S.A., au capital de 27 108 522 €, dont le siège social est situé à L’Arbresle, Zone Industrielle de la Ponchonnière, représentée par Madame XXX agissant en qualité de Présidente et Directrice de Site, et Madame XXX, en sa qualité de Responsable Relations Sociales,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
FO représentée par Monsieur XXX et Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,
CGT représentée par Monsieur XXX et MonsieurXXX, agissant en qualité de Délégués Syndicaux,
CFE-CGC représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise
FME SMAD, attachés à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés, ont sans cesse favorisé la mise en œuvre d’actions de prévention dans ces domaines où la collectivité de travail doit être placée au cœur de la réflexion.
Ce travail de collaboration a abouti à la mise en œuvre d’actions concrètes sur le sujet depuis de nombreuses années. Un avenant à l’accord d’entreprise QVT portant plus spécifiquement sur la prévention de la pénibilité a également été conclu le 22 novembre 2016.
L’avenant précité a pris fin au mois de décembre 2018 et un accord portant spécifiquement sur la prévention des risques professionnels signé le 23 décembre 2020 pour 3 ans est arrivé à échéance en décembre 2023.
C’est dans ce contexte que les représentants de l’entreprise et les organisations syndicales, dans la tradition du dialogue social qu’elles entretiennent mutuellement, ont engagé des négociations et se sont rencontrées au cours de 2 réunions qui se sont tenues le 09 avril et le 15 juillet 2025. Ces négociations ont abouti au présent accord relatif à la prévention des risques professionnels.
Les parties signataires profitent de cet accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes.
La prévention des risques professionnels est un des domaines essentiels dans lesquels l’employeur doit intervenir en matière de santé et de sécurité et la société XX entend s’y attacher avec priorité, en collaboration avec les représentants du personnel.
Ce thème revêt une importance particulière puisque les entreprises sont tenues de prendre en compte, de manière autonome, ce risque afin d’apporter des solutions de prévention de la pénibilité.
Le présent accord a ainsi pour objectifs :
d’identifier les facteurs de risques professionnels dans l’entreprise et les emplois exposés auxdits facteurs ;
de définir des mesures de prévention applicables aux emplois exposés à des facteurs de risques professionnels ;
de supprimer ou à défaut réduire l’exposition des salariés audits facteurs.
Par ailleurs, les parties ont souhaité profiter des présentes pour prendre des mesures relatives à l’aménagement des fins de carrières.
Table des matières
Article 1 : Champs d’application………………………………………………………………………………..5 TOC \z \o "1-3" \u \hArticle 2 : DéfinitionPAGEREF _Toc221097316 \h5 Article 3 : Facteurs de pénibilité évaluésPAGEREF _Toc221097317 \h5 Article 4 : Résultat du diagnostic préalable sur l’exposition aux facteurs de pénibilitéPAGEREF _Toc221097318 \h6
Article 4.1 : Déroulement du diagnosticPAGEREF _Toc221097319 \h6
Article 4.2 : Résultats du diagnostic : conditions d’exposition des emplois-type par atelier aux facteurs d’expositionPAGEREF _Toc221097320 \h6
4.2.1 : Absence d’exposition aux facteurs de pénibilité liés à l’environnement physique agressifPAGEREF _Toc221097321 \h7
4.2.2 : Exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité liés aux rythmes de travailPAGEREF _Toc221097322 \h7
Article 5 : Mesures de prévention et mesures compensatoiresPAGEREF _Toc221097323 \h7
Article 5.1 : Mesures de prévention de la pénibilité préexistantesPAGEREF _Toc221097324 \h8
Article 5.2 : Mesures arrêtées au titre du présent accordPAGEREF _Toc221097325 \h8
5.2.1Mesures de suppression ou de réduction des risquesPAGEREF _Toc221097326 \h9
A.Suppression ou réduction des risques liés au travail répétitif par l’adaptation ou l’aménagement des postes de travail (1 mesure)PAGEREF _Toc221097327 \h9
B.Prévention des risques liés au travail répétitif et au travail en équipes successives alternantes par la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels (1 mesure)PAGEREF _Toc221097328 \h9
C.Réduction des risques liés au travail de nuit et au travail en équipes successives alternantes par l’amélioration des conditions de travail via le dispositif d’aménagement temporaire des horaires / le dispositif en faveur du personnel en temps partiel thérapeutique / la réalisation de conférences « hygiène de vie » (6 mesures)PAGEREF _Toc221097329 \h10
D.Réduction de la pénibilité du personnel de production par le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité (4 mesures)PAGEREF _Toc221097330 \h13
E.Mesures relatives à l’aménagement des fins de carrièrePAGEREF _Toc221097331 \h14
5.2.2 : Mesure de compensation : repos supplémentairesPAGEREF _Toc221097332 \h16
Article 6 : Déclaration des expositionsPAGEREF _Toc221097333 \h18 Article 7 : Rôle des partenaires extérieursPAGEREF _Toc221097334 \h18 Article 8 : Durée de l'accordPAGEREF _Toc221097335 \h18 Article 9 : Suivi de l’accordPAGEREF _Toc221097336 \h18 Article 10 : Clause de rendez-vousPAGEREF _Toc221097337 \h18 Article 11 : Révision de l’accordPAGEREF _Toc221097338 \h19 Article 12 : Communication de l'accordPAGEREF _Toc221097339 \h19 Article 13 : Dépôt de l’accordPAGEREF _Toc221097340 \h19 Article 14 : Publication de l’accordPAGEREF _Toc221097341 \h19 Annexe : Tableau de synthèse des mesures de prévention de la pénibilité :PAGEREF _Toc221097342 \h20
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise FME SMAD.
Article 2 : Définition
La notion de « facteur de pénibilité » telle qu’elle est retenue par le présent accord correspond à l’exposition à l’un des 6 risques professionnels défini à l’article D. 4163-2 du code du travail au-delà des seuils fixés par ce même article.
