La Société Fraîcheur de Paris ayant son siège social: 3-5/5 bis boulevard Diderot - 75012 PARIS, inscrite au tribunal de commerce sous le numéro RCS N°909 226 623 et représentée par agissant en qualité de Directrice Générale,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CGT représenté par en sa qualité de Délégué syndical ;
le syndicat CFE-CGC représenté par en sa qualité de Délégué syndical ;
D'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Le développement des technologies de l’information et de communication à distance ont permis l’essor de nouveaux modes de travail.
La société CLIMESPACE avait souhaité les promouvoir par la mise en place du télétravail et ce, dans le cadre d’une phase d’expérimentation suivie de la signature d’un accord d’entreprise le 12 novembre 2019.
En avril 2020, la crise sanitaire a exacerbé cette pratique en élargissant le recours au télétravail à tous les salariés éligibles à cette organisation du travail.
Puis la Direction et les organisations syndicales ont établit un nouvel accord en 4 novembre 2021.
Il est rappelé que l’ensemble des accords de la Société CLIMESPACE ont été dénoncés suite au transfert de des salariés au sein de la Société Fraicheur de Paris en application de de l’article L.1224-1 du code du travail. La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi conclu le présent accord qui se substitue à l’ensemble des dispositions qui existaient précédemment au sein de la Société CLIMESPACE. En effet, la Société et les représentants du personnel sont convaincus de l’effet bénéfique du télétravail choisi sur la qualité de vie au travail. Par ailleurs, le télétravail participe activement à une démarche de développement durable « zéro carbone » en limitant les déplacements des salariés. La Direction souligne que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance et doit être encadré. Il est réaffirmé les principes fondateurs du travail à distance :
le strict respect du volontariat ;
la préservation du lien social et le respect de la vie privée ;
la réversibilité ;
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés travailleurs à distance, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 22 mars 2012, modifiée par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ainsi que par la loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.
Les partenaires sociaux ont négocié et conclu le présent accord, lequel a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de Fraîcheur de Paris qui répondent aux conditions ci-dessous.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
La mise en place du télétravail dans l’entreprise répond aux objectifs suivants :
Contribuer à la qualité de vie au travail des salariés en améliorant la conciliation entre vie professionnelle/vie personnelle, en réduisant les déplacements et la fatigue qui en découle,
Renforcer l’attractivité de Fraîcheur de Paris de Paris et à la fidélisation de ses salariés,
Confirmer et renforcer la politique d’entreprise en matière de protection de l’environnement en limitant les déplacements de ses salariés.
Article 1.1Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Fraicheur de Paris dans les conditions indiquées à l’article 2.1 et se substitue à l’ensemble des dispositions préalablement en vigueur à la date de son entrée en vigueur.
Article 1.2 Définition du travail à distance
En application de l'article L. 1222-9 du code du Travail : « (…) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (…) ». Il s’agit d’une organisation du travail, compatible avec les objectifs de la performance économique et sociale de l’entreprise, incluant alternativement travail au lieu défini à l’article 1.2.4 du présent article et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du salarié et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.
Ainsi, est qualifié de télétravailleur, tout salarié qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
L’exercice du télétravail se fait sur la base du volontariat du salarié.
Les parties sont convenues de définir deux types de télétravail : le télétravail dit régulier et le télétravail dit occasionnel.
CHAPITRE 2 – LE TRAVAIL A DISTANCE REGULIER
2.1 Salariés éligibles
Il est rappelé que le travail à distance répond à certaines conditions.
Les salariés éligibles au télétravail sont tous les salariés qui le souhaitent et dès lors qu’ils remplissent les conditions suivantes :
Être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée, d’un contrat en alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) ou être des personnels intérimaires. Les stagiaires ne peuvent accéder au dispositif du télétravail, sauf circonstances exceptionnelles exigées par la loi (pandémie, pic de pollution…).
Être à temps plein
Ne pas être en période d’essai,
Avoir une autonomie suffisante pour l’exercice de ses missions, à savoir :
Autonomie et expérience suffisantes pour réaliser les missions sans avoir besoin d’une collaboration étroite et permanente avec le manager, ses collègues ou autres services de l’entreprise : le télétravailleur doit être apte à pouvoir exercer ses missions sans besoin d’un soutien managérial important.
