’établissement, organisation répondant tant à ses obligations en matière d’accueil des patients qu’aux préoccupations de l’établissement de veiller au bon équilibre vie personnelle et vie familiale de nos personnels. Il est complété des dispositions de la loi du 8 août 2016 (dite loi « travail ») et des décrets d’application. Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et de repos et temps d’habillage et de déshabillage. Le présent avenant sur la durée et l’aménagement du temps de travail se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord d’aménagement du temps de travail en vigueur. Il est conclu par
constat de la nécessité de mettre en place une nouvelle organisation, modification de la répartition du temps de travail liée à l’activité de l’entreprise et aux aspirations du personnel et ce à compter du jour de sa date d’effet.
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION – DUREE
REVISION – DENONCIATION
Article 1 – Champ d’application de l’avenant
Les dispositions du présent avenant s’appliquent, sauf dispositions particulières à certains articles, à l’ensemble du personnel de soins, administratif, technique et d’entretien de l’établissement, cadre et non-cadre, lié à ce dernier par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet, à l’exclusion toutefois :
du corps médical ou paramédical de statut libéral,
des personnes effectuant, au sein de l’établissement, un stage de formation ou de perfectionnement, sauf dispositions légales les y incluant.
2-1- Information et consultation du Comité Social Economique
Le Comité Social Economique a été régulièrement informé et consulté préalablement à la signature du présent avenant sur l’ensemble de ses dispositions.
2-2- Date d’effet – Durée – Publicité – Dépôt
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2024 sous réserve qu’il remplisse les conditions de validité pour son adoption fixée par l’article L.2232-12 du Code du Travail : Le présent accord sera déposé par l’employeur, conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail :
en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,
1 exemplaire sera adressé au Secrétariat-greffe des Prud’hommes d’Avignon,
Le dépôt sera effectué au terme du délai de 8 jours au cours duquel peut être valablement exercé le droit d’opposition prévu ci-dessus et sera accompagné :
d’un bordereau de dépôt.
2-3- Révision
Pendant sa durée d’application, le présent avenant peut être révisé. Conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent avenant :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent avenant a été conclu une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champs d’application du présent avenant, qu’elles soient signataire ou adhérentes de cet avenant, ainsi que la Direction de la clinique Fontvert.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent avenant, ainsi que la Direction de la clinique Fontvert.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du présent avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 2-2 ci-dessus.
2-4- Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé par les parties signataires ou adhérentes. Dans l’hypothèse où la dénonciation émanerait de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il sera fait application des dispositions ci-après :
La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du travail (DIRECCTE) et du Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel avenant, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).
Les dispositions du nouvel avenant se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’avenant dénoncé continuera à produire ses effets en application de l’article L.2261-10 du Code du travail, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis fixé ci-dessus.
Passé ce délai d’un an, le texte de l’avenant dénoncé cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L.2261-13 du Code du travail, pour autant que la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés.
2-5- Interprétation de l’avenant
En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent avenant, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
Article 3 – Sort des accords collectifs antérieurs, des usages et des engagements unilatéraux
Les dispositions contenues dans le présent avenant se substituent intégralement aux dispositions des accords ci-après :
Accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi que ses avenants.
Tous les accords antérieurs portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail ou les clauses conventionnelles qui seraient contraires ou redondantes avec celles-ci-présentes.
CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL
Il est préalablement rappelé que, selon l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés employés au sein de l’établissement est fixée à 35 heures par semaine civile, et ce dans les conditions ci-après.
Article 4 – Durée effective du travail
4.1 Définition légale
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).
Article 5 – Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives, le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera. Le temps de pause qui permet au salarié de vaquer à ses occupations et notamment la pause repas sera considérée comme du temps inclus du temps de travail.
Article 6 – Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail effectif.
6-1- Conditions de mise en œuvre et champ d’application
Conformément à la législation, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties. Cette contrepartie sera appliquée dès lors que les deux conditions ci-après sont réunies cumulativement :
le port d’une tenue de travail complète est imposé (haut et bas de tenue), le simple enfilage d’une blouse par-dessus ses habits usuels ne peut être considéré comme une opération nécessitant une indemnisation.
l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Sont donc concernés, les personnels ci-après :
Personnels soignants
Infirmiers et infirmières spécialisés
Aides-soignants
Brancardiers
Agents de services hospitaliers
Personnels non soignants
Non concerné
6-2- Contreparties
Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail est indemnisé sous forme d’un repos évalué forfaitairement à 10 minutes par jour effectivement travaillé.
