FH Industrie, société par actions simplifiée, au capital de 914 694.10 euros, ayant son siège au 6 rue Nobel, Zac de Kernevez à Quimper (29000), immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 303 939 755, représentée par son Directeur Général.
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le Syndicat CFDT, représenté par, délégué syndical.
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par, délégué syndical.
D’autre part.
Préambule
FH Industrie a souhaité répondre aux aspirations de salariés qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, en limitant leurs trajets quotidiens par l’exercice d’une partie de leur activité à domicile, tout en tenant compte des nécessités organisationnelles et techniques inhérentes à l’activité de FH Industrie, et à la spécificité de ses métiers. C’est pourquoi l’esprit de cet accord s’inscrit pleinement dans le cadre des négociations sur la qualité de vie au travail prévues par l’article L.2242-17 du code du travail.
Le télétravail s’inscrit également dans le cadre de notre politique RSE. Cette organisation contribue en effet à réduire de 69 % le volume des déplacements par rapport à un jour passé sur le lieu de travail. Un constat loin d’être neutre quand on sait l’impact de nos déplacements domicile-travail sur l’environnement, que ce soit en matière d’émissions de gaz à effet de serre ou de qualité de l’air.
Autre bénéfice du télétravail, les économies d’électricité réalisées dans les bureaux du fait de l’absence d’une partie des salariés en télétravail (éclairage, ordinateurs, fermeture de bureaux) les économies peuvent atteindre 20 à 30 %.
Il est rappelé que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. L’organisation du télétravail n’est dès lors pas envisagée comme pouvant constituer un mode exclusif d’exercice de l’activité professionnelle mais uniquement comme un mode alternatif ou complémentaire. FH Industrie souligne toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail. Une mise en place efficace du télétravail suppose par ailleurs :
une organisation de travail adéquate ;
un suivi spécifique adapté ;
un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur Responsable hiérarchique.
Un accord sur le télétravail avait été mis en place à FH Industrie pour une durée déterminée de 3 ans. Cet accord étant arrivé à son terme au 31 août 2024, le présent Accord a pour objet de mettre en place et de déterminer le fonctionnement du télétravail au sein de FH Industrie, en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. Il se donne pour objectif de permettre d’ouvrir l’accès du télétravail à de nouveaux postes, dans de nouvelles conditions. Titre I – Champ d’application et salariés éligibles au télétravail
Définition et principes generaux du télétravail
Définition et volontariat Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il est rappelé que le télétravail peut revêtir plusieurs formes et peut être envisagé :
De façon régulière : télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative, pour les salariés volontaires répondant aux conditions définies par le présent Accord ;
Occasionnellement : télétravail intervenant ponctuellement, pour une durée très limitée, en raison de situations particulières de nature à empêcher les salariés de se rendre sur leur lieu habituel de travail (notamment intempéries, grève des transports publics, épisode de pollution atmosphérique, etc.).
Dans ces deux cas, le télétravail s’inscrit dans une démarche concertée,
fondée sur le double volontariat tant du salarié que de FH Industrie : le télétravail peut ainsi être mis en œuvre à la demande expresse du salarié avec l’accord exprès de FH Industrie.
Le télétravail peut également être mis en place de façon
exceptionnelle, c’est-à-dire en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure (ex : catastrophe naturelle). La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du contrat de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Elle ne nécessite donc pas l’accord du salarié.
Le télétravail réalisé dans le cadre du présent Accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé au domicile du salarié ou dans un lieu communiqué par ce dernier au moment du passage en télétravail, de manière régulière ou de manière occasionnelle. FH Industrie rappelle en outre que le télétravail ne se confond pas ou ne se substitue pas :
au temps de travail à temps partiel ;
aux absences ou retards liés à des difficultés logistiques (grève des transports, météo, etc.) ;
à des absences pour motifs personnels (évènements familiaux, enfant malade, etc.) ;
à des congés (RTT, congés payés) ou des jours non travaillés (JNT) ;
à des arrêts maladies.