Autonomie dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associées à l’activité professionnelle.
Avoir une activité compatible avec l’exercice du télétravail,
Ainsi, ne seront pas éligibles au télétravail, les salariés qui dans le cadre de leurs fonctions seraient dans une situation de travail suivante :
requérant une présence physique permanente dans les locaux de travail habituels ;
impliquant l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ;
associés à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité et de confidentialité ;
devant travailler en continu sur des documents qui ne peuvent sortir de l’entreprise ;
Appartenir à une équipe dont la configuration le permet
La confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique est un des points essentiels à la mise en place d’une organisation incluant une activité en télétravail. Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est demandé que les engagements réciproques soient discutés en amont de
la convention de télétravail et vérifiés particulièrement pendant la période d’adaptation (ex : respect des délais, qualité du travail fourni, atteinte des objectifs, etc).
Il est rappelé que le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié. Le salarié doit avoir une présence physique régulière dans les locaux de l’entreprise, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec ses collègues, sa hiérarchie et les autres services.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.
Disposer d’un espace de travail adapté à l’exercice du télétravail
En tout état de cause, la demande sera examinée dans les conditions définies au chapitre 3 du présent accord. Un rééxamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique du salarié sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié venait à ne plus remplir les critères.
Article 2.2 Modalités de mise en place du travail
2.2.1 Caractère volontaire
Le télétravail est une démarche concertée, qui ne peut être mise en place que par accord réciproque du salarié et du manager, et sous réserve pour ce salarié de remplir les critères d’éligibilité. Il revêt un caractère volontaire. Les deux parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à domicile ou tout autre lieu convenu entre les parties et avec un engagement de réaliser les objectifs comme dans un cadre normal de son activité. Il est rappelé que le refus d’un salarié d’accepter le télétravail n’est pas un motif de sanction ou de rupture de son contrat.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
2.2.2 Adaptation, Réversibilité du télétravail
Période d’adaptation dans le cadre du télétravail régulier
Cette organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois (à l’issue de la période d’essai, hors période de congés) qui doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, chacune des parties peut librement mettre fin à la situation de télétravail, par écrit (lettre recommandée AR ou remise en main propre ou par courriel), sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf accord des parties pour fixer un délai plus court. S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.
Réversibilité :
A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou le salarié pourront mettre fin au télétravail dans les conditions suivantes :
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, par mail ou courrier au service RH ou au manager. La société devra y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) : -un changement d’organisation, -une modification du périmètre ou des activités des équipes, -la mobilité du salarié dans une autre entité qui aurait des modalités différentes, -un changement de fonction et/ou de rattachement hiérarchique,
conditions d’éligibilité qui ne seraient plus remplies ;
etc.
Cette décision sera notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet dans un délai de prévenance de 15 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Cette réversibilité fera l’objet d’une motivation.
Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) dans les hypothèses suivantes : coupure d’électricité au domicile du salarié, dysfonctionnement des équipements, impératifs organisationnels requérant la présence du télétravailleur sur site etc.
2.2.3 Organisation du temps de travail, modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Temps de travail
La mise en place du télétravail est sans incidence sur les règles applicables en matière de durée du travail. Le salarié doit organiser son temps de travail dans le respecter de la législation relative à la durée du travail, et notamment dans le respect des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires ainsi que dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est rattaché. Ainsi, le télétravail n’a pas pour conséquence de modifier les horaires habituels de travail tel que définis dans le contrat de travail ou de décaler les horaires de travail dans une plage qui ne serait pas celle habituellement couverte au sein de l’entreprise. Les télétravailleurs soumis au forfait annuel en jours devront avoir une amplitude horaire ne dépassant pas 13 heures par jour afin de respecter le repos minimal quotidien de 11 heures par jour et de 35 heures hebdomadaires. Le télétravailleur est tenu de participer à l’ensemble des réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie professionnelle durant les plages horaires de disponibilité, dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans l’entreprise. Les salariés s’engagent à être joignables par les moyens de communication mis à leur disposition pendant la plage habituellement couverte au sein de l’entreprise. Pour les salariés en forfait jours, les plages de joignabilité seront fixées en concertation entre le salarié et le manager, et seront fixées en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise et par rapport à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire sans que cela ne puisse remettre en cause l’autonomie dont il doit bénéficier dans l’organisation de son travail. Les managers s’engagent de leur côté à respecter cette plage ainsi que la pause méridienne. Les télétravailleurs s'engagent par ailleurs à se rendre disponibles pour les réunions en présentiel qui seraient imposées par leur supérieur hiérarchique. La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
L’organisation du travail des télétravailleurs fera l’objet d’un suivi régulier, à l’occasion de points d’activités organisés périodiquement par le supérieur hiérarchique, permettant également de s’assurer du respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos. La charge de travail du salarié fera l’objet d’un examen lors des entretiens annuels obligatoires. L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du salarié et son droit à la déconnexion, dans les conditions prévues par l’accord sur le droit à la déconnexion . A cet effet, le salarié ne pourra pas etre contacté en dehors des plages horaires précédemment définies.
