La société FOURNIE GROSPAUD Synerys, 14 rue Paule Raymondis – ZAC Gabardie, 31021 Toulouse Cedex 2 représentée par XXX, agissant en tant que Chef d’Entreprise d'une part,
Et les organisations syndicales représentées par,
XXX, délégué syndical F.O.
XXX, délégué syndical C.G.T.
XXX, délégué syndical C.F.E / C.G.C.
D’autre part,
PREAMBULE
Le télétravail est une modalité du travail rendue possible par le déploiement d’outils collaboratifs à distance et par la digitalisation d’une partie des activités. Il adresse de nouveaux enjeux organisationnels de l’entreprise qui intervient sur tout le territoire national et parfois au-delà, permet de rester en adéquation avec le marché du travail du monde de l’énergie constaté chez nos clients et nos partenaires et répond au souhait des collaborateurs d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle grâce à la flexibilité permise par le télétravail.
Le présent accord s’inscrit dans cette double démarche de réponse à des enjeux sociétaux et à des enjeux de Qualité de Vie au Travail, en ligne avec les démarches engagées par Fournie Grospaud Synerys. Il contribuera notamment à répondre aux orientations suivantes :
L’innovation est au cœur des activités de FG Synerys, et l’un des marchés principaux qu’adresse l’entreprise est le déploiement de technologies numériques. Il apparaît dès lors logique que l’innovation managériale et le déploiement des nouvelles technologies de l’information et de la communication soient au cœur de notre organisation du travail.
Les activités de FG Synerys ont une portée géographique large et une partie de ses collaborateurs effectue des déplacements. Travailler collectivement et efficacement à distance y est donc une capacité clé, que le télétravail doit renforcer. Cela passe par l’autonomie, la responsabilisation et la confiance.
La localisation de l’entreprise dans une métropole implique des trajets domicile-travail qui prennent une part croissante de temps, et dans certains cas de ressources financières. Le télétravail, en limitant ces trajets, réduit d’autant le risque routier, le temps passé dans les transports (et les frais qui en découlent) et l’impact environnemental des déplacements.
Le télétravail doit également contribuer à renforcer les domaines suivants :
L’égalité professionnelle est un pilier de la construction de l’esprit collectif de l’entreprise. Le télétravail doit contribuer à son renforcement.
La satisfaction des exigences des clients, la disponibilité et la réactivité sont au cœur de la réputation de FG Synerys. Le travail à distance doit être aussi un moyen de cultiver cet atout.
La dimension de FG Synerys, entreprise organisée en plusieurs activités et services, implique des enjeux de bonne collaboration entre services : les évolutions engendrées par le télétravail impliquent aussi une réflexion sur l’organisation du temps en présentiel dans l’entreprise, véritable opportunité pour innover dans le relationnel au sein d’un service mais aussi entre les services. Notre réussite passe par un esprit d’équipe et une compréhension mutuelle des acteurs, qui se construisent dans le temps et par les relations humaines approfondies. Les règles du travail à distance doivent renforcer cela, notamment en rapprochant les salariés sédentaires de ceux en déplacement, mais aussi ceux pouvant télétravailler de ceux qui ne le peuvent pas.
Cette évolution de l’organisation du travail permettra par ailleurs de mener une véritable réflexion sur l’aménagement des espaces de travail pour les personnes qui sont en présentiel sur le site de FG Synerys. Ceci dans l’objectif de contribuer à terme à améliorer les conditions de travail y compris pour des postes non télétravaillables.
C’est dans ce contexte, et conformément aux dispositions des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail que La Direction a engagé une négociation avec ses délégués syndicaux, afin de parvenir à la définition d’un statut homogène de recours au télétravail.
