ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES
DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société FRANCO-SUISSE-ACTIA-Réassurance (FSA-Ré), SAS au capital social de 100 000 euros, dont le siège social est 32, Place Saint Georges à Paris (75009), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 433 843 257, représentée par son Président,
Ci-après dénommée « La Société », ou « l’Employeur », D’une part,
ET
L’ensemble des membres du personnel de la Société statuant à la majorité des deux tiers,
Ci-après dénommés ensemble « les Salariés », D’autre part,
Ci-après collectivement dénommés « les parties »
Il est préalablement exposé :
Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et conforme à la réalité des cycles d’activité de l’entreprise et à la large autonomie de certains de ses salariés, la Direction a souhaité mettre en place un accord d’entreprise permettant la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du code du travail.
En effet, les missions dévolues à certains postes de travail sont difficilement quantifiables et il est devenu très complexe, voire impossible, de prédéterminer les horaires de travail des salariés concernés. Ainsi, pour ces salariés, un décompte en heures de la durée du travail n’est pas envisageable.
L’Accord a ainsi vocation à introduire plus de flexibilité dans l’organisation du temps de travail des cadres autonomes en permettant aux salariés concernés d’organiser leur temps de travail de manière autonome, en fonction des besoins de la Société et dans le respect d’un équilibre entre temps de travail et vie privée, étant rappelé que le temps de travail est défini comme le temps pendant lequel un salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
La Société réaffirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Il est notamment rappelé la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par l’Accord, concourt à cet objectif.
Compte tenu des effectifs de la société, à savoir moins de 11 salariés, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.
Ainsi, le 09 mars 2023 un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 30 mars 2023, selon procès-verbal de consultation ci-annexé.
Ceci exposé, les Parties ont conclu le présent accord d’entreprise mettant en place le forfait en jours (ci-après « l’Accord »)
L’Accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent que seuls les cadres « autonomes » en contrat travail à durée indéterminée relevant des classes 5 à 7 de la convention collective des Sociétés d’Assurance (brochure 3565, IDCC 1672) applicable à ce jour dans l’entreprise pourront voir leur temps de travail régi par une convention de forfait annuel en jours.
On entend par cadres « autonomes » la catégorie des cadres commerciaux et/ou itinérants, ou cadres sédentaires, hors cadres dirigeants, gérant eux-mêmes leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent, ni de prédéterminer la durée de leur temps de travail. En outre, ils bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en raison des conditions d’exercice et de la nature de leurs fonctions.
Article 2. Modalités de mise en place du forfait en jours
Le forfait annuel en jours ne peut être mis en place qu'avec l'accord écrit et préalable du salarié concerné. Il est rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Précisément, l'entreprise, après s'être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d'accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l'objet d'un avenant.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence à l’Accord et indiquer principalement :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
les modalités particulières d’exercice de la fonction justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
à titre informatif, un résumé des garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à déconnexion
.
Article 3. Conditions de rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée annuellement dans le cadre d'une convention de forfait qui exclut par nature le bénéfice de majorations horaires liées à des sujétions particulières. Cette rémunération est lissée indépendamment du nombre de jours travaillés et des sujétions susvisées et, le cas échéant, de la prise de jours de repos.
Il est précisé que la rémunération des salariés en forfait jours devra, a minima, être supérieure de 6 % par rapport aux rémunérations minimales annuelles (RMA) garanties au personnel compte tenu du classement des fonctions exercées (article 31 et annexe de la CCN des sociétés d’assurances).
Cette rémunération forfaitaire est proratisée pour les salariés en forfait réduit en fonction du taux d’activité.
Le bulletin de paie doit mentionner le nombre de jours du forfait annuel en jours.
En cas d'absence non rémunérée, ainsi qu'en cas d'entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d'absence sur le mois considéré.
Article 4. Volume du forfait annuel en jours
4.1. Nombre de jours travaillés par période
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de
215 jours, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions de l’article 5.3.de l’Accord.
4.2. Forfaits en jours réduits
A la demande du salarié et en cas d’accord avec la Direction, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à celui visé par le présent Accord, dans le cadre d’un temps de travail réduit.
Le salarié en temps de travail réduit perçoit une rémunération proportionnelle au nombre de jours travaillés au sein de l’entreprise.
4.3. Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er juin au 31 mai de chaque année civile.
Le terme « année » dans cet Accord désigne la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 5. Organisation des jours de repos liés au forfait
5.1. Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires
Un nombre de jours de repos supplémentaires est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires (365 ou 366 jours) - Nombre de jours de repos hebdomadaire (le samedi et le dimanche) - Nombre de jours fériés, en principe chômés, tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - le forfait de 215 jours incluant la journée de solidarité = Nombre de jours de repos supplémentaires par an.