Egalite de traitement Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant exclusivement dans les locaux de FH Industrie, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Conditions d’éligibilité au teletravail régulier et occasionnel
Pour être éligibles au télétravail, les salariés devront remplir les conditions cumulatives énoncées ci-après, relatives à leur personne et à leurs fonctions. Conditions liées à la personne du salarié Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes :
titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de 3 mois minimum. Les stagiaires n’y sont pas éligibles;
justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 3 mois révolus dans l’entreprise, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise. Si nécessaire cette période peut être prolongée jusqu’à 6 mois.
ayant une durée du travail supérieure à 60% d’un temps plein ;
disposant d’une autonomie suffisante et de la charge à distance suffisante pour exercer son travail en télétravail ;
disposant d'un lieu de travail (logement ou autre lieu déclaré) compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme et d’une connexion internet et téléphonique illimitée et d’un débit suffisant pour accéder dans de bonnes conditions au réseau de l’entreprise) et fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu’il dispose d’un aménagement au calme, avec un poste suffisamment adapté au travail à domicile.
De plus, les parties au présent accord s’accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuel entre le salarié et son manager. Conditions liées aux fonctions exercées par le salarié
Les fonctions du salarié doivent être compatibles avec le télétravail, c'est-à-dire qu’il doit occuper un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.
Par conséquent, elles ne doivent pas :
avoir d’incidence sur la qualité de service;
nécessiter une interaction constante avec les autres salariés de l’équipe/du service ;
nécessiter une présence physique sur site, pour leur bon accomplissement, notamment en raison de contraintes matérielles et/ou techniques, qui peuvent être les suivantes :
équipement/matériel utilisé non mobile ;
ou, équipement/matériel non utilisable à distance pour des raisons de réseau ou de sécurité/confidentialité ;
ou nécessité d’accéder à des données non dématérialisées.
Sont de ce fait exclues, notamment, les activités de production, les activités nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site et les activités support à la production dont la présence est nécessaire sur le site pour le bon fonctionnement de cette dernière. Les fonctions ainsi éligibles au télétravail pour chaque service au regard de ces conditions, figurent en
Annexe 1. Cette annexe sera régulièrement revue, dans le cadre du suivi du présent Accord, et pourra évoluer en fonction des évolutions des postes de travail et évolutions technologiques permettant de réaliser de plus en plus de tâches en télétravail.
La durée maximum télétravaillée a été déterminée pour chaque fonction, après examen des activités pouvant être effectuées en télétravail sans impacter la qualité de fonctionnement du service et/ou de fonctionnement général de l’entreprise. En cas de changement élargi de fonction, les critères d’éligibilité seront à nouveau examinés. Au sein d'une unité composée de plusieurs salariés, le Responsable de service doit s’assurer de la présence minimale d’une personne dans le service les jours de télétravail, hors cas d’absence pour RTT ou CP ou arrêt de travail.
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés, sous réserve d’occuper un poste visé à l’annexe 1 du présent Accord, qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir, en collaboration avec le médecin du travail, la mise en place d’adaptation du poste de travail en télétravail financées en partie par l’entreprise.
Modalités d’accès au télétravail des SALARIEES ENCEINTES
Les salariées enceintes, sous réserve d’occuper un poste visé à l’annexe 1 du présent Accord, qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir, en collaboration avec le médecin du travail, la mise en place d’adaptation du poste de travail en télétravail financées en partie par l’entreprise.
Salariés proches aidants
Les salariées aidants, sous réserve d’occuper un poste visé à l’annexe 1 du présent accord, qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès à ce dispositif et à la prise des jours de télétravail (possibilité de faire varier le nombre de jours d’une semaine sur l’autre, possibilité de télétravail à 100% sous réserve de l’accord du Responsable hiérarchique, …).
Les bénéficiaires de ces mesures sont les salariés qui s’occupent d’un enfant à charge ou du conjoint ou concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d’un ascendant ou descendant atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou d’une perte d'autonomie.
Les justificatifs devront être communiqués au Service des Ressources Humaines (selon les cas, déclaration sur l'honneur du lien familial du salarié avec la personne aidée, copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente, copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa), copie de la décision d’attribution des prestations liée à la perte d’autonomie lorsque la personne aidée en bénéficie, certificat médical). Titre II – Mise en œuvre du télétravail Mise en place et modalités d’organisation du télétravail régulier Modalités de passage au télétravail Procédures pour les salariés éligibles La mise en place du télétravail suppose :
une demande du salarié : le salarié qui remplit les conditions d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son Responsable hiérarchique, via le formulaire dédié à cet effet (Annexe 2) ,
et une acceptation de son Responsable hiérarchique .