Table des matières
TOC \z \o "1-3" \u \hTitre I – Cadre du télétravailPAGEREF _Toc107592971 \h5 ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATIONPAGEREF _Toc107592972 \h5 ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc107592973 \h5 ARTICLE 3 - MODE D’EXERCICE DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc107592974 \h5 ARTICLE 4 - LIEU DE TELETRAVAILPAGEREF _Toc107592975 \h6 ARTICLE 5 – ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP ET AUX FEMMES ENCEINTESPAGEREF _Toc107592976 \h6 5.1 – Situation de HandicapPAGEREF _Toc107592977 \h6 5.2 – Femmes enceintesPAGEREF _Toc107592978 \h6 Titre II – Télétravail régulierPAGEREF _Toc107592979 \h7 ARTICLE 6 – CONDITIONS D’ELIGIBILITEPAGEREF _Toc107592980 \h7 6.1 – Eligibilité des postesPAGEREF _Toc107592981 \h7 6.2 – Eligibilité des collaborateursPAGEREF _Toc107592982 \h7 6.3 Traitement d’un désaccord sur l’éligibilitéPAGEREF _Toc107592983 \h7 ARTICLE 7 – MODALITES D’ACCEPTATION ET DE MISE EN OEUVREPAGEREF _Toc107592984 \h8 7.1 – Demande initialePAGEREF _Toc107592985 \h8 7.2 – Mise en œuvrePAGEREF _Toc107592986 \h8 7.3 – RéversibilitéPAGEREF _Toc107592987 \h9 7.4 – MaillagePAGEREF _Toc107592988 \h9 ARTICLE 8 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLESPAGEREF _Toc107592989 \h9 Titre III – Télétravail exceptionnelPAGEREF _Toc107592990 \h10 Titre IV – Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travailPAGEREF _Toc107592991 \h11 ARTICLE 9 – PLAGE HORAIRE DU TELETRAVAILPAGEREF _Toc107592992 \h11 ARTICLE 10 – CHARGE DE TRAVAILPAGEREF _Toc107592993 \h11 Titre V – Droits et obligations du télétravailleurPAGEREF _Toc107592994 \h12 ARTICLE 11 – MISE A DISPOSITION ET UTILISATION DE L’EQUIPEMENT DE TRAVAILPAGEREF _Toc107592995 \h12 ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITEPAGEREF _Toc107592996 \h13 ARTICLE 13 – EGALITE DE TRAITEMENTPAGEREF _Toc107592997 \h13 ARTICLE 14 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXIONPAGEREF _Toc107592998 \h13 ARTICLE 15 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITEPAGEREF _Toc107592999 \h13 ARTICLE 16 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAILPAGEREF _Toc107593000 \h14 ARTICLE 17 – DECONNEXIONPAGEREF _Toc107593001 \h14 Titre VI – Dispositions finalesPAGEREF _Toc107593002 \h14 ARTICLE 18 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVIPAGEREF _Toc107593003 \h14 ARTICLE 19 - DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATIONPAGEREF _Toc107593004 \h15 ARTICLE 20– ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITEPAGEREF _Toc107593005 \h15
Titre I – Cadre du télétravail
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux collaborateurs de FG Synerys en contrat à durée indéterminée ayant terminé leur période d’essai, ou en contrat à durée déterminée (et ayant une ancienneté supérieure ou égale à 6 mois) à l’issue d’une période équivalente à la période d’essai d’un salarié en CDI ayant la même classification qui répondent aux critères d’éligibilité détaillés au Titre II et à l’exception des catégories suivantes :
Les apprentis, stagiaires et titulaires de contrats en alternance sont exclus du bénéfice du télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
Les collaborateurs à temps partiel n’ont accès au télétravail qu’à la condition que leur temps de travail soit au moins égal à 80% d’un temps complet.
ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
L’article L 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravail chez FG Synerys consiste en la possibilité pour un collaborateur d'exercer durant certains jours, son activité à domicile ou dans un lieu tiers, et validé par son manager conformément aux conditions définies ci-après, au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par l'entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Ce dispositif est réservé aux salariés répondant aux critères et aux conditions d'accès au télétravail.
ARTICLE 3 - MODE D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail au sein de FG Synerys se décline sous deux formes, à savoir le télétravail « régulier » dont les règles, énoncées au Titre II du présent accord, font partie intégrante de la vie courante de l’entreprise, et le télétravail « exceptionnel », dont les règles sont applicables dans les circonstances exceptionnelles explicitées dans le Titre III du présent accord.
Chaque manager détermine les modalités particulières d’exercice au sein de son équipe et fixe (au plus tard 48 h à l’avance) des dates de réunions d’équipe régulières afin d’assurer tant le bon fonctionnement de son service que l’intégration réussie des collaborateurs en télétravail. L’exercice du télétravail ne justifie pas l’absence aux réunions ou évènements où la présence physique du collaborateur est obligatoire. Le manager assure la transmission des informations auprès des collaborateurs de son équipe, y compris ceux en télétravail, afin qu’ils ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions.
