ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL A LA SANTE ET A LA SECURITE
AU SEIN DE LA SOCIETE FRANPRIX SUPPORT
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société FRANPRIX SUPPORT dont le siège social est, sis 123 Quai Jules GUESDE - 94400 Vitry-sur-Seine, représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
- Pour l’organisation syndicale CFE CGC, , en sa qualité de Délégué Syndical - Pour l’organisation syndicale FO, , en sa qualité de Délégué Syndical
Ci-après désignés « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Conjointement dénommées « les Parties ».
Il a été conclu le présent accord relatif à la qualité de vie au travail, à la santé et à la sécurité et au sein de la société franprix support.
Article 1 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc89766910 \h 5 Article 2 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc89766911 \h 5 Article 3 – Dispositifs liés à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle PAGEREF _Toc89766912 \h 6 Article 3.1 – La mise en place d’un accompagnement externe pour la conciliation vie personnelle / vie professionnelle PAGEREF _Toc89766913 \h 6 Article 3.2 – La mise en place d’une offre sportive et bien-être PAGEREF _Toc89766914 \h 7 Article 3.3 – Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et l’usage de la déconnexion PAGEREF _Toc89766915 \h 8 Article 3.4 – Le rappel de l’existence de la plateforme d’écoute et d’accompagnement global, Mon conseiller social en ligne PAGEREF _Toc89766916 \h 9 Article 3.5 – Le rappel de l’existence de la plateforme Campus Parentalité PAGEREF _Toc89766917 \h 9 Article 4 – Dispositifs lié à la mobilité PAGEREF _Toc89766918 \h 10 Article 4.1 – L’amélioration de la mobilité entre le lieu de résidence principale et le lieu de travail PAGEREF _Toc89766919 \h 10 Article 4.2 – Le rappel de l’existence du co-voiturage PAGEREF _Toc89766920 \h 11 Article 5 – Dispositifs lié à la santé et à la sécurité des collaborateurs PAGEREF _Toc89766921 \h 12 Article 5.1 – La prévention des risques routiers PAGEREF _Toc89766922 \h 12 Article 5.2 – Le réseau des Bienveilleurs PAGEREF _Toc89766923 \h 13 Article 5.3 – Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc89766924 \h 13 Article 5.4 – Le management bienveillant PAGEREF _Toc89766925 \h 13 Article 5.5 – Le développement d’une communication autour de la Santé Sécurité et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc89766926 \h 14 Article 5.6 – La sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes PAGEREF _Toc89766927 \h 14 Article 5.7 – La prévention des violences conjugales ou intrafamiliales PAGEREF _Toc89766928 \h 15 Article 5.7.1 Définition des violences conjugales PAGEREF _Toc89766929 \h 15 Article 5.7.2 Mobilisation des acteurs internes et externes PAGEREF _Toc89766930 \h 16 Article 5.7.3 Diffusion des campagnes de communication PAGEREF _Toc89766931 \h 17 Article 5.7.4 Organisation du travail PAGEREF _Toc89766932 \h 17 Article 5.7.5 Dispositifs internes de soutien PAGEREF _Toc89766933 \h 18 Article 6 – Commission de suivi PAGEREF _Toc89766934 \h 18 Article 7 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc89766935 \h 18 Article 8 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc89766936 \h 19 Article 9 – Publicité et formalités de dépôt de l’accord PAGEREF _Toc89766937 \h 19
PREAMBULE
La qualité de vie au travail est un enjeu majeur pour la société. Elle participe de la responsabilité sociétale de franprix support et de son attractivité. Par ailleurs, la qualité de vie au travail est un levier essentiel dans la motivation et la fidélisation des collaborateurs.
Dès sa création, la société s’est engagée dans la qualité de vie au travail en déployant des dispositifs permettant de renforcer l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle de ses collaborateurs. Depuis 2018 elle fait en effet bénéficier l’ensemble de ses collaborateurs de l’expertise d’un coach sportif avec l’organisation de cours en physique. Ces cours ont d’ailleurs perduré durant la crise sanitaire même si leur format a dû être revu pour proposer une offre de cours de sport à distance, en ligne. La société a d’ailleurs eu à cœur de s’adapter aux besoins de ses collaborateurs puisque dans un premier temps les cours ont été proposés en live avec une possibilité de les visualiser en replay. Par la suite, elle a fait évoluer son offre sportive en proposant un site en ligne, dédiés aux collaborateurs de la société, et accessible en permanence.
L’objectif était de permettre à ses collaborateurs de continuer à conserver une activité sportive même durant cette période de crise sanitaire.
Lors de cette période, de nombreux webinars ont également été proposés ; aussi bien animés par des acteurs internes qu’externes à l’entreprise ; et sur des sujets variés comme la nutrition, la parentalité, la découverte de métiers de la société, etc. La société a ainsi su maintenir le lien avec ses équipes afin d’adapter les différentes actions et services durant cette crise sanitaire et permettre ainsi à l’ensemble des collaborateurs de conserver un bien-être et une qualité de vie au travail.