Ainsi, l’exposition d’un salarié à un facteur de pénibilité s’entend de l’exposition à un risque professionnel au-delà des seuils fixés par l’article D. 4163-2 du code du travail.
Article 3 : Facteurs de pénibilité évalués
L’analyse de l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité a été réalisée conformément aux dispositions de l’article D. 4163-2 du code du travail, c’est-à-dire au regard de l’un des 6 risques professionnels définis par cet article.
Les salariés exposés à l’un de ces 6 facteurs au-delà des seuils fixés par l’article D. 4163-2 du code du travail seront ainsi considérés comme étant exposés à la pénibilité.
Il est rappelé que les facteurs de pénibilité édictés par le code du travail sont les suivants :
Au titre d’un environnement physique agressif :
FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS
SEUIL
Action ou situation
Intensité minimale
Durée minimale
Activités exercées en milieu hyperbare
Interventions ou travaux 1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux par an
Températures extrêmes
Température inférieure ou égale à 5 degrés Celsius ou au moins égale à 30 degrés Celsius 900 heures par an
Bruit mentionné à l'article R. 4431-1
Niveau d'exposition au bruit rapporté à une période de référence de huit heures d'au moins 81 décibels (A) 600 heures par an
Exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels (C) 120 fois par an
Au titre des rythmes de travail :
FACTEUR DE RISQUES PROFESSIONNELS
SEUIL
Action ou situation
Intensité minimale
Durée minimale
Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 du code du travail
Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures 100 nuits par an
Travail en équipes successives alternantes
Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre 24 heures et 5 heures
30 nuits par an
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte
Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus 900 heures par an
Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute
Article 4 : Résultat du diagnostic préalable sur l’exposition aux facteurs de pénibilité
Article 4.1 : Déroulement du diagnostic
Un diagnostic préalable sur l’exposition aux facteurs de pénibilité a été réalisé par le service des Ressources Humaines et le service de Prévention, Sécurité, Santé et Environnement (PSSE) de la société.
Le diagnostic définitif a été présenté aux Organisation Syndicales le 9 avril 2025.
Article 4.2 : Résultats du diagnostic : conditions d’exposition des emplois-type par atelier aux facteurs d’exposition
Sur un effectif de la société FME SMAD de 779 personnes au 31/12/2024, la proportion des salariés exposés aux facteurs de risques professionnel est de 466 personnes (contre 486 en 2020), ce qui représente 59.8% de l’effectif total, et se répartie comme suit :
Il en résulte les conclusions ci-après.
4.2.1 : Absence d’exposition aux facteurs de pénibilité liés à l’environnement physique agressif
Le diagnostic met en évidence
l’absence d’exposition des salariés de l’entreprise aux facteurs de pénibilité suivants (facteurs au titre de l’environnement physique agressif) :
Milieu Hyperbare : absence d’exposition.
Températures extrêmes : absence d’exposition.
Bruit : absence d’exposition.
4.2.2 : Exposition des salariés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité liés aux rythmes de travail
Le diagnostic met en évidence l’exposition de salariés de l’entreprise à un ou plusieurs facteurs de pénibilité dans les conditions suivantes :
Travail répétitif : 1.9 % des salariés ;
Travail de nuit : 5.3 % des salariés ;
Travail en équipes successives alternantes 52,6 % des salariés.
Les salariés poly-exposés aux facteurs de risque ci-dessus le sont dans les conditions ci-après :
Article 5 : Mesures de prévention et mesures compensatoires
Sur la base du diagnostic, tel qu’il a été réalisé et transmis aux organisations syndicales parties à la négociation, il a été décidé de mettre en œuvre des mesures de prévention de la pénibilité qui accompagnent les mesures déjà appliquées par l’entreprise.
Ces mesures de prévention sont prises sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :
éviter les risques ;
évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
combattre les risques à la source ;
adapter le travail à l’humain ;
tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
planifier la prévention ;
prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
donner les instructions appropriées aux travailleurs.
Article 5.1 : Mesures de prévention de la pénibilité préexistantes
Lors de l’étape de diagnostic, il a été relevé les mesures de prévention de la pénibilité déjà initiées par l’entreprise résultant d’actions de longue date, des précédents accords portant sur la pénibilité (avenant du 22 novembre 2016 et accord du 23 décembre 2020 précités) et des démarches de prévention complémentaires engagées depuis 2016 par la société, telle que notamment la démarche de prévention des TMS dite « TMS Pro » en partenariat avec la CARSAT.
La démarche de prévention des TMS a notamment consisté à l’utilisation d’un outil de cotation des TMS à travers une interview et des critères factuels reposant sur les thématiques suivantes :
Effort physique/manutention (Port de charges, tirer, pousser…) ;
Dimensionnement (ergonomie du poste) ;
Caractéristiques temporelles (cadence de production) ;
Caractéristiques de l’environnement (environnement de travail) ;
Organisation (méthodes).
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces démarches de prévention complémentaires, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.
S’agissant des mesures résultant du précédent accord, la plupart sont reprises dans les conditions et modalités fixées comme ci-après.
Article 5.2 : Mesures arrêtées au titre du présent accord
Outre les mesures précédemment énumérées, les représentants de l’entreprise et les organisations syndicales ont choisi de retenir un éventail de mesures de prévention de la pénibilité parmi les thèmes énumérés par l’article D. 4162-3 du code du travail et comporte un ou plusieurs objectifs chiffrés. La réalisation des objectifs chiffrés est mesurée au moyen d’indicateurs définis par le présent accord.
Les parties ont plus particulièrement choisi d’aborder les 2 thèmes mentionnés en gras ci-dessous parmi les 3 thèmes suivants : - réduction des poly-expositions aux facteurs de risques ;
- adaptation et aménagement du poste de travail (A) ;
- réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels (B).
