ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
2025 – 2029
accord COLLECTIF PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ( GEPP)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société FRANCIAFLEX au capital de 4 366 110 euros inscrite au R.C.S. d’Orléans sous le numéro 433 802 147, dont le siège social est situé 13 rue Gustave Eiffel, 45430 CHECY, représentée par Madame, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment mandatée
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par :
L’organisation syndicale CFE-CFC, représentée par :
L’organisation syndicale CGT, représentée par la délégation syndicale composée de :
D’autre part. IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT CONFORMEMENT AUX DISPOSITIONS LEGALES ET REGLEMENTAIRES EN VIGUEUR
Article 3-3 : Le bilan de compétences. PAGEREF _Toc200962167 \h 7
Article 3- 4 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc200962168 \h 8
Article 3-5 : Le Compte personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc200962169 \h 8
Article 3-6 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc200962170 \h 9
Article 3-7 : Le Compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF – TP) ou Projet de transition professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc200962171 \h 9
Article 4 : Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc200962172 \h 9
Article 5 : Favoriser et Accompagner la mobilité professionnelle. PAGEREF _Toc200962173 \h 10
Article 5-2 : Accompagner la mobilité Externe. PAGEREF _Toc200962175 \h 12
Article 5-2-1 : Période de mobilité. PAGEREF _Toc200962176 \h 12
Article 5-2-2 : Ouverture du droit à la période de mobilité. PAGEREF _Toc200962177 \h 12
Article 5-2-3 : Cessation de la période de mobilité. PAGEREF _Toc200962178 \h 12
TITRE 3: La gestion des populations dites sensibles. PAGEREF _Toc200962179 \h 13
Article 1 : Les salariés âgés de plus de 57 ans. PAGEREF _Toc200962180 \h 13
Article 3 : Les salariés âgés de moins de 29 ans. PAGEREF _Toc200962181 \h 15
Article 4 - L’accompagnement des jeunes salariés afin de favoriser leur intégration et leur maintien dans l’emploi. PAGEREF _Toc200962182 \h 16
Article 5 : Les salariés en situation de handicap (RQTH) PAGEREF _Toc200962183 \h 17
Article 6 : Renforcer le dialogue social et accompagner la carrière des représentants du personnel PAGEREF _Toc200962184 \h 17
TITRE 4 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL AU TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES PAGEREF _Toc200962185 \h 18
TITRE 5 : LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES PAGEREF _Toc200962186 \h 18
Commission de suivi PAGEREF _Toc200962187 \h 19
Entrée en vigueur PAGEREF _Toc200962188 \h 19
Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc200962189 \h 19
Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc200962190 \h 19
PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord comporte notamment les dispositions suivantes :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
L’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 définit la GEPP par son objet qui est de « faciliter tant pour les salariés que pour l’entreprise, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles. »
Les dispositions légales fixent également le cadre des dispositions relatives à la GEPP.
L’ANI du 14 novembre 2008 sur la GEPP a précisé que la finalité de la GEPP « est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles au regard de la stratégie de l’Entreprise pour permettre à celle-ci de renforcer son dynamisme et sa compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe »
Dans le contexte actuel de FRANCIAFLEX, ce plan de gestion des emplois et des parcours professionnels a pour objectif de permettre de déterminer les actions à mettre en œuvre dans les 3 à 5 ans à venir permettant de faire face aux mouvements d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’Entreprise.
C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord collectif d’entreprise applicable pour une durée déterminée de quatre ans, et après négociations avec les partenaires sociaux qui se sont tenus les 13/02/2025 ,19 et 27/03/2025 et le 24/04/2025.
TITRE 1 : Champ d’application, principes, calendrier de négociation.
