Accord Collectif relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
Entre : La société François Hans, dont le siège social est situé 103 Boulevard d’Alsace, 88400 Gérardmer, représentée par Monsieur …., Président Directeur Général, ci-après dénommée l’Entreprise. D’une part, Et Monsieur …….., délégué syndical CFDTMonsieur ……, délégué syndical CGTMonsieur ……., délégué syndical UNSA Industrie D’autre part.
Préambule :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue par la loi est une préoccupation de la Direction de l’entreprise depuis de nombreuses années.
Afin de renforcer l’effectivité du droit en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et compte tenu des termes de l’article L.2242-1 du Code du travail, nous sommes dans l’obligation de formaliser cette préoccupation par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel. En conséquence, la Direction a engagé des négociations avec les partenaires sociaux afin de formaliser un accord pour fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, conformément aux articles L.2312-36 et R.2242-2 du Code du Travail Compte tenu de ce qui précède, un accord a été conclu et il est convenu ce qui suit :
Situation :
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction a décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes La Direction considère :
Que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique ;
Qu’il est de sa responsabilité de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de conditions de travail, d’évolution professionnelle et de rémunération.
La mixité professionnelle est synonyme de performance économique et sociale. Elle permet la promotion de tous les talents et la composition d’équipe aux profils et aux parcours diversifiés. La société se fixe comme objectif d’avancer collectivement vers plus de parité entre les femmes et les hommes à tous les niveaux hiérarchiques.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche
Absences de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise
Évolution professionnelle :
L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et les capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise. Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et leur carrière professionnelle, la société porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle. Elle s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelles, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, et notamment leur genre. La société rappelle que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que les salariés à temps plein.
Article 1 : Champ d’application et domaines retenus pour atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
1.1/ Champ d’application
Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes travaillant au sein de l’entreprise François Hans.
1.2/ Domaines retenus
Conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, des domaines d’action ont été retenus pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Outre la question de la rémunération effective (obligatoire), les entreprises doivent élire parmi les 7 domaines qui suivent, les « domaines d’action » dans lesquelles elles choisissent d’adopter des objectifs :
- embauche - formation - promotion professionnelle - qualification - classification - conditions de travail - articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’effectif de notre société ne dépassant pas 300 salariés, il est décidé de mettre en avant les 3 thèmes suivants :
- l’embauche
- la rémunération effective
- la classification
Toutefois, il est entendu que les domaines retenus s’articulent avec les autres et forment un ensemble visant à toujours améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 : Recrutement et mixité des emplois.
En vue d’assurer un recrutement équilibré, la Direction souligne que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications du candidat et l’expérience professionnelle. À cet égard, la société se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l’entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
La société s’engage à n’évaluer les candidats qu’elle reçoit que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats et à proscrire toute discrimination.
2.1/ Situation actuelle :
Répartition des effectifs sur 2023
Ouvriers
Employés
Techniciens Agents de Maîtrise
Cadres
Total
F
H
F
H
F
H
F
H
F
H
CDI 60 14 0 1 12 2 1 2 73 19 CDD 2 1
2 1
Embauches et départs au cours de l’année 2023
OUVRIERS EMPLOYE TAM CADRES TOTAL Embauche en CDI F H F H F H F H F H Moins de 30 ans
30 à 39 ans
1
1
40 à 49 ans
1
1 50 ans et plus
TOTAL 1 1 Embauche en CDD F H F H F H F H F H Moins de 30 ans 1
1
30 à 39 ANS
1
1
2
40 à 49 ans 1
1 1
2 1 50 ans et plus
1
1 TOTAL 5 2 Stagiaires F H F H F H F H F H Moins de 30 ans 1 1
1
1 2 30 à 39 ans 1
1
40 à 49 ans 3
3
50 ans et plus 2 1
2 1 TOTAL 7 3 Démission F H F H F H F H F H Moins de 30 ans
30 à 39 ans
2
2
40 à 49 ans 1
1
50 ans et plus 1
1
TOTAL 4 0 Fin de CDD F H F H F H F H F H Moins de 30 ans
30 à 39 ans
1
1
2
40 à 49 ans
1 1
1 1 50 ans et plus
1
1 TOTAL 3 2 Licenciement F H F H F H F H F H Moins de 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus 1
1
TOTAL 1 0 Rupture Conventionnelle F H F H F H F H F H Moins de 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus
TOTAL 0 0 Retraite F H F H F H F H F H Moins de 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus 1 1
1 1 TOTAL 1 1
2.2/ Constat
La société convient et réaffirme qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
En 2023, les femmes représentaient 79% de l’effectif total de la société François Hans (95 personnes ETP) et les hommes 21% Les femmes représentaient : 81 % des ouvriers 86 % des agents de maitrise 33 % des cadres La société partage le constat d’un déséquilibre au profit des femmes dans certains métiers comme les postes de couturières et une proportion de femmes importante dans les niveaux à classification plus élevés, inférieure cependant dans les postes à forte responsabilité. Ainsi, il y a 12 femmes chefs d’équipe et assistantes ADV et seulement 2 hommes.