Son engagement en faveur du bien-être et de la qualité de vie au travail s’est poursuivi avec la signature d’un accord relatif à l’égalité femmes/hommes ; réaffirmant ainsi son engagement sur ce sujet et la mise en place d’actions concrètes puis par la signature d’un accord relatif au travail à distance.
En sus de la qualité de vie au travail, la société œuvre depuis plusieurs années pour sensibiliser ses collaborateurs sur les questions de santé et de sécurité au travail. Elle a d’ailleurs organisé plusieurs sensibilisations sur la sécurité routière et se veut le relais des campagnes annuelles réalisées par le Gouvernement. L’objectif de la société est ainsi de sensibiliser sur les risques en matière de santé, sécurité afin que le respect des règles de sécurité devienne un réflexe.
Forte de ces expériences, il semblait important pour la Société de réaffirmer son engagement sur ces différents sujets mais également d’aller plus loin et de renforcer les mesures relatives à la qualité de vie au travail, la santé et la sécurité des collaborateurs. La direction et les représentants des organisations syndicales représentatives ont donc ouverts une négociation sur ces sujets et se sont rencontrés le 4 novembre 2021, le 26 novembre 2021 et le 6 décembre 2021, afin de définir ensemble l’objet et le contenu du présent accord.
Les Parties signataires s’accordent sur le fait que cet accord permet de :
Promouvoir et renforcer l’engagement des Parties dans la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle ;
Mettre en place des actions et des partenariats en faveur de la qualité de vie au travail ;
Prendre en compte la mobilité des collaborateurs entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail habituel ;
Réaffirmer l’engagement de tous sur les enjeux de santé et de sécurité au travail.
Afin d’orienter au mieux les axes de négociation et de faire en sorte que ceux-ci correspondent le plus possible aux attentes des collaborateurs, la Direction a, préalablement à l’ouverture de cette négociation, diffusé un questionnaire à l’ensemble de ses collaborateurs, sur différents volets de la qualité de vie au travail. Ce questionnaire, anonyme, se composait de trois grands thèmes : l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, la mobilité des collaborateurs entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, le sport/bien-être. Ce questionnaire a permis d’analyser les retours des répondants et de faire ressortir les attentes des collaborateurs sur les éléments suivants :
Mesures visant à favoriser et à accompagner les collaborateurs dans la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle ; notamment via la poursuite d’une offre sportive réadaptée ;
Mesures visant à favoriser une mobilité plus durable et plus respectueuse de l’environnement.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société franprix support.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif de mettre en place et de renforcer les actions relatives à la qualité de vie au travail, la santé et la sécurité.
Après analyse des retours du questionnaire relatif à la qualité de vie au travail et à la mobilité des collaborateurs entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail, ainsi qu’aux échanges entre la Direction et les partenaires sociaux, plusieurs axes de discussion se sont dessinés :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, avec notamment la poursuite d’une offre sportive adaptée et le bien-être des collaborateurs ;
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;
La santé, la sécurité et les conditions de travail des collaborateurs.
Article 3 – Dispositifs liés à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle Article 3.1 – La mise en place d’un accompagnement externe pour la conciliation vie personnelle / vie professionnelle
Les Parties considèrent que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est au cœur de la qualité de vie au travail des collaborateurs. Elle l’a d’ailleurs démontré dans les actions de la société ces derniers mois et cela ressort comme étant une attente auprès de la majorité des collaborateurs de la société.
Selon une étude menée par Randstad en 2020, 47% des salariés considèrent la conciliation vie personnelle/vie professionnelle comme un critère majeur de choix d’un emploi (tendance accentuée avec la crise de la covid 19).
Les Parties ont souhaité renforcer leurs actions dans ce domaine et ont décidé de mettre en place une offre d’accompagnement axée autour de cette notion de conciliation vie personnelle/vie professionnelle.
Cet accompagnement se fait via un prestataire externe, « Ma bonne fée » et consiste à permettre aux collaborateurs l’accès à une plateforme comprenant différents thèmes portant notamment sur le bien-être, la famille, la parentalité.
Cette plateforme permet d’avoir accès à de nombreux contenus interactifs (audio, vidéo, articles) en lien avec différents thèmes. Elle permet également de pouvoir traiter de questions relatives à la parentalité, au sens large. Cet outil permet aux collaborateurs de disposer d’une plateforme regroupant différents supports tels que :
Une bibliothèque et des webinars sur différents thèmes ;
Des séances de bien-être (yoga, méditation etc.) ;
La possibilité d’être mis en relation avec des professionnels du soutien scolaire ;
La possibilité de chater avec des professionnels sur différentes questions (nutrition, éducation, coach de vie etc.) ;
La possibilité de prendre rendez-vous, de manière anonyme et gratuite, avec un psychologue afin d’échanger gratuitement sur des questions relatives à l’éducation, à sa vie personnelle etc.
Enfin, cette plateforme permet également de rassembler les autres dispositifs mis en place par la société, comme Campus parentalité ou Mon conseiller social en ligne, afin de leur donner une meilleure visibilité.
Ce dispositif est mis en place à compter du 1er janvier 2022. Une communication sera effectuée afin de présenter le dispositif aux collaborateurs.