Article 1 : Champ d’application de l’accord. Le présent accord est applicable au sein de l’Entreprise à l’ensemble des établissements FRANCIAFLEX et y compris aux établissements qui seraient créés-repris ultérieurement qui, de plein droit, appliqueraient le présent accord. Il s’applique à l’ensemble du personnel FRANCIAFLEX en contrat à durée indéterminée et aux salariés en contrat à durée déterminée ayant une ancienneté d’au moins 3 mois. Article 2 : Calendrier prévisionnel de négociation de la GEPP. Les réunions de négociation se sont déroulées selon le calendrier suivant : - le 13 février 2025 ; - le 19 mars 2025 ; - le 27 mars 2025 ; - le 4 avril 2025 ; TITRE 2 : Mise en œuvre d’un diagnostic sur l’évolution de l’emploi et des compétences. Article 1 : Objectifs et principes. La Direction se donne pour objectif d’apporter aux salariés une visibilité sur l’évolution des emplois et sur les perspectives qui en découlent, et affirme son engagement à conduire une politique de formation qui accompagne et facilite ces évolutions professionnelles. La démarche d’anticipation et d’accompagnement des évolutions à venir de ses métiers permet à l’entreprise d’adapter ses politiques RH, notamment en matière de formation ou d’opportunité professionnelle. L’objectif est, également, de se doter des compétences répondant aux enjeux stratégiques et de donner aux collaborateurs les moyens de développer leur employabilité. Cette gestion des ressources, des compétences et des savoir-faire doit contribuer à créer une réelle dynamique interne et constitue pour les salariés l’opportunité de bénéficier d’une démarche d’adaptation et de développement de leurs compétences tout au long de leur carrière. Cette gestion anticipée ne peut éviter les évènements et circonstances économiques exceptionnelles mais elle doit permettre de limiter les conséquences sur l’emploi des baisses d’activités et gérer au mieux les conséquences sur l’emploi des changements sur certains métiers. Article 2 : Diagnostic annuel. La Direction s’engage à recenser chaque année au titre de l’année écoulée les grandes familles d’emploi et les différentes fonctions regroupées par familles existantes au sein de la Société. Ce diagnostic permettra également de recenser au sein des familles d’emploi : - les variations significatives en termes d’effectifs, - les familles d’emploi dites « sensibles » (à savoir : métier émergent/ou en particulière évolution ; métier fragilisé ; métier en tension) Ces éléments devront contribuer à identifier des grandes tendances d’évolutions prévisibles des principaux métiers ou emplois qu’elles soient quantitatives (croissance, décroissance, stabilité) ou qualitatives (évolution des compétences). Aussi, ce diagnostic comportera à minima :
La cartographie des emplois ;
L’effectif par famille d’emploi ;
Le Suivi des indicateurs
La commission veillera à formuler des propositions d’actions (le cas échéant). Par ailleurs, il est précisé que ce diagnostic sera remis chaque année aux membres du CSE Central.
Article 3 : L’identification des compétences et des besoins de l’Entreprise. La Société FRANCIAFLEX est dotée depuis plusieurs années d’outils permettant d’identifier les compétences requises pour un emploi ainsi que les compétences dont elle dispose. Article 3-1 : Les définitions de la fiche emploi. Chaque fiche emploi regroupe :
La finalité de l’emploi c’est-à-dire la mission globale du collaborateur,
L’environnement de l’emploi c’est-à-dire le périmètre d’action, le degré d’autonomie ainsi que le rattachement hiérarchique et/ou fonctionnel,
La description significative de l’emploi
Les compétences nécessaires.
La formation et/ou l’expérience requise.
La nature et le périmètre des responsabilités exercées
La description des relations de travail
Les fiches emplois sont mises à jour par le service Ressources humaines, consultables au besoin auprès de celui-ci et disponible sur la BDESES. Les salariés ont également la possibilité d’évoquer leur souhait de réexamen de leur fiche emploi à leur manager au moment de leur entretien annuel/professionnel. A noter qu’il ne s’agit pas de remettre en cause les principes de la fiche emploi, mais de prendre en compte les évolutions des activités significatives de l’emploi.
Article 3-2 : L’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation. 1 - L’entretien professionnel L’entretien professionnel constitue un élément-clé dans la démarche d’accompagnement des salariés car c’est l’occasion donnée à chaque collaborateur d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle et de faire le point sur son déroulement de carrière, l’évolution à venir de son emploi et les actions à mettre en œuvre pour assurer et/ou développer son employabilité. Cet entretien a pour finalité de permettre au salarié d’examiner son projet professionnel, à partir de ses souhaits et de ses aptitudes, et en fonction des perspectives d’évolution dans l’entreprise. Cet entretien a également pour objectif de donner au salarié de la visibilité sur les perspectives d’évolution constatées ou à venir sur son métier. 2 - L’entretien annuel d’évaluation L’entretien annuel d’évaluation constitue un moment durant lequel le salarié et son responsable hiérarchique peuvent analyser les besoins en formation en lien avec les axes d’amélioration détectés et élaborer une première expression de besoins en formation pour l’année suivante. La formation fait partie des sujets abordés lors des entretiens, la finalité étant d’aider au développement du salarié. Ce dernier peut également faire mention de ses souhaits d’évolution professionnelle. 3 - Entretiens RH Dans le cadre de la gestion de carrière, le salarié qui le souhaite, en complément de son entretien annuel et/ou professionnel, sera reçu par le service RH afin de faire un point sur son poste, les compétences développées et à développer, les pistes d’évolution en matière de carrière compte tenu de ses compétences, de son expérience, de ses attentes et des possibilités offertes par l’entreprise. Le service RH pourra proposer en appui du responsable un plan de développement des compétences. Les RH et les managers seront sensibilisés à la conduite des entretiens professionnels. Cette sensibilisation sera effectuée par le biais de différents supports : trame commentée, guide pratique… Article 3-3 : Le bilan de compétences. Le bilan de compétences s’inscrit dans une démarche d’examen d’une éventuelle évolution des compétences tout au long de la vie professionnelle. Ce bilan résulte soit de l’initiative du salarié, soit de la demande de l’Entreprise avec l’accord du salarié. Sous l’égide de professionnels d’organismes dûment habilités, l’ensemble des compétences professionnelles et personnelles est analysé, ainsi que les aptitudes et motivations pour définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation qui peut sortir du cadre de l’Entreprise. La prise en charge financière des actions de bilan de compétences et de l’éventuel congé de bilan de compétences est financée :
Par l’Entreprise, au titre du plan de formation si la demande est issue d’une demande de l’Entreprise (en accord avec le salarié).
