ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre :
France Energies Marines, Société par actions simplifiée, enregistrée au RCS de Brest sous le n° SIRET 845 019 231 00016, dont le siège est situé 525, Avenue Alexis de Rochon – Bâtiment CAP OCEAN 29280 PLOUZANE, et représentée par Madame [ ], agissant en qualité de Directrice Générale,
d’une part, Et
La délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE), représentée par :
[ ], élue titulaire,
[ ], élu titulaire,
[ ], élu titulaire,
[ ], élue suppléante,
d’autre part,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La Direction et la délégation du personnel du Comité Social et Economique, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les genres, ont œuvré dans ce sens afin de garantir le respect de ce principe dans l’institut. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les genres constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et les sources de progrès économique et social pour l’institut.
En ce sens, elles s’opposent à tout comportement discriminant et reconnaissent la nécessité de :
Veiller à l’homogénéité de la répartition des genres dans tous les emplois et classifications de l’entreprise,
Porter une attention particulière à la situation des salarié.e.s, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle,
Prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les genres dans toute réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème,
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Pour parvenir à l’égalité entre les genres, les parties signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
Le développement d’actions destinées à corriger durablement les déséquilibres éventuellement constatés ;
La poursuite, voire l’intensification des actions de sensibilisation auprès des principaux acteurs concernés ;
Le suivi annuel des actions mises en œuvre et de leurs résultats ainsi que de l’analyse de l’index d’égalité professionnelle.
Cet accord est construit sur la base des résultats de l’index de 2021 et 2022. Dans ce cadre, la Direction prend des engagements afin d’améliorer ou de maintenir les résultats des différentes thématiques de l’index en fonction des résultats annuels. La Direction et la délégation du personnel s’engagent à se revoir tous les ans à la suite de la publication des résultats de l’index afin d’éventuellement revoir les actions de progression obligatoires sur les thèmes qui le nécessiteraient. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc151131244 \h 3 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc151131245 \h 4 Article 2 – Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc151131246 \h 4 Article 3 – Domaines d’action PAGEREF _Toc151131247 \h 4 3.1Conditions d’accès à l’emploi PAGEREF _Toc151131248 \h 4 3.1.1Objectifs de progression PAGEREF _Toc151131249 \h 5 3.1.2Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc151131250 \h 5 3.1.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc151131251 \h 5 3.2Rémunération effective PAGEREF _Toc151131252 \h 5 3.2.1Objectifs de progression PAGEREF _Toc151131253 \h 6 3.2.2Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc151131254 \h 6 3.2.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc151131255 \h 6 3.3Conditions d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc151131256 \h 6 3.3.1Objectifs de progression PAGEREF _Toc151131257 \h 6 3.3.2Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc151131258 \h 6 3.3.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc151131259 \h 7 3.4Conditions d’accès à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière PAGEREF _Toc151131260 \h 7 3.4.1Objectifs de progression PAGEREF _Toc151131261 \h 7 3.4.2Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc151131262 \h 7 3.4.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc151131263 \h 7 3.5Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. PAGEREF _Toc151131264 \h 8 3.5.1Objectifs de progression PAGEREF _Toc151131265 \h 8 3.5.2Actions mises en œuvre PAGEREF _Toc151131266 \h 8 3.5.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc151131267 \h 9 Article 4 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc151131268 \h 9 Article 5 – Affichage PAGEREF _Toc151131269 \h 9 Article 6 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc151131270 \h 9 Article 7 – Adhésion PAGEREF _Toc151131271 \h 9 Article 8 – Révision PAGEREF _Toc151131272 \h 9 Article 9 – Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc151131273 \h 10
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’institut France Energies Marines, quels que soient leur catégorie socio-professionnelle et le poste occupé et quel que soit leur établissement de rattachement. Article 2 – Principe d’égalité de traitement Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les genres tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations, des évaluations de la performance ou du potentiel et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au genre. La Direction continuera à s’assurer, sur la base de critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les genres. A ce titre, la Direction et la délégation du personnel n’hésiteront pas à se référer aux résultats de l’index égalité professionnelle et à analyser les résultats en fonction du genre afin de détecter toute situation éventuelle où les salariés pourraient se sentir traités différemment en fonction de leur genre. Article 3 – Domaines d’action Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les genres au sein de l’institut. Cette volonté se traduit par la confirmation de mesures concrètes dans les domaines suivants :
Les conditions d’accès à l’emploi ;
La rémunération effective ;
Les conditions d’accès à la formation professionnelle ;
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière ;
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
3.1Conditions d’accès à l’emploi L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions, quel que soit le genre, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat.e.s et les compétences requises pour l’emploi proposé. Les offres d’emploi sur l’ensemble des métiers de l’institut s’adressent à tous, sans distinction de genre. Les offres d’emploi sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes, aux hommes et aux non-binaires (F/H/X). L’institut est attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas discriminante, rédigée de manière non sexuée et ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Les offres d’emploi et description des missions doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Selon la forme la plus communément admise, l’offre d’emploi pourra se présenter avec une dénomination au masculin, féminin et non-genré (ex : ingénieur.e) ou mentionner « (F/H/X) » après l’intitulé du poste (ex : ingénieur (F/H/X)). A cet effet, les offres sont revues systématiquement par la Direction et le service des Ressources Humaines avant diffusion pour s’assurer de l’application de ce principe. Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique quel que soit le genre. 3.1.1Objectifs de progression Pour garantir l’engagement de ne pratiquer aucune discrimination dans la politique et le processus de recrutement, l’institut s’engage à sensibiliser les recruteurs au travers d’actions sur les enjeux de l’égalité professionnelle et la non-discrimination pour recruter. 3.1.2Actions mises en œuvre L’institut veille à ce que tous les recrutements soient réalisés en dehors de toute considération relative au genre ou de tout autre critère discriminant. 3.1.3Indicateurs de suivi
Progression des effectifs par genre ;
Suivi des candidatures reçues et retenues par genre, catégorie professionnelle et par type de contrat.