Exemple de calcul réalisé pour la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 : 366 (nombre de jours sur la période) – 104 (samedis et dimanches) – 10 (jours fériés hors samedi et dimanche) – 28 (jours ouvrés de congés payés) – 215 (nombre de jours travaillés) = 9 jours de repos.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Ces jours d’absence ne peuvent pas diminuer le nombre de jours de repos. Exemple : si pendant une année de référence, le salarié a bénéficié de 2 jours de congés pour un évènement familial, le nombre de jours durant lequel il doit travailler est de 215-2 = 213.
5.2. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes : afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, ils seront pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité (15 novembre au 15 janvier).
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière continue.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités liées à ses missions et à ses responsabilités et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires avant la date fixée.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de la période mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
5.3. Renonciation à des jours de repos
Le salarié en forfait-jours a la faculté de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
La demande de rachat est soumise à l’employeur qui peut s’y opposer sans avoir à justifier son refus. En cas d’accord, un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. Cet avenant n’est pas reconductible de manière tacite.
L’avenant détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 225 jours.
Article 6. Incidence des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
En cas d’absence, d’entrée ou de sortie en cours d’année, les dispositions suivantes s’appliquent :
6.1. Absences
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence et sont sans aucune conséquence sur les droits aux jours de réduction du temps de travail.
Les autres périodes d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de réduction du temps de travail selon les principes suivants :
La ou les périodes d’absences cumulées d’une durée totale inférieure ou égale à 10 jours ouvrés sur une année donnée n’ont aucune conséquence sur le nombre de jours de réduction du temps de travail ;
En cas d’absence pour maladie, la proratisation n’intervient qu’au-delà de 25 jours ouvrés par année civile ;
Le nombre de jours de repos est alors proratisé selon la formule suivante :
Jours de travail dans l’année – jours d’absence _____________________________________ X jours de repos annuel Jours de travail dans l’année
Le nombre de jours de repos ainsi calculé est arrondi à la demi-journée supérieure.
6.2. Entrée ou sortie en cours d’année
Le droit individuel aux jours de réduction du temps de travail est calculé au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année selon la formule suivante :
Jours de travail dans l’année – jours d’absence _____________________________________ X jours de repos annuel Jours de travail dans l’année
Le nombre de jours de réduction du temps de travail ainsi calculé est arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours de réduction du temps de travail doit être pris avant le départ effectif du salarié.
Dans le cas où le salarié a utilisé plus de jours de réduction de temps de travail qu’il n’en avait acquis au moment de son départ, une compensation négative sur le solde de toute compte est effectuée.
Article 7. Durée maximale de travail et durée de repos
Étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière à maintenir un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation. Elles rappellent à cet égard que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos sont des conditions essentielles du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés relevant d’une convention de forfait jours.
Les salariés sont tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
une amplitude journalière maximale de 13 heures, étant précisé qu’il s’agit d’une amplitude (période entre le début et la fin d’une journée de travail) et non d’une journée habituelle de travail effectif ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les salariés devront également veiller à ne pas travailler plus de 6 jours par semaine.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il en avertit sans délai son supérieur hiérarchique selon le dispositif d’alerte de l’article 8.2.
Article 8. Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
8.1. Suivi de la charge de travail
Le salarié autonome soumis à une convention individuelle de forfait en jours est tenu de renseigner mensuellement un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 215 jours.
Ce suivi est contrôlé par la Société la première semaine suivant le terme du mois considéré.
A cette occasion, la Direction contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Si elle constate des anomalies, la Direction organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
8.2. Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit en envoyant un e-mail à la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Le salarié tiendra également informé la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil de suivi mentionné à l'article 8.1. permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui le recevra dans les 8 jours.
Au cours de l'entretien, la Direction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Cet entretien ne se substitue pas à ceux mentionnés à l'article 8.3.
Par ailleurs, le salarié travaillant dans le cadre d’une convention de forfait jours peut, à sa demande, bénéficier d’une visite médicale distincte de celles légalement obligatoires afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
8.3. Entretiens individuels
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 8.2. ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires pour assurer le respect effectif des repos, une charge de travail raisonnable, limiter les amplitudes et une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
8.4. Droit à la déconnexion
La Société réaffirme son attachement au respect de la vie personnelle des salariés et à la charte portant sur le droit à la déconnexion et le bon usage des outils numériques en place dans l’entreprise pour tous les salariés.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.
Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.
En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.
Afin de faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, il est rappelé à chaque salarié et à la Direction de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
Article 9. Stipulations finales
9.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’Accord prendra effet au jour de sa ratification par voie de référendum à la majorité des 2/3 du personnel.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
9.2. Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
9.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
9.4. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de la Société. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
