ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) 2026-2030
ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société France FERMETURES au capital de 872.000 euros au R.C.S de Guéret sous le numéro 329403422, dont le siège social est situé Bellevue – 23600 BOUSSAC- BOURG
Ci-après, « la Société », d’une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT,
Ci-après « l’Organisation Syndicale Représentative, d’une part,
Ci-après ensemble « les Parties ».
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT CONFORMEMENT AUX DISPOSITIONS LEGALES ET REGLEMENTAIRES EN VIGUEUR Sommaire
Article 3 : L’identification des compétences et des besoins de l’Entreprise. PAGEREF _Toc219712742 \h 6
Article 3-1 : Les définitions de la fiche emploi. PAGEREF _Toc219712743 \h 6
Article 3-2 : L’entretien professionnel et l’entretien d’activité et de développement PAGEREF _Toc219712744 \h 6
Article 3-3 : Le bilan de compétences. PAGEREF _Toc219712745 \h 7
Article 3- 4 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc219712746 \h 7
Article 3-5 : Le Compte personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc219712747 \h 8
Article 3-6 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc219712748 \h 8
Article 3-7 : Le Compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF – TP) ou Projet de transition professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc219712749 \h 9
Article 4 : Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc219712750 \h 9
Article 5 : Favoriser et Accompagner la mobilité professionnelle. PAGEREF _Toc219712751 \h 10
TITRE 3: La gestion des populations dites sensibles. PAGEREF _Toc219712752 \h 12
Article 1 : Les salariés âgés de plus de 57 ans. PAGEREF _Toc219712753 \h 12
Article 2 - L’accompagnement des jeunes salariés afin de favoriser leur intégration et leur maintien dans l’emploi. PAGEREF _Toc219712754 \h 14
Article 3 : Les salariés en situation de handicap (RQTH) PAGEREF _Toc219712755 \h 14
Article 4 : Renforcer le dialogue social et accompagner la carrière des représentants du personnel PAGEREF _Toc219712756 \h 14
TITRE 4 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL AU TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES PAGEREF _Toc219712757 \h 15
TITRE 5 : LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES PAGEREF _Toc219712758 \h 15
Commission de suivi PAGEREF _Toc219712759 \h 15
Entrée en vigueur PAGEREF _Toc219712760 \h 16
Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc219712761 \h 16
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord comporte notamment les dispositions suivantes :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
L’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 définit la GEPP par son objet qui est de « faciliter tant pour les salariés que pour l’entreprise, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles. »
Les dispositions légales fixent également le cadre des dispositions relatives à la GEPP.
L’ANI du 14 novembre 2008 sur la GEPP a précisé que la finalité de la GEPP « est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles au regard de la stratégie de l’Entreprise pour permettre à celle-ci de renforcer son dynamisme et sa compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe »
Dans le contexte actuel de France fermetures, ce plan de gestion des emplois et des parcours professionnels a pour objectif de permettre de déterminer les actions à mettre en œuvre dans les 3 à 5 ans à venir permettant de faire face aux mouvements d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’Entreprise.
C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord collectif d’entreprise applicable pour une durée déterminée de quatre ans, et après négociations avec les partenaires sociaux qui se sont tenus les 16/09/2025, 07/10/2025, 20/10/2025 et le 11/12/2025.
TITRE 1 : Champ d’application, principes, calendrier de négociation.