En outre, les 3 thèmes mentionnés en gras ci-dessous (au lieu de 2 minimum) parmi les 4 thèmes suivants ont également été retenus :
- amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel (C) ;
- développement des compétences et des qualifications ;
- maintien en activité des salariés exposés aux facteurs (D) ;
- aménagement des fins de carrière (E).
Ces mesures de prévention devront :
Permettre d’agir sur la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels (article 5.2.1), et plus spécifiquement sur les facteurs liés au :
Travail en équipes successives alternantes,
Travail de nuit,
Travail répétitif.
Les parties entendent néanmoins rappeler que le travail selon une organisation en 7 jours sur 7, 24 heures sur 24 sont des éléments essentiels pour la compétitivité de la société FME SMAD par rapport aux autres unités du groupe qui fonctionnent en flux continu. En outre, le travail selon une organisation en 5x8 ou en nuit fixe est important pour les salariés soumis à ces régimes, notamment en termes d’organisation du temps du personnel.
Permettre de mettre en place des mesures de compensations prévues à l’article 5.2.2 ci-après en cas d’impossibilité de réduire l’exposition à la pénibilité ou de ne la diminuer qu’insuffisamment.
Mesures de suppression ou de réduction des risques
Suppression ou réduction des risques liés au travail répétitif par l’adaptation ou l’aménagement des postes de travail (1 mesure)
Sur ce thème de l’adaptation et de l’aménagement du poste de travail, il est prévu de poursuivre la réalisation d’études ergonomiques de postes à l’occasion de tout nouveau projet d’investissement sur des nouvelles lignes entrainant des changements significatifs afin de prévenir la pénibilité résultant d’un éventuel travail répétitif.
L’objectif de la mesure est de
réaliser systématiquement ces études lors de tout nouveau projet de création de ligne entrainant des changements significatifs (100 % de réalisations).
Pour évaluer la mesure choisie, les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage des nouveaux projets couverts par une telle étude des postes.
Prévention des risques liés au travail répétitif et au travail en équipes successives alternantes par la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels (1 mesure)
Pour réduire ou supprimer l’exposition des salariés au travail répétitif mais également au travail en équipe successive alternante, il est convenu de maintenir et/ou renforcer la rotation des postes en production sous réserve des restrictions médicales exprimées.
La mesure de prévention de la pénibilité aborde le thème de la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels. L’objectif de la mesure est de garantir ces rotations autant que faire se peut.
Pour évaluer les conséquences de la mesure choisie, les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage des ateliers en rotation par rapport à l’année précédente.
Réduction des risques liés au travail de nuit et au travail en équipes successives alternantes par l’amélioration des conditions de travail via le dispositif d’aménagement temporaire des horaires / le dispositif en faveur du personnel en temps partiel thérapeutique / la réalisation de conférences « hygiène de vie » (6 mesures)
Mesure n°1 : pour réduire l’exposition des salariés travaillant en équipes successives alternantes ou de nuit, il est convenu de poursuivre le dispositif permettant au personnel en 2x8 de travailler toujours du matin ou toujours d’après-midi, et pour le personnel de nuit fixe ou en 5x8, de travailler en 2x8 ou en journée, pour une durée de 6 mois, tous les 5 ans, sur la base du volontariat.
La mesure aborde le thème de l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel.
L’objectif de la mesure est d’accepter 100% des demandes en ce sens sous réserve du respect des conditions et modalités ci-après.
Pour évaluer les conséquences de la mesure choisie, les parties conviennent de retenir comme indicateur le
pourcentage des demandes acceptées de salariés ayant souhaité un aménagement horaire dans les conditions définies dans l’accord.
Cette disposition est soumise aux conditions suivantes :
Un poste correspondant à la qualification du salarié doit être disponible dans les équipes concernées ;
Un autre salarié doit être volontaire pour effectuer le complément du binôme (cas du 2x8) ou pour faire le remplacement de nuit.
Compte tenu du fait que ces changements temporaires d’organisation des horaires de travail entraineront la suppression de facto, pendant la durée dudit changement, des sujétions d’origine, cette mesure s’appliquera sans maintien total des primes liées à ces sujétions :
Une réduction de la prime d’équipe de jour d’un tiers sera ainsi appliquée en cas d’équipe fixe,
La prime de nuit ou de 5x8 ne sera également pas versée pendant le période de travail en 2x8, la prime de travail en 2x8 la remplaçant.
Mesure n°2 : de même, sur ce thème de l’amélioration des conditions de travail, il est convenu que le personnel en équipes successives alternantes ou de nuit fixe et bénéficiant d’un temps partiel thérapeutique pourra travailler dans un régime de travail différent pour une durée limitée à un an tout en bénéficiant des avantages suivants concernant sa rémunération :
Le salaire de base et la prime d’ancienneté seront maintenus au prorata du temps de travail ;
En cas de modification du régime de travail impliquant que les nouvelles primes associées au nouveau régime de travail soient moins élevées que les primes de travail associées au régime de travail antérieur de la personne, le montant moyen théorique des primes liées au régime de travail antérieur (calculé sur les 12 mois précédant la nouvelle affectation) sera maintenu au prorata du temps de travail dans la limite d’un an.
Les primes liées au régime d’horaire temporaire moins élevées que le maintien du montant moyen théorique des primes liées à l'ancien régime ne s’appliqueraient donc pas pendant toute la durée du temps partiel thérapeutique. Dans l'hypothèse où les primes liées au nouveau régime de travail seraient plus élevées que celles liées au régime de travail actuel, les nouvelles primes seront automatiquement appliquées dès la date de mutation.