2.2.4Lieu d’exercice du télétravail
Les parties signataires du présent accord ont fait le choix de ne pas circonscrire le lieu d’exercice du télétravail (il pourra s’agir de son domicile principal, d’un lieu de coworking, de sa résidence secondaire…). Le salarié est donc libre de travailler où il le souhaite en France Métropolitaine, à condition d’en informer préalablement son manager. Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail dédié, calme et adapté au télétravail et qui permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille. L’adresse de télétravail devra être en conformité avec les règles de sécurité nécessaires au télétravail. Le télétravailleur devra disposer d’une connexion internet haut débit au sein de son lieu de télétravail et d’une bonne réception du réseau téléphonique portable. Si tel n’est pas le cas, le télétravail ne pouvant être réalisé dans de bonnes conditions, il y sera mis fin. Le télétravailleur devra impérativement fournir :
-une attestation sur l’honneur indiquant que son lieu de télétravail est couvert par une assurance multirisque habitation et que cette dernière a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail en tant que salarié. L’attestation sera à fournir tous les ans.
Une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique utilisée. L’attestation sera à fournir tous les ans.
Le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne doit pas entraîner pour l’entreprise de surcoûts en termes de frais de transports et/ou d’hébergement. A ce titre, il est précisé que seuls les déplacements entre la résidence habituelle déclarée en France Métropolitaine par le salarié et le lieu de travail habituel pourront faire l’objet d’un remboursement par l’employeur dans les conditions définies aux articles L. 3261-2 et R.3261-2 du code du travail.
2.2.5Equipement de travail mis à disposition par l’employeur
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, l’entreprise met à la disposition du salarié un ordinateur portable et les accessoires suivants : sacoche, souris, chargeur et batterie de secours le cas échéant. L’entreprise fournira un casque à la demande du salarié.
Concernant l’utilisation du matériel mis à sa disposition, le salarié s’engage à respecter la Charte de Sécurité reprenant les règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise et à manipuler et entreposer le matériel confié de façon appropriée. Le salarié pourra, à tout moment pendant les journées de travail, contacter en cas de problèmes techniques les services d’assistance technique internes à l’entreprise. Les fournitures de bureau sont également fournies par la société. En cas de problème de liaison ou de défaillance technique des moyens de communication empêchant le salarié de poursuivre le travail, le salarié s’engage à en informer immédiatement l’employeur pour lui permettre d’évaluer le degré de gravité de la panne et de prendre d’éventuelles mesures alternatives. Dans l’attente de la résolution du problème, le télétravail sera suspendu. Les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise ;
de prendre soin de ce matériel ;
d’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail ;
de respecter la charte informatique relative à l’usage des équipements informatiques et de communication, et à la protection des données. Tout manquement à ces obligations pourra donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
CHAPITRE 3 MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Article 3.1 - Formule de télétravail régulier
Tout salarié répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 1.1.2, peut bénéficier, selon ses souhaits, de 2 jours flexibles de télétravail par semaine, à fixer d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, sur la période du lundi au vendredi. Ces jours peuvent être pris en journée entière ou demi-journée.
