ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Cet accord est conclu entre : - France Volontaires association Loi 1901 dont le numéro de SIRET est 785 207 176 000 47 dont le siège est sis au 6 rue Truillot 94203 Ivry-Sur-Seine cedex, représentée par son Délégué General, Ci-après dénommée "France Volontaires" ou "la Direction" D’une part, Et - La section CFDT BETOR PUB-CFDT, représentée par son délégué syndical - La section CFE-CGC/SNESIP, représentée par son délégué syndical Ci-après dénommées "les organisations syndicales" D’autre part, Ci-après ensemble désignées "les parties"
Préambule Constatant l’évolution des modes d’organisation du temps de travail depuis la mise en place de l’accord du 31 janvier 2002 et, plus précisément, l’émergence de nouvelles méthodes de travail, les parties ont souhaité porter une attention particulière sur ce sujet. Afin de mener à bien les missions dévolues à France Volontaires, les parties conviennent d’une nouvelle durée du travail et concomitamment de la mise en place d’un nouveau cadre de gestion du temps de travail, permettant l’adéquation vie personnelle, vie professionnelle. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date de signature. Il annule et remplace le protocole d’accord final sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 31 janvier 2002, tout usage, note de service et aménagement individuel, portant sur la durée et l’organisation du temps de travail (y compris congés, jours de ponts, …). Il est rappelé la procédure en cours, relative au projet de transformation du statut de l’association France Volontaires en groupement d’intérêt public GIP. De ce fait, les parties ont également conçu le présent accord en tenant compte du cadre règlementaire qui s’applique aux GIP.
Article 1 – Champ d’application Cet accord concerne tous les salariés de France Volontaires, titulaires d’un contrat de travail de droit français, ainsi que les stagiaires sous convention de stage.
Article 2 – Durée du travail 2-1 La durée du travail effectif est fixée à trente-cinq heures par semaine ou 1607 heures annuelles. On entend par travail effectif, le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 2-2 Durée journalière et hebdomadaire de travail La durée de travail ne peut pas dépasser 10 heures par jour. La durée minimale de repos quotidien doit être de 11 heures entre deux jours travaillés. L'amplitude maximale de la journée de travail (la durée maximale de la journée de travail, temps de pause inclus) est fixée à 12 heures. Les horaires de travail des salariés doivent impérativement comprendre les plages communes suivantes :
09h30 à 12h00
14h00 à 16h30
La durée de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut pas dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Les éventuelles heures supplémentaires sont réalisées à la demande expresse du chef de service. Elles donnent lieu à compensation dans les conditions légales, sous forme de repos. 2-3 Travail de nuit Le travail de nuit est organisé par les articles L.3122-1 à L.3122-14 du Code du travail. Dans ce cadre, il est rappelé que la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. Pour être considérée comme travail de nuit, la période de travail d'au moins neuf heures consécutives, doit comprendre l'intervalle entre minuit et 5 heures. 2-4 Repos Un temps de pause d’au minimum 20 minutes doit être organisé pour tout travail quotidien d’au moins 6 heures. Le temps de pause « déjeuner » est en principe compris entre 30 minutes et 1h00. Le repos hebdomadaire, comprenant en principe le dimanche, ne peut pas être inférieur à 35 heures. Il est précisé que les salariés de France Volontaires bénéficient d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs, en principe les samedi et dimanche. A l’exception des salariés expatriés tenus de se conformer à la législation locale. En cas de nécessité de service, des dérogations aux limites visées ci-dessus peuvent s’appliquer conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
Article 3 – Organisation du temps de travail Le temps de travail est organisé sur des périodes de référence dénommées cycles de travail. Chaque salarié fait le choix d’un cycle (art.3.1) ou d’un forfait annuel en jours (art. 3.2), tels que définis ci-dessous. Ce choix est soumis à l’approbation du chef de service, qui tient compte de la bonne organisation de son service, de la continuité d’activité et le cas échéant, des conditions de l’article L3121-58 du Code du travail. Ce choix, une fois validé, fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Les salariés pourront demander à changer de cycle, pour l’année civile N+1. La demande devra être formulée par écrit auprès de son chef de service ou du service RH, avec un délai minimum de prévenance de 2 mois.
