La Société FPV-Industries SAS au Capital de 1 000 000 Euros dont le siège social est Z.I. La Levraudière 85120 ANTIGNY, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de la ROCHE SUR YON sous le n° 339 661 217.
D’une part, Et L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par le délégué syndical CFDT,
D’autre part.
PREAMBULE
La Direction et l’organisation syndicale soussignée ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la société FPV-Industries en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L 1222-9 du code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.
ARTICLE 1 – DEFINITION
Le télétravail est défini par l’article L 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société FPV-Industries. Il a vocation à s’appliquer aux salariés de la société remplissant les conditions d’éligibilité précisées dans le présent accord.
ARTICLE 3 – MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL
Le télétravail est ouvert à tous salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
3-1-Critères liés au salarié
Sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être volontaire
Être salarié de la société FPV Industries
Être suffisamment autonome, apte à s’organiser sans soutien managérial
Savoir utiliser les outils informatiques, les logiciels associés à son activité, les outils numériques collaboratifs
Ne pas nécessiter l’utilisation de matériel ou outils spécifiques (hors informatique)
Ne pas nuire au bon fonctionnement du service, de l’entreprise, à l’organisation de l’équipe et/ou au travail des autres salariés
Critères liés à l’emploi
Les salariés remplissant les critères d’éligibilité liés au télétravail doivent en outre occuper un emploi compatible avec l’exercice des missions à distance. Si le salarié occupe un emploi qui n’est pas compatible avec le télétravail, il ne sera pas éligible au télétravail. L’appréciation de la compatibilité du poste ou des missions avec le télétravail relève de la seule décision de la Direction.
Critères liés au lieu du télétravail
Afin de pouvoir bénéficier du télétravail, les salariés attestent bénéficier de :
Une connexion internet suffisamment puissante pour exercer leurs missions à distance ;
Une installation électrique conforme et permettant l’usage des outils numériques mis à disposition dans le cadre du télétravail ;
Un espace de travail répondant à des conditions de travail adaptées à un travail de bureau (tables, chaise, éclairage, pièce au calme) ;
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemples : la garde d’enfant, un environnement bruyant ne sont pas compatibles avec le télétravail, etc…) ;
Une assurance habitation multirisque certifiant la prise en compte de la pratique du télétravail et la responsabilité civile ;
Le lieu de télétravail choisi doit permettre d’assurer la confidentialité des données traitées par le télétravailleur
ARTICLE 4- MISE EN ŒUVRE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent que le recours au télétravail :
Repose sur un accord de confiance entre le salarié et la direction. Ce mode d’organisation repose sur des obligations réciproques incombant au salarié et au responsable hiérarchique. Il se fonde sur une relation de confiance qui n’exclut pas le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier et constater le travail que ses collaborateurs effectuent à domicile
Est basé sur un principe de volontariat
Présente des possibilités de suspension ou de réversibilité
4-1-Mise en œuvre
Après accord de la direction, le passage du salarié en télétravail est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail. Le salarié fournit au service RH l’attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations et du logement, ainsi qu’une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail. Le nombre de jours de télétravail autorisé est d’un jour entier maximum par semaine non divisible et non cumulable (Par exemple, en cas de demi-journée télétravaillée, il ne sera pas possible de poser une autre demi-journée de télétravail). Le jour de télétravail n’est pas accolable avec une journée de récupération, congés payés, formation, déplacement… Le jour de télétravail est défini en accord avec le responsable en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le salarié renseigne systématiquement le logiciel de gestion de temps ainsi que le calendrier Outlook et active Rainbow. En fonction des impératifs et/ou l’organisation du service/de l’entreprise, le responsable peut, sans délai, suspendre le télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en télétravail. Le télétravail ne pourra être un motif d’absence à une formation, à une réunion nécessitant une présence obligatoire sur site, à une visite client ou fournisseur ou à un déplacement professionnel.
4-2-Période initiale et d’adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période initiale et réciproque d’adaptation de trois mois, à compter du 1er jour télétravaillé, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
4-3-Réversibilité du télétravail
L’exécution du travail en télétravail est réversible, de manière provisoire ou permanente pour le salarié comme pour l’employeur. Le télétravail peut être interrompu sans délai par l’employeur, notamment :
En cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité, protection des données ;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté ;
En cas de non-respect des conditions de travail par le salarié concerné à son domicile (indisponibilité répétée, non-respect des horaires de travail, problème manifestes de sécurité du logement…)
En cas de désorganisation du service, de l’entreprise, des équipes ou du travail des autres salariés
4-4-Modalité d’organisation du télétravail
Les missions demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont il dispose. Les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable sont celles applicable au sein de l’entreprise. Dans l’hypothèse d’un dysfonctionnement technique rendant impossible l’exercice du télétravail, le salarié devra pouvoir se rendre dans les deux heures sur son lieu de travail habituel, sauf à obtenir une dérogation préalable écrite de son responsable ou à s’accorder sur un autre aménagement (pose de journée de congé par exemple) La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués dans les mêmes conditions. Il est rappelé que le télétravail ne confère pas automatiquement au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Lors d’un entretien annuel, il sera procédé à une analyse des conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.
ARTICLE 5- MOYENS ET EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION
Sous réserve de disponibilité, l’employeur mettra tout en œuvre pour fournir au salarié télétravailleur qui n’en est pas doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail.
Un ordinateur portable
Un écran (accessoirement)
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur qui s’engage à maintenir en bon état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail ou à son départ de l’entreprise. Le matériel mis à disposition du télétravailleur est réservé à un usage professionnel exclusivement. Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique applicable dans l’entreprise. Il ne sera pas mis à disposition d’imprimante et autres matériels spécifiques. Si le matériel mis à disposition apparaissait comme insuffisant pour l’exercice normale de la mission, le poste de travail serait considéré comme incompatible avec le télétravail.
L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais liés au télétravail.
ARTICLE 6- DROIT A LA DECONNEXION
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours et des heures travaillées conformément à l’accord relatif au droit à la déconnexion. Il est notamment demandé au télétravailleur de respecter les restrictions suivantes : ne pas répondre au téléphone, consulter et répondre aux mails, ou messageries instantanées, en dehors de ses horaires de travail habituels et durant les périodes de repos, congés ou maladie.
ARTICLE 7 - DUREE D’APPLICATION ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une période allant du 01/02/2025 au 31/08/2025. Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre aux autres parties, en respectant un préavis de 3 mois. L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 8 - NOTIFICATION ET PUBLICITE
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords, auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes ainsi qu’à chacune des parties signataires
Fait en 3 exemplaires, à Antigny, le 23/12/2024
Pour l’organisation syndicale CFDTLa Société FPV Industries HERAULT SASReprésentée par