Le Responsable hiérarchique étudiera la demande au regard des conditions d’éligibilité, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs du service. Le Responsable hiérarchique reçoit le salarié en entretien afin d’examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord. Il dispose d’un délai de deux semaines pour accepter ou refuser. Le refus du Responsable hiérarchique doit être motivé par écrit dans le formulaire prévu à cet effet (Annexe 2). Formalisation du télétravail La formalisation du passage en télétravail résultera de la signature des 2 parties du formulaire prévu à cet effet (Annexe 2). Sensibilisation Le salarié en télétravail bénéficie d’une sensibilisation aux caractéristiques de l’organisation de travail en situation de télétravail et à l’utilisation des outils de travail à distance mis à sa disposition. Durée et réversibilité Le télétravail est mis en place pour une
durée déterminée ne pouvant excéder la durée du présent accord.
Il est en outre rappelé que le télétravail revêt
un caractère par principe réversible, aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.
Le salarié comme l’employeur peuvent mettre fin au télétravail de manière anticipée, avant le terme fixé, dans les cas suivants :
Changement de service et/ou de fonctions du salarié aux titres desquels le télétravail avait été convenu ;
Changement du domicile principal du salarié (ou du lieu) déclaré au titre du télétravail ;
Non-respect par le télétravailleur de ses obligations en matière de santé et de sécurité, ou de ses devoirs ;
Incidences sur le bon fonctionnement du service se caractérisant par l’impossibilité de tenir des réunions en présentiel ou d’assurer la charge normale du service, du fait notamment du nombre de personnes simultanément absentes dans le service (tous motifs confondus).
La décision de mettre fin au télétravail sera motivée et notifiée par écrit à l’intéressé par courriel avec accusé de réception, courrier LRAR ou remis en main propre contre décharge. Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié un mois à l'avance. Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 15 jours suivant la réception de sa demande. À l’issue de la période de télétravail, le salarié reprendra son activité professionnelle dans des conditions identiques à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail. En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. Période d'adaptation et évolution des modalités de télétravail L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois (hors période de congés et d’arrêt de travail) qui débutera le premier jour télétravaillé. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre remise en main propre, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Si la décision de mettre fin à la situation de télétravail incombe à l’employeur, celui-ci motivera sa décision dans le courrier. Le salarié devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail. Une fois cette période écoulée, les parties auront toujours la possibilité de modifier les conditions d’exécution du télétravail (ex : nombre et répartition des jours télétravaillés) en signant un nouveau formulaire (Annexe 2). En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité, pour le salarié, et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3.3. Conditions de suspension temporaire du télétravail La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’entreprise en cas de :
Problèmes techniques (ex : panne du VPN) ;
Raisons de service (ex : audit inopiné) ;
Force majeure ;
Réunion ou organisation d’un temps collectif nécessitant la présence sur site.
La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’Entreprise, sous un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie. Mise en place et modalites d’organisation du teletravail occasionnel ou exceptionnel
Le télétravail occasionnel
À titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés pour rejoindre le lieu de travail en raison d’une grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles occasionnant un temps de déplacement très important et inhabituel ou dans le cas où le véhicule du salarié n’est pas autorisé à circuler, épisode de pollution, menace de trouble à l’ordre public. La mise en place du télétravail dans de telles circonstances sera possible
:
pour les salariés répondant aux critères d’éligibilité fixés aux articles 2.1. et 2.2. du présent Accord ;
et pour les autres salariés disposant d’outil de travail professionnel à distance.
Compte tenu de la nature ponctuelle, et souvent imprévue du télétravail occasionnel, le télétravail impliquera :
une demande écrite et motivée du salarié, en utilisant le formulaire prévu à cet effet, transmis par courrier au Responsable hiérarchique (Annexe 3) ;
l’acceptation expresse du Responsable hiérarchique qui devra adresser sa réponse, en mettant en copie le service RH et en lui transmettant le formulaire reçu.
