France compétences, Établissement public national à caractère administratif dont les missions sont définies à l’article L. 6123-5 du Code du Travail, immatriculée au Répertoire SIRET sous le numéro 130 024 565 00025 à PARIS, Code APE n° 8413Z, dont le siège social est situé Immeuble CANOPY, 6 rue du Général Audran, 92 400 Courbevoie, représentée par , en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommé « France compétences » ou « l’Établissement » D'une part, ET :
France compétences, et la Fédération CGT des Sociétés d'Etudes seront ci-après dénommés individuellement la "Partie" et collectivement les "Parties".
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail une négociation annuelle obligatoire s’est engagée entre la Direction et l’unique organisation syndicale représentative de l’établissement, la Fédération CGT des Sociétés d'Etudes. Les représentants de la Direction et les représentants de l’unique organisation syndicale représentative de l’établissement se sont réunis aux dates suivantes :
mercredi 6 mars 2024 (réunion préparatoire)
mercredi 27 mars 2024
vendredi 12 avril 2024
mardi 30 avril 2024
jeudi 16 mai 2024
mercredi 29 mai 2024
vendredi 7 juin 2024
jeudi 13 juin 2024 (clôture)
Conformément aux obligations légales, la négociation a porté sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Au cours des différentes réunions, la Direction a présenté, conformément à la réglementation et aux demandes des organisations syndicales, des informations portant notamment sur :
Les effectifs par catégorie socio-professionnelles ;
Les moyennes d’âge par direction et par catégorie socio-professionnelles ;
Les pyramides des âges par sexe ;
La répartition de l’effectif par sexe ;
Les anciennetés moyennes exprimées en année et par catégorie socio-professionnelles et anciennetés par médiane ;
Les effectifs intérimaires par sexe et par direction ;
Les évolutions de la masse salariale (hors charges et charges inclus) ;
Les frais de personnel ;
Les moyennes et médianes des salaires mensuels et annuels par direction et par catégorie socio-professionnelle ;
Les déciles des salaires mensuels et annuels ;
Les dix plus hautes et plus basses rémunérations en distinguant les hommes et les femmes ;
Le nombre d’augmentations individuelles hors changement d’emploi ou passage en CDI.
Le montant des enveloppes d’augmentations individuelles ;
La ventilation des augmentations individuelles par Direction ;
La ventilation des augmentations individuelles par rapport aux classes de la grille de classification de l’accord portant sur la classification des emplois et la grille de salaires de France compétences du 13 octobre 2021 ;
Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de la prime variable 2023 ;
Le montant de la prime variable par direction.
Les données fournies concernent les périodes suivantes :
du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
les données relatives au nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de la prime variable et le montant de la prime variable par direction concernent l'année 2023 arrêtées au 31 décembre 2023.
A l'issue des réunions de négociation annuelle obligatoire qui se sont déroulées aux dates mentionnées dans le Préambule, il a donc été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de France compétences. Il traite des questions relatives à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) au titre de l’année 2024.
ARTICLE 2 - MESURES SALARIALES
La Direction générale et l’unique organisation syndicale représentative se sont mis d’accord pour attribuer une augmentation générale applicable pour chaque salarié.
Salarié(e)s éligibles
Le droit à perception de cette augmentation générale est ouvert aux salarié(e)s de France compétences :
agents privés et agents publics en position de détachement en CDI ou CDD ;
quel que soit leur catégorie socio-professionnelle (cadre ou employé) ;
quel que soit leur quotité de temps de travail (temps-partiel).
Le droit à la perception de cette augmentation générale est soumis aux conditions cumulatives suivantes :
ne pas être en période d’essai ;
avoir une
ancienneté dans l’établissement antérieure au 1er janvier 2024 ;
être présent dans l’établissement au moment du versement.
ne pas être en période de préavis au moment du versement.
Augmentation générale au titre de l’année 2024
L’augmentation générale sera appliquée
dès le 1er juillet 2024 aux dates habituelles de virement de la paie avec effet rétroactif au 1er juin 2024. Une régularisation sera donc effectuée sur le bulletin de salaire de chaque salarié lors du virement de la paie du mois de juillet 2024 en une fois.
