S.A.R.L. au capital de 165 000 € B.P. 70515 – 79106 THOUARS Cédex Siège social : ZI Thouars Louzy
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Accord collectif d’entreprise sur le temps de travail
Préambule
L’entreprise FRADIN bénéficiait d’un accord 35 heures établi en 1999. Afin de le remettre aux goûts du jour et de créer des conditions attractives pour les salariés tout en tenant compte des contraintes économiques de l’entreprise, l’accord 35 heures a été dénoncé le 22 septembre 2023. Il prendra fin le 31 décembre 2024. Les membres du CSE et la direction se sont donc réunis à plusieurs reprises et ont négocié et rédigé les conditions suivantes. Cet accord sur le temps de travail est la continuité de l’accord existant dans l’entreprise. Les reliquats au 31 décembre 2024 seront traités conformément à l’article 4-3 du présent accord.
Article 1 - Champ d’application de l’accord sur le temps de travail
1.1 Date de début et durée d’application
Le présent accord débute le 1er janvier 2025 et s’applique pour une durée initiale de 1 an. Il sera reconduit chaque année par tacite reconduction. Les conditions de révision sont régies par l’article 10 du présent accord. Les conditions de dénonciation de l’accord sont régies par l’article 11 du présent accord.
1.2 Salariés concernés
L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable à l’ensemble des salariés à temps plein titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminé à l’exception du secrétariat et de la comptabilité.
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Article 2 - Période de décompte de l’horaire
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application du présent accord augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre.
Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par affichage.
L’horaire annualisé s’élève à 1.607 heures pour la majorité des salariés. Les salariés bénéficiant d’un contrat dit itinérant l’horaire annualisé sera de 1.810 heures à l’année
Le contingent collectif annuel d’heures supplémentaires est de 175 heures.
Chaque collaborateur aura la possibilité d’adhérer individuellement à un contingent supplémentaire de 150 heures supplémentaires, réglementé par la convention collective.
Article 3 – Détermination et modification de la durée et de la répartition du temps de travail
3-1 Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application de l’accord collectif d’entreprise sont amenés à varier de façon que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse. Le volume horaire moyen hebdomadaire retenu est de 35 heures par semaine soit 1607 heures sur la période de décompte. Pour les salariés bénéficiant d’un contrat dit « itinérant », le volume horaire moyen hebdomadaire retenu est de 39 heures par semaine soit 1.810 heures sur la période de décompte.
3-2 Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect de la durée maximale de travail de 12 heures par jour. Pour des raisons liées à la sécurité au travail le temps de travail + le temps de trajet ne devra pas excéder 12H sauf cas exceptionnel avec l’accord écrit de la direction. Le non-respect de cette clause pourra être sanctionnable. L’horaire hebdomadaire peut varier également dans le respect de l’horaire moyen de 44 heures sur 12 semaines consécutives ou de l’horaire moyen de 42 heures sur 24 semaines consécutives et de l’horaire maximal de 48 h par semaine. Cette limite est portée à 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives pour le personnel éventuellement désigné pour des installation chez les clients.
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.
2/7 La durée maximale sur une semaine peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum avec l’accord de l’inspection du travail.
Travaux de week-end ou jours fériés :
Un salarié pourra travailler jusqu’à 3 week-ends ou jours fériés par an. Sauf accord entre le salarié et la direction, le délai de prévenance pour travailler un week-end ou un jour férié sera de 4 semaines. Dans le cas où le délai de prévenance serait inférieur, le salarié pourra refuser.
Dans ce quota de 3 week-ends ou jours fériés, un refus sans raisons circonstanciées sera considéré comme un refus de travailler et sanctionnable comme tel.
Sur volontariat, un salarié pourra travailler plus de 3 week-end ou jour férié sur l’année.
En cas de programmation individuelle, le contrôle de l'horaire réellement effectué sera assuré pour chaque salarié, par le biais d'un document individuel de contrôle, permettant le décompte de la durée effective de travail de chaque salarié.
Chaque jour ou chaque semaine, le salarié auto-déclarera le nombre d'heures de travail accomplies sur les unités de pointage asservies à notre logiciel ERP.
Toute fausse déclaration intentionnelle sera sanctionnable.
