Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 26 septembre 2024
Application de l'accord Début : 01/09/2024 Fin : 31/08/2028
Accord collectif relatif a la negociation annuelle obligatoire sur l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualite de vie au travail
Entre les soussignés :
La Société FRAM SAS, dont le siège social est situé 13 rue Deville à Toulouse (31), représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
la SNEPAT-FO représentée par xxx, agissant en qualité de Délégué Syndical,
la CFE-CGC représentée par xxx, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Preambule Les femmes et les hommes de nos entreprises en sont la première richesse.
Les signataires entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.
Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt partagé. L’égalité professionnelle s’inscrit ainsi dans la politique sociale de la Société FRAM SAS. La Direction des Ressources Humaines en fait l’un de ses enjeux forts en termes de responsabilité sociétale et de cohésion sociale. En outre, les membres de la Direction des Ressources Humaines seront garants de cette politique et supports dans toutes les décisions susceptibles de concerner l’équité de traitement. De plus, au sein de la Société, les managers et les représentants du personnel sont également impliqués dans son succès.
Cette démarche s’adresse à l’ensemble des acteurs de la Société, hommes et femmes.
Cependant, malgré une ambition commune, celle-ci se heurte à de nombreux obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels ou organisationnels, qu’à de nombreux préjugés. Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de la Société FRAM SAS a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail.
La Direction de la Société et les délégations syndicales se sont ensuite rencontrées au cours d’une réunion tenue le 08 avril 2024.
Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sont convenues des dispositions suivantes.
Dispositions generales
Article 1 - Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble de la Société FRAM SAS.
Article 2 - Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Duree de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partage Document annexé au présent accord
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et d'en élaborer de nouveaux. Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :
l'embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
les conditions de travail ;
la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération effective ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise Le diagnostic réalisé laisse apparaître globalement un bon équilibre entre la situation des femmes et celles des hommes au sein de la Société (voir document annexé). Au 31 décembre 2023, les effectifs CDI se répartissent de la manière suivante : 75% de femmes et 25% d’hommes (ce rapport est équivalent à celui observé au cours des années précédentes). De manière générale, ce rapport est représentatif du milieu du tourisme. Cependant, certaines situations pourraient faire l’objet d’amélioration :
Ainsi, il est constaté que :
Certains métiers sont majoritairement ou exclusivement féminins : Aérien, Délégués à destination, Gestion terrestre, Paramétrage, RH ;
A contrario, certains métiers sont majoritairement masculins : Informatique, Direction ;
La répartition femmes-hommes de l’effectif (75-25) se retrouve dans toutes les catégories de salariés, à la marge de la catégorie Cadres où le ratio est plus proche du 50-50 ;
L’accès à la formation des hommes : en 2023, 84% des salariés formés sont des femmes ; les hommes représentent 64% des salariés n’ayant bénéficié d’aucune action de formation au cours des 6 dernières années ;
Les hommes représentent 11% des salariés promus en 2023 ; ils représentent 63% des salariés n’ayant bénéficié d’aucune augmentation de salaires au cours des 6 dernières années ;
Les femmes représentent la majeure partie des salariés à temps partiel, des salariés bénéficiant de congés parentaux ou encore de jours d’absences pour enfant malade.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Actions relatives a l’egalite professionnelle
Article 6 - Actions preexistantes Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, la Société a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
Réalisation d’annonces de recrutement asexuées
Vigilance sur l’attribution d’un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes à poste, expérience, responsabilités égales
Le fait qu’un salarié soit un homme ou une femme n’influence en aucune manière la détermination de sa rémunération variable (objectifs, montants)
De manière générale, toute décision relative à la vie du(de la) salarié(e) au sein de l’entreprise est prise dans le respect des lois et réglementations interdisant toute forme de discrimination.
Article 7 - Actions choisies pour la promotion de l’egalite professionnelle Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société FRAM SAS. Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
- Rémunération
La Société est, et restera, vigilante à ce que les salaires à l’embauche soit établis sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche soient strictement égaux lors de postes et de profils (expérience, compétences, diplômes, …) recrutés identiques. La Société réaffirme également que l’évolution de la rémunération des salarié(e)s est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les performances individuelles et l’expertise dans la fonction occupée sans considération du sexe.