ARTICLE 4 - LIEU DE TELETRAVAIL
Le télétravail s’exerce exclusivement :
au domicile du collaborateur, soit le lieu de résidence habituel en France tel que déclaré au service Ressources Humaines et figurant sur le bulletin de paie.
dans un tiers lieu remplissant les critères ci-après déclaré au service des Ressources Humaines et soumis à l’autorisation préalable du manager.
Le lieu d’exercice du télétravail au domicile du collaborateur doit répondre à l’ensemble des critères suivants :
Être pourvu d’une connexion internet avec un débit suffisant pour ne pas constituer une limite à l’usage de l’ensemble des outils et données de l’entreprise (hors partage de connexion avec les mobiles personnels) ;
Être ergonomique, organisé et adapté au travail, propice au calme et à la concentration ;
Permettre la confidentialité totale des échanges professionnelles, y compris vis-à-vis des personnes partageant le domicile ;
Être conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur.
De manière général, le télétravail ne saurait justifier une diminution des facultés de travail du collaborateur.
ARTICLE 5 – ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP ET AUX FEMMES ENCEINTES
5.1 – Situation de Handicap
Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés, conformément à l’article L 5213-6 du Code du travail. En plus des préconisations pouvant être faites par le médecin du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la Direction. Si le médecin du travail préconise des aménagements au poste de travail du collaborateur en situation de handicap au sein de l’entreprise, alors celui-ci doit bénéficier d’aménagements équivalents au poste de travail depuis lequel il télétravaillera (auquel cas l’entreprise fera réaliser ces aménagements à ses frais). Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.
5.2 – Femmes enceintes
Les salariées ayant déclaré leur grossesse en fournissant un justificatif médical au service Ressources Humaines ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés. En outre, elles pourront bénéficier des dispositions supplémentaires suivantes :
des préconisations pouvant être faites par le médecin du travail ;
des jours de télétravail supplémentaires en tenant compte des critères d’éligibilité qui seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la Direction ;
une priorité lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.
Titre II – Télétravail régulier
ARTICLE 6 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
6.1 – Eligibilité des postes pour du télétravail « régulier »
A titre liminaire, les parties rappellent que le principe fondamental dans l’étude de l’éligibilité des postes reste la priorité donnée à la mission confiée et au service client.
De façon générale, le salarié devra occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe.
En outre, le poste sera éligible au télétravail sous réserve que les tâches spécifiques de ce dernier, la nature des outils et applications informatiques utilisés et leur fréquence d’utilisation soient compatibles avec l’exercice du télétravail.
De même, en raison des impératifs de sécurité des données et en l’état actuel des moyens technologiques, seuls les postes dont l’exercice des missions en dehors des locaux de l’entreprise n’est pas susceptible de porter atteinte à la sécurité des données ou aux processus opérationnels sont éligibles au télétravail.
Compte tenu de leurs contraintes, certains postes ne sont pas éligibles au télétravail. Ainsi le télétravail ne pourra être accordé aux salariés :
Dont le poste requiert une présence physique sur site, sur chantier ou chez le client ;
Dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile ;
Dont l’activité nécessite le travail sur des documents non dématérialisés ou non dématérialisables ;
Dont l’activité nécessite le travail sur des documents confidentiels ou des données personnelles au sens de la réglementation en vigueur ;
Dont l’activité en télétravail ne serait pas compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.
Le changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit au télétravail. Toutefois, si le nouveau poste exercé répond aux conditions d’éligibilité du présent accord, le collaborateur concerné peut formuler une nouvelle demande de télétravail.
6.2 – Eligibilité des collaborateurs
L’exercice du télétravail est également conditionné :
À l’autonomie effective du collaborateur dans son poste et dans l’organisation de son temps de travail,
Au niveau limité d’interactions nécessaires quotidiennement avec du personnel de l’entreprise,
Ou à toute autre raison objective qui contreviendrait à garantir un niveau équivalent de performance.
Cette éligibilité doit se combiner à celle du poste occupé, évoqué à l’article précédent.