Les jours de télétravail non utilisés au cours d’une semaine ne pourront pas faire l’objet d’un report sur les semaines suivantes. La programmation du jour de télétravail est faite en accord avec le management au regard des nécessités liées au fonctionnement du service. Aussi, chaque manager a la possibilité de définir chaque semaine jusqu’à une journée de présence obligatoire dite « d’équipe » où tous doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail.
Article 3.2 - Procédure d’accès
Le télétravail est accessible sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail. Le salarié adresse une demande par écrit (courriel ou courrier) à son manager.
A réception de la demande, le manager dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour recevoir en entretien son collaborateur afin de vérifier les conditions d’éligibilité et les modalités de mise en œuvre du télétravail. Il peut solliciter la présence du service Ressources Humaines en entretien.
Une réponse écrite (courriel ou courrier) est apportée au salarié dans un délai de 15 jours calendaires maximum suivant l’entretien.
Tout refus de mise en place du télétravail doit donner lieu à une réponse motivée. En cas de réponse positive, le service des Ressources Humaines se chargera ensuite de sa mise en œuvre par la rédaction et la régularisation d’un avenant contractuel qui précisera les modalités d’application. La mise en œuvre du télétravail du salarié est par ailleurs, subordonnée à la présentation des pièces requises relatives à la conformité du lieu de travail (notamment attestation sur l’honneur de conformité électrique et assurance multirisques habitation). Ces pièces sont à déposer sur l’application RH.
Article 3.3 Organisation du temps de travail
En qualité de télétravailleur, le salarié reste rattaché à son équipe de travail. Le lien hiérarchique du salarié n’est pas affecté par le passage en télétravail. En cas d’impératif opérationnel, il pourra être demandé de manière occasionnelle au salarié de venir travailler au sein de l’entreprise lors de jours programmés en télétravail. Dans le cas où un tel retour serait nécessaire, la demande sera effectuée par le manager avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Toutefois, le manager s’engage à veiller à organiser ses réunions d’équipe de façon à permettre aux salariés en télétravail d’y participer. Lorsque des circonstances climatiques exceptionnelles (phénomène de crue, de canicule...) exigent une présence physique des salariés pour assurer la continuité du service, le recours au télétravail sera suspendu le temps nécessaire pour les personnes concernées. Afin de préserver la cohésion du collectif de travail, les journées de télétravail au sein d’un même service devront être réparties sur la semaine afin d’assurer une présence physique permanente et un nombre suffisant sur le site de travail. Afin de prévoir ces modalités, les managers proposeront lors d’une réunion de service un point dédié à cette thématique. Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation du collectif de travail et assurer au manager une bonne visibilité, l’agenda électronique (calendrier outlook) de chaque salarié devra être partagé avec le manager et son équipe. Les jours de télétravail devront être identifiés par le salarié dans son agenda électronique.
Article 3.4Suivi du Télétravail
En dehors des points périodiques, le salarié en télétravail pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail.
L’employeur organisera chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.
CHAPITRE 4 MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL OCCASIONNEL OU EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Article 4.1Cas de recours
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que la formule de télétravail dite régulière, ne répond pas aux cas de figure particuliers.
Ainsi, le télétravail « occasionnel » permet de gérer des besoins ponctuels ou imprévisibles de travail en dehors des locaux de l’entreprise. Il exclut donc la régularité.
Ces besoins ponctuels peuvent être propres au salarié ou être la conséquence de circonstances exceptionnelles collectives.
La liste ci-dessous fixe les cas dans lesquels le télétravail occasionnel peut être mis en place sans que celle-ci ne soit exhaustive :
Grève des transports empêchant un déplacement sur le lieu de travail habituel,
En cas d'épisode de pollution et lorsque des mesures propres à en limiter l’ampleur et les effets sont prises par les autorités telles que prévues par l’article L.223-1 du Code de l’environnement,
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie,
Problèmes temporaires de santé, ne nécessitant pas un arrêt maladie, sur justification médicale mentionnant l’impossibilité de se déplacer,
Sur préconisation faite par le médecin du travail,
Femme enceinte, sur justification médicale mentionnant l’impossibilité de se déplacer.
En cas de force majeure
Par ailleurs, certains salariés, bien qu’ayant certaines activités télétravaillables, ne peuvent s’inscrire dans le télétravail dit « régulier ».