Il a été acté d’attribuer un pourcentage d’augmentation en fonction de la tranche de salaire à laquelle appartient le salarié conformément au tableau mentionné ci-dessous.
Les tranches de salaire proposées et les pourcentages d’augmentation générale correspondantes actées permettent de rester en cohérence avec la grille de classification de l’accord portant sur la classification des emplois et la grille de salaires de France compétences du 13 octobre 2021.
L’application de ces tranches de salaire et des pourcentages d’augmentation générale correspondantes permettent aussi de maintenir une cohérence avec la méthode de déclaration de l’index d’égalité professionnelle femme homme de France compétences. En effet, France compétences déclare son index égalité professionnelle femme homme en se basant sur les classes de la grille de classification de l’accord portant sur la classification des emplois et la grille de salaires de France compétences du 13 octobre 2021, notamment pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération.
Enfin il a été porté attention à ce que les salaires cibles après application générale de l’augmentation générale étaient en cohérence avec le marché de l’emploi afin de ne pas créer une trop grande disparité avec les pratiques de rémunération en vigueur sur un emploi donné.
Tableau des tranches de salaire et des pourcentages d’augmentation
Fourchette de salaire
Pourcentage d’augmentation générale
30 000 – 45 000
3,00%
45 001 – 54 000
2,50%
54 001 – 63 000
2,00%
63 001 – 80 000
1,50%
80 001 et plus
0,00%
Il a été convenu d’attribuer pour l’ensemble des salarié(e)s éligibles une enveloppe prévisionnelle de 93 563 € en année pleine et de 54 578 € pour l’année 2024.
Prime variable de fin d’année 2024
Les mesures salariales relatives à la prime variable de fin d’année décidées dans le cadre de cette NAO ne sont applicables que pour l’année 2024.
Une prime variable de fin d’année sera versée
aux salarié(e)s présents au 20 décembre 2024 et remplissant les conditions définies ci-après au titre de l’année 2024.
Nature et statut
Nature : Prime variable de fin d’année (ci-après « Prime ») attribuée en fonction de la performance et du savoir-être professionnel du salarié.
Période de référence : du 1er janvier au 31 décembre 2024 (année du versement).
Enjeux :
Récompenser
Motiver
Fidéliser.
Salarié(e)s éligibles
Le droit à perception de cette prime variable est ouvert aux salariés :
agents privés et agents publics en position de détachement en CDI, CDD ou contrat d’apprentissage et aux intérimaires ;
quel que soit leur catégorie socio-professionnelle (cadre ou employé) ;
quel que soit leur quotité de temps de travail
Le droit à la perception de cette prime variable est soumis aux conditions suivantes :
ne pas être en période d’essai ;
avoir au moins
3 mois d’ancienneté dans l’établissement à la date du versement ;
être présent dans l’établissement au moment du versement.
Enveloppe et montant
Une enveloppe prévisionnelle de 168 750 € sur la base de 75 collaborateurs représentant 2,92 % de la masse salariale annuelle brute 2024 prévisionnelle, à la date de signature, de 5 786 000 € est définie en fonction de l’effectif physique présent en CDD et CDI, à la date du versement de la prime variable, par direction/service de rattachement (hors CODIR élargi) et sur la base d’un montant moyen estimé à 2 250 € par salarié non encadrant. Il est souligné que ce montant moyen sert à définir l’enveloppe par direction/service et ne constitue aucunement un montant dû au salarié.
La prime variable des salariés non encadrants se décompose comme suit :
une part « socle » correspondant à
675 euros bruts versée au prorata temporis selon la date d’entrée, sur l’année civile, par salarié, ayant vocation à fidéliser les collaborateurs de France compétences.
une part variable attribuable par le supérieur hiérarchique, dans le respect du montant de l’enveloppe globale de la prime variable attribuée à sa direction. Cette part reste à la libre appréciation du supérieur hiérarchique sur la base des critères définis ci-après à
l’Article 3.