Chaque mois, chaque salarié recevra un document récapitulant les informations suivantes :
Le nombre d’heures effectuées par semaine
Le volume horaire moyen hebdomadaire
La différence entre le nombre d’heures effectuées et le volume moyen hebdomadaire
Le décompte des heures contingentées
Les heures effectuées au-delà de 37 h et réglées avec majoration
Les heures de nuit
Les heures de trajet professionnel
Les heures du dimanche et/ou de jour férié
3-3 Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Dans le cadre de la programmation des variations d'horaire collective OU/ET individuelle au cours de la période de décompte de l'horaire, les salariés seront informés des changements de l'horaire hebdomadaire dans un délai minimal de 14 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit en cas de contrainte d’ordre économique (notamment une commande urgente) ou sociale (Absence de la ou des personnes concernées) justifiant une réduction de ce délai. Dans cette situation, les salariés concernés pourront refuser cette programmation d’horaire collective OU/ET individuelle.
Article 4 – Conditions de rémunération
4-1 Rémunération en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures (39 heures pour les salariés en contrat dit « itinérant »). 3/7 Afin de permettre aux salariés de bénéficier régulièrement du fruit de leur travail, les heures réalisées au-delà de 37 heures hebdomadaires seront réglées, avec majoration, dans le bulletin de salaire traitant de la période. Ce règlement sera possible uniquement si le solde des heures du contingent est supérieur ou égale à zéro. Dans le cas où le contingent serait négatif, les heures réalisées au-delà de 37 heures alimenteraient le contingent. Seules les heures de 36 à 37 heures alimenteront les heures du contingent et ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires. Par accord exceptionnel, un salarié pourra demander, à ce que ses heures contingentées ou une partie de celles-ci lui soient réglées. Dans ce cas précis elles seront rémunérées au taux normal, sans majoration.
4- 2 Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.
Rémunération en fin de période de décompte
Pour les salariés à temps complet, qui ont un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, si le nombre d’heures de travail accomplies sur la période annuelle abouti à un volume horaire moyen hebdomadaire supérieur à 1.607 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire ET/OU d’un repos compensateur équivalent. Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire annuel de 1.607 heures, constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire. Elles seront automatiquement réglées, sauf si le salarié exprime le souhait de remplacer les majorations afférentes par un repos compensateur équivalent. Le salarié aura aussi la possibilité de reporter ces heures excédentaires sur le contingent de l’année suivantes. Dans ce cas précis, le report sera comptabilisé de la façon suivante : 1 heure reportée = 1 heure récupérée. La majoration ne sera donc pas comptabilisée. En fin de période, le collaborateur exprimera donc son choix. Il pourra mixer les différentes solutions concernant le traitement de l’excédent :
Rémunération d’une partie ou de la totalité de l’excédent avec majoration à 25%
Heures à récupérer sur l’année suivante avec majoration du repos compensateur à 25%
Report dans le contingent d’heures de l’année suivante : 1 heure réalisée représentera 1 heure reportée.
Si le salarié n’a pas réalisé les 1.607 heures annuelles, le solde négatif pourra être reporté sur l’année suivante. 4/7 En cas de départ de l’entreprise en cours de période, un décompte des heures réalisées sera effectué par rapport à une moyenne de 35 heures par semaine (ou une moyenne de 39h par semaine pour les salariés en contrat dit « itinérant »), et la différence alimentera le solde de tout compte.
Article 5 – Durée minimale du repos quotidien
Par principe la durée du repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives. Toutefois, exceptionnellement et lorsque l’éloignement entre l’entreprise et le lieu de travail ou bien les contraintes techniques imposées par le client (mise en service d’une installation), la durée minimale de repos quotidien pourra être de 9h consécutives.
Article 6-Temps de trajet professionnel
Par principe, et conformément à l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de trajet « domicile-travail » n’ouvre droit ni à indemnisation, ni à comptabilisation. Le temps de trajet pour se rendre sur un chantier, n’est pas non plus du temps de travail effectif. Toutefois, le salarié bénéficie d’une compensation financière ou d’un temps de repos supplémentaire lorsque le temps de déplacement pour se rendre sur un autre site excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel. En ce qui concerne les salariés qui se déplacent sur des chantiers d’une distance supérieur ou égal à 85 kilomètres, le temps de trajet aller et retour sera exclus du temps de travail effectif mais il sera rémunéré au taux horaire sans aucune majoration du salarié concerné. Ce temps apparaîtra sur le document annexé au niveau du bulletin de salaire. Dans le cas où la distance serait inférieure ou égale à 85 kilomètres et qu’une pension serait déclarée, le temps de trajet aller et retour sera exclus du temps de travail effectif mais il sera rémunéré au taux horaire du salarié concerné. Dans le cas où le salarié aurait en fin de mois un contingent d’heures négatif résultant de la différence entre le nombre d’heures effectuées et le volume moyen hebdomadaire, il ne lui sera rémunéré alors que l’excédent des heures de trajet résultant de la somme (Heures trajets + Contingent heures) :
Exemple 1 :
Au 30 septembre M. Dupont a un solde d’heures effectif, appelé « panier » de -30h et son solde d’heures de déplacement est à 0. Durant le mois d’octobre M. Dupont réalise 161,67, soit 10h au-delà du contingent et 30h de déplacement.