3.2Rémunération effective L’institut réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents quel que soit le genre pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Depuis 2022, les rémunérations moyennes des hommes et des femmes convergent de plus en plus, même si sur les catégories les plus hautes, quelques écarts demeurent, mais essentiellement liés à l’historique et aux postes occupés.
3.2.1Objectifs de progression L’objectif est de maintenir une équivalence des rémunérations entre les genres tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle et de réduire les écarts qui seraient constatés et non justifiés par des éléments objectifs (âge, ancienneté, niveau de diplôme, interruption de carrière…). Les parties se fixent pour objectif de supprimer au maximum les disparités salariales en fonction du genre. 3.2.2Actions mises en œuvre Pour cela, l’institut s’engage à :
prévoir, lors de la négociation salariale annuelle, un budget pour la réduction des disparités de rémunérations entre les genres si nécessaire ;
neutraliser l’impact du congé maternité ou d’adoption sur les avancements des femmes et ce, quel que soit leur statut. Les salariées seront évaluées comme l’ensemble du personnel, sur les activités réalisées pendant leur temps de présence annuel ;
neutraliser l’impact du congé paternité/maternité ou d’adoption sur les avancements des co-parents et ce, quel que soit leur statut. Les salarié.es seront évalué.es comme l’ensemble du personnel, sur les activités réalisées pendant leur temps de présence annuel ;
neutraliser l’impact du congé parental sur les avancements des salarié.es et ce, quel que soit leur statut. Les salarié.es seront évalué.es comme l’ensemble du personnel, sur les activités réalisées pendant leur temps de présence annuel ;
3.2.3Indicateurs de suivi
Le montant du budget dédié à l’égalité professionnelle entre les genres doit être clairement identifié et le nombre de personnes concernées par le réajustement ;
100% des salarié.es ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, parental ou d’adoption (sauf autres circonstances justifiées) bénéficient d’une augmentation individuelle équivalente à celle donnée, en moyenne, aux salariés ayant le même niveau de poste.