Une enveloppe dont le montant reste à la discrétion de l’employeur sera également définie pour le personnel d’encadrement. La même règle de répartition entre une part « socle » et une part variable sera appliquée pour le personnel d’encadrement à savoir :
Niveau 1 (N+1 chefs de service ou de pôle)
une part « socle » correspondant à
675 euros bruts versée au prorata temporis selon la date d’entrée, sur l’année civile, par salarié, ayant vocation à fidéliser les collaborateurs de France compétences.
une part variable attribuable par le supérieur hiérarchique (N+2), dans le respect du montant de l’enveloppe globale de la prime variable attribuée à sa direction ou son service, selon les critères définis ci-après. Cette part reste à la libre appréciation du supérieur hiérarchique sur la base des critères définis ci-après.
Niveau 2 (N+2 Directeurs)
une part « socle » correspondant à
675 euros bruts versée au prorata temporis selon la date d’entrée, sur l’année civile, par salarié, ayant vocation à fidéliser les collaborateurs de France compétences.
une part variable attribuable par le Directeur général, dans le respect du montant de l’enveloppe globale de la prime variable attribuée à sa direction ou son service, selon les critères définis ci-après. Cette part reste à la libre appréciation du Directeur général sur la base des critères définis ci-après.
Les parts socles et parts variables sont cumulables entre elles.
Modalités d’attribution et de validation de la prime variable.
Le montant de la prime variable est fixé par le supérieur hiérarchique selon les conditions et modalités définies ci-après. Pour les directions composées de plusieurs services, le montant de la prime variable est proposé par le N+1 (chef de service) et validé par le N+2 (Directeur). L’ensemble des attributions fait l’objet d’une validation par la Direction générale avec le concours de la DRH après une revue au sein du CODIR afin d’assurer une cohérence d’ensemble dans l’appréciation des critères et l’attribution des primes variables en résultant. La prime variable est déterminée par des critères communs aux différentes directions et aux différents services de rattachement du personnel, quelle que soit les catégories socio-professionnelles :
Critères pour la part « socle » :
Respect des attendus métiers (compétences, connaissances, qualités professionnelles et savoir-être professionnel) liées aux fonctions exercées ;
Assiduité : aucune absence injustifiée. L’appréciation de l’assiduité du collaborateur sur la période est assurée par le service Ressources Humaines (relevé des compteurs Absences injustifiées du collaborateur sur la période évaluée).
Un salarié dont la manière de servir témoigne d’une insuffisance caractérisée, mise en évidence à travers l’entretien d’évaluation ou tout élément consigné peut être exclu du bénéfice de la part socle. Le montant de la part socle de la prime variable pourra être proratisé au prorata temporis pour les situations suivantes :
en cas d’entrée en cours d’année.
en cas de congé sans solde (d’un mois minimum).
en cas de congé sabbatique.
Critères pour la part variable pouvant être attribué par le supérieur hiérarchique selon des critères d’atteinte d’objectifs individuels et de savoirs comportementaux sur l’année N, à savoir :
Atteinte des objectifs individuels annuels fixés par l’encadrement (N+1 et/ou N+2) et annoncés au préalable (40% pour les collaborateurs et 30% pour les managers)
Investissement / engagement professionnel (30% pour les collaborateurs et 20% pour les managers)
Proposition / initiative / proactivité.
Rigueur et profondeur dans les tâches réalisées.
Prise d’un dossier important complémentaire.
Efforts supplémentaires à l’occasion d’un projet, exceptionnel par son importance, son caractère non récurrent et dérogatoire des fonctionnements classiques et impliquant un effort conséquent.
Prise d’initiative sur des projets transversaux ou internes à la Direction/service.
Sens de l’équipe (30% pour les collaborateurs et 20% pour les managers)
Contribution à la circulation d’informations / reporting.
Entraide et implication dans des travaux coconstruits.
Propositions et actions facilitant le travail en équipe.
Management (critère complémentaire pour la ligne managériale) (30% pour les managers)
Pilotage, animation et soutien de l’activité.
Capacité à animer et à développer la cohésion interne et interservices.
Capacité à mobiliser et à motiver les collaborateurs.
Anticipation des changements.
Développement des compétences des collaborateurs.