L’objectif recherché est de
permettre à ce personnel en temps partiel thérapeutique de bénéficier d’une organisation temporaire des horaires de travail sollicitée sans perdre les avantages ci-dessus énumérés. Ce dispositif avait déjà été prévu dans le précédent accord et les parties conviennent de le maintenir dans le cadre du présent accord.
Cette disposition suppose néanmoins que l’aménagement horaire sollicité puisse être mis en œuvre eu égard au poste du salarié et à l’atelier concerné sans dysfonctionnement de la production.
Pour évaluer la mesure choisie, les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage de salariés en équipes successives alternantes ou de nuit en temps-partiel thérapeutique bénéficiant d’un aménagement horaire dans les conditions rappelées ci-dessus.
Mesure n°3 : toujours sur ce thème de l’amélioration des conditions de travail, les parties conviennent, par le présent accord, de conserver le dispositif suivant : les salariés en équipes 5x8, de suppléance (2x12) ou de nuit de plus de 55 ans, pourront basculer dans un régime de travail en journée ou en 2x8, sous réserve d’un poste disponible, tout en bénéficiant du maintien temporaire total puis partiel de leur rémunération dans les conditions suivantes :
Le salaire de base et la prime d’ancienneté seront maintenus à l’identique.
En cas de modification du régime de travail impliquant que les nouvelles primes associées au nouveau régime de travail soient moins élevées que les primes de travail associées au régime de travail antérieur de la personne, les modalités suivantes sont prévues :
L’entreprise s'engage à maintenir le montant moyen théorique des primes liées au régime horaire antérieur (calculé sur les 12 mois précédant la nouvelle affectation) pendant la 1ère année d'affectation,
A partir de la deuxième année d'affectation, une dégressivité des primes sera mise en place selon le principe suivant :
Dégressivité de 20 % du montant moyen théorique des primes liées à l'ancien régime horaire sur les 13 et 14eme mois d'affectation,
Dégressivité de 40 % du montant moyen théorique des primes liées à l'ancien régime horaire sur les 15 et 16eme mois d'affectation,
Dégressivité de 60 % du montant moyen théorique des primes liées à l'ancien régime horaire sur les 17 et 18eme mois d'affectation,
Dégressivité de 80 % du montant moyen théorique des primes liées à l'ancien régime horaire sur les 19 et 20eme mois d'affectation,
Suppression du maintien temporaire dégressif du montant moyen théorique des primes liées à l'ancien régime horaire au-delà.
Les primes liées au nouveau régime moins élevées que le maintien total ou partiel du montant moyen théorique des primes liées à l'ancien régime sont suspendues pendant toute la durée du présent dispositif et tant qu’elles restent moins élevées. Dans l'hypothèse où les primes liées au nouveau régime de travail seraient plus élevées que celles liées au régime de travail actuel, les nouvelles primes seront automatiquement appliquées dès la date de mutation ou dès la date où elles deviennent supérieures.
Ce dispositif de dégressivité ne peut être appliqué qu’une seule fois par collaborateur.
L’objectif recherché du présent dispositif est de
permettre aux salariés de plus de 55 ans de solliciter une organisation des horaires de travail moins contraignante en les accompagnant dans la transition professionnelle par le maintien total puis partiel des avantages liés à l’ancienne organisation horaire. Cette disposition suppose néanmoins que l’aménagement horaire sollicité puisse être mis en œuvre eu égard au poste du salarié et à l’atelier concerné sans dysfonctionnement de la production.
Pour évaluer la mesure choisie, les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage de salariés en équipes successives alternantes ou de nuit de plus de 55 ans bénéficiant d’un aménagement horaire dans les conditions rappelées ci-dessus.
Mesure n°4 : une nouvelle mesure est également mise en place afin de limiter du travail de nuit après 20 ans d’exposition.
Les salariés ayant travaillé de nuit pendant 20 ans au sein de l’entreprise pourront se voir proposer par leur(s) manager(s), lorsqu’un poste devient disponible (ex. salarié en suspension de contrat ou en longue maladie), la possibilité de basculer temporairement sur un horaire en 2x8 ou en journée, plutôt que de recourir à un remplacement intérimaire. Ce dispositif bénéficiera également des règles de dégressivité des primes prévues à l’article relatif à la transition pour les salariés de plus de 55 ans, même si la demande de changement est à l’initiative du salarié répondant aux conditions d’ancienneté en poste de nuit.
L’objectif est d’offrir systématiquement cette possibilité à 100 % des salariés comptant 20 années de travail de nuit dans l’entreprise, sous réserve de disponibilité d’un poste compatible.
L’indicateur retenu est le pourcentage de salariés remplissant cette condition et ayant bénéficié de la possibilité de basculer sur un régime 2x8 ou journée.
Mesure n°5 : sur le thème de l’amélioration des conditions de travail, les parties conviennent de renforcer la prévention des risques liés aux manutentions et postures en fixant l’objectif que 100 % du personnel de production bénéficie d’une formation initiale puis d’un recyclage à la formation « gestes et postures » tous les trois ans.
L’objectif est d’assurer le recyclage systématique de la formation « gestes et postures » pour l’ensemble du personnel de production tous les trois ans.
L’indicateur retenu est le pourcentage de salariés de production ayant suivi ou renouvelé la formation dans les trois dernières années.
Mesure n°6 : enfin, toujours sur ce même thème de l’amélioration des conditions de travail, il est convenu que le personnel en équipes successives alternantes ou de nuit fixe pourra suivre une conférence « hygiène de vie » liée au rythme 5*8, 2*8 et nuit.
L’objectif recherché est que cette conférence soit réalisée une fois par an de manière à ce qu’elle soit obligatoirement suivie par les nouveaux embauchés et régulièrement ouverte aux autres salariés.
Pour évaluer la mesure choisie, les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage de salariés embauchés sous ces rythmes de travail et de salariés travaillant sous ces mêmes rythmes ayant bénéficié de cette conférence « hygiène de vie ».