Afin de garantir le fait qu’un salarié soit un homme ou une femme n’influence en aucune manière la détermination de sa rémunération, il est convenu de :
Déterminer lors du recrutement d’un(e) salarié(e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Le cas échéant, ce niveau de rémunération pourra dépendre du profil du candidat (diplômes, expérience, etc.)
Veiller lors des révisions de salaire à ce que, à compétences, fonctions, qualifications équivalentes et performances comparables, les promotions et augmentations de salaire soient similaires entre les femmes et les hommes et proportionnelles à la répartition de l’effectif par sexe.
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Nombre de bénéficiaires de promotions au cours de l’année et proportion de l’effectif femmes- hommes
Nombre de bénéficiaires d’augmentations de salaire au cours de l’année et proportion de l’effectif femmes-hommes
La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Dans le cadre de promotions accordées suite à une mobilité interne, l’objectif de proportionnalité femmes-hommes reste dépendant de la proportion femmes-hommes de candidatures reçues.
- Engagements en faveur de l’égalité à l’embauche
Les objectifs de recrutement ont pour ambition de tendre progressivement vers un rééquilibrage des effectifs. Il s’agit dès lors de provoquer un changement dans l’image « féminine » de certains métiers (tourisme, vente) ou à l’inverse dans celle « masculine » d’autres métiers (postes technologiques).
FRAM SAS va donc engager plusieurs actions :
FRAM SAS confirme garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les hommes et pour les femmes, c’est-à-dire des critères exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution au sein de la Société
Mener une campagne de sensibilisation auprès des écoles et sur les réseaux sociaux afin de montrer une image différente de nos métiers et de favoriser la mixité au sein des services
Sensibiliser les recruteurs à ne pas poser de questions intrusives sur la vie privée lors des entretiens de recrutement.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
Bilan annuel des embauches par catégorie et par sexe
La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Cet objectif reste soumis à l’adéquation profil des candidatures reçues / poste.
- Développement de la formation
La Société garantit le principe général d’accès de tous(tes) les salarié(e)s à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel de Formation. En effet, l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
La Société a conscience que les regroupements nécessaires pour suivre des formations peuvent générer des temps de déplacements nécessitant du(de la) salarié(e) la mise en place d’une organisation personnelle notamment pour la garde d’enfants.
De ce fait, la Société accepte de prendre en charge les frais de garde supplémentaires pouvant être engagés par le(la) salarié(e) pour suivre une formation interne, sur présentation de justificatif et à concurrence de 20€ par jour et par enfant.
Afin de favoriser les passerelles métiers, de permettre aux femmes et aux hommes d’acquérir dans les mêmes conditions de nouvelles compétences, et de rééquilibrer l’accès des femmes aux postes d’encadrement, il est également convenu de :
Etudier les moyens de développement des formations à distance : visio-conférence, e-learning
De réduire les contraintes de déplacement et d’absence du domicile familial en privilégiant des formations courtes
Veiller à organiser autant que possible les formations pendant les horaires de travail, ou le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation
Mettre en place de façon systématique l’entretien professionnel (tous les 2 ans et au retour de longues absences) - dans les conditions prévues par l’article L. 6315-1 du Code du travail - afin d’identifier les compétences des salarié(e)s et de pouvoir les mettre en adéquation avec les besoins de la Société
Diffuser les offres de formation à l’ensemble des salariés hommes ou femmes de façon simultanée
Envoyer sur la boîte mail personnelle des salariés qui en feraient la demande, pendant la durée de leur absence pour cause de congé maternité, paternité, parental, ou au cours d’autres formes de suspension du contrat de travail, les informations émanant du service des ressources humaines en matière d’actions de formation.
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Indicateurs du bilan formation faisant la distinction entre hommes et femmes sur chaque volet
Nombre de bénéficiaires de la prise en charge des frais de garde supplémentaires
Nombre de formations n’ayant pu être suivies / ayant été reportées pour organisation familiale
Nombre de bénéficiaires de mobilité interne au cours de l’année et proportion de l’effectif femmes-hommes
Nombre de formations suivies pour accès aux postes à responsabilité
Suivi du nombre d’entretiens professionnels menés
Au retour d’une longue absence, nombre d’entretiens menés et nombre de formations réalisées au retour au poste.