Le poids de chaque critère, exprimé en pourcentage, a pour objectif de fixer la proportion à considérer pour l’attribution de la prime variable afin de permettre une cohérence d’ensemble à l’échelle de l’établissement dans l’appréciation de ces derniers, sans pour autant conduire à système de notation. Tous les critères retenus et les appréciations portées seront déterminés et validés objectivement par l’employeur, suivant tous éléments de suivi et de consignation, tangibles, mesurables, démontrables, traçables.
Modalités de versement de la prime variable
Le versement de la prime variable est réalisé en une fois sur la paie du mois de décembre de l’année 2024.
Modalités d’information de la prime variable
Les salariés devront être informés, avant la date de versement de la prime variable, des conditions et modalités d’attribution de la Prime, du montant de leur Prime et des conditions de versement. A cet égard, chaque collaborateur sera informé par son manager du montant de la prime attribuée et des motifs qui sont à la base du montant attribué. Les salariés pourront, à l’occasion d’une entrevue se tenant avant ou à l’issue de l’entretien d’évaluation évoquer avec leur supérieur hiérarchique les questions relatives à leur prime variable. Enfin, en cas de difficulté portant sur l’attribution de la prime variable qui n’aurait pu être réglée avec son supérieur hiérarchique (N+1), chaque salarié pourra solliciter un entretien auprès de son N +2, qui, en concertation avec le service des Ressources Humaines, sera amené à statuer sur sa situation.
Primes de vacances
Une prime de vacances de 800 € est versée au mois de juin dans les conditions prévues au TITRE X de l’Accord Collectif de France compétences du 28 février 2020. Il a été convenu de porter à compter de l’année 2024 le montant de cette prime de vacances à
900 euros bruts dans les mêmes conditions prévues au TITRE X de l’Accord Collectif de France compétences du 28 février 2020.
ARTICLE 3 - DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités d'organisation de la durée du travail fixées en application de l'accord collectif en date du 28 février 2020 sont maintenues.
ARTICLE 4 - L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Direction générale souhaite maintenir dans les mêmes conditions ses engagements unilatéraux pris
en date du 14 septembre 2022 au sujet de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et de la Qualité de Vie au Travail à l’issue du procès-verbal de désaccord du 8 septembre 2022.
Également, la Direction générale avait pris pour engagement :
d’atteindre 75 points / 100 pour l’index égalité femmes hommes 2023 au titre des données 2022
d’atteindre 85 points /100 pour l’index égalité femmes hommes 2024 au titre des données 2023
La Direction générale a tenu ses engagements concernant l’index égalité femmes hommes 2024 au titre des données 2023, puisque le score final atteint et déclaré est de
98 points / 100.
De surcroît, comme indiqué dans l’ARTICLE 2 – MESURES SALARIALES, il a été porté une attention toute particulière à ce que l’augmentation générale applicable en 2024 permette de garder une cohérence avec :
la méthodologie appliquée à l’index d’égalité professionnelle femme homme de France compétences qui prend pour base de déclaration, pour son indicateur relatif à l’écart de rémunération, les classes de de la grille de classification de l’accord portant sur la classification des emplois et la grille de salaires de France compétences du 13 octobre
ARTICLE 5 - SANTE ET PREVOYANCE
Fin 2021 la Direction de France compétences a remis en concurrence les marchés Santé et Prévoyance conformément à ses obligations d’Etablissement public administratif. La Direction générale de France compétences, comme elle s’y était engagée lors de la NAO 2021, a maintenu la prise en charge à 100% pour la complémentaire santé (hors surcomplémentaire santé) et la prévoyance décès invalidité avec des niveaux de garantie identiques à ceux des années précédentes. Les marchés conclus pour la complémentaire santé et la prévoyance décès invalidité sont entrés en vigueur au 1er janvier 2022 et pour une durée de 4 ans. Toutefois, le détenteur du marché de prévoyance santé, SOLIMUT a fait valoir son droit à résiliation dans les délais légaux. La Direction générale a donc relancé un appel à candidature pour le lot
prévoyance santé et s’est engagée dans le cadre de cette remise en concurrence auprès du CSE, qui a été régulièrement consulté, de maintenir la prise en charge à 100% des cotisations employeur/employés (hors surcomplémentaire santé) avec des niveaux de remboursements identiques à ceux assurés à ce jour.