3.1 Définition des cycles Les cycles mis en place sont les suivants, pour l’ensemble des services :
- C1 : 35h hebdomadaires
- sur 5 jours (7h quotidien de travail effectif) ou - sur 4,5 jours (8h quotidien de travail effectif sur 4 jours et 3h sur 1 jour)
- C2 : 37h30 hebdomadaires
- sur 5 jours (7h30 quotidien de travail effectif) et 13 jours de RTT en année pleine ou
sur 4,5 jours (8h30 quotidien de travail effectif sur 4 jours et 3h30 sur 1 jour) et 13 jours de RTT en année pleine
- C3 : 39h hebdomadaires sur 5 jours (8h quotidien de travail effectif sur 4 jours, 7h quotidien de travail effectif sur 1 jour) et 22 jours de RTT en année pleine
Pour les salariés titulaires d’un CDD d’une durée inférieure à 3 mois, il sera fait application du cycle C1 ; le salarié fait le choix entre l’une des deux options. L'acquisition de RTT est liée à la réalisation effective de durées de travail supérieures à 35 heures par semaine. Les périodes de congé, qui ne sont pas considérées comme du travail effectif, ne donnent pas lieu à acquisition de RTT (notamment en cas de congés payés, d’arrêt maladie, accident). Les RTT se prennent par ½ journée ou journée entière. L’organisation du service et le planning des RTT sont de la responsabilité du chef de service. Le salarié fait sa demande de congé RTT sur l’outil de gestion de temps, au moins 5 jours avant la date prévue.
3.2 Organisation en forfait annuel en jours Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, les cadres qui disposent de la plus grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de France Volontaires et ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent voir leur travail organisé sur la base d’un forfait annuel en jours. Il s’agit notamment des directeurs et des chefs de service. Il peut s’agir de cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ce point doit être évalué avec le chef de service du salarié. Le forfait annuel en jours pourra être choisi par les cadres en CDD dès lors que la durée du contrat est égale ou supérieure à 6 mois. Dans le cadre du forfait, la durée du travail est fixée à 205 jours travaillés par année civile, assortis d’un forfait de 22 jours de RTT par année pleine. Un suivi des jours travaillés et des jours non travaillés dans l’année est effectué sur l’outil de gestion du temps par le chef de service et le service RH. En cas d’arrivée ou de sortie en cours d’année civile, la durée du forfait est proratisée au temps de présence sur l’année civile. Un forfait annuel inférieur à 205 jours est possible. Toutefois, le salarié bénéficiaire de ce forfait réduit n’est pas un salarié à temps partiel. L’application du forfait jours fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, qui précise la durée du forfait retenue. Les jours de RTT font l’objet d’un suivi dans l’outil de gestion du temps. Chaque année (et autant que de besoin), à l’occasion d’un entretien individuel avec le chef de service, un point doit être réalisé sur les conditions d’application du forfait annuel en jours, la charge de travail, les conditions de travail et l’adéquation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Il est rappelé que l’entreprise dispose d’un accord du 13 décembre 2021 relatif à « la gestion du temps, le droit à la déconnexion et l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle », relatif aux bonnes pratiques à observer pour la mise en œuvre du droit à la déconnexion. L’attention des salariés en forfait jours et des chefs de service est particulièrement attirée sur ce dispositif. Chaque année et à plus forte raison, lors de l’entretien professionnel, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés, l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire. Une attention particulière sera également portée sur l'amplitude des journées d'activité qui doit demeurer raisonnable au regard notamment des dispositions rappelées aux points 2.2, 2.3 et 2.4. Cet entretien doit être conduit par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait, élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente. À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il y aura porté d’éventuelles observations.
Article 4 - Le temps partiel Le travail à temps partiel correspond à une durée de travail inferieur à 35h hebdomadaires ou 151,56 heures par mois. Le temps partiel peut s’organiser sur la semaine ou le mois, conformément aux dispositions du Code du travail. Il ne donne pas lieu à acquisition de RTT.