La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
L’objectif ne pourra légitimement être atteint si les salarié(e)s ne souhaitent pas bénéficier de ces avantages
- Conciliation activité professionnelle et vie privée
Afin de favoriser l’épanouissement des salarié(e)s, il est convenu de développer des actions permettant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. Il est convenu d’appliquer les mesures suivantes aux salariées durant leur grossesse :
Elles ne seront pas soumises à l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires à compter du 6e mois
Les salariées soumises au régime « 37h » verront leur durée de travail quotidienne fixée par leur contrat de travail réduite de 15 minutes par jour à compter du 7e mois et de 20 minutes par jour à compter du 8e mois
Les salariées soumises au régime « 42h » ne seront pas soumises à l’obligation d’accomplir les semaines dites hautes. Dans ce cadre, elles travailleront si elles le souhaitent sur la base de 35h (sans acquisition de JNT).
A compter du 7e mois, elles bénéficieront de la mesure décrite au point ci-dessus.
La salariée enceinte dont la fonction implique déplacements, horaires de nuit ou station debout prolongée, et qui a reçu un avis de la médecine du travail en ce sens, pourra se voir proposer ou solliciter un changement d’affectation ou un aménagement de ses conditions de travail, le temps de sa grossesse avec une rémunération équivalente
La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur bénéficiera, à sa demande, d’un entretien avec son hiérarchique pour estimer ensemble les conditions de déroulement de sa grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé maternité, les éventuels aménagements que l’employeur pourra faire pour améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte
Pendant son congé de maternité, la salariée bénéficiera d’une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu’elle aurait perçu (avantage en nature exclus) si elle avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale.
Il est convenu d’appliquer les mesures suivantes au salarié, futur père :
Il pourra bénéficier de 3 autorisations d’absence rémunérée limitées à une demi-journée pour assister aux examens légaux de grossesse sur présentation de justificatif.
Cette disposition n’est pas cumulable avec celles de l’article L. 1225-16 du Code du travail.
Pendant son congé de paternité, le salarié bénéficiera d’une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu’il aurait perçu (avantage en nature exclus) s’il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la sécurité sociale.
Les congés liés à la maternité ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s. Afin de favoriser le retour du (de la) salarié(e) dans la Société, il est convenu d’appliquer les mesures suivantes :
L’adoption est assimilée à une naissance et procure les mêmes droits que ceux prévus ci-dessous
Prise en compte de l’impact des congés divers, absences de plus de 6 mois ou arrêts de travail de plus de 3 mois : au retour de congé maternité/parental, au retour à un temps plein ou au retour d’un arrêt de travail, et à sa demande, dans le mois qui précède son retour en activité, le(la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien auprès de son responsable hiérarchique afin d’évoquer son poste de travail au retour de congé, et d’évoquer une éventuelle demande de sa part d’un passage à temps partiel, ou un aménagement de ses horaires à plein temps
Les congés paternité et parentaux sont pris en compte dans leur totalité pour le calcul de l’ancienneté (les conditions de rémunérations et cotisations attachées restant inchangées)
Rentrée des classes : le(la) salarié(e) ayant un enfant scolarisé jusqu’en classe de 6e comprise pourra bénéficier d’une heure d’absence payée le jour de la rentrée des classes de septembre. Cette heure sera posée en concertation avec la hiérarchie afin d’organiser le bon fonctionnement du service.
Dans chaque service, le manager pourra déterminer un nombre maximal d’autorisation d’absence. En cas de nombre de salariés concernés supérieur à cette limite, priorité sera donnée :
Aux parents d’élèves entrant en 6e (dans la mesure où il s’agira de la dernière année dont ils pourront bénéficier de cette autorisation d’absence)
En fonction de l’âge de l’enfant (priorité aux plus jeunes)
A tour de rôle : lors de la rentrée suivante, les premiers salariés pouvant bénéficier de cette mesure sont ceux qui n’auront pas pu en bénéficier l’année précédente, en raison du nombre trop important de demandes.
Le(la) salarié(e), parent isolé1 d’au moins deux enfants scolarisés jusqu’en classe de 6e comprise, pourra bénéficier de 2 heures d’absence payée le jour de la rentrée des classes de septembre. Les modalités de prise de cette absence sont définies ci-dessus.