Cet objectif a été maintenu avec l’attribution du marché Prévoyance santé à AXA / SIGMAGE qui est entrée en vigueur dès le 1er janvier 2024. Malgré des montants de cotisation plus élevés auxquels France compétences doit contribuer pour maintenir des niveaux de garantie identiques aux marchés des années précédentes, France compétences continue de prendre en charge 100% des cotisations employeur et employé (hors surcomplémentaire santé). Les niveaux de garantie sur les frais de santé sont strictement identiques aux marchés des années précédentes. Le contrat de prévoyance décès invalidité auprès d’AXA est maintenu pour la durée du marché initiale qui a été passé en 2021 et dans les mêmes conditions.
ARTICLE 7 - EPARGNE SALARIALE
Les stipulations de l’accord en date du 28 février 2020 restent inchangées.
ARTICLE 8 – PLAN EPARGNE RETRAITE OBLIGATOIRE
France compétences cotise aux régimes de retraite obligatoire par répartition auprès de MALAKOFF HUMANIS à savoir pour :
la retraite de base obligatoire (CNAV et régimes spéciaux des agents détachés au sein de l’Etablissement) ;
les régimes de retraite complémentaire Agirc-Arrco.
France compétences cotise également à un régime facultatif par capitalisation par voie de contrat de type
Article 83 (N°1322411L111).
L’Article 83 est un contrat à cotisation obligatoire à destination de l’ensemble du personnel qui a été ouvert
en 2005.
France compétences verse des cotisations au titre de ce régime facultatif par capitalisation pour chaque salarié de l’Etablissement via la DSN pour un montant de taux de cotisation de
2% du salaire annuel brut sur les tranches A/B/C Cela représente actuellement environ 100K de cotisation annuelle. Les frais sur versements sont de 4%. L’Article 83 est un contrat à gestion financière 100% fonds euros.
France compétences, dans le cadre de la NAO 2024, a fait connaître son souhait de transformer son contrat Article 83 en
PLAN EPARGNE RETRAITE OBLIGATOIRE (PERO)
Le PERO offre des avantages fiscaux et sociaux à la fois pour France compétences et pour les salariés, à savoir :
abaissement du taux forfait social de 20% à 16% pour France compétences ;
possibilité pour les salariés de monétiser
jusqu’à 10 jours sur leur PERO avec les avantages fiscaux et sociaux pour l’employeur et les salariés ;
possibilité de
réduction de l’impôt sur le revenu via les versements volontaires sur le PERO
accès digital pour le suivi du contrat et des avoirs pour l’entreprise et les bénéficiaires.
Les 6 avantages du PER Obligatoire pour le salarié
un complément de revenu à la retraite : la garantie de recevoir à la retraite, un complément de revenus versé toute leur vie, des droits définitivement acquis même après le départ de l’entreprise.
versements volontaires : la possibilité à tout moment de réaliser des versements volontaires et de déposer les jours de congé non pris pour optimiser le montant de leur retraite grâce à une fiscalité attractive
regroupement sur un seul produit d’épargne retraite : la possibilité de regrouper à tout moment l’ensemble de leurs produits d’épargne retraite sur un seul et même contrat
une nouvelle offre financière : une toute nouvelle offre financière avec des fonds à thématiques fortes leur permettant de personnaliser leurs investissements
des options de prévoyance : une protection optimale grâce aux options de prévoyance leur permettant de se protéger eux et leurs familles.
liberté d’utilisation de l’épargne : une retraite modulable permettant une sortie en capital et/ou en rente adossée à des options leur permettant de se créer une retraite sur mesure adaptée à chaque situation personnelle (avec déblocage anticipé en vue de l’acquisition de la résidence principale, ce qui n’est pas possible aujourd’hui avec l’Article 83)
La mise en place du PERO au sein de France compétences se fera via les déclarations DSN mensuelles avec un appel de fonds trimestriels qui débutera au plus tôt à partir de juillet 2024, et au plus tard à partir d’octobre 2024.