Article 3.2 – La mise en place d’une offre sportive et bien-être
Les études démontrent que l’activité sportive a un effet positif pour les collaborateurs à de nombreux niveaux (concentration, absentéisme, arrêt maladie, productivité etc.).
La Société est convaincue depuis des années des bienfaits d’une activité sportive sur le bien-être au travail. Ainsi, elle avait déjà mis en place une offre sportive pour l’ensemble de ses collaborateurs. Cette prestation permettait aux collaborateurs de bénéficier de cours de sport, en physique (hors période Covid), sur le site de Vitry-sur-Seine, dispensés par un coach certifié. Toutefois, les Parties ont fait le constat que, même si cette prestation représentait une opportunité de fédérer et de rassembler les collaborateurs autour d’un axe différent que l’axe professionnel, elle ne répondait que partiellement aux attentes des collaborateurs.
En effet, elle se limitait de facto aux collaborateurs présents sur site et privait ainsi les collaborateurs dont les fonctions imposent de se rendre sur le terrain, en Ile-de-France ou en province, de pouvoir bénéficier de ces cours. Par ailleurs, la mise en place du travail à distance a entrainé une évolution quant au nombre de jours de présence sur site et a ainsi réduit la possibilité pour les collaborateurs de se rendre à ces cours.
Aussi, les Parties ont fait le choix de s’orienter vers une nouvelle offre, plus globale, qui allie sport et bien-être via le prestataire « Class Pass ». Cette offre permet ainsi à l’ensemble des collaborateurs de bénéficier de tarifs préférentiels pour exercer une activité sportive beaucoup plus large.
Tout d’abord, l’application Class Pass permet l’accès à des cours de sport et des séances bien-être sur toute la France. Ainsi, les collaborateurs dont les fonctions les amènent à être davantage sur le terrain, en Ile-de-France, ou en province, pourront bénéficier de ce dispositif. Cela permet donc aux collaborateurs de pratiquer une activité sportive ou de bénéficier d’une séance bien-être de manière plus flexible, en fonction du lieu où ils se trouvent.
Elle permet également d’avoir accès à une liste d’activités diverses et variées : piscine, escalade, yoga, tennis, cours en salle de sport etc. Ainsi, les collaborateurs disposent d’une offre d’activités sportives plus larges qu’auparavant.
Enfin, les collaborateurs peuvent également avoir accès à des séances de bien-être dans différents instituts (massage, sauna, cryothérapie etc.).
La mise en place de ce dispositif permet ainsi de poursuivre l’engagement de la société dans la mise en place d’une offre sportive, de l’élargir au bien-être et de la rendre plus flexible, plus accessible, plus variée et plus adaptée aux envies de chacun.
Ce dispositif est mis en place à compter du 1er janvier 2022. Une communication sera effectuée afin de présenter le dispositif aux collaborateurs.
Article 3.3 – Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) et l’usage de la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (techniques de l’informatique, de l’audiovisuel, des multimédias, d’internet et des télécommunications) sont un outil indispensable de l’environnement de travail et de la performance de l’entreprise.
Le développement et l’accélération de ces technologies imposent que leur utilisation soit encadrée afin de préserver la santé au travail et de garantir un respect des durées minimales de repos.
La Société reconnait un droit à la déconnexion pour les salariés, préservant la santé ainsi que l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle de ces derniers.
Les Parties estiment également important de rappeler ce droit de manière constante dans les échanges qui sont effectués par mail et décident d’ajouter, de manière automatique, dans tous les courriers électroniques la phrase suivante « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle. »
Les parties réaffirment leur souhait que ce droit à la déconnexion soit adopté par l’ensemble des collaborateurs et appuyé par les managers. Elles rappellent également les règles et bonnes pratiques que chaque collaborateur se doit de respecter, y compris les cadres au forfait jours :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail. Cet impératif doit être pris en compte par tous les salariés c’est-à-dire tant par les émetteurs que les destinataires de messages électroniques (mails) et téléphoniques (appels, sms, messagerie) ; il doit également être pris en compte par le manager ;
Au titre de leur droit à déconnexion, sauf en cas d’urgence (circonstances exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, impératif de sécurité des biens et des personnes…), les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels et aux messages (sms et mails notamment) qui leur sont adressés les soirs, week-end, jours fériés ainsi que pendant les congés et périodes de suspension du contrat de travail :
Ils veilleront à limiter, pendant ces périodes, l’usage des outils numériques professionnels mis à leur disposition et il leur appartiendra d’apprécier la nécessité de répondre ;
Lorsque l’émission du message est réalisée en dehors des heures habituelles d’activité, l’émetteur est encouragé à apprécier la nécessité de l’envoi du message ;
La fonction d’envoi différé des courriers électroniques, l’insertion d’un objet précis et la nature de l’urgence sont autant d’éléments à privilégier pour les émetteurs ;
Dans le cadre de l’entretien professionnel annuel, une attention particulière sera portée quant à l’exercice effectif de la déconnexion dans le cadre de l’examen de la charge de travail du salarié. En cas de difficulté avérée, un entretien avec la Responsable des Ressources Humaines doit être sollicité ;
Avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence.