Le présent accord est applicable au sein de l’Entreprise à l’ensemble des établissements France fermetures et y compris aux établissements qui seraient créés-repris ultérieurement qui, de plein droit, appliqueraient le présent accord. Il s’applique à l’ensemble du personnel France fermetures en contrat à durée indéterminée et aux salariés en contrat à durée déterminée ayant une ancienneté d’au moins 3 mois. TITRE 2 : Mise en œuvre d’un diagnostic sur l’évolution de l’emploi et des compétences. Article 1 : Objectifs et principes. La Direction se donne pour objectif d’apporter aux salariés une visibilité sur l’évolution des emplois et sur les perspectives qui en découlent, et affirme son engagement à conduire une politique de formation qui accompagne et facilite ces évolutions professionnelles. La démarche d’anticipation et d’accompagnement des évolutions à venir de ses métiers permet à l’entreprise d’adapter ses politiques RH, notamment en matière de formation ou d’opportunité professionnelle. L’objectif est, également, de se doter des compétences répondant aux enjeux stratégiques et de donner aux collaborateurs les moyens de développer leur employabilité. Cette gestion des ressources, des compétences et des savoir-faire doit contribuer à créer une réelle dynamique interne et constitue pour les salariés l’opportunité de bénéficier d’une démarche d’adaptation et de développement de leurs compétences tout au long de leur carrière. Cette gestion anticipée ne peut éviter les évènements et circonstances économiques exceptionnelles mais elle doit permettre de limiter les conséquences sur l’emploi des baisses d’activités et gérer au mieux les conséquences sur l’emploi des changements sur certains métiers. Article 2 : Diagnostic annuel. La Direction s’engage à recenser chaque année au titre de l’année écoulée les grandes familles d’emploi et les différentes fonctions regroupées par familles existantes au sein de la Société. Ce diagnostic permettra également de recenser au sein des familles d’emploi : - les variations significatives en termes d’effectifs, - les familles d’emploi dites « sensibles » (à savoir : métier émergent/ou en particulière évolution ; métier fragilisé ; métier en tension) Ces éléments devront contribuer à identifier des grandes tendances d’évolutions prévisibles des principaux métiers ou emplois qu’elles soient quantitatives (croissance, décroissance, stabilité) ou qualitatives (évolution des compétences). Aussi, ce diagnostic comportera à minima :
La cartographie des emplois ;
L’effectif par famille d’emploi ;
Le Suivi des indicateurs
La commission veillera à formuler des propositions d’actions (le cas échéant). Par ailleurs, il est précisé qu’une restitution de ce diagnostic sera remis chaque année (au mois de novembre) aux membres du CSE Central après la commission. Article 3 : L’identification des compétences et des besoins de l’Entreprise. La Société France Fermetures va se doter d’outils permettant d’identifier les compétences requises pour un emploi ainsi que les compétences dont elle dispose. Cela pourrait être par exemple une grille de polyvalence-compétence. Article 3-1 : Les définitions de la fiche emploi. Chaque fiche emploi regroupe :
La finalité de l’emploi c’est-à-dire la mission globale du collaborateur,
L’environnement de l’emploi c’est-à-dire le périmètre d’action, le degré d’autonomie ainsi que le rattachement hiérarchique et/ou fonctionnel,
La description significative de l’emploi
Les compétences nécessaires.
La formation et/ou l’expérience requise.
La nature et le périmètre des responsabilités exercées
La description des relations de travail
Les fiches emplois sont mises à jour par le service Ressources humaines, consultables au besoin auprès de celui-ci et disponible sur la BDESE.
Article 3-2 : L’entretien professionnel et l’entretien d’activité et de développement 1 - L’entretien professionnel L’entretien professionnel constitue un élément-clé dans la démarche d’accompagnement des salariés car c’est l’occasion donnée à chaque collaborateur d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle et de faire le point sur son déroulement de carrière, l’évolution à venir de son emploi et les actions à mettre en œuvre pour assurer et/ou développer son employabilité. Cet entretien a pour finalité de permettre au salarié d’examiner son projet professionnel, à partir de ses souhaits et de ses aptitudes, et en fonction des perspectives d’évolution dans l’entreprise. Cet entretien a également pour objectif de donner au salarié de la visibilité sur les perspectives d’évolution constatées ou à venir sur son métier. Il est essentiel de rappeler que pour le bon déroulement de cet entretien, le manager devra veiller à :
Remettre la trame de l’entretien au salarié, au moins 2 jours ouvrés avant l’entretien afin que le salarié puisse le préparer également ;
Garantir un lieu où le salarié pourra librement s’exprimer (réserver une salle fermée et/ou un espace adapté où il n’y a pas de passage)
Prévoir une durée suffisante afin que le salarié puisse librement s’exprimer (au moins 30 minutes)
Une affiche rappelant ces points essentiels sera communiquée aux managers (Annexe). 2 - L’entretien d’activité et de développement L’entretien d’activité et de développement constitue un moment durant lequel le salarié et son responsable hiérarchique peuvent analyser les besoins en formation en lien avec les axes d’amélioration détectés et élaborer une première expression de besoins en formation pour l’année suivante. La formation fait partie des sujets abordés lors des entretiens, la finalité étant d’aider au développement du salarié. Ce dernier peut également faire mention de ses souhaits d’évolution professionnelle. Article 3-3 : Le bilan de compétences. Le bilan de compétences s’inscrit dans une démarche d’examen d’une éventuelle évolution des compétences tout au long de la vie professionnelle. Ce bilan résulte soit de l’initiative du salarié, soit de la demande de l’Entreprise avec l’accord du salarié. Sous l’égide de professionnels d’organismes dûment habilités, l’ensemble des compétences professionnelles et personnelles est analysé, ainsi que les aptitudes et motivations pour définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation qui peut sortir du cadre de l’Entreprise. La prise en charge financière des actions de bilan de compétences et de l’éventuel congé de bilan de compétences est financée :
Par l’Entreprise, au titre du plan de formation si la demande est issue d’une demande de l’Entreprise (en accord avec le salarié).