Par le dispositif du Compte Personnel de Formation Transition Professionnelle et sous réserve de respecter les critères d’acceptation, si la demande est issue du salarié.
Article 3- 4 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) Dans le cadre d’une démarche individuelle, la VAE permet au salarié de faire reconnaître l’expérience et les savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel en vue d’acquérir un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle (CQP). Le collaborateur ayant exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant au moins 1 an peut prétendre à la VAE. Pour tout salarié qui en ferait la demande, le service Ressources Humaines pourra donner toutes les informations utiles à la mise en œuvre d’une VAE. Article 3-5 : Le Compte personnel de Formation (CPF)
Le salarié souhaitant engager une formation conduisant à une qualification professionnelle ET figurant sur une liste des formations éligibles de la branche professionnelle ou interprofessionnelle pourra mobiliser son compte CPF :
Il est rappelé que seules les formations conduisant à une qualification professionnelle sont éligibles :
Validée par un titre ou un diplôme professionnel ou une certification professionnelle inscrite au répertoire national des certifications professionnelle (RNCP).
Préparant l’obtention d’un CQP ou CQPI
Permettant l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Permettant la validation d’une certification inscrite à l’inventaire RNCP.
Actions d’accompagnement à la VAE.
Le CPF est un droit personnel, attaché uniquement à la personne du salarié et non au contrat de travail ou au statut.
Deux situations :
Si le salarié souhaite bénéficier d’une action de formation
suivie en dehors de son temps de travail, dans ce cas : il pourra y avoir recours sans demander l’accord de l’employeur.
Si le salarié souhaite bénéficier d’une action de formation
suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail au titre du CPF, dans ce cas :
Il devra recueillir au préalable, l’accord de son responsable hiérarchique avant le début de l’action de formation dans un délai qui ne peut être inférieur à :
60 jours calendaires si la durée de l’action de formation est inférieure à 6 mois ;
120 jours calendaires si la durée de l’action de formation est égale ou supérieure à 6 mois.
Si au terme de ce délai, la Direction n’a pas apporté de réponse, cela vaut acceptation implicite.
Aussi, si le salarié souhaite suivre une action de formation au titre du CPF au terme de laquelle, les compétences acquises pourront directement être mobilisées dans le cadre de son activité professionnelle, ce dernier pourra bénéficier du maintien total ou partiel de sa rémunération pour chaque journée de formation concomitante à une journée normalement travaillée.
La demande sera étudiée par la Direction d’établissement et la service Ressources Humaines, et une réponse sera apportée au salarié concerné.
Article 3-6 : Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités (France Travail, APEC etc.).
Le CEP consiste en un entretien individuel pour analyser la situation professionnelle du salarié, un conseil visant à définir son projet professionnel et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.
Article 3-7 : Le Compte personnel de formation de transition professionnelle (CPF – TP) ou Projet de transition professionnelle (PTP)
Le CPF de transition ou PTP, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Pour pouvoir bénéficier du projet de transition professionnelle, le salarié doit remplir plusieurs conditions et élaborer son projet de reconversion professionnelle.
La Direction s’engage à communiquer sur l’existence de ce dispositif auprès des salariés afin qu’ils en aient connaissance, en particulier lors des entretiens professionnels (une annexe à la trame des entretiens récapitule les différents dispositifs de formation dont le CPF de transition ou le PTP).
