A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-5, 2242-8 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société CALVADOS EXPRESS représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur d’agence, dûment mandatés,
d’une part ;
et
Les membres titulaires du Comité Economique et Social : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx (1er college) xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx (2nd college) D’autre part.
Après discussions et négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Il est rappelé que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, soit le 01/02/2021, puis le 08/02/2021.
Lors de la première réunion de négociation, la direction rappelle qu’elle a présenté à la délégation l’ensemble des informations légales concernant ce type de réunion. Cette négociation a porté sur les sujets suivants :
Rémunérations et temps de travail,
Répartition de la valeur ajoutée,
Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Les membres du CSE ont pu faire part à la Direction des revendications qu’ils entendaient présenter au titre de ces NAO
Au terme de la réunion du 08/02/2021, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.
Article 1- Champ d’application de l’accord
Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements de la société présents dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord, à l’exclusion de l’article 2.1 soumis à des conditions d’applications propres telles que détaillées ci-dessous.
Article 2- Objet de l’accord
2.1 – Augmentations collectives
Il a été convenu d’une augmentation générale des salaires à temps plein selon les modalités suivantes à compter du 01/02/2021 :
+0.5% sur le salaire de base brut mensuel
Cette augmentation s’applique à l’ensemble des salariés tels que défini à l’article 1 à l’exclusion des cadres et des salariés ayant une augmentation individuelle.
2.2 – Titre déjeuner
IL a été convenu qu’à partir du 01/02/2021, le titre déjeuner sera d’un montant unitaire de
6.50€ avec une répartition de 60% (part patronale) et 40% (part salariale).
Pour rappel, il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier (URSSAF).
2.3 - Egalité professionnelle hommes et femmes
La Direction a remis des informations concernant la situation comparée des hommes et des femmes en vue de la NAO.
2.4 – La qualité de vie au travail
Les partenaires ont échangé sur les mesures et moyens mis en œuvre pour garantir et développer la qualité de vie au travail. La Direction rappelle ainsi les différents investissements opérés et les mesures existantes au sein de l’agence.
Travaux d’amélioration du sol au niveau de la rampe de quai et des bouches d’évacuation
Amélioration de l’éclairage du site, quai et bureaux (LED + détecteur de présence)
Agrandissement du SRC sur le bureau du commerce (+16m2)
Transpalettes BT à levée rapide (haut de gamme)
Présence de diables en quantité avec des modèle à roues durs et gonflables,
Un chariot élévateur et 2 transpalettes électriques
Vêtement de travail et EPI (à la demande)
Large choix de chaussures avec des modèles d’excellente qualité
Rideau pneumatique sur les deux camion PL, dont un équipé d’un siège grand confort
Généralisation des VL équipés de HAYON
2.5 – Management
Les formations de management de proximité ont eu lieu en 2020, avec un nouveau prestataire Forget Institut. Il a été créé également des groupes de travail sur l’analyse des accidents de travail avec la participation de managers et de salariés et d’élus du CSE. La poursuite des entretiens professionnels avec les managers.
2.6 – Communication
L’ensemble des collaborateurs est régulièrement tenu informé de l’actualité du Groupe et de l’agence par la diffusion en interne du Geodis Mag, de Top Infos de France Express, du GO et de la lettre agence. Des Tops informations sont organisés par petit groupe de collaborateurs au sein de l’agence.
2.7 – Avantages sociaux
La société garantit à chaque collaborateur de nombreux avantages sociaux tant financiers que qualitatifs.
Il convient ainsi d’en lister les principaux : La prime GFA La prime d’ancienneté, Les tickets restaurant ou frais déplacements pour le personnel concerné (CCN), Un accord d’intéressement ; Un PEG et un PERCO bénéficiant d’un abondement de l’entreprise, Une couverture mutuelle et prévoyance, Une politique de formation en évolution constante, La bourse de l’emploi INJOB et l’accompagnement de la mobilité, Les démarches sécurité et environnementale
2.8 – Dispositifs d’insertion et de soutien
En matière de handicap, chaque collaborateur qui souhaite s’inscrire dans une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé dispose pour ce faire d’une journée de congé rémunéré afin d’instruire son dossier auprès de l’administration.
Enfin, la Direction rappelle le dispositif d’aide et de soutien psychologique assuré par l’organisme Réhalto, service confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial afin d’aider les salariés et leurs ayants-droit à résoudre des difficultés.
2.9 – droit à la déconnexion
La Direction s’engage également à veiller au bon respect du droit à la déconnexion des collaborateurs. Ainsi la Direction rappelle qu’il existe une charte relative à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Article 3 - Durée et application de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit à compter du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet ; cette clause constituant la stipulation contraire prévue à l’article L. 2222-4 du Code du travail.
Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique à la DIRRECTE du Calvados et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Caen.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire, et remis à l’issue de la signature.
Fait à Mondeville, le 11/02/2021.
Pour la Direction :
xxxxxxxxxxxxxxxxx
Pour les membres du Comité Social Economique :
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
Annexe relative aux mesures liées à l’égalité Hommes/Femmes au sein de l’entreprise
Article 1 - Recrutement
La société fonde sa politique de recrutement sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Le processus de recrutement (interne comme externe) est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Afin d’assurer la mixité de ses emplois La société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions listées ci-après :
1.1 – Développement de la mixité des candidatures
La société veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes) ou de stage La société s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes. De manière générale, l’entreprise favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. La société se fixe pour objectif que 100% des annonces publiées chaque année respectent ces engagements. L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Nombre total d’offres d’emploi ou de stage publiées par l’entreprise sur l’année n-1
Nombre d’offres d’emploi ou de stage publiées par l’entreprise sur l’année n-1 conformes aux engagements ci-dessus.