Par le dispositif du Compte Personnel de Formation Transition Professionnelle et sous réserve de respecter les critères d’acceptation, si la demande est issue du salarié.
Article 3- 4 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) Dans le cadre d’une démarche individuelle, la VAE permet au salarié de faire reconnaître l’expérience et les savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel en vue d’acquérir un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle (CQP). Le collaborateur ayant exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant au moins 1 an peut prétendre à la VAE. Pour tout salarié qui en ferait la demande, le service Ressources Humaines pourra donner toutes les informations utiles à la mise en œuvre d’une VAE.
Article 3-5 : Le Compte personnel de Formation (CPF)
Le salarié souhaitant engager une formation conduisant à une qualification professionnelle ET figurant sur une liste des formations éligibles de la branche professionnelle ou interprofessionnelle pourra mobiliser son compte CPF.
Il est rappelé que seules les formations conduisant à une qualification professionnelle sont éligibles :
Validée par un titre ou un diplôme professionnel ou une certification professionnelle inscrite au répertoire national des certifications professionnelle (RNCP).
Préparant l’obtention d’un CQP ou CQPI
Permettant l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Permettant la validation d’une certification inscrite à l’inventaire RNCP.
Actions d’accompagnement à la VAE.
Le CPF est un droit personnel, attaché uniquement à la personne du salarié et non au contrat de travail ou au statut.
Deux situations :
Si le salarié souhaite bénéficier d’une action de formation
suivie en dehors de son temps de travail, dans ce cas : il pourra y avoir recours sans demander l’accord de l’employeur.
Si le salarié souhaite bénéficier d’une action de formation
suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail au titre du CPF, dans ce cas :
Il devra recueillir au préalable, l’accord du manager Directeur d’Usine ou Directeur des services supports avant le début de l’action de formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :
60 jours calendaires si la durée de l’action de formation est inférieure à 6 mois ;
120 jours calendaires si la durée de l’action de formation est égale ou supérieure à 6 mois.
Si au terme de ce délai, la Direction n’a pas apporté de réponse, cela vaut acceptation implicite.
Aussi, si le salarié souhaite suivre une action de formation au titre du CPF au terme de laquelle, les compétences acquises pourront directement être mobilisées dans le cadre de son activité professionnelle, ce dernier pourra bénéficier du maintien total ou partiel de sa rémunération pour chaque journée de formation concomitante à une journée normalement travaillée.
La demande devra être effectuée par écrit et sera étudiée par la Direction d’établissement et le service Ressources Humaines, et une réponse sera apportée par écrit au salarié concerné.
Article 3-6 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités (France Travail, APEC etc.).
Le CEP consiste en un entretien individuel pour analyser la situation professionnelle du salarié, un conseil visant à définir son projet professionnel et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.
Article 3-7 : Le Compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF – TP) ou Projet de transition professionnelle (PTP)
Le CPF de transition ou PTP, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Pour pouvoir bénéficier du projet de transition professionnelle, le salarié doit remplir plusieurs conditions et élaborer son projet de reconversion professionnelle.
La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance, en particulier lors des entretiens professionnels (une annexe à la trame des entretiens récapitule les différents dispositifs de formation dont le CPF de transition ou le PTP).
Article 4 : Le plan de développement des compétences L’intégration, la formation tout au long de la vie et le développement des compétences constituent la pierre angulaire de toute politique RH dans nos organisations industrielles et commerciales dans des marchés matures très bataillés.
Dans ce cadre particulier, nous conduisons une réflexion anticipatrice et globale visant à recueillir les besoins, pouvant s’inscrire bien évidemment dans des actions triennales, pour l’ensemble de nos collaborateurs.
Dans une première étape et afin de définir précisément nos besoins à court terme, il est comparé les compétences requises de chaque poste existant actuellement dans notre organisation aux compétences acquises par les personnes occupant ou amenées à occuper ces dits postes. Pour ce faire nous nous appuyons à la fois sur les fiches emplois et les entretiens annuels de notre personnel pour déterminer les savoirs et savoir-faire à acquérir.