Nous souhaitons évidemment intégrer des hommes dans l’entreprise dans les différents métiers mais nous ne pouvons que constater qu’on ne peut pas aller à l’encontre du marché du travail sur certains types de métiers. Les derniers recrutements au cours de l’année 2023 pour les postes d’ADV et de chef d’équipe l’ont confirmé avec aucune candidature masculine malgré les efforts déployés auprès de nos partenaires.
2.3/ Objectifs
Objectif 1 : Renforcer la mixité des emplois.
100% des annonces devront préciser que l’offre d’emploi est accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes. Elles ne comporteront aucune référence genrée de sorte de donner envie aux femmes et aux hommes de postuler sans doute ni appréhension. Les offres devront mentionner le principe d’engagement de l’entreprise sur l’égalité professionnelle Homme Femme.
L‘entreprise s’engage à sensibiliser l’encadrement et les personnels en charge du recrutement à la notion d’égalité professionnelle et fera en sorte que les processus de recrutement externes mais aussi internes se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.
Actions retenues :
En début d’année, une note de service rédigée par le service des ressources humaines sera transmise aux personnes susceptibles de recruter qui précisera les critères de recrutement.
Dans le cadre du recrutement, une attention particulière sera portée aux candidatures d’hommes sur des métiers à forte dominance féminine, ceci afin de pouvoir atteindre un taux d’embauche si possible supérieur d’année en année quel que soit la catégorie socio-professionnelle. Cette attention sera en priorité portée dans le service de confection où les postes sont essentiellement occupés par des femmes ainsi que pour les postes ADV. Bien entendu, cette action sera entièrement dépendante de l’état du marché du travail et de la filière et la société ne décidera de l’embauche du candidat uniquement sur la base de ses compétences, de ses qualifications et de son expérience professionnelle pour le poste.
Indicateurs :
Répartition des effectifs par année et catégorie :
Objectif suivre l’équilibre en terme d’effectif global
Nombre d’actions de sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche quelque soit le type de contrat
Nombre d’annonces de recrutement.
Objectif 2 : Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant
La société s’engage sur les points suivants
La rédaction des offres d’emploi est non discriminatoire. Les offres d’emplois en interne seront validées par les responsables de recrutement. Il en sera de même pour les fiches de poste émanant des partenaires de la société lorsque celle-ci recrute à l’extérieur (Agences intérimaires, Agence de recrutement)
Il sera demandé aux agences intérimaires et agences de recrutement pour un poste donné de fournir systématiquement des candidatures féminines et masculines si le marché du travail le permet. La note d’information envoyée à ces organismes précisera ce point.
Favoriser le recrutement sur la base des compétences professionnelles de l’expérience des qualifications. Les candidatures féminines et masculines seront analysées selon les mêmes critères
Porter tout au long du recrutement une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus, quelque soit le sexe.
Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi proposé dans le but d’apprécier la capacité du candidat à l’occuper.
Les entretiens d’embauche seront réalisés à chaque fois que possible par un homme et une femme.
Actions retenues
L’entreprise s’engage à mettre en place un plan de communication vers l’extérieur (Écoles, Universités, cabinets de recrutement, agence intérim, Portes ouvertes …) destinés à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers.
Indicateurs :
Récapitulatif annuel des embauches et des départs par sexe et type de contrat
Situation 2023 : les hommes représentent 25% des embauches (contre une répartition actuelle de 21%). Les femmes représentent 75% des embauches (contre une répartition actuelle en entreprise de 79%) Les fonctions où les hommes sont le plus représentés sont à la coupe et en manutention.
Comparaison entre le taux de candidatures féminines et masculines reçues et le taux de CV féminins et masculins retenus.
