AVENANT à l’ACCORD TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
- SOCIETE France HANDLING -
AVENANT à l’ACCORD TRIENNAL RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
- SOCIETE France HANDLING -
Entre les soussignéEs :
La Société FRANCE HANDLING, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 10, rue du Pavé – CS 18353 – 95706, Roissy CDG Cedex, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 712 052 612, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur général, dûment habilité aux effets des présentes,
Dénommée ci-dessous
« la Société » ou « la Société FH »,
D’une part,
ET,
Les Organisations Syndicales Représentatives dans la Société, représentées par leurs délégués syndicaux centraux respectifs dûment mandatés :
L’organisation syndicale SNS,
Représentée par
XXX, Délégué syndical central,
L’organisation syndicale SUD AERIEN,
Représentée par
XXX, Délégué syndical central,
Dénommées ci-dessous « les Organisations Syndicales Représentatives »
D'autre part,
Dénommées ensemble « les Parties »
IL A ÉTÉ CONCLU CE QUI SUIT :
Préambule
Le présent avenant s’inscrit dans le prolongement de l’Accord triennal relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes conclu au sein de la Société FH, signé le 16 octobre 2024. Par cet avenant, les parties ont réaffirmé leur engagement en faveur du respect du principe d’égalité de traitement et de la prévention des écarts injustifiés entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L.1142‑1 et suivants du Code du travail. En effet, dans un secteur historiquement masculin, la Société FH est consciente que la progression vers une plus grande mixité professionnelle repose sur une démarche constante et déterminée. Elle entend ainsi poursuivre et renforcer ses actions, notamment en vue de valoriser les parcours professionnels des femmes, de garantir l’équité salariale et de favoriser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes au sein de ses équipes. La Direction réaffirme sa volonté de poursuivre la féminisation de ses métiers au cours des prochaines années, notamment en encourageant une plus grande diversité des candidatures lors des recrutements, en particulier dans les métiers opérationnels et les métiers du magasin. Cette démarche constitue un levier essentiel pour renforcer la mixité professionnelle et améliorer durablement les indicateurs de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, conformément aux dispositions légales, la Société FH procède chaque année au calcul de l’Index de l’égalité professionnelle, outil permettant d’évaluer objectivement les écarts éventuels entre les femmes et les hommes et d’identifier les leviers sur lesquels des actions complémentaires peuvent être mises en œuvre. Jusqu’à présent, les résultats issus de cet exercice ont mis en évidence l’engagement de la Société FH en faveur de l’égalité professionnelle, tout en faisant apparaître des axes de progression sur certains indicateurs, notamment au regard des trajectoires professionnelles et de l’accès aux hauts niveaux de responsabilité. Ces constats appellent la poursuite et le renforcement des actions engagées afin d’inscrire durablement une démarche de progrès. Toutefois, pour la première fois depuis sa création l’Index calculé pour la Société FH au titre de l’année 2025 a atteint un niveau inférieur à 85/100. Aussi, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, les Organisations Syndicales Représentatives ont été réunies afin d’engager une négociation, avec pour but de définir des objectifs de progression concernant les quelques indicateurs n’ayant pas bénéficié de la note maximale à savoir, pour mémoire :
l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
l’indicateur relatif à la représentation du sexe sous‑représenté parmi les dix plus hautes rémunérations ;
l’indicateur relatif à l’écart de taux de promotions.
Concernant les deux autres indicateurs, il est rappelé que :
l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles a toujours été atteint à 100% ;
l’indicateur relatif aux augmentations au retour de congé maternité n’a pas été calculable au titre de 2025 faute de données suffisantes.
Les informations nécessaires à la présente négociation ont été communiquées aux Organisations Syndicales Représentatives dans le cadre des Négociation Annuelles Obligatoires qui ont donné lieu à la signature d’accord le 29 mai 2026 pour la Société France HANDLING incluant les établissements de la Société FH à savoir France HANDLING CARGO et France HANDLING PISTE. À travers cet avenant, les Parties réaffirment leur volonté commune de poursuivre une politique active en faveur de l’égalité professionnelle, visant à garantir un environnement de travail inclusif, respectueux et propice au développement professionnel de chacun, tout en tenant compte des réalités opérationnelles et des spécificités des métiers de la Société FH. C’est dans ce cadre qu’il est convenu ce qui suit.
Article 1 – Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
1.1. Résultat obtenu au titre de l’indicateur pour l’année 2025
Au titre de l’année de référence considérée, la Société FH a obtenu un score de
39 points sur 40 pour l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Ce résultat traduit un niveau élevé de maîtrise des écarts de rémunération à poste, âge et ancienneté comparables, et témoigne du respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
1.2. Objectifs de progression et mesures associées
La Société se fixe pour objectif de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et d’améliorer le niveau de résultat obtenu à cet indicateur de l’Index de l’égalité professionnelle, afin de récupérer
un point lors des prochaines périodes de calcul, dans le respect des critères légaux d’analyse à poste comparable.