Les parties rappellent en outre la mise à disposition auprès de l’infirmière de plaquettes d’information sur des règles relatives à l’hygiène de vie et des consignes diététiques dans le cadre du travail posté.
Enfin, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de mettre en place et de favoriser des organisations permettant de respecter et d’assurer :
un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
le droit à la déconnexion, tout en garantissant un bon niveau de collaboration et la continuité du service.
Cette orientation s’inscrit dans la
Stratégie Groupe FME Reignite et s’appuie sur les accords collectifs suivants déjà en vigueur :
Accord relatif au télétravail signé le 02/10/2020,
Accord relatif au droit à la déconnexion signé le 02/10/2020.
L’objectif est d’assurer la prise en compte effective du droit à la déconnexion et de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle dans l’organisation du travail.
L’indicateur retenu est un suivi qualitatif dans le cadre des bilans annuels de mise en œuvre du présent accord, incluant notamment l’application des dispositifs de télétravail et du droit à la déconnexion.
Réduction de la pénibilité du personnel de production par le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité (4 mesures)
Mesure n°1 : les parties réaffirment l’importance des dispositifs du C2P permettant aux salariés exposés de :
financer des actions de formation professionnelle,
financer un projet de reconversion professionnelle,
demander un aménagement du temps de travail (temps partiel),
demander un départ anticipé à la retraite (MDAP).
L’employeur s’engage en particulier à
favoriser les demandes de passage à temps partiel formulées dans le cadre de l’utilisation des points pénibilité (C2P).
L’objectif est d’accompagner les salariés exposés aux facteurs de risques en mobilisant de manière proactive les droits liés au C2P.
L’indicateur retenu est le suivi du nombre et du pourcentage de demandes acceptées au titre du C2P (formation, reconversion, temps partiel, départ anticipé).
Mesure n°2 : par ailleurs, en cas d’inaptitude et lorsqu’un reclassement interne ou externe est envisagé, l’entreprise proposera systématiquement au salarié concerné la réalisation d’un bilan de compétences afin d’identifier des alternatives de développement professionnel.
L’objectif est de sécuriser le parcours des salariés inaptes en leur offrant une visibilité sur leurs perspectives professionnelles.
L’indicateur retenu est le pourcentage de salariés déclarés inaptes ayant bénéficié d’un bilan de compétences.
Mesure n°3 : il est convenu entre les parties de maintenir le dispositif de prise en charge du coût d’un bilan de compétences pour tout salarié soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité et pour lequel le médecin du travail prononce un avis d’inaptitude avec impossibilité ou dispense de reclassement.
La mesure aborde le thème du maintien en activité des salariés exposés aux facteurs.
L’objectif de la mesure est de proposer un bilan de compétences à toute personne faisant l’objet d’un tel avis d’inaptitude et soumis à un facteur de risque.
Pour évaluer les conséquences de la mesure choisie, les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage de salarié ayant bénéficié d’un bilan de compétences suite à une inaptitude avec impossibilité ou dispense de reclassement et soumis à un facteur de risque.
Mesure n°4 : dans le cadre de la prévention de la désinsertion professionnelle et afin de favoriser le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité, il est convenu de s’appuyer sur la cellule de maintien dans l’emploi du Service de Prévention et de Santé au Travail (Presta) réunissant notamment le médecin du travail et un ergonome.
Cette cellule aura pour mission de :
examiner les situations individuelles de salariés exposés présentant des difficultés de maintien dans l’emploi,
proposer des aménagements de poste ou des solutions organisationnelles adaptées,
mettre en place et suivre des
essais encadrés permettant au salarié d’expérimenter, de manière temporaire et sécurisée, un nouvel aménagement ou une nouvelle affectation.
Cette mesure s’inscrit dans la continuité des dispositions prévues par l’accord QVCT signé le 1er juillet 2025, qu’il est rappelé à cet endroit.
L’objectif est de
prévenir la désinsertion professionnelle en sécurisant les parcours des salariés exposés aux facteurs de pénibilité, par l’accompagnement individualisé et le recours aux essais encadrés.
L’indicateur est le nombre de situations traitées par la cellule de maintien dans l’emploi et pourcentage de salariés concernés ayant bénéficié d’essais encadrés.
Rappel dispositions accord QVCT signé le 01/07/2025 :
Mesures relatives à l’aménagement des fins de carrière
Dans le cadre de la prévention de la pénibilité, les parties souhaitent mettre en œuvre des mesures spécifiques afin d’accompagner les salariés en fin de carrière. Ces mesures poursuivent un double objectif :
d’une part, réduire les contraintes liées à la poursuite de l’activité professionnelle, notamment lorsqu’elle s’exerce dans des conditions de travail particulières (travail posté, travail de nuit, exposition à des risques) ;
d’autre part, faciliter la transition vers la retraite en favorisant l’adaptation des postes, l’information et l’accompagnement des salariés, ainsi que l’organisation progressive de la cessation d’activité.
Elles se déclinent autour de quatre grands axes :
Accompagner les fins de carrière au travers de mesures d’adaptation visant à réduire la pénibilité liée au travail en équipe successive alternante / travail de nuit (2 mesures)
Mesure n°1 : tenue d’un entretien de fin de carrière aux personnes concernées âgées de plus de 55 ans
L’objectif de cette mesure est
d’assurer la tenue d’un entretien de fin de carrière pour 100 % des salariés concernés : salariés âgés de plus de 55 ans soumis aux facteurs de risques liés au travail en équipe successive alternante ou au travail de nuit.
L’indicateur retenu est le pourcentage de salariés concernés de plus de 55 ans ayant bénéficié d’un tel entretien.