Article 7 – Durée quotidienne du travail - Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée quotidienne du travail effectif pour les équipes de jour et de nuit ne peut excéder 12 heures. Conformément aux dispositions de l’accord collectif FHP sur la durée et l’aménagement du temps de travail, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine. En tout état de cause et par dérogation, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Article 8 – Repos quotidien – Amplitude de la journée de travail – Repos hebdomadaire – Congés exceptionnels
8-1- Repos quotidien – Amplitude de la journée de travail
La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives. L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. Elle est au maximum de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos quotidien), sauf dérogations légales ou conventionnelles autorisées (art. 9 chapitre II : Accord FHP sur la durée et l’aménagement du temps de travail). Cette durée ne s’applique pas dans les cas suivants, déterminés par décret :
En cas d’urgence
En cas de surcroit exceptionnel d’activité
Activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou par des périodes d’intervention fractionnées.
8-2- Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien rappelées ci-dessus. Il est donné le dimanche. Cependant, selon les articles L.3132-12 et D.3132-5 du Code du travail, les établissements de santé peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, et ce dans le respect de l’article 52 de la convention collective FHP.
Article 9 – Contrôle du temps de travail effectif
Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application sera effectué selon les dispositions ci-dessous :
Le salarié se verra attribuer la planification d’un horaire de travail indicatif sur l’année répondant à son contrat de travail
Le salarié pourra en effectuer la vérification en se connectant sur un profil dédié de l’outil de gestion (prochainement Octime) le cas échéant, signaler ses absences prévisibles qui requièrent un accord hiérarchique préalable.
Le responsable assurera l’affectation des trames prévisionnelles en fonction des besoins de son service et le contrôle du déclaratif du collaborateur sera placé sous sa responsabilité par délégation de l’employeur, tout comme il devra positionner les heures supplémentaires expressément demandées par ses soins. Il incombe au manager de veiller à la bonne affectation des ressources par rapport aux services. Les managers se doivent de veiller à l’équilibre des temps travaillés et des temps de repos dans le respect des dispositions légales précitées. L’actualisation doit être faite au plus près du temps réel.
Le service Ressources Humaines contrôlera la conformité des absences/présences par rapport à la planification initiale conformément aux justificatifs produits par le salarié directement auprès du service RH et les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ainsi que du règlement intérieur.
Article 10 – Sujétions spécifiques
10-1 Jours fériés
Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n’entrainant pas de réduction de salaire.
Les salariés ayant dû travailler un jour férié, quel que soit le nombre d’heures accomplies ce jour-là, bénéficieront, chaque fois que le service le permettra, d’un temps de repos en compensation correspondant au nombre d’heures travaillées ou d’une indemnité équivalente à ce nombre d’heures. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif.
Les salariés de repos ce jour-là (jour férié coïncidant avec un jour de repos ou un jour de RTT dans le cadre de l’article 4 de la section III du chapitre II de l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail) pourront choisir entre 7 heures de repos en compensation pour les salariés à temps complet et calculé au prorata temporis pour les salariés à temps partiel ou d’une indemnité calculée sur la base de 1/24ème du salaire mensuel brut.
Ces temps de repos en compensation devront en principe être pris dans un délai d’un mois, toutefois, ces temps de repos pourront, en accord avec l’employeur ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l’année. Les jours fériés ne sont pas automatiquement payés. Le salarié pourra cependant faire le choix de se faire payer les jours fériés en envoyant leur demande au cadre de service qui la transmettra au service RH en début de chaque mois.
10-2 Astreinte
Les astreintes sont définies par roulement pour assurer la sécurité des biens ou des personnes de l’établissement. Le temps de l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif.
Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié dans un délai raisonnable (sous 15 jours), sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le salarié est averti au moins un jour franc à l’avance par mail avec accusé de réception.
En fin de mois, l’employeur portera mention des heures effectuées et la compensation correspondante sur le bulletin de paie pour le mois m-1.
Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations selon dispositions conventionnelles.
La durée d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif et n’entre pas dans le calcul des heures supplémentaires.