Les besoins exprimés au cours de ces entretiens annuels sont intégrés dans le recueil de nos besoins.
Le processus de recensement des besoins est le moment privilégié pour une vision prospective attachée et notamment la prise en considération des :
Emplois sensibles, c’est-à-dire les métiers émergents (ou en particulière évolution), les métiers fragilisés et les métiers en tension.
Postes dont les titulaires sont en nombre limité mais aussi sur des postes dont les titulaires vont prochainement faire valoir leurs droits à la retraite et pour lesquels nous devrons envisager un plan de succession.
Investissements futurs.
La formation permet ainsi d’anticiper les évolutions technologiques et l’acquisition de nouvelles connaissances.
A ce titre, les grandes orientations de la formation professionnelle sur les 3 années à venir seront consacrées aux formations portant :
Sur la sécurité
Sur le produit
Sur le métier
Sur le management
Un programme de formation sera étudié pour les salariés qui par de la promotion interne, occuperont l’un des métiers en tension identifié dans l’entreprise, ci-dessous indiqué :
Technicien de maintenance
Encadrement de production (responsable d’atelier, responsable de production, directeur d’usine)
Chauffeur-livreur
Technico-Commerciaux
Peintre
Article 5 : Favoriser et Accompagner la mobilité professionnelle. Un ensemble de mesures est mis en place pour favoriser la plus grande adéquation possible entre les besoins de l’Entreprise et ses compétences internes. Les mesures ont pour vocation de valoriser le développement des compétences et les évolutions fonctionnelles et géographiques internes et, en priorité, avec des objectifs de maintien dans l’emploi lorsqu’il s’agit de métier en décroissance. Les possibilités de mobilités internes seront favorisées par les mesures suivantes :
Une visibilité des postes vacants au sein de France fermetures
La Direction s’engage à publier la liste des postes vacants au sein de l’Entreprise sur le portail : recrutement.mac-groupe.com. Cependant, la Direction se réserve le droit de ne pas diffuser certaines offres pour des raisons stratégiques. Cette liste comprendra : - l’intitulé du poste - l’établissement d’affectation, - la classification du poste, - la formation et/ou l’expérience requise pour ce poste, - une description synthétique des activités liées au poste - l’organisation du temps de travail La Société favorisera la mobilité fonctionnelle ou géographique afin de maintenir et encourager la motivation des salariés, de leur donner la possibilité d’accéder à de nouvelles activités, tout en répondant à ses besoins en compétences.
Faciliter la mobilité inter- sites
L’Entreprise s’engage à permettre à chaque salarié qui le souhaite de travailler sur la base du volontariat sur un site, de le faire dans les meilleures conditions. Pour favoriser cette mobilité, les salariés pourront bénéficier, en accord avec l’employeur, d’une période probatoire lors de la prise de cet autre emploi ou de cette autre fonction. Si les parties conviennent d’une période probatoire, celle-ci donne lieu, préalablement à sa prise d’effet, à la signature d’un avenant au contrat de travail. L’avenant indiquera l’objet et la durée de la période probatoire. Il indiquera également, pour le nouvel emploi ou la nouvelle fonction, la classification applicable, la rémunération et le lieu de travail. Pendant la période probatoire, l’insuffisance professionnelle du salarié dans le nouvel emploi ou la nouvelle fonction ne peut justifier une sanction disciplinaire ou un licenciement. Il pourra être mis fin à la période probatoire, avant le terme de celle-ci, par l’une ou l’autre des parties, si elle estime que la période probatoire n’est pas satisfaisante. Dans ce cas, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans son emploi précédent. Au terme de la période probatoire, si aucune des deux parties n’a demandé qu’il soit mis fin dans les conditions prévues à l’alinéa précédent, le salarié se trouve, de plein droit, confirmé dans son nouvel emploi ou dans sa nouvelle fonction. Au terme de cette période, si elle est concluante pour les deux parties, le salarié bénéficiera d’un avenant à son contrat de travail le confirmant dans ses nouvelles fonctions. Cet avenant garantira au collaborateur le maintien de son ancienneté. En outre, si cela s’avère nécessaire, les actions de formation qui seraient demandées par la hiérarchie pour garantir la réussite dans le nouvel emploi seront prises en charge au titre du plan de développement des compétences et seront mises en œuvre avec l’accord du salarié. Pour le salarié qui envisage une mobilité sur un autre site géographique distant d’au moins 50 kilomètres de son lieu de travail actuel et dont la candidature a été validée (après entretien) pourra demander à bénéficier de 1 jour de congé exceptionnel rémunéré afin de repérer le nouveau lieu de vie et de travail. Aussi, lorsque la mobilité est actée par les parties, selon les règles URSSAF en vigueur, le salarié bénéficiera de la prise en charge des frais de déménagement (sur la base du moins disant de trois devis). L’aide mobili-pass d’Action Logement pourra être actionnée à l’initiative du salarié.