Mesure n°2 : proposer un bilan de compétences aux personnes concernées âgées de plus de 56 ans
L’objectif de cette mesure est de permettre à 100 % des salariés de plus de 56 ans soumis aux facteurs de risques liés au travail en équipe successive alternante ou au travail de nuit, qui en font la demande, de bénéficier d’un bilan de compétences afin d’envisager des évolutions de postes ou de régimes de travail et d’accompagner leur transition.
L’indicateur retenu est le
nombre de bilans de compétences réalisés rapporté au nombre de salariés concernés de plus de 56 ans ayant formulé une demande.
Accompagner les changements d’horaire dans le cadre des aménagements de fin de carrière (1 mesure)
Mesure : Maintien des primes associées en cas de changement d’horaire l’année précédant le départ en retraite
L’objectif de cette mesure est de garantir le maintien des primes liées au travail posté pour 100 % des salariés concernés (soumis aux facteurs de risques liés au travail en équipe successive alternante ou au travail de nuit) changeant d’horaire dans l’année précédant leur départ en retraite, sous réserve de disponibilité d’un poste compatible.
L’indicateur retenu est le
pourcentage de salariés concernés ayant bénéficié du maintien de ces primes.
Préparer et accompagner les salariés à la retraite (1 mesure)
Mesure : Organisation de sessions régulières d’information et de préparation à la retraite
Ces sessions sont assurées par l’organisme AGIRC-ARRCO ou un prestataire externe et comprennent une formation pouvant aller jusqu’à 2 jours maximum dans l’année précédant le départ en retraite. L’objectif de cette mesure est de
proposer une session de préparation à la retraite à 100 % des salariés dans l’année précédant leur départ.
L’indicateur retenu est le
nombre de salariés ayant effectivement participé à une session rapportée au nombre de salariés partant à la retraite dans l’année.
Réduire le temps de travail sur les dernières années d’activité en favorisant la mise en œuvre des dispositifs de retraite progressive et en organisant le développement du temps partiel (1 mesure)
Mesure : Favoriser la retraite progressive et le temps partiel
L’entreprise s’engage à organiser, sous réserve de compatibilité avec l’activité, la mise en place de temps partiel (notamment sous forme de mi-temps en production, et de manière flexible pour les fonctions support/indirectes), afin de permettre aux salariés de bénéficier de la retraite progressive. L’objectif de cette mesure est de
répondre favorablement à 100 % des demandes de retraite progressive, dans la limite des contraintes organisationnelles.
L’indicateur retenu est le
pourcentage de demandes acceptées rapporté au nombre de demandes formulées.
5.2.2 : Mesure de compensation : repos supplémentaires
Les mesures de compensation sont notamment justifiées par la différence de situation dans laquelle se trouvent les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité pour lesquels il n’a pas été possible de réduire ou de diminuer suffisamment l’exposition au moyen des mesures prévues par le présent accord (cf article 5.2.1).
Les mesures de compensation ne peuvent être attribuées qu’aux salariés appartenant expressément aux catégories d’emplois-type visées au présent article et ne pourront être étendues à d’autres catégories. Afin de réduire la pénibilité des salariés
travaillant d’une part en 5x8 ou en nuit fixe, et des salariés travaillant d’autre part en 2x8 ou en équipe de suppléance, lorsque les lignes sur lesquelles ils interviennent ne sont pas totalement automatisées, à savoir aux salariés travaillant en 2x8 ou en équipe de suppléance, dans les ateliers Granudial, BI et 4008, il est décidé d’attribuer à ces salariés, outre les jours de repos séniors conventionnels, 1 jour de repos supplémentaire par an à partir de 55 ans.
Il est également décidé d’attribuer
1 jour de repos supplémentaire à partir de 55 ans aux salariés travaillant sur les postes de Techniciens de Maintenance en horaires de travail 2x8/nuit.
Cette mesure aborde le thème de la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels.
L’objectif est de
garantir l’attribution de ces jours à 100 % des salariés concernés.
Pour évaluer les conséquences de la mesure choisie, les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
- le pourcentage des salariés d’au moins 55 ans en 5x8 et nuit ayant bénéficié de ce jour de repos supplémentaire,
- le pourcentage des salariés en 2x8 ou en équipe de suppléance dans les ateliers non-totalement automatisés d’au moins 55 ans ayant bénéficié de ce jour de repos supplémentaire,
- le pourcentage des salariés occupant le poste de Technicien de Maintenance en 2x8/nuit d’au moins 55 ans ayant bénéficié de ce jour de repos supplémentaire.
L’acquisition de ces jours de repos supplémentaire, dit «
jour(s) de repos supplémentaire pénibilité » - a lieu au 1er janvier de l’année d’anniversaire des 55 ans du salarié. Exemple : pour un salarié né le 21 mars 1966, l’acquisition d’une journée de repos supplémentaire se fera au 1er janvier 2021, année de ses 55 ans.
Pour bénéficier de ce jour de repos supplémentaire, le salarié doit avoir travaillé au minimum une demi-année, l’année précédente, dans le régime horaire 5x8 ou dans le régime horaire nuit fixe ou dans le régime horaire 2x8 dans les ateliers Granudial, BI et 4008 (sauf en cas d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle). Ce jour de repos devra être consommé dans l’année civile. Il ne pourra pas être transféré sur le compte épargne temps.
La mesure de compensation étant attachée à l’exercice d’un emploi selon une organisation du temps de travail spécifique, dans un atelier particulier pour les 2x8, le salarié affecté sur un nouvel emploi, ne relevant pas des organisations visées ci-dessus, ne peut prétendre au maintien de la mesure de compensation.
Le jour de repos supplémentaire pénibilité est cumulable avec les jours de repos supplémentaires pour les salariés seniors dans les conditions et modalités prévues par l’accord de branche conclu le 18 avril 2025, à savoir : 1 jour pour les salariés de 58 et 59 ans, et 2 jours pour les salariés de 60 ans et plus.