Situation 2023 : CV de candidatures spontanées : 5 CV Hommes – 15 CV Femmes soit 25% de candidature masculine et 75% de candidature féminine.
Article 3 : Égalité salariale.
La société François Hans rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées exclusivement sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
3.1/ Situation actuelle :
Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe sur 2023
Ouvriers
Employés
Techniciens Agents de Maîtrise
Cadres
Total
H F H F H F H F H F Au niveau SMIC jusqu’à 1850€ 1 55
1 55 De 1850€ et 2000 € 11 5 1
12 5 De 2001 à 2500 € 3 2
1 8
4 10 Plus de 2500 €
1 4 2 1 3 5
Évolution des rémunérations par sexe en 2023 : - Nombre de salariés augmentés à titre individuel sur 2023 : 2 femmes et 1 homme- Nombre de salariés qui ont eu une prime (hors prime pouvoir d’achat et prime de présence) : 6 femmes et 3 hommes
/ Constat :
Les différences constatées sont à ce jour justifiées en raison des différences de fonctions pour des classifications identiques. C’est notamment le cas pour la catégorie ouvriers et pour la tranche salariale de 1850 à 2000€ ou figurent 5 femmes et 11 hommes.
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Situation 2023 : 6 femmes sont dans les 10 plus hautes rémunérations. Cela s’explique par leur présence dans l’encadrement de l’entreprise.
Nombre de salariés concernés par un rattrapage salarial suite écart de rémunération homme/femme.
Situation 2023 : Il n’y a pas eu d’écart constaté de rémunération nécessitant un rattrapage salarial sur 2023.
3.3/ Objectifs :
Objectif 1 : L’entreprise s’engage à mesurer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre salariés des deux sexes, à compétence égale, à niveau de responsabilité équivalent, de même classification et à ancienneté identique sur le poste.
Actions retenues :
Chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations de postes. Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées : elle proposera aux salarié(e)s concerné(e)s un rattrapage salarial effectif à compter du mois suivant le constat d’inégalité. Elle informera également les partenaires sociaux de ces actions dans le cadre des réunions prévues du CSE.
Chaque année, une note sera rédigée par le PDG et transmise aux responsables hiérarchiques précisant que les différents éléments qui composent la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. De même, les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent, en aucune façon, être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
L’entreprise s’engage à fournir aux managers lors du processus d’embauche, des données sur les rémunérations par emploi selon le niveau d’expérience
Indicateurs :
Éventail annuel des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Objectif : maintenir l’équilibre fonction de la répartition totale Homme Femme dans l’entreprise
Nombre de promotion individuelle (nombre d’augmentation et de primes) par sexe
Objectif : maintenir l’équilibre des promotions entre les femmes et les hommes (même répartition que la répartition totale Homme Femme dans l’entreprise)
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Objectif 2 : Retour de congé maternité ou d’adoption :
À l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la salariée fera l’objet d’un examen et sera réévaluée conformément aux textes légaux. La rémunération sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
L’entreprise s’engage également à étudier 100% des demandes de salariés souhaitant un aménagement horaire, motivées par l’impossibilité de conduire son (ses) enfant(s) dans les organismes d’encadrement (crèches) pour des questions d’incompatibilité horaire.
L’entreprise s’engage à prendre en charge une journée complète dans la limite de 2 jours sur l’année civile au titre des congés enfant malade.
Indicateurs :
Nombre de demandes d’aménagement horaire pour enfant en bas âge
Situation 2023 : 1 demande effectuée et 1 demande acceptée
Nombre de jours de congé enfant malade rémunérés.
Situation 2023 : 5 jours enfants malade rémunérés
Situation des aménagements horaires existant sur l’année
Situation 2023 : État des salariés ayant demandé ou bénéficié d’un aménagement horaire
OUVRIERS EMPLOYE TAM CADRES
F H F H F H F H Passage à temps plein 0 0 0 0 0 0 0 0 Passage à temps partiel et/ou aménagement du temps de travail 2 0 0 0 1 0 0 0 Horaire enfant -de 12 ans 4
Article 4 : Égalité entre les hommes et les femmes dans les classifications de poste.
La classification professionnelle vise à opérer un classement des emplois dans les entreprises en fonction de divers critères comme par exemple la nature des activités exercées, les qualifications, les compétences. Ce classement reflète la réalité de la contribution des salariés à l’activité de l’entreprise et permet notamment de déterminer le montant du salaire minimum conventionnel de chacun d’entre eux.