6.3 Traitement d’un désaccord sur l’éligibilité
En cas de désaccord entre un collaborateur et son manager, le service RH et les IRP seront sollicitées pour émettre un avis qui sera remis au chef d’entreprise.
Le chef d’entreprise est décisionnaire en dernier ressort de l’éligibilité des postes et des collaborateurs au télétravail.
ARTICLE 7 – MODALITES D’ACCEPTATION ET DE MISE EN OEUVRE
7.1 – Demande initiale
Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail régulier doit au préalable procéder à une demande par mail auprès de son manager (avec copie au service RH).
La demande de télétravail est étudiée par le manager au regard des conditions d’éligibilité déterminées au Titre II du présent accord.
Dans un délai qui ne peut excéder un mois suivant la réception de la demande, le manager reçoit le collaborateur pour l’informer de la suite donnée à sa démarche. Au cours de l’entretien, lorsque la demande de télétravail concerne un collaborateur et un poste qui y sont éligibles, le manager peut :
Donner son accord ;
Refuser ou reporter la demande de télétravail. Le manager informe, dans ce cas, le collaborateur des motifs justifiant sa décision.
Cette réponse, qu’elle soit positive ou négative, est ensuite confirmée au collaborateur par écrit et transmise au service des Ressources Humaines.
Le collaborateur qui n’a pas eu de réponse dans le délai d’un mois peut solliciter le service Ressources Humaines pour un entretien à ce sujet.
7.2 – Mise en œuvre
L’accord donné par le manager à la suite d’une demande initiale vaut acceptation pour la mise en place.
Pour autant, chaque jour de télétravail doit être déclaré par le collaborateur et fera l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique préalablement à sa réalisation. Le dispositif suivant sera mis en place pour le suivi et la validation du télétravail :
Par service un fichier ou un logiciel recensera les collaborateurs éligibles au télétravail et les jours ouvrés de l’année civile en cours.
Le collaborateur remplira en respectant les délais évoqués ci-avant le fichier ou le logiciel dans le calendrier les jours lors desquels il souhaite télétravailler.
Le manager à fréquence hebdomadaire, validera les demandes dans le fichier.
Dans le cas où ce dispositif entrerait en fonctionnement après la mise en vigueur du présent Accord, les demandes / validations seront réalisées par courrier électronique.
Le délai de prévenance sera de 1 mois maximum et de 1 semaine minimum pour toute demande de jour de télétravail. De manière exceptionnelle et avec l’accord du manager, il est possible de déroger à ce délai de prévenance.
Le manager répondra à la demande par mail (ou via le fichier ou logiciel si celui-ci dispose d’un système de validation) dans les meilleurs délais. En cas de refus, cette décision sera motivée.
7.3 – Réversibilité
Les parties rappellent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle.
Le collaborateur concerné peut mettre fin, à tout moment, à la situation de télétravail dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine.
Le manager peut, mettre fin au télétravail, dans les cas où :
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction (ce critère incluant notamment un non-respect répété des règles de l’Article 9 du présent Accord),
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,
Les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis,
Le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord.
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données par le télétravailleur
Il respecte un délai de prévenance d’une semaine et informe par email le collaborateur des motifs justifiant sa décision.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre des tâches réalisées en télétravail.
7.4 – Suspension
En cas de circonstances particulières tenant, notamment à des problèmes de connexion ou toute autre circonstance de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions sur son lieu de télétravail régulier, celui-ci pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
En cas d’incident technique empêchant d’effectuer le télétravail régulier, le salarié doit informer sans délai son responsable et devra revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.
7.5 – Maillage
Un salarié en maillage dans une autre entreprise est tenu d’appliquer les règles relatives au télétravail de l’entreprise d’accueil. Des règles de télétravail différentes ne peuvent justifier le refus d’une mission en maillage.
ARTICLE 8 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Le recours au télétravail régulier ne doit pas conduire à l’éloignement ou à la mise à l’écart du salarié. Les métiers de FG Synerys impliquent un besoin de communication régulier entre les salariés et les membres de leur équipe et entre les salariés et la Direction, et les parties ont convenu de déployer progressivement.
La mise en œuvre du télétravail est par conséquent :
Limitée à
2 jours par semaine maximum. Les jours de télétravail non effectués ne sont ni reportables sur d’autres semaines, ni cumulables.