Article 11 – Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année. Par dérogation à l’article L.3122-1 du Code du travail, pour le décompte des heures supplémentaires comme pour le respect des limites légales de travail, débutera le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’établissement et selon les besoins du service. Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
Article 12 - Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-10 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % ou 50% selon le cas. Ces majorations, si elles sont dues, seront calculées et rémunérées à la fin de la période de travail (cycle).
Article 13 – Contingent annuel
En application de l’article L.3121-11 du Code du travail et aux dispositions de l’accord de branche FHP sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 240 heures par salarié et par année civile.
13-1- Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel :
Au-delà du contingent, les heures effectuées ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) à l’exception des heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur et celles effectuées dans le cas de travaux urgents ou d’urgences vitales (mise en sécurité des biens et des personnels de type plan blanc, gestion de crise, plan ORSEC, plan de sauvegarde communal etc…)
13-2- Droit à contrepartie obligatoire à repos :
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues par la loi atteint 7 heures. La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.
13-3- Mise en œuvre du COR :
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR.
13-4- Demande du salarié et réponse de l’employeur :
Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord.
13-5- Possibilité de report par l’employeur :
Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées
La situation de famille
L’ancienneté dans l’entreprise
La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l’employeur ne peut excéder deux mois.
CHAPITRE III – LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’établissement, cadres et non-cadres, sera réalisé selon les modes suivants :
dans le cadre hebdomadaire, la durée du travail pouvant être répartie de manière égale ou inégale sur 3, 4, 5 ou 6 jours,
sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (article L.3122-2 du Code du travail) pour les salariés à temps plein, mais également pour les salariés à temps partiel,
sous forme d’un forfait jours annuel pour les cadres autonomes entrant dans le champ d’application de l’article L.3121-43 du Code du travail.
Article 14 – Répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année
La loi du 20 août 2008 a supprimé les modes d’aménagement du temps de travail ci-après :
modulation,
réduction du temps de travail par l’octroi de jours dits de « RTT »,
cycle de travail
Néanmoins et selon l’article L.3122-2, un accord collectif d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, pour autant qu’il précise : 1°) Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires. 2°) Les limites pour le décompte des heures supplémentaires. 3°) Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
14-1- Répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine
Les parties conviennent, au regard des variations de charge d’activités de l’établissement, d’organiser le travail sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre sauf variation imprévisible. La durée maximale du cycle de travail ne devra pas dépasser douze semaines consécutives. Sous réserve que soit respectée, pour chacune des semaines du cycle, la durée maximale hebdomadaire de travail pouvant être accomplie, telle que définie à l’article L212-7 du code du travail, il peut être effectué au cours de l’une ou l’autre des semaines du cycle des heures de travail en nombre inégal. Dans cette hypothèse, seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du cycle de travail.
14-2- Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
La modification des plannings pourra intervenir moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (mise en sécurité des biens et des personnels de type plan blanc, gestion de crise, plan ORSEC, plan de sauvegarde communal etc…)
14-3- Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Les heures planifiées effectuées au-delà ou en deçà de 35 heures hebdomadaires se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence. Elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à imputation sur le contingent annuel, ni au calcul de la contrepartie obligatoire en repos. Seront considérées comme heures supplémentaires celles accomplies au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence.
14-4- Conditions de prise en charge des absences et arrivées/départ en cours de période de référence
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés, autorisation d’absence auxquelles le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne sont pas récupérables, sauf si elles sont assimilées à du temps de travail effectif. L’absence sera déduite du temps de travail du salarié pour le calcul des heures supplémentaires, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Dans ce cas, seules les heures résultant de la différence entre le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié et la durée moyenne de 35 heures sur la période de référence sont des heures supplémentaires. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, il sera calculé un prorata pour le nombre d’heures à travailler que la période de référence incomplète.
Article 15 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
15-1- Principe et salariés concernés
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures. Par ailleurs, la durée minimale contractuelle du temps de travail des salariés à temps partiel dont l’horaire varie sur tout ou partie de l’année ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures mensuelles, sauf accord exprès des salariés concernés pour des durées inférieures.
15-2- Réduction du temps de travail
Les salariés occupés à temps partiel pourront :
Soit réduire leur temps de travail effectif dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein.
En cas d’acceptation de la diminution du temps de travail, un avenant formalisera cette acceptation.