Article 3.4 – Le rappel de l’existence de la plateforme d’écoute et d’accompagnement global, Mon conseiller social en ligne
Les Parties rappellent l’existence du dispositif « Mon conseiller social en ligne ». Cette plateforme d’écoute dédiée, accessible à tous, permet de bénéficier d’une écoute et d’un accompagnement par des professionnels et de manière confidentielle, pour des sujets davantage en lien avec leur vie personnelle, en toute confidentialité.
Ainsi, chaque salarié peut contacter la plateforme « Mon conseiller social en ligne » pour accéder au service d’assistance, assuré par des professionnels expérimentés (assistants de service social, psychologues cliniciens et du travail, conseillers juridiques…), notamment dans les domaines suivants :
Ecoute psychologique (mal-être, besoin d’écoute, problèmes familiaux ou au travail, isolement…) ;
Conseil juridique (conflits ou différents avec le voisinage, les administrations, immobilier, droit de la consommation…) ;
Consultation médicale par téléphone (en cas d’indisponibilité du médecin traitant) ;
Conseils et aides aux aidants dont un site internet spécialisé ;
Aides financières selon la situation et les ressources face à certains événements de la vie (maladie, invalidité, décès du conjoint, situation d’aidant, handicap…) ;
Conseils santé.
Article 3.5 – Le rappel de l’existence de la plateforme Campus Parentalité
Les Parties souhaitent également rappeler l’existence de la plateforme Campus Parentalité, mise en place depuis plusieurs années au sein de la société. Cette plateforme accessible gratuitement propose des ressources ludiques et éducatives pour accompagner les familles et soutenir la réussite éducative de chaque enfant de la petite enfance à la terminale. Elle accompagne ainsi les salariés dans la scolarité de leurs enfants via :
Du soutien scolaire :
Des parcours d’entrainement du CP à la terminale et des fiches de révision ;
L’apprentissage de l’anglais avec les romans Tip tongue de Syros
L’accès à une bibliothèque numérique avec :
Une sélection de romans Jeunesse Nathan (en français ou en anglais)
L’accès aux dictionnaires encyclopédiques Le Robert
Du soutien à la parentalité :
Des activités manuelles pour occuper les plus jeunes
Des guides et astuces pour soutenir la parentalité
Pour accéder à cette plateforme il suffit de s’inscrire sur le lien suivant : https://franprix.campus-parentalité.fr et de renseigner le code : FRANPRIX.
En plus de ces dispositifs axés sur l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, les Parties ont souhaité aborder les dispositifs liés à la mobilité des salariés.
Article 4 – Dispositifs lié à la mobilité
Article 4.1 – L’amélioration de la mobilité entre le lieu de résidence principale et le lieu de travail
La mobilité des collaborateurs est un enjeu majeur de la qualité de vie au travail. Dans une société qui s’engage au quotidien pour limiter son empreinte carbone, pour mettre en place des modes de transports plus vertueux, il parait important pour les Parties de renforcer cet engagement en créant un nouveau levier pour améliorer la mobilité de ses collaborateurs.
L’analyse du questionnaire anonyme qui a été transmis à l’ensemble des collaborateurs, a permis d’analyser la mobilité des collaborateurs entre le lieu de résidence principale et le lieu de travail. Il ressort de ce questionnaire qu’une majorité de collaborateurs se rend sur le lieu de travail habituel en voiture ou en transports en commun.
Aujourd’hui, les temps de trajet des grandes villes sont en augmentation en raison, notamment, d’une diminution des voies de circulation pour les voitures. Par ailleurs, les retours dudit questionnaire ont permis de mettre en exergue le fait que la majorité des répondants réside dans Paris ou dans le Val-de-Marne. Or, les temps de trajet de ces derniers oscillent entre 50 minutes et 1H30. En effet, l’Ile-de-France est confrontée à une centralisation des transports en commun sur Paris, ce qui rend compliqué les déplacements entre les villes limitrophes. Cela conduit à des temps de trajet allongés pour des distances qui seraient parfois plus courtes si elles étaient effectuées autrement qu’en voiture.
Compte tenu de l’affluence de voiture sur cette région, de la pollution que cela engendre, et dans un souci de poursuivre ses actions vers un mode plus vertueux de déplacement de ses collaborateurs, les Parties ont décidé de promouvoir l’utilisation des vélos et trottinettes, électriques et non électriques, et de prendre en charge le forfait mobilité durable.
Les Parties rappelle que le forfait mobilité durable permet de prendre en charge les frais liés aux déplacements domicile-travail par les salariés, effectués en mobilité alternative ou douce.
Afin de pouvoir accompagner et de conseiller au mieux les collaborateurs qui seraient intéressés pour changer leur mobilité, les parties ont fait le choix d’être accompagnées par un prestataire externe, la société « Bee to Green ».
Chaque collaborateur dispose désormais de la possibilité de se voir rembourser, dans la limite de 500 euros par an, les frais engendrés par l’utilisation, l’achat ou la location d’un vélo ou d’une trottinette, électrique ou non électrique, dans le cas où ce dernier l’utilise pour effectuer son trajet entre son lieu de résidence principale et son lieu de travail.