Ou limitée à un nombre de jours inférieur, de façon à garantir du travail en présentiel un minimum de 2 jours par semaine
Le télétravail ne peut être mis en œuvre que par journée entière (cette journée sera comptée comme un jour complet de télétravail même si la journée complète n’est pas télétravaillée) et ne peut être défini sur un jour fixe. Les jours de télétravail non effectués ne sont ni reportables sur une autre année, ni cumulables.
A compter d’un an après la signature du présent Accord, les Parties envisagent de faire évoluer ces limitations. Dans ce cadre, les Parties ont donc convenu de se réunir au plus tard le 30 septembre 2023 pour statuer sur l’opportunité de procéder ou non à ces évolutions.
Titre III – Télétravail exceptionnel
L’article L 1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Le télétravail exceptionnel chez FG Synerys a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) à l’initiative du salarié ou de la Direction dans les cas suivants :
Pics de pollution,
Graves intempéries limitant fortement l’accès au lieu de travail,
Grève importante des transports publics,
Pandémie,
Rupture de connexion internet de l’entreprise supérieure à 24H (cyberattaque, panne…)
Il est réservé aux salariés éligibles au télétravail et disposant notamment, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à leur disposition. Toutefois, des assouplissements dans l’appréciation des conditions d’éligibilité pourront être étudiés au cas par cas pour tenir compte de ces situations inhabituelles et imprévisibles ou d’urgence.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail doit obligatoirement en faire la demande préalable par mail auprès de son manager qui est libre de l’accepter ou non. Une réponse est apportée par mail dans les meilleurs délais.
Titre IV – Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
ARTICLE 9 – PLAGE HORAIRE DU TELETRAVAIL
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur la base des horaires en vigueur dans l’entreprise afin d’assurer une bonne collaboration entre les personnes qui télétravaillent et celles qui sont en présentiel. Le passage au télétravail n’a donc pas pour conséquence de modifier l’horaire habituel de travail ou l’amplitude de travail effectif applicable au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur s'engage à organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos définies par le Code du Travail ou toute autre disposition conventionnelle.
Pour le salarié soumis à un décompte horaire quotidien, ce dernier se doit de respecter les horaires de travail et l’organisation du temps de travail tels que prévus par son contrat de travail, le règlement intérieur, l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les plages horaires durant lesquelles ce salarié peut être contacté correspond aux horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Aucun dépassement de l’horaire journalier et/ou de la durée journalière de travail ne sera réalisé (sauf exceptionnellement sur demande écrite et préalable du Responsable indiquant nécessairement l’heure de fin de la journée de travail, et en respect de l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail).
Pour les cadres et ETAM au forfait-jours, il est rappelé que l’organisation de travail est fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité rendant impossible tout recours à un décompte en heures.
Les télétravailleurs sous convention de forfait en jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et les accords collectifs en vigueur. Les plages horaires de disponibilité durant lesquelles ceux-ci peuvent être contactés correspondront à celles habituellement pratiquées lors des présences sur site, et correspondront donc aux horaires de l’entreprise, sachant qu’ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Pour l’ensemble du personnel (horaire et forfait jours) pendant les plages horaires de joignabilité, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement : cette notion de joignabilité implique que si la personne n’est pas disponible immédiatement, elle adresse sous 30 minutes maximum une réponse (qui peut être un message d’attente).
ARTICLE 10 – CHARGE DE TRAVAIL
Les tâches confiées dans le cadre du télétravail sont réputées correspondre à la charge de travail habituelle du salarié. Le salarié communique avec son manager sur l’avancement de ses travaux lors de son retour dans les locaux de la Société. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire.
Le salarié doit, en outre, avertir son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou de mal être résultant de sa situation de télétravail, afin de trouver une solution au plus vite.
Pour l’ensemble des collaborateurs soumis au régime du télétravail régulier, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé tous les ans dans le cadre de l’entretien individuel de management ou des entretiens relatifs à la charge de travail pour les cadres au forfait.
Titre V – Droits et obligations du télétravailleur
ARTICLE 11 – MISE A DISPOSITION ET UTILISATION DE L’EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Il est préalablement rappelé qu’aucune indemnisation en lien avec l’exercice du télétravail n’est prévue par le présent accord. L’entreprise participera aux frais uniquement évoqués dans les cas visés aux articles 5 et 16 du présent Accord.