Article 4 : Le plan de développement des compétences L’intégration, la formation tout au long de la vie et le développement des compétences constituent la pierre angulaire de toute politique RH dans nos organisations industrielles et commerciales dans des marchés matures très bataillés.
Dans ce cadre particulier, nous conduisons une réflexion anticipatrice et globale visant à recueillir les besoins, pouvant s’inscrire bien évidemment dans des actions triennales, pour l’ensemble de nos collaborateurs.
Dans une première étape et afin de définir précisément nos besoins à court terme, il est comparé les compétences requises de chaque poste existant actuellement dans notre organisation aux compétences acquises par les personnes occupant ou amenées à occuper ces dits postes. Pour ce faire nous nous appuyons à la fois sur les fiches emplois et les entretiens annuels de notre personnel pour déterminer les savoirs et savoir-faire à acquérir.
Les besoins exprimés au cours de ces entretiens annuels sont intégrés dans le recueil de nos besoins.
Le processus de recensement des besoins est le moment privilégié pour une vision prospective attachée et notamment la prise en considération des :
Emplois sensibles, c’est-à-dire les métiers émergents (ou en particulière évolution), les métiers fragilisés et les métiers en tension.
Postes dont les titulaires sont en nombre limité mais aussi sur des postes dont les titulaires vont prochainement faire valoir leurs droits à la retraite et pour lesquels nous devrons envisager un plan de succession.
Investissements futurs.
La formation permet ainsi d’anticiper les évolutions technologiques et l’acquisition de nouvelles connaissances.
A ce titre, les grandes orientations de la formation professionnelle sur les 3 années à venir seront consacrées aux formations portant :
Sur la sécurité
Sur le produit
Sur le métier
Sur le management
Un programme de formation sera étudié pour les salariés qui par de la promotion interne, occuperont l’un des métiers en tension identifié dans l’entreprise, ci-dessous indiqué :
Métier de l’informatique
Technicien maintenance
Technicien méthode
Technicien qualité
Technicien SAV (itinérant)
Encadrement de production (responsable d’atelier, responsable de production, directeur d’usine)
Article 5 : Favoriser et Accompagner la mobilité professionnelle.
Article 5-1 : Favoriser la mobilité Interne. Un ensemble de mesures est mis en place pour favoriser la plus grande adéquation possible entre les besoins de l’Entreprise et ses compétences internes. Les mesures ont pour vocation de valoriser le développement des compétences et les évolutions fonctionnelles et géographiques internes et, en priorité, avec des objectifs de maintien dans l’emploi lorsqu’il s’agit de métier en décroissance. Les possibilités de mobilités internes seront favorisées par les mesures suivantes :
Une visibilité des postes vacants au sein de FRANCIAFLEX
Lorsqu’un poste est vacant dans l’Entreprise, la priorité est donnée à la mobilité interne soit pour favoriser les évolutions de carrière soit pour réorienter les salariés. Dans ce double objectif, la Direction s’engage à publier la liste des postes vacants au sein de l’Entreprise sur le portail : recrutement.mac-groupe.com. Cependant, la Direction se réserve le droit de ne pas diffuser certaines offres pour des raisons stratégiques.
Cette liste comprendra : - l’intitulé du poste - l’établissement d’affectation, - la classification du poste, - la formation et/ou l’expérience requise pour ce poste, - une description synthétique des activités liées au poste - l’organisation du temps de travail La Société favorisera la mobilité fonctionnelle ou géographique afin de maintenir et encourager la motivation des salariés, de leur donner la possibilité d’accéder à de nouvelles activités, tout en répondant à ses besoins en compétences.