Article 5 - Le télétravail 5-1 Tout salarié peut demander à bénéficier du régime de télétravail. Le télétravail fonctionne sur la base du volontariat. Les stagiaires peuvent en bénéficier sous réserve que la convention de stage, d’une durée supérieure à 2 mois, ne l’interdise pas. En cas de mise en place du télétravail, une période d’adaptation de trois mois est prévue. L'autorisation de télétravail peut être accordée pour un recours régulier ou ponctuel au télétravail. La demande est formulée par tout mode permettant d’attester de sa date de réception, auprès du responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines, en précisant la formule (ci-dessous) de télétravail, le calendrier prévisionnel des jours télétravaillés, le ou les lieux d’exercice, la durée et la date de prise d’effet, souhaités. En cas de télétravail effectué à domicile ou dans un lieu privé (art 6-2), la demande s’accompagne d’une attestation d’assurance et de conformité des installations aux spécifications techniques
(Attestation d’assurance multirisque habitation, fournie par son assurance et un certificat de conformité de l’installation électrique de son domicile fournit par un professionnel si l’installation est récente. A défaut, une attestation sur l’honneur, en annexe 1).
Le responsable de service examine la compatibilité de la demande avec la nature des activités exercées et l'intérêt du service. Il formalise sa décision par écrit dans un délai d'1 mois maximum à partir de la date de réception de la demande. La réponse fixe les fonctions exercées en télétravail, le ou les lieu(x) de télétravail, la formule de télétravail retenue (6-4), le calendrier prévisionnel des jours télétravaillés, les horaires de travail (périodes pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l’employeur et peut donc être joint), la durée du recours au télétravail et la date de prise d’effet Le refus et le ou les motifs qui fondent cette décision, sont transmis par écrit et dans les mêmes délais, par le responsable de service.
5-2 Conditions d’exercice Il est particulièrement rappelé l’existence de la Charte informatique du 14 juin 2013 (disponible sur l’intranet ou au bureau RH). De même, il est rappelé que les dispositions de l’article 2 ci-dessus relatives aux durées de travail et de repos obligatoires trouvent pleinement à s’appliquer en cas de télétravail. Il est rappelé que la durée du travail, le mode d’organisation de celui-ci et les durées de repos quotidien et hebdomadaire (art. 2) sont identiques, que le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise ou dans un autre lieu (art.6-3). Un point régulier est fait avec le responsable de service pour vérifier la réalité de ce principe. Le salarié en télétravail est informé que les instances chargées de veiller à la bonne application des règles en matière d’hygiène et de sécurité ont un droit d’accès aux lieux d’exercice du travail, dans le respect de la protection de la vie privée du salarié et avec son autorisation. L’ensemble de ces points fait l’objet d’un entretien, préalable à la mise en œuvre du télétravail, entre le salarié et son responsable de service ou les ressources humaines, sur la base d’un document récapitulatif, que les parties doivent signer. Ces points sont repris lors de l’entretien annuel. Tout évènement notable qui surviendrait dans l’organisation du travail du salarié en télétravail, fera l’objet d’un point sans délai, avec son responsable de service ou le service des ressources humaines. En cas d’accident de travail, le salarié est soumis aux mêmes droits et obligations qu’en cas de travail sur site. Un accident qui survient pendant les heures de télétravail et dans le cadre des fonctions exercées par le salarié est considéré comme un accident de travail. Il donne lieu à une information de son responsable de service ou du des service ressources humaines, afin que la déclaration puisse être régularisée dans les délais règlementaires. 5-3 Lieux d’exercice du télétravail Le télétravail peut s’effectuer au domicile du salarié
, dans toute autre résidence à usage privé (domicile d’un tiers, résidence secondaire, etc.) ou dans un tiers-lieu (espace de travail partagé notamment), à condition que le lieu choisi lui permette un retour, en cas de nécessités de service, sur son site habituel de travail, dans un délai de 24 heures maximum.