Le remboursement sera effectué, au plus tard, sur le mois suivant la transmission de la dépense.
Les règles de remboursement sont calquées sur les règles applicables au remboursement des titres de transport. Ainsi, dès lors que le vélo ou la trottinette ont été utilisés pour au moins un trajet domicile-travail dans le mois, le collaborateur pourra bénéficier de la prise en charge, sans abattement pour les jours non travaillés. En cas de départ de la société en cours de mois ou en cours d’année, le collaborateur se verra proratiser le remboursement de son forfait mobilité durable sur son solde de tout compte.
Les Parties rappellent que le forfait mobilité durable ne concerne que les trajets entre le lieu de résidence principale et le lieu de travail. Aussi, les dépenses qui seraient effectuées dans le cadre de ce forfait ne peuvent l’être que si le collaborateur utilise un vélo ou une trottinette (électrique ou non) pour effectuer les trajets domicile-lieu de travail.
Les Parties rappellent que ce dispositif ne se cumule pas avec le remboursement de l’indemnité de transport en commun. Chaque collaborateur devra, en début d’année civile, exprimer son choix et fournir les justificatifs nécessaires soit pour le remboursement de frais de transports en commun, soit pour le remboursement de son forfait mobilité durable.
Ce dispositif est mis en place à compter du 1er janvier 2022. Une communication sera effectuée afin de présenter le dispositif aux collaborateurs.
Article 4.2 – Le rappel de l’existence du co-voiturage
Les Parties souhaitent également rappeler que les collaborateurs disposent de la possibilité d’effectuer du co-voiturage ; et sont d’ailleurs incités à en effectuer. Elles précisent que la région Ile-de-France assure la gratuité du co-voiturage pour les abonnées Navigo annuels, mensuels et imagin’R, dans la limite de deux trajets par jour. Les différentes étapes pour en bénéficier sont les suivantes :
Si le collaborateur est un passager :
Il doit se rendre sur
l’application Île-de-France Mobilités pour rechercher un trajet de covoiturage en effectuant une recherche d’itinéraire et en cliquant sur l’onglet Covoiturage. Une fois dans l’onglet, la liste de trajet(s) précise à chaque fois l’itinéraire emprunté, l’horaire de départ et d’arrivée et le prix.
Après avoir sélectionné le trajet qui convient le mieux, il suffit de cliquer sur « réserver » pour se rendre sur le site de l’opérateur.
Chaque abonné Navigo ou imagin’R bénéficie ainsi de deux trajets de covoiturage offerts par jour.
Si le collaborateur est un conducteur :
Il doit télécharger l’application des différents partenaires, disponibles sur le site de mobilités Île-de-France, et s’y inscrire en proposant son ou ses trajet(s) de covoiturage.
L’ensemble des informations sur le covoiturage en Île-de-France sont disponibles sur le lien suivant : https://www.iledefrance-mobilites.fr/le-reseau/services-de-mobilite/covoiturage/pratiquer-covoiturage
Enfin, les Parties ont souhaité rappeler que la qualité de vie au travail passe également par la santé et la sécurité des collaborateurs.
Article 5 – Dispositifs lié à la santé et à la sécurité des collaborateurs
Article 5.1 – La prévention des risques routiers
Conscient que les risques routiers sont un enjeu majeur de sensibilisation pour la société, en particulier avec la forte population itinérante qu’elle recouvre, la société souhaite développer la sensibilisation pour faire reculer l’insécurité routière.
Elle se veut également le relais des campagnes employeurs réalisées chaque année par le Ministère de l’intérieur en matière de sécurité routière.
L’objectif est d’interpeller les collaborateurs et de rappeler les comportements de prévention plus vertueux en rappelant, à tous, les obligations strictes du code de la route.
Afin de renforcer cette sensibilisation, la Société souhaite renouveler la formation qui avait été proposée aux itinérants et l’étendre à l’ensemble des collaborateurs.
La Direction rappelle également que chaque collaborateur est invité à prendre connaissance du livret qui lui est remis lors de la réception de son véhicule de service intitulé : « prévention des risques routiers : nos engagements pour une route plus sûre ».
Enfin, les Parties rappellent les règles de bonnes pratiques que tout conducteur doit respecter :
Je n’utilise pas mon téléphone au volant sauf avec un dispositif Bluetooth ;
Je ne conduis pas sous l’emprise de l’alcool et de stupéfiants ;
Je porte ma ceinture de sécurité ;
Je respecte les limitations de vitesse et adapte ma conduite à l’environnement ;
Je prévois des temps de repos lors de mes trajets ;
Je respecte la réglementation et les règles de sécurité ;
Je n’écoute pas de musique ni ne téléphone lorsque je suis en deux-roues ou en trottinette ;
J’ai un équipement adapté et règlementaire lors de mes trajets en deux-roues ou en trottinette.