Faciliter la mobilité inter- sites
L’Entreprise s’engage à permettre à chaque salarié qui le souhaite de travailler sur la base du volontariat sur un site, de le faire dans les meilleures conditions. Pour favoriser cette mobilité, les salariés pourront bénéficier, en accord avec l’employeur, d’une période probatoire lors de la prise de cet autre emploi ou de cette autre fonction. Si les parties conviennent d’une période probatoire, celle-ci donne lieu, préalablement à sa prise d’effet, à la signature d’un avenant au contrat de travail. L’avenant indiquera l’objet et la durée de la période probatoire. Il indiquera également, pour le nouvel emploi ou la nouvelle fonction, la classification applicable, la rémunération et le lieu de travail. Pendant la période probatoire, l’insuffisance professionnelle du salarié dans le nouvel emploi ou la nouvelle fonction ne peut justifier une sanction disciplinaire ou un licenciement. Il pourra être mis fin à la période probatoire, avant le terme de celle-ci, par l’une ou l’autre des parties, si elle estime que la période probatoire n’est pas satisfaisante. Dans ce cas, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans son emploi précédent. Au terme de la période probatoire, si aucune des deux parties n’a demandé qu’il soit mis fin dans les conditions prévues à l’alinéa précédent, le salarié se trouve, de plein droit, confirmé dans son nouvel emploi ou dans sa nouvelle fonction. Au terme de cette période, si elle est concluante pour les deux parties, le salarié bénéficiera d’un avenant à son contrat de travail le confirmant dans ses nouvelles fonctions. Cet avenant garantira au collaborateur le maintien de son ancienneté. En outre, si cela s’avère nécessaire, les actions de formation qui seraient demandées par la hiérarchie pour garantir la réussite dans le nouvel emploi seront prises en charge au titre du plan de développement des compétences et seront mises en œuvre avec l’accord du salarié. Pour le salarié qui envisage une mobilité sur un autre site géographique distant d’au moins 50 kilomètres de son lieu de travail actuel et dont la candidature a été validée (après entretien) pourra demander à bénéficier de 2 jours de congés exceptionnels rémunérés afin de repérer le nouveau lieu de vie et de travail. Aussi, lorsque la mobilité est actée par les parties, le salarié bénéficiera de la prise en charge des frais de déménagement (sur la base du moins disant de trois devis). L’aide mobili-pass d’Action Logement sera actionnée.
Article 5-2 : Accompagner la mobilité Externe. On entend par « mobilité externe » l’opération par laquelle un salarié change, à sa demande, d’Entreprise. La mobilité externe peut être facilitée par une période de mobilité ou par un prêt de main d’œuvre. Article 5-2-1 : Période de mobilité. Le salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins 2 ans peut, en accord avec son employeur, bénéficier d’une période de mobilité, durant laquelle le contrat de travail est suspendu, en vue de découvrir un emploi dans une autre entreprise. Lorsque cette entreprise est concurrente de FRANCIAFLEX, le salarié est tenu d’indiquer l’identité de l’Entreprise concernée, lors de sa demande de période de mobilité auprès de l’employeur. Article 5-2-2 : Ouverture du droit à la période de mobilité. L’attribution au salarié de la période de mobilité donne lieu, préalablement à sa prise d’effet, à la signature par les parties d’un avenant au contrat de travail. L’avenant indique :
L’objet,
Dates de début et de fin de la période de mobilité
Délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise
Conditions permettant un retour anticipé du salarié
Il précise également que :
Durant cette période, le contrat de travail est suspendu
La résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié, au terme de la période de mobilité, n’est pas soumise au respect, par l’intéressé, d’un préavis de démission.
Article 5-2-3 : Cessation de la période de mobilité. Le retour du salarié dans l’Entreprise, avant le terme de la période de mobilité, ne peut intervenir avant 7 jours maximum après la demande exprimée par le salarié, le temps de trouver une organisation interne. Au terme de la période de mobilité, si le contrat de travail n’a pas été rompu selon des modes de rupture prévus par la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, ou si le contrat ne se poursuit pas dans la nouvelle Entreprise par le fait d’une mutation concertée, le salarié retrouve, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire (c’est-à-dire celui comportant le même niveau de rémunération, la même classification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial), assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur.
Cessation par démission :
Au terme de la période de mobilité, à moins que le contrat de travail ne soit rompu selon l’un des modes de rupture prévus par la Loi, ou que le contrat de travail ne se poursuive pas dans la nouvelle Entreprise par le fait d’une mutation concertée, il appartient au salarié qui n’entend pas reprendre son emploi antérieur de se manifester auprès de son employeur, de manière expresse et non équivoque. Cette démission n’est soumise à aucun préavis de la part de l’une ou l’autre des parties. TITRE 3: La gestion des populations dites sensibles. Une attention toute particulière sera portée aux populations sensibles, afin de maintenir et accroître leur niveau d’employabilité. Par convention, on entend par population sensible : - Les salariés âgés de plus de 57 ans. - les jeunes de moins de 29 ans. - les salariés en situation de handicap et/ou présentant des restrictions médicales.
Article 1 : Les salariés âgés de plus de 57 ans. Accès à l’emploi et aux dispositifs de formation, de développement des compétences, de tutorat Des actions de formation à l’exercice de la mission de tuteur seront également intégrées aux plans de développement des compétences annuels.