Il est expressément convenu qu’à défaut de réponse, notamment en cas d’indisponibilité du Responsable hiérarchique, la demande de télétravail occasionnel doit être considérée par le salarié comme refusée ; ce dernier devant venir travailler dans les locaux de FH Industrie. La formalisation du passage en télétravail résultera de la signature des 2 parties du formulaire prévu à cet effet (Annexe 3). En cas d'évènement particulier dans la vie du salarié, le Responsable hiérarchique étudiera les demandes de télétravail occasionnelles et en fera part à la Direction.
Le télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie ou de force majeure, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail de façon plus importante, afin d’organiser la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, l’article L.1222-11 du Code du travail permet d’imposer le télétravail, par dérogation au principe de double volontariat sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (courriels, sms, affichage…). Titre III – Statut, droits et devoirs du télétravailleur Durées et horaires de travail
Durée du travail (télétravail régulier)
Afin de préserver le lien social au sein des services de FH Industrie,
le télétravail régulier est limité à :
Pour les salariés à temps plein
: deux journées par semaine maximum sauf exceptions visées à l’annexe 1,
Pour les salariés à temps partiel : une journée par semaine maximum.
Le télétravail s’effectue par journée entière. Ces journées sont fixes ; elles sont choisies d’un commun accord entre le collaborateur, son Responsable hiérarchique et la Direction lors de la mise en place du télétravail. Elles sont positionnées de façon définitive les lundi, mardi, jeudi ou/et vendredi. Les deux journées de télétravail ne peuvent pas être consécutives (sauf exceptions) : lundi/jeudi, mardi/jeudi, mardi/ vendredi (les lundi et vendredi étant considéré comme consécutif). Il est toléré une flexibilité dans le positionnement d’un jour de télétravail, avec l’accord du Responsable hiérarchique de façon exceptionnelle, 1 journée par semaine. Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur au cours d’une semaine, quelle qu’en soient les raisons,
ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Pendant son temps de travail, le télétravailleur demeure sous la subordination de FH Industrie et ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité.
Horaires de travail
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de FH Industrie. Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue le temps de travail effectif quotidien de référence qui lui est applicable en fonction de son statut. Dans le cadre du télétravail, le salarié veille à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il exerce son droit à congés et absences de manière à assurer un équilibre global de son temps de travail dans les locaux de FH Industrie et le télétravail. Lors des journées de télétravail, le salarié doit être joignable par messagerie ou téléphone pendant les plages horaires d’activité définies.
Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures :
Les télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures restent soumis aux mêmes modalités de gestion de leur temps de travail soit 7h30 réalisées sur la journée de travail, en respectant les plages variables suivantes :
08h à 09h le matin
12h à 14h le midi
16h30 à 17h30 le soir
L’enregistrement du temps de travail se fera au travers de l’extraction d’un planning individuel mensuel provenant de l’outil Kelio soumis au salarié pour signature. Les parties conviennent qu’aucune heure supplémentaire ou de récupération ne sera prise en compte au titre d’une journée de télétravail.
Télétravailleurs en forfait-jours
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Joignabilité du télétravailleur
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée. Ce principe de joignabilité ne fait pas obstacle au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. Le droit à la déconnexion implique en particulier l’absence d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS (texto), ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de JNT et de suspension du contrat de travail).
Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail
L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.) est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Le Responsable hiérarchique du télétravailleur s’assure que :
la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.
Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion seront spécifiquement examinés lors du bilan télétravail annuel réalisé lors de l’entretien annuel. Dans tous les cas, s’il apparaît que le télétravail n’est pas compatible avec la charge de travail du salarié, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 3.3. du présent Accord.
Protection des données et confidentialité des informations
FH Industrie s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à mettre à disposition des télétravailleurs le texte reprenant les règles de sécurité informatique en vigueur, ainsi que des outils d’accès à distance sécurisés. En retour, chaque salarié amené à télétravailler s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société FH Industrie ainsi que la Charte informatique, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant FH Industrie, ses activités, etc.
Santé, sécurité et conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Suivi médical
Les salariés en situation de télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. À toutes fins utiles, la liste des télétravailleurs réguliers pourra être adressée au service de santé au travail et mise à jour régulièrement.
Gestion des incidents en période de télétravail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.