Soucieuse de la sécurité de ses collaborateurs, la Société insiste sur le fait que l’ensemble des règles et bonnes pratiques diffusées par voie de communication, de formation ou de tout autre support ont vocation à s’appliquer pour les déplacements, professionnels (véhicules professionnels, mobilité lors de missions pour l’employeur...), domicile-travail, pour lesquels l’entreprise porte une responsabilité et enfin, pour tous les salariés dans leur vie personnelle servant ainsi la politique de responsabilité sociale de la Société. Elle insiste également sur le fait que ces règles s’appliquent aux conducteurs de voitures, de deux-roues (moto, scooter, vélo), de trottinettes.
Article 5.2 – Le réseau des Bienveilleurs
La société réaffirme son engagement dans la prévention et la détection des situations de fragilité via l’existence du réseau des Bienveilleurs mis en place depuis plusieurs années.
Pour rappel, les Bienveilleurs sont des salariés volontaires, qui assurent un rôle de proximité permettant d’identifier des collègues qui pourraient se sentir en difficulté à un moment de leur vie professionnelle et/ou personnelle, de prendre contact avec eux et de les orienter vers des ressources adaptées (manager, médecin de santé au travail, RRH, représentant du personnel, etc.).
Les Bienveilleurs sont des salariés faisant preuve de sensibilité, d’empathie et d’un sens inné de la solidarité. Ils sont reconnus pour leurs qualités relationnelles et leurs capacités à créer du lien.
Cela permet de reconnaître, de renforcer et de mettre en valeur l’attention aux autres, dont de très nombreux salariés font preuve au quotidien vis-à-vis de leurs collègues de travail. Il permet d’être plus attentif aux signaux faibles de difficultés rencontrées par un salarié et de leur apporter le soutien et l’appui nécessaire.
Article 5.3 – Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Afin de prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a instauré des référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Elle prévoit, par ailleurs, la nomination parmi leurs membres du Comité Social et Economique, et quel que soit son effectif, d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Les Parties conviennent que cette nouvelle obligation, au-delà du fait de compléter les autres dispositifs mis en place en termes de lutte contre les discriminations constitue un véritable levier de prévention des risques notamment des risques psychosociaux.
Article 5.4 – Le management bienveillant
La prévention de la santé et de la sécurité des collaborateurs doit également reposer sur un mode de management soucieux de cette protection. La société a donc mis en place la démarche management bienveillant qui s’inscrit dans la politique de la société avec des enjeux focalisés sur la motivation et la promotion d’un management équitable.
Pour traduire ces convictions en actions concrètes au service de l’entreprise, un dispositif a été déployé en interne autour des huit leviers du management bienveillant :
Donner du sens ;
Fixer des objectifs au bon niveau ;
Cultiver la liberté d’action ;
Entretenir l’équité ;
Oser la gratitude ;
Reconnaître ses erreurs ;
Prodiguer des encouragements ;
Cultiver l’optimisme.
Les apports pédagogiques auprès des managers sont centrés sur la compréhension des mécanismes du stress et ses caractéristiques (physiques, physiologiques et psychiques), ses effets délétères et la façon d’en reconnaître les signes. Le lien est ensuite fait entre management, leviers de motivation afin de se protéger soi-même du stress et de développer des comportements bienveillants dans son management du quotidien.
La société réaffirmer son engagement à continuer de développer ce management et à le faire appliquer par l’ensemble de ses managers en affirmant que performance sociale et performance économique sont indissociables.
Article 5.5 – Le développement d’une communication autour de la Santé Sécurité et des Conditions de Travail
Afin de promouvoir sa politique de prévention de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs, la société met en place des temps fort, au cours de l’année, autour de la prévention des risques liés à la santé et à la sécurité au travail.
Ces temps se matérialisent par des communications qui seront effectuées sur différents thèmes en lien avec la Santé Sécurité et les Conditions de travail.
En outre, un « mois de la SSCT » sera organisé une fois par an afin de sensibiliser les collaborateurs à un sujet en lien avec la Santé Sécurité et les Conditions de travail.
Ce « mois de la SSCT » s’inscrit dans la mise en œuvre de la politique de responsabilité sociale de la société et aura pour objectif de mettre en lumière les engagements de la société et de sensibiliser les salariés dans la prévention des risques professionnels.
Enfin, les partenaires sociaux souhaitent sensibiliser les collaborateurs aux gestes et postures à adopter à son poste de travail. A ce titre, chaque nouvel arrivant recevra les liens vidéos concernant « l’installation au poste de travail » et les « étirements ».
Article 5.6 – La sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes
La Société est engagée, depuis plusieurs années, dans la lutte contre les violences faites aux femmes.
Elle réaffirme chaque année son partenariat avec ONU femmes France, qu’elle soutient via des actions de communication auprès de ses clients et de ses collaborateurs ou encore des opérations permettant de reverser les dons récoltés.
Les Parties souhaitent réaffirmer leur attachement dans cette lutte pour sensibiliser l’ensemble de ses collaborateurs et de ses clients via les différents moyens de communication.
Article 5.7 – La prévention des violences conjugales ou intrafamiliales
Dans le prolongement de son engagement contre les violences faites aux femmes, la Société est également engagée dans la lutte contre les violences conjugales ou intrafamiliales ; aussi bien à l’égard des hommes que des femmes.