Ces engagements et leur traduction dans les faits seront suivis annuellement via les ratios suivants :
Le nombre de recrutements de salariés de plus de 57 ans sur chacune des années / nombre total de recrutements effectués
Le pourcentage de salariés de plus de 57 ans par rapport à l’effectif total au 31 décembre de chaque année
L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite. Information collective :
Conscients de l’importance de la gestion de la fin de carrière des salariés, les signataires du présent accord souhaitent accompagner les salariés de plus de 57 ans en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et leur retraite. Des réunions d’information seront organisées pour les salariés de 59 ans et plus. Les personnes de 57 ou 58 ans pourront à leur demande participer à cette formation. Ces réunions d’information seront organisées tous les 2 ans.
Ainsi, pour préparer les salariés à vivre pleinement leur retraite des sessions d’informations seront proposées en visioconférence et/ou en présentiel dans les locaux de nos prestataires retraite ou de l’entreprise pour aborder les points tels que :
Quand partir ?,
Avec quels revenus ?
Avec quelle couverture sociale ? …..
Information individuelle :
En outre, pour accompagner les salariés dans leur démarche en vue de leur future retraite des entretiens individuels et personnalisés seront organisés au sein des locaux de nos prestataires ou en visioconférences.
L’organisation de ces réunions d’informations et entretiens individuels ci-dessus mentionnés sera assurée par le service RH.
Les collaborateurs du service Ressources Humaines bénéficieront en outre d’une formation aux fondamentaux de la retraite de base et complémentaire dispensée par nos prestataires afin de pouvoir répondre aux premières questions des salariés et les orienter.
Nombre entretien retraite
Retraite progressive
L’entreprise accèdera à la demande de travail à temps partiel, formulée par les salariés souhaitant s’inscrire dans le dispositif légal de retraite progressive. Il est rappelé que ce dispositif permet aux salariés selon les dispositions légales en vigueur de maintenir une activité salariée à temps partiel tout en percevant une fraction de la pension de retraite. La direction s’engage à prendre en charge le paiement des cotisations sur une assiette de cotisations correspondant à un temps plein (cotisation régime de base et complémentaire). L’organisation du temps de travail partiel se fera conjointement entre la direction, le salarié, le manager et le service RH.
Idéalement, l’organisation de ce temps partiel se fera sur plusieurs semaines consécutives afin de permettre des semaines entières travaillées pour ne pas pénaliser notamment l’organisation de production (Exemple pour un temps partiel à 50 % : une semaine sur deux sera travaillée).
Le salarié doit déposer un dossier à la CARSAT avant de formuler sa demande à la direction environ 6 mois avant le début de son temps partiel. La Direction aura aura 1 mois pour apporter une réponse.
Par ailleurs l’entreprise s’engage à verser aux salariés bénéficiant de ce dispositif de retraite progressive la prime de départ en retraite sur la base d’une rémunération à temps complet.
Ces engagements et leur traduction dans les faits seront suivis annuellement via les ratios suivants :
Nombre de demandes de bilans de retraite sollicitées avec un délai raisonnable de 6 mois
Nombre de bilans de retraite réalisés dans un délai de 6 mois suivant la demande
Le nombre de salariés ayant demandé un temps partiel en vue d’une retraite progressive
Le nombre de salariés ayant obtenu un temps partiel en vue d’une retraite progressive
Sensibilisation aux gestes qui sauvent
La Direction propose aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Cette sensibilisation sera effectuée par un prestataire.
Nombre de salariés formés aux gestes qui sauvent
Article 3 : Les salariés âgés de moins de 29 ans.
Franciaflex souhaite saisir l’opportunité de recruter des jeunes par le développement de l’alternance.
En effet, l’alternance offre l’opportunité de proposer aux jeunes des missions identifiées dans la durée et en lien avec leur projet professionnel et leur parcours académique. Ces jeunes salariés alternants entre le monde professionnel et scolaire bénéficient ainsi d’une formation solide et peuvent être immédiatement opérationnels et susceptibles d’être recrutés en CDI.
Afin de faciliter leur intégration, un livret d’accueil sera remis aux alternants lors de leur arrivée dans l’Entreprise pour accompagner leurs premiers pas dans l’Entreprise.
Ils bénéficieront du parcours d’intégration destiné aux nouveaux embauchés et d’un Tuteur qui les guidera au cours de leurs premiers mois de travail au sein de l’Entreprise.
Les alternants seront évalués en fin de mission et leur candidature (le cas échéant) sera conservée pendant 18 mois pour faciliter leur suivi en prévision de recrutements éventuels.