L’objectif est de
garantir l’attribution de ces jours à 100 % des salariés concernés.
L’indicateur retenu est le nombre de jours effectivement attribués rapporté au nombre de jours auxquels les salariés concernés pouvaient prétendre.
Synthèse des mesures cumulatives avec les dispositions relatives aux séniors et à la fin de carrière :
Décompte des jours de repos Pour rappel, afin de tenir compte des différentes organisations du temps de travail au sein de l’entreprise, notamment pour les salariés travaillant en équipes de suppléance (2x12) ou selon des rythmes comportant des durées journalières supérieures, les modalités de décompte des jours de repos sont adaptées. Les jours de repos prévus par le présent article, ainsi que les jours de repos seniors issus des dispositions conventionnelles, sont valorisés sur la base d’une durée de référence correspondant à une journée de travail théorique. Lorsque la durée de travail prévue sur la journée concernée est supérieure à cette durée de référence, l’absence est complétée selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, notamment par l’utilisation d’un dispositif de régularisation en heures, de manière à couvrir l’intégralité de la journée de travail. Ces dispositions visent à garantir une égalité de traitement entre les salariés, quelle que soit leur organisation du travail, sans modifier le nombre de jours de repos attribués.
Article 6 : Déclaration des expositions L’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité, après application des mesures de protection individuelles, sera déclarée au sein de la DSN.
Article 7 : Rôle des partenaires extérieurs
La spécificité de la prévention de la santé et de la sécurité au travail et particulièrement de la pénibilité nécessite d’associer des partenaires extérieurs à l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires reconnaissent le rôle spécifique en matière de prévention de la « Médecine du travail » ou du « service de santé au travail », des agents de prévention des Caisses régionales d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT).
Article 8 : Durée de l'accord
Le présent accord prend effet 3 mois après la date de la signature. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son dépôt.
L’accord expirera en conséquence 3 ans après la date de signature de cet accord sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dans les 3 mois qui précèdent cette date, si l’entreprise est toujours soumise à l’obligation de négocier un accord ou, à défaut, mettre en œuvre un plan d’action sur les mesures de prévention de la pénibilité, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord.
Article 9 : Suivi de l’accord Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par le service PSSE en collaboration avec les membres de la CSSCT.
Article 10 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 11 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé à tout moment. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 12 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 13 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 14 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à L’Arbresle, le 10 avril 2026 En 5 exemplaires originaux
Pour la société FME SMAD :Pour les organisations syndicales :
Madame XXX
CFE CGC,
Présidente et Directrice de SiteMonsieur XXX
Madame XXX Responsable Relations Sociales
FO,
Monsieur XXX
Annexe : Tableau de synthèse des mesures de prévention de la pénibilité :
Thématiques
Objectifs
Indicateurs
1. Adaptation et aménagement du poste de travail
Réalisation systématique d’études ergonomiques lors de tout nouveau projet de ligne entrainant des changements significatifs (100% de réalisations).
Pourcentage des nouveaux projets d’investissement sur des créations de nouvelles lignes entrainant des changements significatifs couverts par une étude ergonomique des postes.
2. Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
Maintenir et/ou renforcer la rotation des postes en production sous réserve des restrictions médicales exprimées.
Pourcentage des ateliers en rotation par rapport à l’année précédente.
3. L’amélioration des conditions de travail sur le plan organisationnel
Permettre au personnel en 2x8 de travailler toujours du matin ou toujours d’après-midi, et pour le personnel de nuit fixe ou en 5x8, de travailler en 2x8 ou en journée, pour une durée de 6 mois, tous les 5 ans, sur la base du volontariat. Accepter 100% des demandes en ce sens sous réserve du respect des conditions et modalités définies dans l’accord.
Pourcentage des demandes acceptées de salariés ayant souhaité un aménagement horaire dans les conditions définies dans l’accord.
Permettre au personnel en temps partiel thérapeutique de bénéficier d’une organisation temporaire des horaires de travail sollicitée sans perdre les avantages précisés dans l’accord.
Pourcentage de salariés en équipes successives alternantes ou de nuit en temps-partiel thérapeutique bénéficiant d’un aménagement horaire dans les conditions définies dans l’accord.
Permettre aux salariés en équipes 5x8, de suppléance (2x12) ou de nuit de plus de 55 ans de solliciter une organisation des horaires de travail moins contraignante (travail en journée ou 2x8) en les accompagnant dans la transition professionnelle par le maintien total puis partiel des avantages liés à l’ancienne organisation horaire.
Pourcentage de salariés en équipes successives alternantes ou de nuit de plus de 55 ans bénéficiant d’un aménagement horaire dans les conditions rappelées dans l’accord.
Réalisation une fois par an de la conférence « hygiène de vie » liée au rythme 5*8, 2*8 et nuit de manière à ce qu’elle soit obligatoirement suivie par les nouveaux embauchés et régulièrement ouverte aux autres salariés.
Pourcentage de salariés embauchés sous ces rythmes de travail et de salariés travaillant sous ces mêmes rythmes ayant bénéficié de cette conférence « hygiène de vie ».
Assurer le recyclage systématique de la formation « gestes et postures » pour l’ensemble du personnel de production tous les trois ans.
Pourcentage de salariés de production ayant suivi ou renouvelé la formation dans les trois dernières années.
Limiter le travail de nuit après 20 ans d’exposition en proposant au salariés concernés la possibilité de basculer temporairement sur un horaire en 2x8 ou en journée, plutôt que de recourir à un remplacement intérimaire, lorsqu’un poste devient disponible pour motif de suspension de contrat ou longue maladie.Offrir systématiquement cette possibilité à 100 % des salariés comptant 20 années de travail de nuit dans l’entreprise, sous réserve de disponibilité d’un poste compatible et dans le respect des règles de dégressivité des primes prévues à l’article relatif à la transition pour les salariés de plus de 55 ans.