TITRE 3: La gestion des populations dites sensibles. Une attention toute particulière sera portée aux populations sensibles, afin de maintenir et accroître leur niveau d’employabilité. Par convention, on entend par population sensible : - Les salariés âgés de plus de 57 ans. - les salariés en situation de handicap et/ou présentant des restrictions médicales. Article 1 : Les salariés âgés de plus de 57 ans. L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. Information collective :
Conscients de l’importance de la gestion de la fin de carrière des salariés, les signataires du présent accord souhaitent accompagner les salariés de plus de 57 ans en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et leur retraite. Des réunions d’information seront organisées pour les salariés de 59 ans et plus. Les personnes de 57 ou 58 ans pourront à leur demande participer à cette formation. Ces réunions d’information seront organisées tous les 2 ans.
Ainsi, pour préparer les salariés à vivre pleinement leur retraite des sessions d’informations seront proposées en visioconférence et/ou en présentiel dans les locaux de nos prestataires retraite ou de l’entreprise pour aborder les points tels que :
Quand partir ?,
Avec quels revenus ?
Avec quelle couverture sociale ?
Information individuelle :
En outre, pour accompagner les salariés dans leur démarche en vue de leur future retraite des entretiens individuels et personnalisés seront organisés au sein des locaux de nos prestataires ou en visioconférences.
L’organisation de ces réunions d’informations et entretiens individuels ci-dessus mentionnés sera assurée par le service RH.
Retraite progressive
Il est rappelé que ce dispositif permet aux salariés selon les dispositions légales en vigueur de maintenir une activité salariée à temps partiel tout en percevant une fraction de la pension de retraite.
A titre purement informatif, il est indiqué qu’à la date de la signature du présent accord, il faut remplir les conditions suivantes pour bénéficier de la retraite progressive :
Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse et des périodes reconnues équivalentes auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Exercer une activité salariée à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours ou en demi-journées) comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet.
Par ailleurs, le salarié qui souhaite entrer dans ce dispositif devra :
Prendre connaissance des conditions, avantages et démarches nécessaires à la retraite progressive en consultant les ressources disponibles, notamment sur le site officiel de l’Assurance Retraite et/ou en contactant un conseiller retraite.
Doit se rapprocher du service de la CARSAT au moins 6 mois avant la date envisagée de passage à temps partiel
Formaliser sa demande de passage à temps partiel auprès de la Direction (au moins 6 mois avant la date envisagée). La Direction aura 1 mois pour apporter une réponse.
Le salarié pourra également se rapprocher du service RH pour avoir connaissance de l’impact de la retraite progressive sur sa rémunération (ex : connaitre les primes proratisées etc.).
Dans la mesure du possible, la Direction s’engage à accepter les demandes de passage à temps partiel du fait de la retraite progressive.
Toutefois, la Direction se réserve le droit de refuser, les demandes de temps partiel liées à la retraite progressive si cela venait à mettre en péril la bonne organisation de l’entreprise.
Pour toutes les demandes acceptées, la direction s’engage à prendre en charge le paiement des cotisations sur une assiette de cotisations correspondant à un temps plein (cotisation régime de base et complémentaire). L’organisation du temps de travail partiel se fera conjointement entre la direction, le salarié, le manager et le service RH.
Par ailleurs l’entreprise s’engage à verser aux salariés bénéficiant de ce dispositif de retraite progressive la prime de départ en retraite sur la base d’une rémunération à temps complet.
Ces engagements et leur traduction dans les faits seront suivis annuellement via les ratios suivants :
Le nombre de salarié ayant demandé un temps partiel en vue d’une retraite progressive
Le nombre de demande de temps partiel en vue d’une retraite progressive, accepté par l’employeur
Sensibilisation aux gestes qui sauvent
La Direction propose aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Cette sensibilisation sera effectuée par un prestataire.
Nombre de salariés informés aux gestes qui sauvent
Nombre de salariés ayant accepté la sensibilisation
Article 2 - L’accompagnement des jeunes salariés afin de favoriser leur intégration et leur maintien dans l’emploi.
