FRESENIUS MEDICAL CARE FRANCE SAS, société par actions simplifiée, au capital de 18 199 624,50 euros, ayant son siège au 47, avenue des Pépinières – 94260 Fresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro 652 025 289, Représentée par son Président, … et par son Directeur Général, …, dûment habilités aux fins des présentes.
Ci-après désignée par la « SOCIETE »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le
Syndicat SECIF CFDT, représenté par …, Délégué syndical.
D’autre part,
Ci-après désigné par le « SYNDICAT »
Ensemble désignés par les « PARTIES SIGNATAIRES »
PREAMBULE
Soucieuse d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs, la Direction développe des actions dont l’objet est de garantir à tous les collaborateurs un droit effectif à la déconnexion. La Société, entend réguler l’utilisation des outils numériques afin de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que la santé et la sécurité des collaborateurs.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement, des négociations sur la qualité de vie au travail telles que prévues par l’article L.2242-17, alinéa 7 du code du travail. Il remplace en toutes ses dispositions l’accord conclu le 20 avril 2017.
Les parties signataires ont donc convenu des dispositions contenues au sein du présent accord, à l’issue des réunions s’étant déroulées le 25 novembre 2021, le 2 décembre 2021, le 14 et le 24 janvier 2022.
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion s'appliqueront à l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise y compris à ceux effectuant du télétravail.
En revanche, n'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.
Ils devront néanmoins veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Article 2 : Affirmation et définition du droit à la déconnexion
Les parties signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel des Technologies d’Information et de Communication (TIC) ainsi que de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Ainsi, le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques et de ne pas être sollicité, que ce soit, notamment, par courriels, messages ou encore appels téléphoniques en dehors des heures habituelles de travail et d'astreinte pour un motif d'ordre professionnel, en dehors de son temps de travail.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires nécessitées par l’exercice de l’activité.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés chômés et toute autre période de suspension du contrat de travail. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée de manière forfaitaire en jours, le droit à la déconnexion s’applique durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail.
Article 3 : Définition des outils numériques :
Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques tels que les ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, réseaux filaires, etc.
- les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance et autorisés par l’entreprise : messagerie électronique, logiciels (comme Teams), connexion wifi, internet/intranet, etc.
L'entreprise est d'ailleurs dotée depuis le 24 septembre 2009 d'une Charte relative au bon usage des outils informatiques, à laquelle les collaborateurs sont tenus de se conformer.
Article 4 : Modalités de régulation des outils de communication
Toute communication par le biais des outils numériques, ainsi que toute connexion à ceux-ci, doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou les périodes d'astreintes. En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une éventuelle sollicitation professionnelle avant l'heure de reprise de son poste de travail.
À ce titre, les parties signataires réaffirment que les salariés ne doivent ni lire ni répondre notamment aux courriels, SMS et appels téléphoniques qui leurs sont adressés pendant leurs temps de repos ou pendant une période de suspension de leur contrat de travail. En outre, ils ne doivent émettre ni courriels, ni SMS, ni appels téléphoniques.
Il est aussi interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule, en situation de déplacement professionnel. Par ailleurs, chaque salarié, peu importe son statut, doit participer à la mise en œuvre du droit à la déconnexion en faisant adopter une certaine discipline à ses collègues. Les salariés sont ainsi tenus d’un « devoir de déconnexion » au sein de l’entreprise.
En effet, la capacité à se déconnecter au niveau individuel avec le soutien et l’encadrement de l’entreprise est essentielle.
Aussi, les parties signataires encouragent :
l'utilisation du gestionnaire d'absence de la messagerie d'entreprise en indiquant dans le message d'absence la possibilité de joindre une personne nommément identifiée en cas d'urgence. Il sera rappelé aux salariés d’être vigilants à leur envoi de mail dès lors qu’une alerte est systématiquement mentionnée lorsque leur interlocuteur est absent ;
de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau message ;
de s'interroger sur la nécessité d'activer la fonction « répondre à tous » et la pertinence d'utiliser systématiquement la messagerie électronique pour communiquer. Le face à face ou le téléphone peuvent permettre une meilleure communication.
Concernant l’usage spécifique des Smartphones elles encouragent :
De prévoir dans le message d'accueil une information qui précise que le collaborateur est absent ;
Eteindre son téléphone sauf si la nature de l’activité le justifie
Mettre le téléphone en mode « silencieux »
D’actionner la fonction « ne pas déranger ».