Les systèmes de classification n’ont pas pour objectif d’évaluer les personnes qui occupent un emploi mais l’emploi lui-même.
4.1 / Situation actuelle
État des classifications et intitulés de poste en 2023 Catégorie Niveau Échelon Intitulé du poste COUPEUR(SE)
I 1 Ouvrier/Ouvrière Coupeur(se)
I 2 Ouvrier/Ouvrière Coupeur(se)
I 2 Manutentionnaire Préparation
I 2 Responsable Gestion Réception MAGASINIER EXPEDITION
I 2 Manutentionnaire Expédition
II 3 Assistant(e) Responsable Expédition MANUTENTIONNAIRE
I 1 Ouvrier/Ouvrière Manutentionnaire
I 3 Ouvrier/ Ouvrière Préparateur
II 4 Assistant(e) Contremaître(sse) MECANICIEN(NE) EN CONFECTION
I 2 Ouvrier/Ouvrière Mécanicien(ne)
I 3 Ouvrier/ Ouvrière Mécanicien(ne)
I 4 Ouvrier/ Ouvrière Mécanicien(ne) EMPLOYE(E)
II 4 Agent de maintenance et logistique TECHNICIEN(NE) - AGT DE MAITRISE
III 2 Contremaître(sse)
III 3 Responsable RH
III 4 Responsable Service Coupe
IV 1 Assistant(e) Commercial(e) ADV
IV 1 Chef de Projet Communication et Web Marketing
IV 1 Responsable Marketing Opérationnel et Digital
IV 2 Contremaître(sse)
IV 2 Coordinateur(trice) Supply Chain
IV 3 Chef Administration des Ventes CADRE
V 2 Responsable Commercial Exclusif
V 2 Directeur/Directrice Technique
V 3 Chef d'Atelier
Nombre de femmes et d’hommes en fonction de leur classification en 2023
Niveau ÉCHELON Nbre COUPEUR
F I 1 1
I 2 6 H I 1 1
I 2 4 Total COUPEUR 12 MAGASINIER EXPEDITION
H I 2 6 H II 3 1 Total MAGASINIER EXPEDITION 7 MANUTENTIONNAIRE
F I 1 18
I 4 1 H I 3 1 H II 4 2 Total MANUTENTIONNAIRE
22 MECANICIENNE EN CONFECTION
F I 2 31
I 3 3
I 4 2 Total MECANICIENNE
36 EMPLOYE
H II 4 1 Total EMPLOYE
1 TECHNICIEN - AGT DE MAITRISE
F III 2 5
III 3 1
IV 1 4
IV 2 1
IV 3 1 H III 4 1 H IV 2 1 Total TECHNICIEN
14 CADRE
F V 2 1 H V 2 1
V 3 1 Total CADRE
3
4.2 / Constat :
La société gère à ce jour un document (remis aux partenaires sociaux) qui regroupe pour l’ensemble du personnel :
Les coordonnées des salariés
Leur coefficient
L’intitulé de leur poste
L’ensemble des postes sont clairement renseignés et il n’y a pas eu d’ajustement en 2023.
4.3 / Objectif :
Favoriser une vision claire du dispositif de classification des postes dans l’entreprise Permettre une meilleure prise en compte de la thématique de l’égalité professionnelle Homme femme au regard du dispositif de classification Action retenue : La société s’engage à organiser une ou plusieurs réunions avec les partenaires sociaux. L’objectif sera de corriger, s’il y en a, les facteurs susceptibles d’induire des discriminations dans les classifications et de s’assurer que les systèmes de classification n’induisent pas de discriminations fondées sur le sexe Même si les classifications professionnelles relèvent de la négociation de branche, la société François Hans s’engage à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et veillera à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine. Indicateurs : - Nombre de réunions réalisées- État des classifications et des intitulés de poste
Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l’accord :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans et entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DREETS. Un rapport de situation comparé sera établi chaque année et discuté avec les représentants syndicaux lors d’une réunion qui se tiendra au mois de février de chaque année. Au terme de la période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés avant de renouveler l’accord.
Article 6 : Révision et renouvellement :
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 7 : Dépôt du plan d’action annuel
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée sur la plateforme numérique TéléAccords : www.mesdemarches.emploi.gouv.fr Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés par affichage au sein de la société au lieu consacré à la communication au personnel.