La Société France fermetures mettra en place, pour les jeunes embauchés en CDI un parcours d’entrée dans l’Etablissement.
Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments nécessaires pour une bonne intégration dans l’Entreprise.
Ce Parcours d’Intégration Jeune (PIJ) comportera :
- un livret d’accueil remis dès l’arrivée du jeune embauché.
- une visite de site, la présentation de son environnement de travail (Société, Etablissement, collègues.. .)
Article 3 : Les salariés en situation de handicap (RQTH) Il s’agit de s’assurer que l’organisation du travail puisse maintenir au maximum leur aptitude à exercer des postes compte tenu de l’évolution des techniques et des procédés.
La Direction s’engage à sensibiliser annuellement l’ensemble de ses collaborateurs au travers d’une campagne d’information autour du handicap. Cette campagne de communication sera réalisée lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.
A cette occasion :
Les coordonnées du référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap, seront communiquées ; Il sera indiqué aux salariés RQTH qu’ils ont la possibilité de solliciter un rendez-vous auprès du service Ressources Humaines
Article 4 : Renforcer le dialogue social et accompagner la carrière des représentants du personnel
Les parties signataires s’accordent sur l’importance d’une meilleure conciliation entre activité professionnelle et syndicale et s’engagent à faciliter l’évolution professionnelle des représentants du personnel.
Cela concerne notamment les trois étapes de la vie d’un élu et/ou mandaté : la prise de mandat, son exercice et la fin du mandat.
L’objectif est de sensibiliser le manager dont le collaborateur est (ou déciderait de devenir) élu et / ou mandaté du personnel, de réaliser des entretiens d’évaluations pertinents (selon les conditions légales et conventionnelles) pour une meilleure conciliation entre activité professionnelle et le mandat et de définir, concrètement, les montées en compétences des représentants du personnel pour une éventuelle reprise d’activité (entretien d’activité et entretien professionnel).
TITRE 4 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL AU TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES
La Direction rappelle qu’au sein de France fermetures les postes sont ouverts en Contrat à durée indéterminée à temps plein. A travers cet accord, elle réaffirme sa volonté de poursuivre ce principe.
Par exception, il y a dans les effectifs :
Des salariés à temps partiels (pour convenance personnelle ou décision médicale).
Des salariés « temporaires » (CDD ou en intérim). Ces derniers sont embauchés de manière ponctuelle dans les conditions légales.
Si un poste similaire à celui occupé par un salarié « temporaire » venait à être ouvert en CDI, la Direction proposera, en priorité, à ce salarié d’occuper le poste de façon permanente (sous réserve que le salarié satisfasse aux exigences requises pour occuper le poste).
Par ailleurs, la Direction veille également à recruter des stagiaires. A ce titre, la Direction portera une attention particulière aux candidatures de stage (les candidatures des enfants des membres du personnel seront prioritairement étudiées, notamment les demandes de stage de 3ème).
TITRE 5 : LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES
La Direction informe par écrit, les entreprises sous-traitantes, dès qu’elle prend une orientation stratégique susceptible de les impacter au niveau des métiers, de l’emploi et des compétences.
Commission de suivi
Pour suivre l’application de cet accord, un comité de suivi est institué et sera composé de :
2 membres de l’encadrement choisis par la Direction en fonction de leurs compétences spécifiques
1 Représentant par établissement, lequel est en priorité le délégué syndical de chaque site ou à défaut d’un membre du CSE d’Etablissement désigné par ses membres
Si toutefois plusieurs organisations syndicales étaient représentatives au sein de l’entreprise au cours de l’application du présent accord, la commission serait composée de 2 membres par organisation syndicale
Lors de ce comité de suivi, la Direction présentera le rapport sur « l’évolution des emplois et des compétences dans l’entreprise ».
Une réunion aura lieu une fois par an au mois de juillet et une information en CSEC sera faite au mois
de novembre.
Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du dépôt de l’accord.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera diffusé aux organisations syndicales de l’entreprise et au personnel par voie d’affichage.
Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication de dispositions dont il est demandé la révision. La Direction organisera une réunion avec les syndicats habilités par la loi à négocier et à conclure un éventuel avenant de révision en vue de négocier un tel avenant de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article ci-dessus.
Fait à Boussac, le 09/02/2026
Annexe : Affiche organiser les entretiens professionnels : Quelles sont les bonnes pratiques ?
