ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE Entre les soussignés, FRATE FORMATION CONSEIL, Association Loi 1901 dont le siège social est à BESANÇON (25000) - 83 rue de Dole - Immeuble le Major, représentée par Madame agissant en qualité de Directrice ayant pouvoir de conclure les présentes, d'une part, Et L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par leur délégué syndical D'autre part Article 1 - Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L.3221-2 et suivants, L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux affirment ainsi que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés. Article 2 - Objet de l'accord Les signataires considèrent que tous les acteurs de l'association doivent se mobiliser autour de cet axe de travail et que les principes de l'égalité professionnelle doivent être portés à tous les niveaux de l'entreprise, afin qu'elles engagent des politiques actives dans ce domaine. Ils estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme, et que son impact social et économique se révélera positif. Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management. Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les 9 thèmes énumérés à l'article 4. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Article 3 Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, valable à compter du 1er juillet 2021. Article 4 - Élaboration dun diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis, et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression sont :
Conditions d'accès à l'emploi : recrutement - La formation professionnelle continue
La promotion et l'évolution professionnelle
Maternité et congé parental
Sensibilisation et communication
Représentation aux élections du personnel
La santé et la sécurité au travail
L'égalité salariale
L'articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : L'égalité salariale L'articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle La promotion et l'évolution professionnelle Article 5 - Diagnostic de l'entreprise L'analyse des indicateurs fait apparaître un effectif global majoritairement féminin (80%). Les signataires reconnaissent que cet état de fait n'est pas dû à une volonté, les candidatures étant plutôt féminines. Cette proportionnalité est différente selon les catégories d'emploi ; on constate ainsi : 95 % de femmes pour la catégorie « employé », 79 % pour la catégorie « techniciens » et 55 % pour la catégorie « cadres ». > Egalité salariale Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est obligatoirement tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. Les disparités de rémunération dans un établissement ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation. L'analyse effectuée fait également apparaître les écarts de rémunération suivants : catégorie « employé » : 1 homme et 16 femmes : pas d'écart calculable catégorie « techniciens Dl » : 2 hommes et 6 femmes : pas d'écart calculable catégorie « techniciens D2 » : 5 hommes et 16 femmes : le salaire moyen d'un homme est plus faible de 19,71 € brut mensuel par rapport à celui d'une femme catégorie « techniciens El » : 6 homme et 30 femmes : le salaire moyen d'un homme est plus fort de 77,35 € brut mensuel par rapport à celui d'une femme catégorie « techniciens E2 » : 1 homme : pas d'écart calculable Il est à noter que pour 2020, l'index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 96/100 > L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle Les demandes d'aménagement d'horaire ont toujours fait l'objet d'une attention particulière et ont été satisfaites, notamment tors des retours de congé maternité. > La promotion et l'évolution professionnelle L'association veillera à assurer une garantie d'évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire. Les entretiens individuels professionnels permettront une analyse en ce sens. L'association s'engage à examiner les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires, quand ils sont possibles, puissent permettre aux femmes et aux hommes d'évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale, On remarque que sur les trois dernières années, les postes ont peu évolué et ce qui se traduit par une promotion et une évolution professionnelle faibles. Article 6 - Actions pouvant être mises en oeuvre Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant que possible, estimé. > Egalité salariale S'engager à analyser les écarts de rémunération décelés à situation comparable, et à mener une action correctrice si aucun élément justificatif ne peut être donné > L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle : Dans le cas où certains salariés (hommes ou femmes) seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, l'association s'efforcera de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. a s'interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 17 heures: résultat recherché 100 %. veiller à ce que les aménagements d'horaires demandés soient satisfaits : résultat recherché, satisfaire 2 demandes d'aménagements sur 3. La promotion et l'évolution professionnelle Chaque candidature sera étudiée sans discrimination : résultat recherché, O discrimination Article 7 - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Article 8 - Notification Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des orga nisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Article 9 • Publicité Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Fait à Besançon, le 01/07/2021 Pour Frate Formation Conseil,