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : Nombre de bénéficiaires des différentes mesures :
salariées enceintes dont le temps de travail a été réduit
salariées enceintes ayant bénéficié d’un aménagement du poste de travail
futurs pères ayant bénéficié d’autorisation d’absence pour les examens prénataux
1 sur justificatif : dernier avis d’imposition justifiant de la charge fiscale
nombre d’entretiens réalisés à la suite d’une « longue » absence
nombre de demandes de temps partiel / d’aménagement temps plein acceptées / refusées
nombre de bénéficiaires de l’absence « rentrée des classes »
La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
L’objectif ne pourra légitimement être atteint si les salarié(e)s ne souhaitent pas bénéficier de ces avantages
Actions relatives a la qualite de vie au travail
Article 8 - Lutte contre la discrimination La Direction de FRAM SAS s’engage à être vigilante et à lutter contre toutes formes de discriminations. Afin de prévenir les discriminations, FRAM souhaite :
Afficher en interne son engagement sur ce thème
Anticiper les difficultés de recrutement en intégrant des profils divers
Placer les compétences au cœur de sa gestion des Ressources Humaines
Contribuer à la cohésion sociale
Article 9 - Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapes Afin de poursuivre les efforts entrepris par la Société pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes seront mises en œuvre. Afin de favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, la Société envisage de mettre en place ou de poursuivre les actions suivantes :
Recruter des travailleurs handicapés en CDD / CDI / Intérim / Stage : cet objectif suppose de diffuser de façon systématique nos offres d’emploi auprès de partenaires spécialisés dans l’emploi des travailleurs handicapés, ou encore de rechercher des candidatures sur les sites dédiés.
En outre, l’accueil de stagiaires permet une sensibilisation des collaborateurs et des managers à l’accueil d’éventuels futurs collaborateurs handicapés.
Actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de la Société par des actions de communication internes, auprès des salarié(e)s et des managers : il pourrait s’agir ici d’informer de la position de la Société, de positionner la DRH comme interlocuteur des salarié(e)s sur le sujet, de dédramatiser la question du handicap ou encore de favoriser l’intégration et le maintien de travailleurs handicapés au sein de la Société en sensibilisant les managers concernés.
Conditions de travail et d'emploi en collaboration avec le Médecin du travail : ce dernier apparaît en effet comme l’interlocuteur professionnel « naturel » sur ce sujet, en relation avec la Société et avec les salarié(e)s. Il peut ainsi aider les salarié(e)s à identifier leur handicap et suivre les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ou en cours de reconnaissance, tout en formulant des préconisations à la Société. L’objectif reste le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Article 10 - Favoriser la cooperation et la qualite des relations entre les collaborateurs Les parties reconnaissant l’importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.
La Direction souhaite maintenir l’esprit de coopération et de convivialité entre les collaborateurs, facteur favorable à l’ambiance de travail et à l’engagement des salarié(e)s. Il est également rappelé que chaque salarié(e) à son niveau est responsable de la qualité de sa relation avec autrui. La Direction s’engage en conséquence :
à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels
Les périodes de suspensions du contrat de travail (absence pour cause de congé maternité, paternité, parental, activité partielle, ou autres formes de suspension du contrat de travail) peuvent être ressenties par les salarié(e)s concerné(e)s comme des périodes « d’isolement » ou de « mise à l’écart » de leur activité professionnelle.
Les salarié(e)s qui en feront la demande recevront, sur leur boîte mail personnelle et pendant la durée des périodes de suspensions du contrat de travail, toute information émanant du service des ressources humaines, ainsi que toute information relative au service de rattachement et émanant de son manager.
Le responsable hiérarchique, de par sa mission d’encadrement notamment, est au cœur de la démarche d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés et son action au quotidien est essentielle.
Il lui est demandé de concilier les exigences conjuguées de bien-être de son équipe et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs fixés. Plusieurs attributions et missions du responsable hiérarchique peuvent favoriser l’équilibre des salariés :
L’organisation du travail et du collectif de travail ;
L’accompagnement et l’écoute des salariés ;
Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe ;
Les échanges sur les missions, les priorités et le sens de l’action ;
La communication au sein et entre les membres de l’équipe ;
L’information descendante et ascendante ;
L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé ;
L’organisation de réunions de service, dans le respect notamment de l’articulation vie privée/vie professionnelle : à titre d’exemple, limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel, etc.