Les collaborateurs seront sensibilisés pour intégrer en bas de leur signature de mail une mention spécifique précisant « En application de la charte en faveur du bon usage des outils numériques, mes emails envoyés en dehors des heures ouvrées n’appellent pas de réponse immédiate ».
Article 5. Disposition particulière liée à l’état de grossesse
A compter du 4ème mois de grossesse, les salariées enceintes, qui remplissent les critères d’éligibilité au télétravail définis dans l’accord Télétravail de Fresenius Medical Care France SAS, pourront bénéficier à leur demande de modalités dérogatoires de recours au télétravail, s’agissant des modalités de prise ou du nombre de jours de télétravail par semaine, après avis du médecin du travail.
Il est par ailleurs rappelé que les salariées enceintes bénéficient de l’ensemble des mesures protectrices prévues par les dispositions légales (Articles L1225-1 et suivants du Code du travail) et en particulier des autorisations d’absences pour se rendre aux examens obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Afin de prévenir l'état de fatigue, les collaboratrices enceintes bénéficient également à leur demande d'une réduction du temps de travail d'une heure par jour à compter du 4ème mois de grossesse avec maintien de salaire. La charge de travail des salariées au forfait-jours sera adaptée au cours de cette période. Le bénéfice de cette réduction horaire doit s'apprécier sur 1 journée, ces heures de réduction n'étant par principe pas cumulables.
Article 6. Exception des situations d'urgence ou de gravité
Il est admis qu'en cas de situation grave ou de circonstances particulières nées de l'extrême urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront tolérées.
Ainsi, dans les cas susvisés, une réponse pourra être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.
La définition d’une situation urgente ou grave s’entend comme une situation exceptionnelle nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur en dehors de son temps de travail par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pourrait être préjudiciable pour elle, le client et/ou le service. Il est précisé que son visés les évènements qui ne peuvent être programmés par avance, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
Article 7. Actions menées par l’Entreprise
7.1 – Formation/sensibilisation
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
Outre le présent accord d’entreprise, la Direction des Ressources Humaines engagera des actions de sensibilisation auprès de tous avec la publication d’un Guide Droit à la déconnexion.
7.2 – Management
Les managers veilleront à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe.
Article 8 - Dispositif de vigilance et suivi
Sauf situations exceptionnelles justifiées ou contraintes professionnelles liées aux personnes de permanence et d’astreintes, les collaborateurs et managers de l’entreprise doivent veiller à respecter le droit à la déconnexion au sein de la Société afin de limiter les connexions excessives aux outils de travail de l'entreprise le soir ou le week-end :
en soirée et la nuit de 19h30 à 7h30
le week-end du vendredi 18h30 au lundi 7h30
éviter les réunions au-delà de 19h maximum du lundi au jeudi et au-delà de 17h le vendredi.
Il sera rappelé dans le guide lié au droit à la déconnexion, les bonnes pratiques liées à l’organisation et à l’amplitude horaires des réunions.
L'employeur se réserve le droit d'appliquer toutes mesures appropriées (information, prévention …), et suivant le cas, de procéder à une sanction proportionnée à la nature des faits constaté, telle que définie par le règlement intérieur.
Les salariés peuvent informer le management et la Direction des Ressources Humaines de toute situation de sur-connexion et non-respect récurrent des plages recommandées, afin que les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et santé des collaborateurs soient prises immédiatement.
Si des abus sont constatés, la DRH rappellera formellement au salarié concerné et à son manager direct de respecter les dispositions légales et conventionnelles garantissant le droit à la déconnexion.
Article 9 : Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2022.
II se substitue à toutes les dispositions résultant d'accords collectifs et de toute autre pratique en vigueur dans l'entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent avenant.
Les mesures du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel et communiquées à la délégation syndicale.
Article 10 : Révision et dénonciation de l'accord
II pourra, à tout moment, être révisé ou dénoncé en respectant la procédure prévue par les articles L. 2261-7-1, L. 2261-8 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Sont habilitées à engager la procédure de révision :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.
Il sera déposé conformément aux dispositions du code du travail sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr de la DREETS ainsi qu'au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.
Fait à Fresnes, le 9 mars 2022. Pour le syndicat SECIF CFDT Pour l’entreprise FMC FRANCE