Avec l’accord de leur manager, ces salariés pourront demander à bénéficier d’un jour de télétravail de façon ponctuelle.
Article 4.2Procédure d’accès
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de la société. Le salarié souhaitant bénéficier exceptionnellement du télétravail adresse une demande motivée par courriel (mail) à son manager en respectant un délai de prévenance de minimum 4 jours calendaires (sauf situation d’urgence type épisode de pollution, pandémie ou grève). Le manager vérifie les conditions d’éligibilité et apporte une réponse par mail dans un délai de 48h. Le refus doit être motivé et reposer sur une raison objective. Le défaut de réponse du manager dans les délais impartis, vaut pour accord.
Le télétravail occasionnel ne nécessite pas la mise en place d’un avenant contractuel, mais sera formalisé par les échanges de mail.
La direction pourra, par ailleurs, imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des salariés, selon les termes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
CHAPITRE 5 – DISPOSITION COMMUNES AU TRAVAIL A DISTANCE REGULIER ET OCCASIONNEL
5.1 Hygiène, santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Concernant les locaux de travail à domicile, le salarié déclare disposer d’un environnement propice au travail notamment en termes de calme et d’ergonomie, et conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Un accident survenu sur le lieu de télétravail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
En cas de survenance d’un accident, le salarié doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Le télétravail ne modifie pas la législation sur les accidents de trajet. En cas de survenance d’un accident de trajet reconnu comme tel, le salarié doit informer son employeur dans les mêmes conditions que celles précédemment citées en cas d’accident du travail.
5.2 Confidentialité et protection des données
Les obligations habituelles de confidentialité et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise s’appliquent au télétravail. Il appartient au salarié de prendre toutes les précautions utiles pour respecter la confidentialité des données et les informations portées à sa connaissance ou mises à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle. Le salarié doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients. Le salarié s’engage à n’utiliser que le matériel fourni par l’entreprise pour exécuter son télétravail. En cas de non-respect de ces dispositions, il pourra être mis fin sans préavis par l’employeur au télétravail du salarié.
5.3 Principe d’égalité de traitement
Les salariés exerçant leur activité dans le cadre du Télétravail ont les mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrières que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Entreprise ainsi que des mêmes droits en matière de santé et de sécurité. Ils demeurent par ailleurs soumis aux mêmes obligations que l’ensemble des salariés de la société.
5.5 Travailleurs handicapés
Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés, conformément à l’article L5213-6 du Code du travail.
La tenue d’un ou plusieurs entretiens seront organisés avec le/la salarié(e), son manager direct et les ressources humaines pour déterminer si la mise en place du télétravail est adaptée à la situation professionnelle et personnelle du/de la salarié(e) et si des mesures d’accompagnement complémentaires ou dérogatoires sont nécessaires.
Le médecin du travail et/ou le médecin traitant du/de la salarié(e) reconnu(e) travailleur handicapé pourront être consultés pour avis.
5.6 Femmes enceintes
Les salariées enceintes, à compter du second trimestre de grossesse, pourront accéder au télétravail avec une adaptation des conditions précitées dans les conditions générales fixées au présent accord, sur présentation d’une demande, sous réserve de la compatibilité de cette demande avec les exigences de leur poste et la nécessité de garantir la continuité du service.
Elles pourront également bénéficier d’un passage en télétravail à tout moment sur préconisation du médecin du travail. Les modalités pratiques du télétravail (durée, nombre de jours par semaine exécutés en télétravail, plages de disponibilité, etc.) seront dans cette hypothèse fixées en fonction des recommandations du médecin du travail
Le télétravail pourra alors être imposé sans délai.
CHAPITRE 6DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1Suivi de l’accord
Un bilan du télétravail sera présenté en fin de chaque année au Comité Social et Economique.
Article 6.2 Durée de l’accord et formalités de Dépôt
Les Parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans la société portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties dans les conditions fixées par l’article L2261-7 du Code du Travail. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le dépôt du présent accord sera effectué par l’entreprise sur la plateforme « Télé-Accords » de télé-procédure du Ministère du Travail, et un exemplaire en sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS. Il fera l'objet d'un affichage et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