A ce titre, la Direction et les organisations syndicales souhaitent rappeler l’importance du recours au dialogue.
Ainsi, le responsable hiérarchique, en tant que premier garant de l’équilibre des temps de vie des salariés, veillera à organiser a minima une fois par an un temps d’échange individuel et informel avec les membres de son équipe afin d’évoquer les sujets en cours, la charge de travail (en prenant en compte le temps passé et la quantité mais aussi la charge mentale (complexité, stress, enjeux…) du travail demandé, les échéances, les éventuelles difficultés rencontrées et l’organisation du travail. Ce point pourra être organisé dans le cadre de l’entretien professionnel. Le cas échéant, des points complémentaires pourront être organisés dans l’année.
Dispositions finales
Article 11 - Entree en vigueur et duree de l'accord Le présent accord prendra effet le 1er septembre 2024, il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 août 2028. Il n’est pas tacitement reconductible. En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord et avenant.
Article 12 - Interpretation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 13 - Revision Sur proposition d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l'entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l'issue d'une période d'un an à compter de la date de prise d'effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l'accord. Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Toute révision du présent accord devra ainsi faire l'objet d'une négociation et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
Article 14 - Communication de l'accord Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 15 - Publicite Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Toulouse, le 26 septembre 2024 En 3 exemplaires originaux
Pour la Société
xxx
Directeur des Ressources Humaines
Pour les organisations syndicales
xxx
pour la SNEPAT-FO
xxx
pour la CFE-CGC
Annexe : Diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes
NB DE SALARIES AYANT SUIVI AU MOINS UNE FORMATION SUR LES 6 DERNIERES ANNEES *
Hommes
Femmes
Total
Employés
13 46 59
Maîtrises
8 70 78
Assimilés Cadres
13 36 49
Cadres
15 18 33
Total
49
170
219
NB DE SALARIES AYANT SUIVI AU MOINS UNE FORMATION SUR LES 6 DERNIERES ANNEES *
Hommes
Femmes
Total
Employés
13 46 59
Maîtrises
8 70 78
Assimilés Cadres
13 36 49
Cadres
15 18 33
Total
49
170
219
Hommes
Femmes
22% 78% 10% 90% 27% 73% 45% 55%
22%
78%
Hommes
Femmes
22% 78% 10% 90% 27% 73% 45% 55%
22%
78%
* Base : effectif présent au 31 déc. 2023
NB DE SALARIES SANS FORMATION DEPUIS 6 ANNEES *
Hommes
Femmes
Total
Employés
-
Maîtrises
3 3 6
Assimilés Cadres
1 1 2
Cadres
3
3
Total
7
4
11
NB DE SALARIES SANS FORMATION DEPUIS 6 ANNEES *
Hommes
Femmes
Total
Employés
-
Maîtrises
3 3 6
Assimilés Cadres
1 1 2
Cadres
3
3
Total
7
4
11
Hommes
Femmes
50%
50% 50% 50% 100% 0%
64%
36%
Hommes
Femmes
50%
50% 50% 50% 100% 0%
64%
36%
* Etude sur la période 2018-2023, pour les salariés présents tout au long de cette période
PROMOTIONS (1) EN 2023
Hommes
Femmes
Total
Employés
2 18 20
Maîtrises