ARTICLE 9 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION D’HANDICAP
Rappel
Les négociations au titre de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ayant abouti à un projet de désaccord, il a été décidé lors de la NAO au titre de 2022 d’appliquer de manière unilatérale les dernières propositions faites par la Direction générale avec effet rétroactif au 1er septembre 2022. La totalité de ces propositions sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont consultables dans le procès-verbal de désaccord qui a été signé par les deux organisation syndicales représentatives de l’Etablissement en date du 14 septembre 2022. Les dispositions concernant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et qui continueront à être appliquées de manière unilatérale sont les suivantes :
A partir du constat suivant : France compétences souhaite favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’établissement par un accompagnement individualisé des collaborateurs concernés. Objectif de progression : Accompagner chaque collaborateur ayant déclaré un statut de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès du service Ressources Humaines ou/et auprès de son manager direct. Actions : Pour tout salarié faisant connaître son statut RQTH auprès de son manager et/ou du service Ressources Humaines, un entretien de situation sera réalisé afin de connaître la situation du collaborateur et envisager les éventuelles mesures d’adaptation au poste de travail qui pourraient être nécessaires. Le service des Ressources Humaines pourra solliciter la médecine du travail afin de se voir préconiser des mesures adaptées à la situation du collaborateur dans les situations les plus complexes.
Indicateurs chiffés :
100% des collaborateurs ayant déclarés un statut RQTH doivent avoir eu un entretien au moins une fois tous les deux ans avec le service Ressources Humaines afin de mesurer les éventuelles adaptations au poste de travail nécessaires.
Les salarié(e)s ayant déclarés un statut RQTH peuvent
à tout moment solliciter un entretien individuel complémentaire afin d’informer le service Ressources Humaines d’un changement dans leur situation qui nécessiterait une adaptation au poste de travail.
Nombre de salarié(e)s ayant déclarés un statut RQTH à France compétences.
Nombre de salarié(e)s ayant sollicité un entretien individuel complémentaire.
Les dispositions mentionnées à l’Article 9 restent inchangées pour l’année 2024.
ARTICLE 10– DROIT A LA DECONNEXION
Sur le fondement de l’article II.2.4 de l’accord en date du 28 février 2020, le droit à la déconnexion est désormais encadré par une charte relative au droit à la déconnexion, mise à disposition des salariés dans les espaces RH dédiés. Les stipulations de la charte sont applicables pour une durée indéterminée. La Charte de déconnexion de France compétences a fait l’objet d’un projet de déploiement concerté auprès des Directeurs et des Chefs de Service par la mise en place d’ateliers de réflexion sur les pratiques en cours dans chaque Direction et Service sur la connexion et la déconnexion en lien avec les outils numériques. Ces ateliers de réflexion ont abouti à un plan d’action sur les axes de progression envisageables afin d’améliorer la qualité de vie au travail, et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs. Également, la Charte de déconnexion a fait l’objet d’un partage avec l’ensemble des salariés dans chaque Direction et Service La Direction s’engage à faire des points réguliers sur l’avancement du déploiement du plan d’action et sur les éventuelles évolutions nécessaires à apporter à la Charte de déconnexion selon les situations rencontrées.
ARTICLE 11– DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée déterminée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2024.
ARTICLE 12 – REVISION
Les parties signataires se réservent la faculté de réviser ledit accord, notamment en cas de modification des dispositions légales ou de modification de l'organisation de France compétences concernant un ou plusieurs points de l'accord pouvant entraîner la nécessité de réviser tout ou partie de l'accord. Les termes du présent accord peuvent donc être modifiés à la demande d’une des parties signataires ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord, qui indiquera, dans la demande de révision, le ou les articles à réviser accompagné(s) d’une proposition de rédaction nouvelle, négociée avec les parties représentées dans l’établissement et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Direction générale de France compétences et à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’établissement. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses stipulations se substitueront de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 13- DEPOT - PUBLICITE
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr) du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salarié(e)s par tout moyen.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
