Accord du 07 juin 2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre la société François Hans, dont le siège social est situé 103 Boulevard d’Alsace, 88400 Gérardmer, représentée par Monsieur Jean François Birac, Président Directeur Général, ci-après dénommée l’Entreprise, D’une part, Et délégué syndical CGT Et délégué syndical UNSA Industrie D’autre part ,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes La Direction et les partenaires sociaux considèrent :
que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique ;
qu’il est de leur responsabilité de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de conditions de travail, d’évolution professionnelle et de rémunération.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes :
interdictions des discriminations en matière d’embauche
Absences de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrits et négociations)
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise
Situation :
En 2018, les femmes représentaient % de l’effectif total de la société François Hans. Leur âge moyen était de ans ( ans pour les hommes), leurs ancienneté moyenne était de ans ( ans pour les hommes)
Les femmes représentaient : % des ouvriers % des employés % des agents de maitrise % des cadres Les parties partagent le constat d’un déséquilibre au profit des femmes dans certains métiers plutôt féminins comme les postes de couturières et une proportion de femmes importantes dans les niveaux à classification plus élevés, inférieure cependant dans les postes à forte responsabilité.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.
1/ Objet de l’accord :
A partir du constat réalisé, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans 3 domaines :
L’embauche
La rémunération effective
La classification
Qui permettront :
De renforcer la mixité lors des recrutements
De respecter le principe d’égalité salariale
De s’assurer de l’absence de facteur susceptible d’induire des discriminations de sexe dans les classifications.
2/ Objectifs et indicateurs :
2.1/ L’embauche :
En vue d’assurer un recrutement équilibré, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications du candidat et l’expérience professionnelle. A cet égard, la société se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l’entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
La société s’engage à n’évaluer les candidats qu’elle reçoit que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats et à proscrire toute discrimination
Objectifs : 1/ Renforcer la mixité des emplois :
100% des annonces devront préciser que l’offre d’emploi est accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L‘entreprise s’engage à sensibiliser l’encadrement et les personnels en charge du recrutement à la notion d’égalité professionnelle et feront en sorte que les processus de recrutement externes mais aussi internes se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes
Dans le cadre du recrutement, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur des métiers à forte dominance féminine.
2/ Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant
Rédaction non discriminatoire des offres d’emploi
Favoriser le recrutement sur la base des compétences professionnelles de l’expérience des qualifications. Les candidatures féminines et masculines seront analysées selon les mêmes critères
Porter tout au long du recrutement une attention particulière à la transparence et à la justification des choix des candidats retenus, quelque soit le sexe.
Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi proposé dans le but d’apprécier la capacité du candidat à l’occuper.
Indicateurs :
Répartition des embauches par catégories professionnelles, type de contrat de travail et sexe
Comparaison entre le taux de candidatures féminines et masculines reçues et le taux de CV féminins et masculins retenus.
2.2/ Respecter le principe d’égalité salariale
Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées exclusivement sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
En conséquence, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. De même, les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent, en aucune façon, être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Retour de congé maternité ou d’adoption :
A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la salariée fera l’objet d’un examen et sera réévaluée conformément aux textes légaux. La rémunération sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Ecart de rémunération Chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations de postes. Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateur de suivi :
Salaire de base moyen par sexe et par catégorie
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
2.3/ Obtenir l’égalité entre les hommes et les femmes dans les classifications de poste
La classification professionnelle vise à opérer un classement des emplois dans les entreprises en fonction de divers critères comme par exemple la nature des activités exercées, les qualifications, les compétences. Ce classement reflète la réalité de la contribution des salariés à l’activité de l’entreprise et permet notamment de déterminer le montant du salaire minimum conventionnel de chacun d’entre eux.
Les systèmes de classification n’ont pas pour objectif d’évaluer les personnes qui occupent un emploi mais l’emploi lui-même.
Même si les classifications professionnelles relèvent de la négociation de branche, la société François Hans veillera à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et veillera à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine. L’objectif sera de corriger, si il y en a, les facteurs susceptibles d’induire des discriminations dans les classifications et de s’assurer que les systèmes de classification n’induisent pas de discriminations fondées sur le sexe. Si l’accord de branche comporte des biais discriminants, l’entreprise le signalera à la Direction générale du travail et à la branche, par courrier avec copie aux organisations syndicales représentatives. Indicateur de suivi :
Etat des classifications et des intitulés de poste
Nombre de femmes et d’hommes en fonction de leur classification et de leur intitulé de poste.
3/ Dispositions diverses
3.1. Date d’effet :
Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature.
3.2. Durée et révision :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans le cadre de l’obligation triennale de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux des industries de l’habillement s’engagent dès à présent à procéder à un réexamen des dispositions du présent accord au cours du deuxième trimestre de chacune des 3 années de sa date d’application.
A cette occasion, il sera procédé à une évaluation des conditions de mise en œuvre du présent accord, et, le cas échéant, à sa révision.
3.3/ Dépôt de l’accord :
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l'entreprise. Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Une copie sera par ailleurs déposée au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion, et une copie sera affichée au sein de la société au lieu consacré à la communication au personnel. Fait à Gérardmer le 07 juin 2019