2 11 13
Assimilés Cadres
1 1
Cadres
1 1
Total
4
31
35
Hommes
Femmes
Total
Employés
2 18 20
Maîtrises
2 11 13
Assimilés Cadres
1 1
Cadres
1 1
Total
4
31
35
Hommes
Femmes
10% 90% 15% 85% 0% 100% 0% 100%
11%
89%
Hommes
Femmes
10% 90% 15% 85% 0% 100% 0% 100%
11%
89%
(1) La catégorie est celle du groupe d'appartenance du salarié avant sa promotion
NB DE SALARIES AYANT BENEFICIE AU MOINS D'UNE PROMOTION DEPUIS 6
ANNEES *
Hommes
Femmes
Total
Employés
5 7 12
Maîtrises
2 13 15
Assimilés Cadres
2 5 7
Cadres
- - -
Total
9
25
34
NB DE SALARIES AYANT BENEFICIE AU MOINS D'UNE PROMOTION DEPUIS 6
ANNEES *
Hommes
Femmes
Total
Employés
5 7 12
Maîtrises
2 13 15
Assimilés Cadres
2 5 7
Cadres
- - -
Total
9
25
34
Hommes
Femmes
42% 58% 13% 87% 29% 71%
26%
74%
Hommes
Femmes
42% 58% 13% 87% 29% 71%
26%
74%
* Etude sur la période 2018-2023, pour les salariés présents tout au long de cette période
NB DE SALARIES SANS PROMOTION DEPUIS
Hommes
Femmes
Total
6 ANNEES *
Employés
2 7 9
Maîtrises
6 25 31
Assimilés Cadres
11 22 33
Cadres
8 10 18
Total
27
64
91
NB DE SALARIES SANS PROMOTION DEPUIS
Hommes
Femmes
Total
6 ANNEES *
Employés
2 7 9
Maîtrises
6 25 31
Assimilés Cadres
11 22 33
Cadres
8 10 18
Total
27
64
91
Hommes
Femmes
22% 78% 19% 81% 33% 67% 44% 56%
30%
70%
Hommes
Femmes
22% 78% 19% 81% 33% 67% 44% 56%
30%
70%
* Etude sur la période 2018-2023, pour les salariés présents tout au long de cette période
ANCIENNETE MOYENNE DE LA CATEGORIE
Effectifs et anc. au 31 déc. 2023
Hommes
Femmes
Total
Ancienneté moyenne
de la catégorie
Pilotes vacances
4,1
4,1
Employés
4,1 2,1 2,5
Maîtrises
9,2 10,9 10,6
Assimilés Cadres
16,6 19,6 18,7
Cadres
15,9 19,6 17,9
Total
11,0
9,3
9,7
DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Hommes
Femmes
Total
TEMPS COMPLET
Pilotes vacances
1
1
Employés
22 107 129
Maîtrises
18 85 103
Assimilés Cadres
17 37 54
Cadres
20 21 41
Total
78
250
328
TEMPS PARTIEL
20 A 30h
Pilotes vacances
-
Employés
2 2
Maîtrises
1 8 9
Assimilés Cadres
1 1
Cadres
1 1
Total
1
12
13
AUTRES FORMES
DE TEMPS PARTIEL
Pilotes vacances
-
Employés
-
Maîtrises
1 1
Assimilés Cadres
1 1
Cadres
-
Total
-
2
2
Hommes
Femmes
Total
TEMPS COMPLET
Pilotes vacances
1
1
Employés
22 107 129
Maîtrises
18 85 103
Assimilés Cadres
17 37 54
Cadres
20 21 41
Total
78
250
328
TEMPS PARTIEL
20 A 30h
Pilotes vacances
-
Employés
2 2
Maîtrises
1 8 9
Assimilés Cadres
1 1
Cadres
1 1
Total
1
12
13
AUTRES FORMES
DE TEMPS PARTIEL
Pilotes vacances
-
Employés
-
Maîtrises
1 1
Assimilés Cadres
1 1
Cadres
-
Total
-
2
2
Hommes
Femmes
100%
0% 17% 83% 17% 83% 31% 69% 49% 51%
24%
76%
0%
100% 11% 89% 0% 100% 0% 100%
8%
92%
0%
100% 0% 100%
0%
100%
Hommes
Femmes
100%
0% 17% 83% 17% 83% 31% 69% 49% 51%
24%
76%
0%
100% 11% 89% 0% 100% 0% 100%
8%
92%
0%
100% 0% 100%
0%
100%
Hommes
Femmes
Total
Travail posté
Pilotes vacances
-
Employés
-
Maîtrises
-
Assimilés Cadres
-
Cadres
-
Total
-
-
-
Travail de nuit
Pilotes vacances
-
Employés
-
Maîtrises
-
Assimilés Cadres
-
Cadres
-
Total
-
-
-
En horaire décalé
Pilotes vacances
-
Employés
-
Maîtrises
-
Assimilés Cadres
-
Cadres
-
Total
-
-
-
Hommes
Femmes
Total
Travail posté