Accident du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de FH Industrie. Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son Responsable hiérarchique, et au plus tard dans les 48 heures, en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident. FH Industrie établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.
Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son Responsable hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de FH Industrie. Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement. Titre IV - Environnement du télétravail
Lieu du télétravail et respect de la vie privée
Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son
domicile habituel, tel que déclaré au Service RH de FH Industrie pour la réception de la correspondance liée à la collaboration. Il peut également exercer son activité en télétravail depuis un lieu communiqué par ses soins lors du passage en télétravail.
Le salarié doit signaler à FH Industrie dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail. Le domicile (ou autre lieu déclaré) devra en tout état de cause être adapté à ce mode d’organisation, et doit à ce titre :
comprendre un espace de travail permettant au salarié d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;
disposer d’une connexion internet stable et performante (accès internet haut débit) et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
comporter une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.
Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
Rôle du responsable hiérarchique
Maintien du lien social
Le Responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail. En cas d’impossibilité, la conférence téléphonique sera privilégiée. Le salarié recevra en outre via sa messagerie toutes les informations relatives à FH Industrie, qu’il aurait eues dans les locaux de l’Entreprise.
Sensibilisation du Responsable hiérarchique
Des actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance pourront être mises en place à destination des Responsables hiérarchiques dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail.
Équipement du télétravail régulier
FH Industrie fournit aux télétravailleurs réguliers les équipements nécessaires à la réalisation de leurs missions, à savoir
un ordinateur portable (qui est le même que celui d’ores et déjà mis à la disposition du salarié pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise).
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de FH Industrie qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail. Les télétravailleurs sont tenus de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites dans la Charte informatique et d’utiliser uniquement une connexion VPN.
Assurances
Le salarié devra, au plus tard au moment de la formalisation du passage en télétravail, fournir les documents suivants :
Attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son domicile habituel, dès lors qu’il est utilisé pour le télétravail ;
Attestation d’assurance multirisques habitation du domicile habituel couvrant le télétravail.
Le matériel informatique appartenant à FH INDUSTRIE et confié à ses salariés dans le cadre du télétravail est garanti en « Tous risques informatiques », au domicile des salariés, en France Métropolitaine. L’assurance est souscrite par FH ORTHO SAS pour le compte de sa filiale FH INDUSTRIE. Les avis d’échéance sont réglés par FH ORTHO SAS.
Prise en charge des frais liés au télétravail
L’expérience de la crise sanitaire a démontré que les salariés en situation de télétravail n’engagent pas de dépenses supplémentaires, le télétravail étant au contraire une source d’économie que ce soit pour les salariés et l’entreprise.
A cet effet, et dans la mesure où le télétravail est en outre basé sur le volontariat et qu’un espace de travail est mis à la disposition du salarié dans les locaux de l’entreprise, le présent accord ne prévoit pas de prise en charge de frais par l’entreprise. Titre V - Dispositions finales
Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur rétroactivement à la date du 1er septembre 2024.
Il sera communiqué à titre d’information à chaque salarié concerné lors de la validation du Formulaire de demande de recours au télétravail régulier formalisant le recours au télétravail. Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme et ne produira plus aucun effet. Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre. La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard un mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.
suivi du dispositif
Un bilan annuel sera réalisé par la Direction avec le CSE, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’Accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires. PUBLICITE de l’accord Le présent accord sera déposé, par l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Quimper.
Le personnel est informé du contenu du présent accord par tout moyen (par exemple, affichage dans l’Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, courriel, courrier, intranet…).
Enfin, un exemplaire original sera remis à chaque signataire.