5-4 Organisation du télétravail L’expérience montre que pour maintenir les liens avec le collectif de travail, il est nécessaire qu’une présence minimale sur site soit préservée. De ce fait, la quotité maximale de télétravail pouvant être accordée pour un salarié à temps plein est de deux jours par semaine (En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut demander une quotité supérieure). Ce nombre peut également s’apprécier sur le mois, soit huit jours par mois. Les jours de télétravail ne peuvent être fixés les mardi et jeudi. Cette disposition pourra être suspendue à titre exceptionnel, dans la limite d’une semaine par mois et sur accord exprès du responsable de service. Pour les salariés à temps partiel, 50 % a minima du temps de travail contractuel doit avoir lieu en présentiel, arrondi au nombre de jour inférieur. Le télétravail s’organise en principe en « jours entiers », sauf autorisation expresse de l’employeur. Les jours de télétravail sont fixés pour les 12 mois à venir. Ces dates peuvent faire l’objet d’une demande de modification de la part du salarié soumise au chef de service, avec un délai de prévenance de trois jours ouvrés au moins. L’organisation de ce planning est fixée dans le document portant réponse de l’entreprise (6-1). 5-5 Principe de réversibilité Il peut être mis fin au télétravail, à tout moment, par écrit, à la demande du salarié ou à l'initiative de l'entreprise, en respectant un délai de prévenance de 2 mois. Quand l’entreprise met fin au télétravail, le délai de prévenance peut être réduit à un mois, en cas de nécessité de service. L'interruption du télétravail à l'initiative de l'entreprise doit être motivée et précédée d'un entretien. Quand il est mis fin au télétravail pendant la période d'adaptation, le délai de prévenance est d'un mois. Une nouvelle demande pourra être formulée ultérieurement par le salarié. Les nécessités de service requérant la présence du salarié sur site, peuvent justifier, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, l’exigence d’un retour sur site pendant un jour de télétravail ou la suspension temporaire du télétravail. En cas de nécessité ou de facilité pour l’organisation de son travail ou sa réalisation, le salarié peut, ponctuellement, demander à effectuer ses activités sur son lieu de travail, après avis du responsable de service. 5-6 Télétravail exceptionnel Le dispositif de télétravail organisé et décrit ci-dessus, n’exclut pas le recours à des mesures de télétravail décidées par la direction pour faire face à des situations exceptionnelles, après information du CSE (pandémie, grève, etc…). 5-7 Matériel L’entreprise fournit le matériel et les outils nécessaires à une bonne exécution du travail. Elle assure aussi la maintenance des matériels et la fourniture de consommables dont l’utilisation ne pourrait être différée lors du travail en présentiel. Toute demande relative à du mobilier sera examinée au cas par cas. 5-8 Indemnisation forfaitaire Le salarié en télétravail à son domicile bénéficiera, d'une indemnité contribuant au remboursement des frais engagés au titre du télétravail (repas, chauffage, éclairage, connexion, etc…), sous la forme d'une allocation forfaitaire dénommée « forfait télétravail ». L’indemnité est fixée à 2,5 € forfaitaire par jour de télétravail, sans seuil de déclenchement, dans la limite d’un montant de 220 € annuels. Le régime social et fiscal suivra les évolutions des dispositions règlementaires applicables ; à la date de signature de l’accord, il est précisé que cette indemnité est exonérée d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales, dans les conditions fixées par l’accord. Le versement de l’indemnité se fera à chaque fin de trimestre civil, sur la base des informations fournies au service des ressources humaines.
Article 6 - Déplacements- Modes de transport alternatifs Afin de rendre effectif l’engagement dans les modes de transport alternatifs, l’entreprise participe aux frais de trajet des salariés qui utilisent un moyen de transport alternatif, pour le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, 100 jours minimum par an (proratisé en cas de travail à temps partiel). Cette prise en charge est appelée « forfait mobilité durable ». Sont visés tous les types de véhicules non motorisés ou électriques, le covoiturage en passager et en conducteur, la location et la mise à disposition en libre-service de trottinettes ou de vélos. Son montant est de 200 € annuel par salarié (exonéré d'impôt et de cotisations) pour les salariés à temps plein (proratisé pour les salariés à temps partiel inférieur à 50 %). Le régime social et fiscal suivra les évolutions des dispositions règlementaires applicables ; à la date de signature de l’accord, il est précisé que ce forfait est exonéré d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales, dans les conditions fixées par l’accord. Pour en bénéficier, le salarié devra fournir une déclaration sur l'honneur certifiant l'utilisation de l’un des modes de transport visés ci-dessus. Le « forfait mobilité durable » est versé par l’employeur l'année suivant celle du dépôt de la déclaration ou dans le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail. Le montant de la prise en charge des frais de transport sera mentionné sur la fiche de paie. Aucun cumul avec le versement mensuel de remboursement des frais de transports publics ou d'abonnement à un service public de location de vélos, n’est possible.