L’entreprise s’engage à développer des partenariats avec les écoles formants à nos métiers et plus particulièrement avec des écoles formants aux métiers en tension (informatiques, ….) afin d’assoir cet engagement sur le moyen terme. Des conventions de partenariat seront ainsi mises en œuvre progressivement. Cette politique vise notamment à constituer des viviers/réseaux de recrutement à court et moyen terme. Dans le cadre de nos processus de recrutement une attention toute particulière sera portée aux collaborateurs alternants présents et anciens dans l’entreprise. Leur candidature sera ainsi évaluée en priorité. Lorsqu’ils candidatent sur un poste similaire ou équivalent directement à l’issue de leur contrat d’alternance, ces derniers ne se verront pas appliquer de période d’essai lors de leur recrutement en CDI. Leur période d’alternance sera reprise dans leur ancienneté.
Ces engagements et leur traduction dans les faits seront suivis annuellement via les ratios suivants :
1/ Nombre de contrats en alternance signés par an
2/ Nombre de contrats en alternance transformés en CDD Franciaflex par an
3/ Nombre de contrats en alternance transformés en CDI par an
Mise en place d’un tuteur pour tout jeune accueilli en contrat d’alternance.
L’Entreprise présentera au jeune alternant le salarié à qui il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’Entreprise, ceci pour faciliter son intégration.
Ce salarié tuteur du jeune sera chargé de l’aider au mieux à connaître l’Entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Il accompagne le jeune apprenti sur une formation diplômante sur une durée minimale de 3 mois.
Ce tuteur sera désigné par l’employeur, parmi les salariés séniors qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle. En cas de refus, l’Employeur ne pourra imposer au salarié désigné d’exercer la mission de tuteur.
La candidature des Tuteurs potentiels seront validées par le service Ressources Humaines après entretien.
Les tuteurs désignés seront reçus par le service Ressources Humaines afin de présenter leur rôle vis-à-vis du jeune.
Ce salarié tuteur sera un guide pour le jeune salarié alternant au cours de ses premiers mois dans l’Entreprise pour faciliter la découverte de son environnement professionnel. Toutefois, le responsable de service reste le seul responsable de l’intégration du jeune alternant.
Des points réguliers entre le salarié alternant et le tuteur seront effectués pour vérifier le bon déroulement de son intégration dans l’Entreprise. Le tuteur fera un point de la situation du jeune alternant avec le service Ressources Humaines et/ou le Responsable de service.
Valorisation du rôle de tuteur pour tout jeune accueilli en contrat d’alternance
Le tuteur d’un jeune en contrat d’alternance bénéficiera d’une prime de 100€ bruts qui sera versée à l’issue du contrat d’apprentissage. Il doit en faire la demande auprès du service Ressources Humaines.
Par exception, si le contrat d’apprentissage prend fin avant le terme prévu, la prime sera proratisée.
Le tuteur doit en faire la demande auprès du service ressources humaines
Développer le recrutement des jeunes en CDI
Il s’agit des jeunes âgés de moins de 29 ans et les salariés pour lesquels il s’agit de la première expérience professionnelle ou cours de la première année de leur contrat de travail. L’objectif pour l’entreprise est de favoriser la mise en place d’un parcours d’intégration adapté au métier et basé notamment sur la sécurité, la qualité et la maitrise des modes opératoires sur lesquels ils interviennent. Afin de faciliter l’intégration, un livret d’accueil est remis aux nouveaux embauchés lors de leur arrivée dans l’entreprise. Un entretien aura lieu à l’occasion du bilan de la période d’essai.
Ces engagements et leur traduction dans les faits seront suivis annuellement via les ratios suivants :
1/ Le nombre de recrutements de jeunes de moins de 29 ans sur chacune des années / nombre total de recrutements effectués
2/ Le pourcentage de jeunes de moins de 29 ans par rapport à l’effectif total au 31 décembre de chaque année
Article 4 - L’accompagnement des jeunes salariés afin de favoriser leur intégration et leur maintien dans l’emploi.
La Société Franciaflex mettra en place, pour les jeunes embauchés en CDI un parcours d’entrée dans l’Etablissement.
Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments nécessaires pour une bonne intégration dans l’Entreprise.
Ce Parcours d’Intégration Jeune (PIJ) comportera :
- un livret d’accueil remis dès l’arrivée du jeune embauché.
- une visite de site, la présentation de son environnement de travail (Société, Etablissement, collègues.. .)