Pourcentage de salariés remplissant cette condition et ayant bénéficié de la possibilité de basculer sur un régime 2x8 ou journée.
Mettre en place et favoriser des organisations permettant de respecter et d’assurer :• un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,• le droit à la déconnexion,tout en garantissant un bon niveau de collaboration et la continuité du service au travers de la Stratégie Groupe X Reignite et en s’appuyant sur les accords collectifs déjà en vigueur (télétravail et droit à la déconnexion).Assurer la prise en compte effective du droit à la déconnexion et de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle dans l’organisation du travail.
Suivi qualitatif dans le cadre des bilans annuels de mise en œuvre du présent accord, incluant notamment l’application des dispositifs de télétravail et du droit à la déconnexion.
4. Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs
Accompagner les salariés exposés aux facteurs de risques en mobilisant de manière proactive les droits liés au C2P et en particulier favoriser les demandes de passage à temps partiel formulées dans le cadre de l’utilisation des points pénibilité.
Suivi du nombre et du pourcentage de demandes acceptées au titre du C2P (formation, reconversion, temps partiel, départ anticipé).
Sécuriser le parcours des salariés inaptes en leur offrant une visibilité sur leurs perspectives professionnelles.
Pourcentage de salariés déclarés inaptes ayant bénéficié d’un bilan de compétences.
Prise en charge du coût d’un bilan de compétences pour tout salarié soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité et pour lequel le médecin du travail prononce un avis d’inaptitude avec impossibilité ou dispense de reclassement.Proposer un bilan de compétences à toute personne faisant l’objet d’un tel avis d’inaptitude et soumis à un facteur de risque.
Pourcentage de salarié ayant bénéficié d’un bilan de compétence suite à une inaptitude avec impossibilité ou dispense de reclassement et soumis à un facteur de risque.
Prévenir la désinsertion professionnelle en sécurisant les parcours des salariés exposés aux facteurs de pénibilité, par l’accompagnement individualisé et le recours aux essais encadrés.
Nombre de situations traitées par la cellule de maintien dans l’emploi et pourcentage de salariés concernés ayant bénéficié d’essais encadrés.
5. Aménagement des fins de carrière
Assurer la tenue d’un entretien de fin de carrière pour 100 % des salariés concernés : salariés âgés de plus de 55 ans soumis aux facteurs de risques liés au travail en équipe successive alternante ou au travail de nuit.
Pourcentage de salariés concernés de plus de 55 ans ayant bénéficié d’un tel entretien.
Permettre à 100 % des salariés de plus de 56 ans soumis aux facteurs de risques liés au travail en équipes successives alternantes ou au travail de nuit, qui en font la demande, de bénéficier d’un bilan de compétences afin d’envisager des évolutions de postes ou de régimes de travail et d’accompagner leur transition.
Nombre de bilans de compétences réalisés rapporté au nombre de salariés concernés de plus de 56 ans ayant formulé une demande.
Accompagner les changements d’horaire dans le cadre des aménagements de fin de carrière en organisant une visite de fin de carrière avec la Médecine du Travail pour les personnes ayant été exposées ou à risque.Garantir la réalisation systématique de ces visites dans les 12 mois précédant le départ en retraite pour 100 % des salariés concernés.
Pourcentage de visites de fin de carrière réalisées sur l’ensemble des salariés identifiés comme exposés ou à risque.
Garantir le maintien des primes liées au travail posté pour 100 % des salariés concernés (soumis aux facteurs de risques liés au travail en équipes successives alternantes ou au travail de nuit) changeant d’horaire dans l’année précédant leur départ en retraite, sous réserve de disponibilité d’un poste compatible.
Pourcentage de salariés concernés ayant bénéficié du maintien de ces primes.
Proposer une session de préparation à la retraite à 100 % des salariés dans l’année précédant leur départ.
Nombre de salariés ayant effectivement participé à une session rapportée au nombre de salariés partant à la retraite dans l’année.
Répondre favorablement à 100 % des demandes de retraite progressive, dans la limite des contraintes organisationnelles.
Pourcentage de demandes acceptées rapporté au nombre de demandes formulées.
Mesures de compensation
Objectif
Indicateur
Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
Réduire la pénibilité des salariés travaillant en 5x8 ou travaillant en nuit fixe en attribuant à ces salariés, outre les jours de repos séniors conventionnels, 1 jour de repos supplémentaire par an à partir de 55 ans.Garantir l’attribution de ce jour à 100 % des salariés concernés.
Pourcentage des salariés d’au moins 55 ans en 5x8 ou en nuit ayant bénéficié de ce jour de repos supplémentaire.
Réduire la pénibilité des salariés travaillant également en 2x8 lorsque les lignes sur lesquelles ils interviennent ne sont pas totalement automatisées, à savoir aux salariés travaillant en 2x8 ou en équipe de suppléance dans les ateliers Granudial, BI et 4008 en attribuant à ces salariés, outre les jours de repos séniors conventionnels, 1 jour de repos supplémentaire par an à partir de 55 ans. Garantir l’attribution de ce jour à 100 % des salariés concernés.
Pourcentage des salariés en 2x8 ou en équipe de suppléance dans les ateliers non totalement automatisés d’au moins 55 ans ayant bénéficié de ce jour de repos supplémentaire.
Réduire la pénibilité des salariés travaillant sur les postes de Techniciens de Maintenance sur des horaires de travail 2x8/nuit, en attribuant à ces salariés, outre les jours de repos séniors conventionnels, 1 jour de repos supplémentaire par an à partir de 55 ans. Garantir l’attribution de ce jour à 100 % des salariés concernés.
Pourcentage des salariés occupant le poste de Technicien de Maintenance en 2x8 et nuit d’au moins 55 ans ayant bénéficié de ce jour de repos supplémentaire.