Afin d’atteindre cet objectif, la Société met en œuvre les actions suivantes :
réalisation d’une analyse des écarts de rémunération, fondée sur les critères prévus par la réglementation, notamment le poste occupé, l’âge et l’ancienneté, afin d’identifier les écarts éventuellement injustifiés ;
mise en place, le cas échéant, d’ajustements ciblés de rémunération destinés à corriger les écarts qui ne seraient pas objectivement justifiés ;
encadrement renforcé des décisions de rémunération lors des campagnes annuelles, afin de garantir la prise en compte systématique du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
intégration d’un contrôle spécifique relatif à l’égalité salariale dans les revues salariales, permettant d’apprécier, en amont des décisions, leur impact sur les écarts de rémunération.
Article 2 – Indicateur relatif à l’écart de taux de promotions
2.1. Résultat obtenu au titre de l’indicateur pour l’année 2025
Au titre de l’année de référence considérée, la Société FH a obtenu un score de
5 points sur 15 pour l’indicateur relatif à l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
Ce résultat doit être apprécié au regard des modalités de calcul de l’index de l’égalité professionnelle, ainsi que du nombre limité de promotions intervenues sur la période de référence et de la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes.
2.2. Objectifs de progression et mesures associées
Afin de réduire l’écart constaté et d’améliorer le niveau de résultat obtenu à cet indicateur, la Société se fixe pour objectif de favoriser une augmentation progressive de la part des promotions bénéficiant aux femmes, à compétences, expérience et performance comparables.
À ce titre, la Société met en œuvre les mesures suivantes :
identifier les collaboratrices à potentiel au sein de l’ensemble des services, en s’appuyant sur les outils existants d’évaluation, d’entretiens professionnels et de suivi des parcours ;
veiller, lorsque les conditions objectives le permettent, à la présence de profils féminins parmi les candidatures examinées dans le cadre des décisions de promotion, afin de garantir un examen équilibré des situations ;
Poursuite du projet Watson afin de favoriser la représentation des femmes dans les métiers opérationnels, de renforcer leur visibilité au sein de l’entreprise et de contribuer à une meilleure égalité des opportunités de développement et de promotion professionnelle.
assurer un suivi régulier des décisions de promotion, permettant d’apprécier leur répartition entre les femmes et les hommes et d’identifier, le cas échéant, les actions correctrices à envisager.
Article 3 – Indicateur relatif à la représentation du sexe sous‑représenté parmi les dix plus hautes rémunérations
3.1. Résultat obtenu au titre de l’indicateur pour l’année 2025
Au titre de l’année de référence considérée, la Société FH a obtenu un score de
5 points sur 10 pour l’indicateur relatif à la représentation du sexe sous‑représenté parmi les dix collaborateurs ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Ce résultat traduit une répartition encore déséquilibrée des femmes et des hommes au sein des plus hautes rémunérations, laquelle peut notamment s’expliquer par la structuration des effectifs dans les postes à plus forte responsabilité et par le nombre limité de mouvements sur ces fonctions au cours de la période de référence.
3.2. Objectifs de progression et mesures associées
Afin de rééquilibrer progressivement la représentation féminine parmi les postes les mieux rémunérés et d’améliorer le niveau de résultat obtenu à cet indicateur, la Société met en œuvre les mesures suivantes :
constituer un vivier interne de talents féminins en identifiant, de manière structurée, les collaboratrices susceptibles d’accéder à des postes stratégiques et à forte responsabilité ;
assurer une veille renforcée lors des recrutements externes sur les postes de direction, en veillant, lorsque les critères objectifs requis sont réunis, à ce qu’au moins une candidature féminine figure parmi les profils présentés ;
analyser les successions potentielles et anticiper les mouvements au sein des équipes dirigeantes et des fonctions stratégiques, afin d’intégrer les enjeux de mixité dans la gestion des parcours professionnels ;
Article 4 - Information du personnel
Le présent avenant sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet afin de permettre aux collaborateurs d’en prendre connaissance.
Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent avenant entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il s’applique pour la durée restante de l’Accord triennal relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et cessera de produire ses effets à l’échéance de cet accord, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.
Article 6 – Suivi
En vertu de l’article L. 2242-15, 4° du Code du Travail, un suivi de la mise en œuvre des mesures de l’avenant sur la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s'opèrera lors de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Article 7 - Dépôt et publicité
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’avenant à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et adressé au greffe du Conseil de prud'hommes de BOBIGNY.
Fait à Roissy CDG, le 13 août 2026, En 4 exemplaires originaux,