Article 7 – Congés payés Les salariés bénéficient des congés payés conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, soit 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année civile complète ou 25 jours ouvrés. Les salariés expatriés bénéficient de congés payés, à hauteur de 3 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 36 jours ouvrables pour une année civile complète. Pour les salariés affectés à l’étranger, le temps de transport entre le domicile et le lieu d’affectation (et inversement) n’est pas considéré comme jour(s) de congé, dans la limite du droit statutaire à un voyage par année civile.
Article 8 - Absences pour évènements familiaux A l’occasion des évènements suivants et sous réserve de fournir un justificatif, le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence de :
Mariage ou conclusion d’un PACS du salarié : 4 jours
Mariage ou conclusion d’un PACS d’un enfant : 2 jours
Naissance d’un enfant (congé de naissance) : 3 jours
Naissance d’un enfant (congé de paternité) : 25 jours (32 jours pour naissances
multiples)
Décès du conjoint (marié ou pacsé), du concubin : 5 jours
Décès d’un enfant: 5 jours
Décès d’un enfant de moins de 25 ans: 7 jours
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Annonce d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
Décès des père, mère, frère, sœur, beaux-parents : 3 jours
Décès des grands-parents: 1 jour
Garde d’enfant malade(de moins de 16 ans): 5 jours par année civile
Déménagement du salarié : 2 jours
Ces absences n’entrainent pas de diminution de la rémunération du salarié. Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ces congés doivent être pris au moment de l’évènement ou dans la période entourant celui-ci.
Article 9 - Jours fériés – Journée de solidarité Les jours fériés sont : le 1er Janvierle Lundi de Pâques le 8 Mail’Ascension le Lundi de Pentecôtele 14 juillet l’Assomptionla Toussaint le 11 NovembreNoël Le 1er Mai est obligatoirement chômé.
La journée de solidarité peut être accomplie de l'une des manières suivantes :
Travail un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai
Pause d'une journée de RTT ou d’un jour de congé payé sur un jour férié autre que le 1er Mai
Article 10 – Missions à l’étranger (autre que le déplacement des expatriés) Le salarié effectuant une mission ponctuelle à l’étranger doit respecter les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail prévues par le Code du travail.
En principe, le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif. Sa durée supérieure au temps de trajet habituel du salarié est compensée par un repos compensateur convenu avec son responsable de service avant le départ. Ce temps de trajet devra être le plus souvent organisé en dehors des jours et heures de repos hebdomadaire et quotidien.
Article 11 – Rémunération A l’occasion de la mise en œuvre de la durée du travail de trente-cinq (35) heures par semaine (151,67 heures par mois) ou mille six cent sept (1607) heures annuelles ou du forfait annuel en jours, les salariés présents à cette date verront leur rémunération mensuelle recalculée proportionnellement sur cette nouvelle base horaire.
Article 12 – Suivi La mise en place de ce nouvel accord fera l’objet d’un suivi régulier en CSE et d’une évaluation en termes d’impact sur l’organisation des services et de France Volontaires, six mois après son entrée en vigueur.
Article 13 – Date d’effet – Dénonciation Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Article 14 – Dépôt et publicité Le présent accord signé sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il fera ensuite l’objet des dépôts auprès de la DREES et du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait à Ivry sur Seine, le 17 décembre 2021
Pour l’entreprisePour le BETOR PUB-CFDTPour la CFE-CGC/SNESIP
Délégué généralDélégué syndicalDélégué syndical
ANNEXE 1
Exemple d’attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture, du lieu d’exercice du télétravail. Je soussigné(e) (NOM Prénom) ………………………......................................................................... né(e) le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à …………………………………………………………………………………………………… employé(e) par........................…………........................................................................................ et domicilié(e) …………………………………………………….………..……………………………………………………… certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser. J’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de …………………………………………………………………………………… ………………………… autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile. Je m’engage à signaler immédiatement à mon entreprise toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile. Fait à ……………………………………………………, le _ _ / _ _ / _ _ _ _ Précédé la signature de la mention « lu et approuvé » Signature
Joindre:
Photocopie de l’attestation d’assurance habitation établie par l’assureur
Si possible : Photocopie de l’attestation de conformité pour les installations de consommation à usage domestique (attestation jaune Cerfa n°12506) délivrée par le CONSUEL.