3.3Conditions d’accès à la formation professionnelle En 2022, le budget formation a été réparti de manière conforme à la proportion d’hommes et de femmes dans l’institut (42% de femmes et 58% d’hommes). Sur la totalité des départs en formation, 45% ont concerné des femmes et 55% ont concerné des hommes. 3.3.1Objectifs de progression Les parties se fixent pour objectif que le budget moyen de formation annuel attribué soit équivalent quel que soit le genre, proportionnellement à l’effectif de chacune des catégories. 3.3.2Actions mises en œuvre Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent que les responsables devront veiller à une répartition égalitaire entre les genres du budget de formation au sein de leur équipe. En cas d’écart constaté lors des arbitrages, les responsables et la Direction devront veiller à ce qu’une solution soit identifiée avant de valider les formations, pour que chacun ait un accès à la formation à due proportion de leur représentation dans l’institut. 3.3.3Indicateurs de suivi Les parties conviennent que l’un ou l’autre des indicateurs suivants devra être réalisé :
Coût pédagogique consacré aux formations, proportionnel à la représentation des genres dans l’institut ;
Pourcentage d’accès à la formation proportionnel à la représentation des genres dans l’institut
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif précité ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative et notamment lors des situations suivantes : absence du salarié à sa formation, annulation de la formation par l’organisme, obligation réglementaire de formation. 3.4Conditions d’accès à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière Les salarié.es quel que soit leur genre doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque personne doit être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et motivations, de ses efforts mais également des opportunités d’évolution de l’institut. Les critères d’évolution sont les mêmes pour tous et sont fondés sur les compétences, l’expérience et la performance. 3.4.1Objectifs de progression L’institut suit la promotion professionnelle du personnel de R&D et des fonctions transverses par catégorie socio-professionnelle (Employé/Technicien/Cadre) mais aussi par catégorie d’expérience (Junior/Expérimenté/Senior) de manière à assurer un équilibre des progressions professionnelles. L’institut entend également tendre vers l’égalité des genres en termes de représentation au sein de la Direction. Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat et de continuer à favoriser la mixité. 3.4.2Actions mises en œuvre A ce titre, afin de promouvoir la mixité sur les postes d’encadrement, l’institut s’engage, lors de l’ouverture de postes d’encadrement, à étudier l’ensemble des candidatures sans critères discriminant de genre. 3.4.3Indicateurs de suivi
Veiller à avoir une cohérence sur les ratios suivants :
Nombre de femmes promues / Nombre total de promotions par CSP et catégorie d’expérience ;
Nombre d’hommes promus / Nombre total de promotions par CSP et catégorie d’expérience ;
Nombre d’individus non-binaires promus / Nombre total de promotions par CSP et catégorie d’expérience ;
Répartition des genres sur les postes de Direction : tendre vers une égalité des genres sur les postes de Direction.
3.5Articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales La conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle est un thème qui concerne l’ensemble des salariés, questionne les modes d’organisation et de gestion de l’entreprise, et présente un impact fort en termes d’égalité des chances, d’efficacité pour l’institut et de motivation au travail. France Energies Marines prend en considération ces évolutions sociétales et a déjà pris quelques mesures permettant de favoriser un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, telles que le télétravail, le passage au forfait jours pour les salariés cadres permettant une flexibilité dans l’organisation de leur travail, l’accès au temps partiel ou réduit, l’octroi d’un jour « enfant malade » rémunéré. L’institut s’engage par ailleurs à mettre en place d’autres mesures visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés. 3.5.1Objectifs de progression Par équité entre les genres, l’institut décide de promouvoir le congé parental d’éducation aussi bien auprès des mères qu’auprès des co-parents souhaitant bénéficier de ce dispositif. Par ailleurs, l’institut veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. A ce titre, les réunions ne doivent pas démarrer avant 9h ni après 17h30 sauf cas exceptionnel ou validation préalable des participants. De plus, pour accompagner au mieux le retour de congé maternité/d’adoption/parental d’éducation, il est réalisé un entretien professionnel avec le manager. 3.5.2Actions mises en œuvre L’équilibre vie privée et vie professionnelle est l’un des thèmes abordés lors de l’entretien annuel lié au forfait jours ; les responsables hiérarchiques veilleront au cours de cet entretien à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, quel que soit leur genre, leur permettent de concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. L’institut permettra également aux salariées enceintes, sur leur demande ou après avis d’un médecin, de bénéficier de jours de télétravail supplémentaires pour réduire les trajets domicile-travail.
3.5.3Indicateurs de suivi L’institut veillera à communiquer les informations suivantes :
Le nombre de salariés bénéficiant de télétravail récurrent ou exceptionnel ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié de jours « enfant malade » au cours de l’année ;
Le nombre de salariés souhaitant passer à temps partiel ou à temps réduit dont la demande a été acceptée comparé au nombre total de demandes ;
Le nombre de salariés souhaitant passer à temps plein dont la demande a été acceptée comparé au nombre total de demandes ;
Avoir 100% d’entretiens professionnels réalisés au retour de congé maternité/d’adoption/parental ou d’absence de longue durée.
Article 4 – Suivi de l’accord Un suivi de l’accord sera réalisé par l’institut et la délégation du personnel de l’accord à l’occasion de la réunion annuelle sur les négociations salariales. Article 5 – Affichage Le présent accord sera diffusé par affichage dès sa signature dans l’ensemble des locaux de l’institut (siège et antennes) et sera mis à disposition du personnel sur le réseau intranet de l’entreprise. Article 6 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans et entrera en vigueur à compter du 4 avril 2024. Article 7 – Adhésion Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’institut, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS. Une notification devra également être faite aux parties signataires dans les huit jours. Article 8 – Révision Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 2 mois dans les conditions de l’article L. 2222-6 du Code du travail et révisé par le biais d’un avenant. Article 9 – Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces justificatives prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
En un exemplaire papier auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest.
Fait à Plouzané, le 4 avril 2024
En 4 exemplaires
Pour France Energies MarinesPour la délégation du personnel du CSE