Le contexte de crise sanitaire et de confinement ont mis en exergue cette problématique et l’ont décuplé. Il parait ainsi important pour les Parties de rappeler l’engagement de la société dans ce domaine et les moyens d’écoute et d’aide mis en œuvre.
Article 5.7.1 Définition des violences conjugales
Les Parties rappellent que sont visés, tous les actes de violence physique, sexuelle, psychologique ou économique qui surviennent au sein de la famille ou du foyer ou entre des actuels ou anciens conjoints ou partenaires, indépendamment du fait que l’auteur de l’infraction partage ou ait partagé le même domicile que la victime. Ces actes de violences se distinguent des conflits de couple en difficulté.
Il y a donc :
La violence conjugale quand le salarié victime et l’auteur sont :
Mariés, concubins ou pacsés ;
Divorcés ou séparés ;
En union libre.
La violence intrafamiliale quand les violences subies par le salarié victime se déroulent au sein de la famille (salarié victime de violences de la part d’un ascendant, descendant ou collatéral).
Toutes ces violences sont interdites par la loi, qu'elles touchent une femme ou un homme.
Qu’elles se produisent ou non sur le lieu de travail, ces violences sont toutes susceptibles d’avoir un impact négatif sur le travail :
L’organisation du travail et les relations sur le lieu de travail ;
La motivation, la qualité et la productivité du travail ;
La santé, la sécurité, le bien-être et la qualité de vie au travail ;
L’absentéisme et le maintien en poste ;
Les évolutions dans le métier et les progressions professionnelles.
Différents signes peuvent alerter sur l’existence possible de violences conjugales ou intrafamiliales :
Présenter des blessures corporelles, essayer de les cacher ou inventer des excuses pour les expliquer ;
Changer de comportement, être mal à l’aise, apeuré, méfiant ;
Être triste, isolé et replié sur soi-même ;
Être irritable, impatient ;
Avoir des retards répétés, s’absenter régulièrement et être plus souvent malade ;
Avoir des troubles de l’attention et de la concentration ;
Avoir des conduites addictives (médicaments, alcool, drogues, tabac, psychotropes...) ou des conduites à risques ;
Avoir des comportements émotionnels disproportionnés.
Article 5.7.2 Mobilisation des acteurs internes et externes
Afin de prévenir, de détecter et d’aider les collaborateurs qui se trouveraient dans une telle situation, la société rappelle que différents acteurs peuvent être sollicités :
Les Bienveilleurs :
Les Bienveilleurs dont le rôle a été rappelé précédemment peuvent être saisis directement par un salarié victime de violences conjugales ou intrafamiliales, ou être alertés par un collaborateur. Dans cette hypothèse, ils peuvent se rapprocher du salarié afin de l’écouter puis de l’orienter vers des ressources adaptées (manager, RRH, médecin de santé au travail, représentants du personnel, référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, dispositifs d’écoute et de soutien du Groupe…).
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes :
Grace à leur rôle de prévention de proximité en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ces collaborateurs peuvent être saisis ou être alertés et prendre contact afin d’écouter et d’enclencher le dialogue avec le collaborateur victime de violences conjugales ou intrafamiliales. Selon la situation, ils orientent le collaborateur vers les ressources adéquates mises à disposition par le Groupe (manager, RRH, médecin de santé au travail, dispositifs d’écoute et de soutien du Groupe…).
L’encadrement :
L’encadrement joue un rôle clé en matière de santé et de sécurité des collaborateurs, sa proximité avec les équipes en fait un acteur de premier plan, dans l’accompagnement de collaborateurs en situation de violences conjugales ou intrafamiliales. Selon la situation, et en concertation avec les Ressources Humaines, ils écoutent, conseillent ou orientent le collaborateur vers les ressources adéquates mises à disposition et mobilisent les aides définies dans le présent plan d’actions en accord avec la victime.
Le dispositif « Mon Conseiller social en ligne » :
Ce dispositif d’accompagnement dont les détails ont été rappelés précédemment.
Les services de santé au travail :
Les services de santé au travail ont pour mission de conseiller les employeurs, les salariés et les représentants du personnel afin d'éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail. Lors des visites médicales, le/la médecin du travail et/ou l’infirmier(e) en santé travail peuvent être amenés à détecter les signaux d’alerte relatifs à un collaborateur victime de violences conjugales ou intrafamiliales. Ils peuvent émettre des recommandations concernant l’organisation du travail en lien avec la santé du collaborateur concerné et l’orienter vers les dispositifs existants. Ils peuvent être amenés, à n’importe quel moment, à rencontrer une victime de violences conjugales ou intrafamiliales au cours d’une visite médicale motivée. Ils sont informés du présent plan d’actions.
Les numéros d’urgence :
De nombreux numéros d’urgence peuvent être utilisés par les victimes de violences conjugales ou intrafamiliales :
17 la Police ou 112 la Gendarmerie ;
15 le Samu et seulement à défaut le 18 les Pompiers ;
114 : numéro d’urgence pour les personnes sourdes et malentendantes.