Soit maintenir leur temps de travail actuel : en pareil cas, il sera fait application des dispositions légales.
Soit passer à temps complet dans le cadre de la priorité d’accès aux emplois à temps complet qui seront créés et pour lesquels ils remplissent les conditions de qualification ; en pareil cas il sera fait application des dispositions légales.
15-3- Répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine
Les parties conviennent, au regard des variations de charge d’activités de l’établissement, d’organiser le travail sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre sauf variation imprévisible. La durée maximale du cycle de travail ne devra pas dépasser douze semaines consécutives. Sous réserve que soit respectée, pour chacune des semaines du cycle, la durée maximale hebdomadaire de travail pouvant être accomplie, telle que définie à l’article L212-7 du code du travail, il peut être effectué au cours de l’une ou l’autre des semaines du cycle des heures de travail en nombre inégal. Dans cette hypothèse, seules sont considérées comme heures complémentaires celles qui dépassent la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du cycle de travail.
15-4- Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail
La modification des plannings pourra intervenir moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (mise en sécurité des biens et des personnels de type plan blanc, gestion de crise, plan ORSEC, plan de sauvegarde communal etc…)
15-5- Limites pour le décompte des heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période de référence. Il ne peut excéder le tiers de la durée contractuelle de travail et ne peut porter la durée du travail accompli au niveau de la durée légale calculée en moyenne sur la période de référence. Les heures complémentaires constatées en fin de période donnent lieu à une majoration de :
10% pour celles n’excédant pas 1/10 de la durée contractuelle de travail appréciée en moyenne sur la période de référence
25% pour celles excédant cette limité
15-6- Conditions de prise en charge des absences et arrivées/départ en cours de période de référence
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés, autorisation d’absence auxquelles le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne sont pas récupérables, sauf si elles sont assimilées à du temps de travail effectif. L’absence sera déduite du temps de travail du salarié pour le calcul des heures supplémentaires, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Dans ce cas, seules les heures résultant de la différence entre le nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié et la durée moyenne de 35 heures sur la période de référence sont des heures complémentaires. En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, il sera calculé un prorata pour le nombre d’heures à travailler que la période de référence incomplète.
Article 16 – Aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours sur l’année
Préambule L’article L.3121-43 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : 1°) Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 2°) Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A ce jour, les parties en présence ont décidé de doter les personnels remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de l’établissement ainsi qu’à leurs aspirations. Il est rappelé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
16-1- Champ d’application du forfait jours – Emplois et catégories concernés
Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer exclusivement aux emplois et catégories ci-après : Personnel cadre :
Tous les emplois cadres de la clinique sont susceptibles d’autonomie complète dans la gestion du temps de travail sous réserve de l’existence d’un contrat de travail y faisant mention
Personnel non-cadre (idem ci-dessus) :
Aucun emploi au sein de la clinique n’est concerné.
16-2 Durée du forfait annuel jours applicable et modalités de prise
Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel jours maximum de 212 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés légal complet. Par voie de conséquence, les membres de la catégorie professionnelle concernée pourront être employés ou recrutés pour un forfait inférieur au maximum rappelé ci-dessus. Par ailleurs, le plafond de 212 jours s’appliquant compte tenu d’un droit complet à congés payés, sera augmenté à due concurrence dans le cas contraire (nombre de jours non acquis et/ou non pris), notamment en cas de recrutement en cours d’année. Pour la détermination du forfait annuel de référence, il est retenu la période allant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, soit l’année civile. Le décompte des jours de repos en résultant peut être établi,
à titre indicatif, comme suit :
Pour l’année 2022
nombre de jours travaillés :365 jours
- 105 jours (repos hebdomadaire) - 08 jours (fériés chômés) - 25 jours (congés payés) + 1 journée de solidarité __________ 228 jours -213 jours travaillés __________ 15 jours de repos (RTT)
nombre de jours de repos
cadre forfait jours :15 jours de repos (RTT)
Les dates des journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le cadre et déposées par ce dernier avec un délai de prévenance de deux semaines, en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif est déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 212 jours. Les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés et ne pourront excéder une période de 5 jours successifs et seront prises en tenant compte préférentiellement des besoins du service et/ou de l’établissement. Les journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié. Sauf accord de l’employeur, les dates de repos ne pourront être fixées dans la période du 1er juillet au 31 août. Toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 7 jours. Enfin, la rémunération de ces salariés est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année, et ce dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’établissement.