1.2 – Processus Recrutements
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique permettant à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. C’est pourquoi il est notamment dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des hommes et des femmes. La société réaffirme son attachement à ces valeurs. Elle s’assurera que pour chaque procédure de recrutement la part de femmes parmi les candidats reçus en entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle des candidats recrutés. Un suivi du taux de féminisation des candidatures sera assuré à ce titre. L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants : Nombre de candidats reçus en entretien par sexe,
Nombre de recrutements réalisés par sexe,
Taux de féminisation des candidatures
1.3 – Communication des objectifs de la société à nos partenaires externes de recrutement
La société est sensible à la mixité au sein de ses équipes. Ainsi, il est important que sa politique sociale et ses processus de recrutement soient connus et appliqués par ses partenaires externes (cabinets de recrutement, agences d’intérim, sous-traitants…).
Pour cela La société se fixe pour objectif de communiquer de manière régulière auprès de ses partenaires de l’ensemble des mesures et objectifs consacrés à l’égalité hommes/femmes au sein de l’entreprise. Une communication annuelle y sera consacrée.
La réalisation de cet objectif sera mesurée par l’indicateur suivant :
Nombre de partenaires externes intervenant dans nos processus de recrutement.
Suivi du nombre de partenaires externes intervenant dans nos processus de recrutement. sensibilisés aux engagements pris.
Article 2 – Rémunération
2.1 – Principe
La société proscrit toute différence de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences, expérience, diplômes, ancienneté égales.
2.2 – Congé de maternité
L’entreprise s’attache à ce que les collaboratrices en congé maternité puissent bénéficier du maintien de leur rémunération pendant une certaine période. C’est pour cela que l’entreprise s’engage à maintenir 100% du salaire de base (hors primes ou variables relatives à l’activité, indemnités journalières de Sécurité Sociale comprises) des collaboratrices en congé maternité et justifiant d’au moins 12 mois de présence à la date de l’accouchement pendant une période de 112 jours calendaires. Au-delà de cette période, les collaboratrices se voient appliquer les mêmes modalités d’indemnisation que pour l’absence maladie.
La réalisation de cet objectif sera mesurée au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de collaboratrices parties en congé de maternité durant la période,
Nombre de collaboratrices parties en congé de maternité ayant bénéficié de ce maintien de salaire.
2.3 – Congé de paternité et prime GFA
Les jours pris par les collaborateurs au titre du congé de paternité seront pris en compte lors du calcul de leur treizième mois, dès lors qu’ils justifient d’au moins 12 mois de présence à la date de l’accouchement. En d’autre terme, le congé paternité ne sera plus une cause d’abattement du treizième mois des collaborateurs.
La réalisation de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de collaborateurs partis en congé paternité au cours de l’année n-1,
Nombre de collaborateurs partis en congé paternité ayant bénéficié de ce non abattement du 13ème mois.
Article 3 - Formation professionnelle
3.1 - Organisation et aménagement des formations
La société s’attache à prendre en considération les contraintes familiales de ses collaborateurs. Pour cela et dans la mesure du possible, les contraintes de déplacement seront réduites au maximum en privilégiant notamment, à niveau de qualité de formation égale, la formation la plus proche du lieu de travail des collaborateurs. Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités. De même, pour les formations adaptées, l’entreprise pourra également favoriser le e-Learning. Afin d’éviter les difficultés d’organisation éventuelles, l’entreprise souhaite donc favoriser les formations dans les locaux aux heures de travail habituelles des salariés. Elle se fixe pour objectif qu’au moins 80% des sessions de formations se déroulent dans ces conditions. La réalisation de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année aux moyens des indicateurs suivants :
Nombre de formations réalisées,
Nombre de sessions de formation effectuées dans les locaux de l’entreprise,
Nombre de formations suivies en e-learning.
3.2 – « Parcours d’intégration bis »
Pour de nombreuses raisons (congés maternité, congés parentaux, congés sabbatiques, maladie etc.), les collaborateurs sont amenés à s’absenter provisoirement de l’entreprise pour une durée plus ou moins longue. Conscients des difficultés qui peuvent être rencontrées par ces collaborateurs lors de leur retour à leur poste de travail, la société souhaite mettre en place un « parcours d’intégration bis ». Celui-ci, organisé en interne, permettra aux salariés absents durant une période supérieure à 6 mois de bénéficier d’une attention particulière. Lors de ce parcours, les collaborateurs seront initiés aux nouveaux process déployés pendant leur absence. Pour assurer l’efficacité de cette mesure, l’entreprise s’engage à ce que 100% des collaborateurs dans la situation décrite ci-dessus bénéficie, de ce « parcours d’intégration bis » dans un délai de maximum 15 jours suivant leur retour. La réalisation de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de salariés réintégrant l’entreprise après une absence supérieur à 6 mois durant l’année N -1
Nombre de « parcours d’intégration bis » réalisés au cours de l’année N -1.