Fait à Quimper le,
Pour la société F. H. Industrie :
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour le syndicat CFE-CGC Pour le syndicat CFDT
Annexes
Annexe 1 : Fonctions éligibles au télétravail
Annexe 2 : Formulaire de demande de recours au télétravail régulier
Annexe 3 : Formulaire de recours au télétravail occasionnel
Annexe 1
Fonctions éligibles au télétravail
Les métiers exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont :
Services
Postes éligibles
Durée maximum
Bureau des méthodes – Validation des procédés Tous 1 jour par semaine
Qualité, qualité fournisseurs, métrologie Tous
1 jour par semaine Affaires Règlementaires Tous 2 jours par semaine Achats Tous 2 jours par semaine Informatique Tous 2 jours par semaine R&D Tous 2 jours par semaine Direction Industrielle Adjointe à la Direction Industrielle 2 jours par semaine Service RH Tous sauf accueil 1 jour par semaine Comptabilité, Contrôle de gestion Tous 2 jours par semaine Supply Chain Responsable Supply Chain Technicien.ne logistique 1 jour par semaine
ANNEXE 2
FORMULAIRE DE DEMANDE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
À RENSEIGNER PAR LE SALARIE
PRENOM NOM du salarié :
Service :
Poste occupé :
Nom du responsable hiérachique : ….……………………………………………………………
Type de contrat : CDI CDD
Date d’entrée : …………………………………………………………………
Quotité de travail : Temps Plein Temps partiel : ..……………(% travaillé)
Adresse du lieu du télétravail : ………………………………………………………
Équipement du lieu de télétravail :
Existence d’un espace de travail approprié
Oui Non
Accès internet haut débit
Joindre une attestation sur l’honneur
Oui Non Joindre une attestation sur l’honneur de la souscription à un un abonnement d’accès à internet haut débit
Installation électrique conforme
Oui Non Joindre une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique
Assurance Multirisques Habitation
Oui Non Joindre l’attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail
Équipements à fournir par FH Industrie
Ordinateur portable : Oui Non
Date d’effet souhaitée : ..…………………………………………………………………………..
Nombre de jours souhaités : ..…………………………………………………………………………..
Date de remise de la demande au responsable hiérarchique : ……………………………
Signature du salarié :
right
À RENSEIGNER PAR LE RESPONSABLE HIERARCHIQUE
Date de réception de la demande : ……………………………………………………………
Date limite de la réponse de validation :
(Maximum deux semaines après le dépôt de la demande) : ……………………………………………
Éligibilité de la fonction :
Si non, motivation obligatoire : ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………
Oui Non
Faisabilité technique :
Si non, motivation obligatoire : ……………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………
Oui Non
Fonction compatible avec le télétravail et/ou les impératifs du service :
Si non, motivation obligatoire : ……………………………………………………………………………... ……………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………
Oui Non
Décision :
Décisions du responsable hiérarchique
Oui Non
Date d’effet arrêtée : …………………………….
En cas de validation (Il est rappelé que la signature de ce formulaire vaut avenant au contrat de travail dont la durée est limitée à celle de l’accord sur le télétravail en vigueur soit jusqu’au 31/08/2027)
Noms du Responsable hiérarchique :
Signature
ANNEXE 3
FORMULAIRE DE DEMANDE OCCASIONNELLE DE TELETRAVAIL
À RENSEIGNER PAR LE SALARIE
PRENOM NOM du salarié :
Structure concernée :
Poste occupé :
Nom du responsable hiérachique : ….……………………………………………………………
Type de contrat : CDI CDD
Date d’entrée : …………………………………………………………………
Quotité de travail : Temps Plein Temps partiel : …..…………(% travaillé)
Motif de la demande : …………………………………………………………………………………………..…………....
Adresse du lieu du télétravail : ………………………………………………………
Équipement du lieu de télétravail :
Les attestions devront être fournies lors de la première demande annuelle
Existence d’un espace de travail approprié
Oui Non Joindre une attestation sur l’honneur
Accès internet haut débit
Oui Non Joindre une attestation sur l’honneur
Installation électrique conforme
Oui Non Joindre une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son domicile habituel
Assurance Multirisques Habitation
Oui Non Joindre l’attestation d’assurance multirisques habitation du domicile habituel
Équipements du salarié
Ordinateur : Oui Non
Téléphone : Oui Non
Durée souhaitée : ……………………………………………………………
Date d’effet souhaitée : ……………………………………………………………
Date de remise de la demande au responsable hiérarchique : ……………………………………………………………
rightSignature du salarié :
À RENSEIGNER PAR LE RESPONSABLE HIERARCHIQUE
Date et modalités de remise de la demande au responsable hiérarchique : ………………………………………………………………………………………
Accord : Oui Non
Commentaires :
Date de validation :
En cas d’autorisation :
Date et modalités de remise de la réponse au salarié :
Date de transmission du formulaire au service RH :