Pilotes vacances
-
Employés
-
Maîtrises
-
Assimilés Cadres
-
Cadres
-
Total
-
-
-
Travail de nuit
Pilotes vacances
-
Employés
-
Maîtrises
-
Assimilés Cadres
-
Cadres
-
Total
-
-
-
En horaire décalé
Pilotes vacances
-
Employés
-
Maîtrises
-
Assimilés Cadres
-
Cadres
-
Total
-
-
-
Hommes
Femmes
-
-
-
-
-
-
Hommes
Femmes
-
-
-
-
-
-
Effectifs au 31 déc. 2023
CONDITIONS DE TRAVAIL
Hommes
Femmes
Total
Exposition risques professionnels (1)
-
-
-
-
-
-
Pénibilité du poste (1)
-
-
-
-
-
-
-
Hommes
Femmes
Total
Exposition risques professionnels (1)
-
-
-
-
-
-
Pénibilité du poste (1)
-
-
-
-
-
-
-
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
(1) à préciser selon l'activité de l'entreprise
Accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles
Hommes
Femmes
Total
Accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail
Accidents de trajet ayant entraîné un arrêt
de travail
2 - - 4 2 4
Nb et dénomination des maladies professionnelles reconnues
Nb de journées d'absence pour AT ou
maladie professionnelle
1 70 1 251 2 321
Hommes
Femmes
Total
Accidents de travail ayant entraîné un arrêt de travail
Accidents de trajet ayant entraîné un arrêt
de travail
2 - - 4 2 4
Nb et dénomination des maladies professionnelles reconnues
Nb de journées d'absence pour AT ou
maladie professionnelle
1 70 1 251 2 321
Hommes
Femmes
100% 0% 0% 100% 50% 50% 22% 78%
Hommes
Femmes
100% 0% 0% 100% 50% 50% 22% 78%
REMUNERATIONS EFFECTIVES (1)
Hommes
Femmes
Total
Rémunération mensuelle
moyenne
Pilotes vacances
1 417 1 505 1 469
Employés
1 952 1 849 1 866
Maîtrises
2 384 2 195 2 233
Assimilés Cadres
3 102 3 516 3 394
Cadres
4 848 3 668 4 219
Total
2 486
2 196
2 272
(1) Pour chaque salarié, elle est égale à la rémunération brute annuelle / ETP annuel. Afin de garantir la fiabilité des données, l'indicateur a été calculé pour les salariés présents plus d'un mois en 2023 (ETP > 0,08) Nous rappelons que les rémunérations brutes comprennent l'ensemble des éléments bruts de rémunération, y compris ceux relatifs aux SDTC
Nb de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (3)
Nb de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (3)
3
3
(3) Base : effectif permanent
NB DE SALARIES SANS AUGMENTATION DEPUIS 6 ANNEES *
Hommes
Femmes
Total
Employés
-
Maîtrises
1 2 3
Assimilés Cadres
1 1 2
Cadres
3
3
Total
5
3
8
NB DE SALARIES SANS AUGMENTATION DEPUIS 6 ANNEES *
Hommes
Femmes
Total
Employés
-
Maîtrises
1 2 3
Assimilés Cadres
1 1 2
Cadres
3
3
Total
5
3
8
Hommes
Femmes
33%
67% 50% 50% 100% 0%
63%
38%
Hommes
Femmes
33%
67% 50% 50% 100% 0%
63%
38%
* Etude sur la période 2018-2023, pour les salariés présents tout au long de cette période
% MOYEN D'AUGMENTATION DEPUIS 6 ANNEES *
Hommes
Femmes
Total
Employés
21% 27% 25%
Maîtrises
16% 17% 17%
Assimilés Cadres
23% 15% 17%
Cadres
14% 17% 16%
Total
18%
17%
18%
* Etude sur la période 2018-2023, pour les salariés présents tout au long de cette période
CONGES
Existence d'un complément de
salaire versé par l'employeur
Congé de paternité
Prise en charge CPAM (IJSS)
Congé de maternité
Maintien de salaire prévu par la Convention Collective