L’entreprise fournit au collaborateur en télétravail un ordinateur portable et un téléphone portable (forfait voix), lorsque le collaborateur n’est pas déjà équipé, et si nécessaire, un siège similaire à celui utilisé dans l’entreprise. La fourniture d’un écran au maximum sera étudiée au cas par cas pour les postes le nécessitant. L’entreprise ne met pas une imprimante à la disposition du télétravailleur. Les impressions seront donc réalisées à l’entreprise.
Le collaborateur en télétravail est responsable de l’équipement qui lui est confié et en assure la bonne conservation. Le télétravailleur bénéficie des services habituels du support informatique, comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Il est précisé que le matériel mis à la disposition du salarié demeure intégralement la propriété de la Société et qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le télétravailleur.
Enfin, la Direction rappelle que tous les collaborateurs, qu’ils soient en télétravail ou non, sont soumis aux règles et restrictions définies dans la charte de bon usage des ressources informatiques. Ils doivent également respecter les consignes qui leur sont transmises par le service informatique de l’entreprise. En cas de panne ou de dysfonctionnement empêchant un collaborateur de réaliser normalement son activité en télétravail, il doit en informer sans délai son manager. Le collaborateur pourra contacter le support informatique pour tenter de résoudre l’incident. Le cas échéant et dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques, le manager pourra demander au collaborateur de poursuivre son activité au sein des locaux de l’entreprise dans l’attente de la résolution du problème technique.
Lorsque la situation de télétravail prend fin de manière permanente, pour quelque raison que ce soit, le collaborateur, ayant bénéficié d’un équipement de travail aux seules fins de l’exercice du télétravail, s’engage à le restituer sans délai.
Il est par ailleurs précisé que dans le cadre de la mise en place du télétravail, une solution de mise à disposition des documents dématérialisée (ex : SharePoint) sera réalisée pour les instances représentatives du personnel en complément de l’affichage en entreprise.
ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE
Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de FG Synerys. De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail. Elles doivent être strictement respectées par le manager et le collaborateur dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de FG Synerys.
Il est rappelé qu’au sens des articles L 1222-9 du Code du Travail et L 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié fournit, au plus tard dans les 24 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Le recours au télétravail sera évoqué dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.
ARTICLE 13 – EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour toutes les règles relatives au déroulement de la carrière professionnelle du salarié et à la vie dans l’entreprise.
Le télétravailleur qui contrevient aux règles applicables au sein de l’entreprise s’expose aux sanctions prévues dans le règlement intérieur et la convention collective.
L’employeur a, vis-à-vis des télétravailleurs, les mêmes obligations que celles qu’il a à l’égard de tout autre salarié.
ARTICLE 14 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail. La mise en œuvre du télétravail ne doit en aucun cas conduire à des abus qui contreviendraient au respect de la vie privée des télétravailleurs.
ARTICLE 15 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE
Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de protection des données telles qu’en vigueur au sein de FG Synerys.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le collaborateur s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique quand cela est nécessaire afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
L’entreprise réalisera une sensibilisation sur le thème de la cybersécurité à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord qui n’a pas déjà fait l’objet d’une telle sensibilisation.
ARTICLE 16 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Préalablement au passage en télétravail, le collaborateur informe son assureur du fait qu’il est amené à effectuer du télétravail avec du matériel appartenant à son employeur. Il remet à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant le télétravail.
La Société prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
ARTICLE 17 – DECONNEXION
Les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site et conformément aux dispositions relatives au droit à la déconnexion en vigueur, en particulier la charte en place dans l’entreprise.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Titre VI – Dispositions finales
ARTICLE 18 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI
Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.
L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre du télétravail au sein de FG Synerys.
Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique en respectant un délai de prévenance d’un mois, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.
En cas de différends liés à l’interprétation du présent accord, les parties conviennent dès à présent de se référer aux dispositions légales en vigueur à la date de sa conclusion.
Il est précisé que le présent accord, constitue un ensemble global et indivisible. Outre les dispositions légales applicables en matière de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, il est précisé que le présent accord prime sur les dispositions de l’accord de branche du 6 juillet 2015 relatif au télétravail.
ARTICLE 19 - DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé par une des parties signataires conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 20– ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2022 après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS ainsi qu’un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