16-3- Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du Code du travail, à :
la durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail,
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-34,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-35 CT (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-36 CT (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail.
16-4- Valeur d’une journée de travail retenue en cas d’absence ou renonciation à une journée de repos
La valeur d’une journée de travail retenue pour le décompte d’une absence ou la renonciation du cadre à une journée de repos sera déterminée en divisant le salaire annuel de ce dernier par le forfait jour appliqué, augmenté des jours de congés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés non travaillés ou récupérés et payés.
16-5- Garanties et contrôle du forfait jours
16-5-1- Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs au moins une fois par quatorzaine et conformément aux dispositions de la convention collective FHP. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacement professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence, permanences,…). Dans ce cas, le CHSCT sera consulté sur cette mesure exceptionnelle.
16-5-2- Contrôle du forfait jours
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillées. A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’établissement et l’adresser à la Direction des Ressources Humaines qui elle aussi aura réalisé un contrôle parallèle afin d’avoir un suivi qu’elle croisera avec le document remis par le salarié. Devront être identifiées dans le document de contrôle :
la date des journées travaillées,
la date des journées de repos prises (JNT). Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :
- les journées de repos forfait jours - les congés payés - les congés conventionnels - les repos hebdomadaires - les congés pour événement familiaux
16-5-3- Dispositif de veille (ou d’alerte)
Afin de permettre à la Direction de l’établissement de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dispositif a pour vocation à veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable. La Direction procédera régulièrement à un contrôle tout au long de l’année et sur son initiative. L’employeur pourra donc éviter que le salarié soit concerné par un dépassement excessif de l’amplitude des journées travaillées, une surcharge de travail, voire un burn-out pour intervenir et apporter les correctifs nécessaires. Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque trimestre, de la Direction, dès lors que le document de contrôle visé :
n’aura pas été remis en temps et en heure,
fera apparaître un dépassement de l’amplitude,
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs auront été atteintes.
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 15 jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
16-6- Entretien annuel – Charge de travail
En application de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction de l’établissement, au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Cet entretien ne pourra pas avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus. Lors de cet entretien, la Direction et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.
CHAPITRE IV : AMENAGEMENT LIE AUX CONGES PAYES
Article 17 : Dispositions particulières
Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps de travail effectif. Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. La convention collective de l’hospitalisation privée prévoit que le calcul du droit à congé cesse au 1er juin de chaque année, si bien que les droits ne seront reconstitués que pour autant que le salarié ait retravaillé au préalable pendant au moins un mois. Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrables. Les congés courent du premier jour qui aurait dû être travaillé jusqu’au dernier jour ouvrable de la période de congé. La période normale des congés annuels est fixée, en principe pour chaque année, du 1er mai au 31 octobre. La durée du congé principal pris entre e 1er mai et le 31 octobre de chaque année doit être au moins égale à 12 jours ouvrables consécutifs et non fractionnables. Elle ne peut pas excéder 24 jours ouvrables. La 5ème semaine de congé doit être prise distinctement du congé principal. Cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors. La 5ème semaine de congé est fractionnable. Sauf renonciation individuelle ou renonciation par accord d'entreprise ou d'établissement, les congés annuels accordés en dehors de la période normale de prise sont prolongés de la manière suivante : - congés pris en dehors de la période normale entre 3 et 5 jours : attribution de 1 jour ouvrable supplémentaire ; - congés pris en dehors de la période normale de 6 jours : attribution de 2 jours ouvrables ; - congés pris en dehors de la période normale de prise et supérieure à 6 jours : outre les 2 jours ci-dessus, attribution de 1 jour ouvrable supplémentaire pour chacune des périodes de 6 jours suivantes. Sauf accord de la direction, les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 31 mai de l’année suivante, ni donner lieu, s’ils n’ont pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice. Le salarié qui n’a pas pu bénéficier, à cette échéance, de ses congés payés acquis ou d’une partie de ceux-ci en raison de son absence due à une maladie, un accident de travail, une maladie professionnelle, un congé de maternité, ou une absence au titre de la formation professionnelle bénéficiera du report de son congé à la fin de la période d’absence. En accord avec l’employeur, ce congé peut être reporté à une date ultérieure fixée entre les parties.