Article 5 : Les salariés en situation de handicap (RQTH) Il s’agit de s’assurer que l’organisation du travail puisse maintenir au maximum leur aptitude à exercer des postes compte tenu de l’évolution des techniques et des procédés. Les salariés en situation d’handicap (RQTH) pourront bénéficier, une fois par an, d’une journée de congés exceptionnel ou de deux demi-journées de congés exceptionnel pour se rendre chez un spécialiste.
La Direction s’engage à sensibiliser annuellement l’ensemble de ses collaborateurs au travers d’une campagne d’information autour du handicap. Cette campagne de communication sera réalisée lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.
A cette occasion :
Les coordonnées du référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap, seront communiquées ;
Il sera indiqué aux salariés RQTH qu’ils ont la possibilité de solliciter un rendez-vous auprès du service Ressources Humaines (Au cours de ce rendez-vous, il pourra notamment être évoqué les aides existantes de l’AGEFIPH, de la médecine du travail ou du prestataire santé etc.).
Article 6 : Renforcer le dialogue social et accompagner la carrière des représentants du personnel
Les parties signataires s’accordent sur l’importance d’une meilleure conciliation entre activité professionnelle et syndicale et s’engagent à faciliter l’évolution professionnelle des représentants du personnel.
Cela concerne notamment les trois étapes de la vie d’un élu et/ou mandaté : la prise de mandat, son exercice et la fin du mandat.
L’objectif est de sensibiliser le manager dont le collaborateur est (ou déciderait de devenir) élu et / ou mandaté du personnel, de réaliser des entretiens d’évaluations pertinents pour une meilleure conciliation entre activité professionnelle et le mandat et de définir, concrètement, les montées en compétences des représentants du personnel pour une éventuelle reprise d’activité (entretien d’activité et entretien professionnel).
TITRE 4 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL AU TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES
La Direction rappelle qu’au sein de Franciaflex, les postes sont ouverts en Contrat à durée indéterminée à temps plein. A travers cet accord, elle réaffirme sa volonté de poursuivre ce principe.
Par exception, il y a dans les effectifs :
Des salariés à temps partiels. Ces derniers ont été embauchés à temps plein et ont été placé à temps partiel au cours de l’exécution de leur contrat de travail (pour convenance personnelle ou décision médicale).
Des salariés « temporaires » (CDD ou en intérim). Ces derniers sont embauchés de manière ponctuelle dans les conditions légales.
Si un poste similaire à celui occupé par un salarié « temporaire » venait à être ouvert en CDI, la Direction proposera, en priorité, à ce salarié d’occuper le poste de façon permanente ( sous réserve que le salarié satisfasse aux exigences requises pour occuper le poste).
Il est à noter qu’au sein de l’établissement de « Chécy Usine », à savoir celui où le nombre d’intérimaire est le plus important ces deux dernières années, la Direction a rencontré des difficultés de recrutement. En effet, de nombreux intérimaires ont refusé une proposition d’embauche en CDI.
Par ailleurs, dans la lignée de sa volonté de recruter des salariés en alternance, la Direction veille également à recruter des stagiaires. A ce titre, la Direction portera une attention particulière aux candidatures de stage (les candidatures des enfants des membres du personnel seront prioritairement étudiées, notamment les demandes de stage de 3ème).
TITRE 5 : LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES
La Direction informe par écrit, les entreprises sous-traitantes, dès qu’elle prend une orientation stratégique susceptible de les impacter au niveau des métiers, de l’emploi et des compétences.
Commission de suivi
Pour suivre l’application de cet accord, un comité de suivi est institué par le présent accord et sera composé :
1 membre de l’encadrement choisis par la Direction en fonction de leurs compétences spécifiques en matière de sécurité, d’hygiène et des conditions de travail ;
1 représentant du personnel désigné par chaque organisation syndicale signataire.
Une réunion aura lieu une fois par an, avant le 31 mai de l’année N+1.
Lors de ce comité de suivi, la Direction présentera le rapport sur « l’évolution des emplois et des compétences dans l’entreprise ».
Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du dépôt de l’accord.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera diffusé aux organisations syndicales de l’entreprise et au personnel par voie d’affichage.
Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication de dispositions dont il est demandé la révision. La Direction organisera une réunion avec les syndicats habilités par la loi à négocier et à conclure un éventuel avenant de révision en vue de négocier un tel avenant de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article ci-dessus.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par LR-AR et ce afin d’étudier et de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Fait à Chécy, le 16/06/2025 Pour la Société Pour les Syndicats Délégué Syndical Central CFDT La délégation syndicale CGT Délégué Syndical Central CFE-CGC