Nous ferons alors le décompte suivant :
Heure du contingent : -30+10 = -20h
Heures de déplacement : 0 + 30h
Nous verserons à Monsieur Dupont 10h de déplacement. Le solde 20h restera en attente dans le panier des heures déplacement de façon que la somme des paniers ne soit jamais inférieure à 0.
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Exemple 2 :
Au 30 Septembre M. Dupont a un solde d’heures effectifs appelé « panier » de +30h et un solde d’heure de déplacement à 0. Durant le mois d’octobre M. Dupont réalise 161,67h, soit 10h au-delà du contingent et 30h de déplacement.
Nous ferons alors le décompte suivant :
Heures du contingent : 30h +10 h = 40h
Heures de déplacement : 0 + 30 h = 30h
Nous verserons à Monsieur Dupont 30 heures de déplacement
Cette façon de calculer permet d’augmenter le pouvoir d’achat des personnes réalisant des déplacements lors des installations du matériel vendu.
Article 7 : La semaine de 4 jours
En dehors des salariés ayant un cycle de travail sur 5 jours (du lundi 13h30 au vendredi 12h00), l’ensemble des salariés concernés par cet accord effectuent 4 jours de travail par semaine.
Semaine paire : Equipe 1 = travail du lundi au jeudiEquipe 2 = travail du mardi au vendredi
Semaine impaire : Equipe 1 = travail du mardi au vendredi Equipe 2 = travail du lundi au jeudi
Un récapitulatif sera effectué de qui est dans quelle équipe. Au moment de l’embauche, l’équipe sera également notifiée sur le contrat de travail. Ainsi, cela soldera le problème des jours fériés tombant sur des jours non travaillés.
Selon la charge de travail, un collaborateur pourra effectuer une semaine de 5 jours de travail. Du fait de ces cycles de travail, la pause n’est pas une obligation, toutefois l’entreprise accepte un temps de pause de 40 minutes par semaine
Article 8 : Prime Qualité
L’entreprise verse individuellement une prime qualité de 50€ par mois.
Cette prime ne sera pas dû dans les cas suivants :
Absence sans solde supérieure à 4 jours.
A partir de 2 erreurs mensuelles dans l’auto déclaration des heures (la périodicité sera calée sur celle de l’établissement des salaires).
Un avertissement (ou sanction plus grave) dans le mois.
Si le temps de pause dépasse les 40 minutes par semaine autorisé à l’article précédent.
Article 9 – Procédure d’homologation de l’accord collectif
L’entreprise se trouve dans la catégorie 21 à 49 salariés, pourvue d’un CSE. L’accord sera donc valable s’il est signé par les élus titulaires du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection du CSE. 6/7
Article 10 – Durée de l’accord et révision
L’accord se renouvellera par tacite reconduction, chaque année. Pour l’année 2024, la direction et les représentants du CSE échangeront au moins une fois par trimestre afin de lever les difficultés de mise en route et les difficultés de compréhension de la part des collaborateurs. Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application, après discussions et négociations avec le CSE, sous la forme d’un avenant.
Article 11 – Dénonciation de l’accord
L’accord pourra être dénoncé au 31 décembre de chaque année, soit par la direction, soit par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection du CSE, soit par la demande des 2/3 du personnel, s’il venait à y avoir une carence de CSE. La dénonciation devra avoir lieu, au plus tard le 30 Septembre pour l’année suivante.
Article 12 – Formalité de dépôt
Le personnel concerné et visé à l’article 1.2 sera avisé de la mise en place de cet accord par une note de service remise contre signature. L’accord sera également déposé sur la plateforme numérique « TéléAccords ». Il sera ensuite automatiquement transmis à la DREETS des Deux-Sèvres.