Le 3919 « Violences Femmes Info » :
Ce numéro d'écoute national, est destiné aux femmes victimes de violences (conjugales, sexuelles, psychologiques, mariages forcés, mutilations sexuelles, harcèlement...), à leur entourage et aux professionnels concernés. Les appels sont anonymes et gratuits. Le site internet de la structure est www.solidaritefemmes.org.
Ce numéro est totalement anonyme, gratuit et joignable 7 jours sur 7. Par ailleurs, les appels émis vers le 3919 ne figurent pas sur les factures de téléphone. Il garantit ainsi la totale sécurité des collaborateurs qui souhaiteraient contacter ce numéro.
Le service de chat avec la Police :
Les victimes ou témoins de faits de violences conjugales ou intrafamiliales peuvent dialoguer confidentiellement avec la Police à travers un chat accessible sur le site www.service-public.fr/cmi.
Les associations nationales et locales partenaires :
De nombreuses associations peuvent apporter leur soutien aux salariés victimes de violences conjugales ou intrafamiliales telles que :
En Avant toutes (www.enavanttoutes.fr) (structure membre de la Fédération Nationale Solidarité Femmes) ;
FNCIDFF - Fédération Nationale des Centres d'Information sur les Droits des Femmes et des Familles (www.fncidff.info) ;
FNSF - Fédération Nationale Solidarité Femmes (www.solidaritefemmes.org) ;
France Victimes - numéro d’appel 116 006 (www.france-victimes.fr) ;
CIDFF de 92 Nord ;
Maison des femmes de Saint Denis ;
Les associations locales sont notamment disponibles sur le site internet « Arrêtons les violences » (www.arretonslesviolences.gouv.fr/associations-de-lutte-contre-les-violences-sexistes-et-sexuelles/associations) ;
L’assistante sociale disponible dans le cadre du dispositif « Good 4 U ».
Article 5.7.3 Diffusion des campagnes de communication
Afin de sensibiliser davantage encore ses collaborateurs, la société s’engage à relayer les campagnes nationales et internationales.
Article 5.7.4 Organisation du travail
Dans le cas où cela serait nécessaire, l’encadrement adaptera prioritairement l’organisation du travail afin d’éviter l’exposition aux risques d’agression ou de faciliter les démarches nécessaires (recherche de logement, écoute en association…).
En cas d’arrêt de travail lié à des faits de violences conjugales ou intrafamiliales, la reprise du travail sera facilitée par les actions suivantes :
Garder le lien durant l’arrêt ;
Prévoir un entretien de retour avec l’encadrement et/ou les Ressources Humaines ;
Adapter la charge de travail à la reprise ;
Organiser une visite médicale de reprise à prévoir quelle que soit la durée de l’absence.
Article 5.7.5 Dispositifs internes de soutien
Aide dans la recherche d’un logement
Si le salarié victime souhaite un changement de logement, il sollicitera prioritairement les services spécialisés existants (associations spécialisées…).
Si nécessaire l’encadrement et/ou les Ressources Humaines soutiendra ces démarches en mobilisant ses propres partenaires (Mon Conseiller social en ligne, action logement).
Acompte sur salaire
Les salariés victimes pourront solliciter auprès de l’encadrement et/ou des Ressources Humaines :
Un acompte sur salaire ou sur 13ème mois ;
Un changement de compte bancaire ;
L’envoi des fiches de paie à une autre adresse postale ;
Le déblocage de l’épargne salariale conformément au décret n° 2020-683 du 4 juin 2020 pour les salariés sous ordonnance de protection.
Ces demandes seront traitées en urgence.
Article 6 – Commission de suivi
Une commission de suivi, composée de la Direction et des délégués syndicaux signataires de l’accord, sera mise en place.
Cette commission de suivi se réunira une fois par an, au cours du premier semestre de l’année N afin de présenter le bilan de l’année N-1. Cette commission sera l’occasion de réaliser un bilan sur les actions mises en œuvre et leur utilisation par les salariés de l’entreprise.
Article 7 – Durée de l’accord
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2022, sauf dates et durées spécifiques d’application de certaines mesures, expressément indiquées dans les articles concernés.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024. Il cessera donc de produire ses effets de plein droit et sans aucune formalité.
L’ensemble des dispositifs d’accompagnements souscrits avec des prestataires externes le sont pour une durée d’un an. A l’issue de cette période d’un an et compte tenu des éléments qui seront étudiés lors des commissions de suivi, les contrats seront soit renouvelés avec les mêmes prestataires, soit une prestation équivalente sera proposée aux collaborateurs de la société. Le choix de ces éventuels nouveaux prestataires sera étudié avec la Direction et les Partenaires sociaux lors des commissions de suivi et s’inscriront dans le cadre du présent accord.
Les parties conviennent de se réunir avant la date d’échéance de l’accord afin de négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
Article 8 – Révision de l’accord
La révision du présent accord se fera conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La Partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres Parties signataires de son souhait, par mail, en précisant l’objet de sa demande. La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les dispositions à réviser.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par la loi.
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou, au plus tard, jusqu’à son terme. L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent accord.
Article 9 – Publicité et formalités de dépôt de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes compétent, dans les conditions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de la Société par voie d’affichage.
