La société Freudenberg Sealing Technologies SAS, dont le siège social est situé sis Zi les franchises, 52200 Langres immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Chaumont sous le numéro 05750667700194, représentée par Monsieur xx, en qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « l’Entreprise » ou « La société FST SAS »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales suivantes :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame xx en qualité de déléguée syndicale central,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur xx, en qualité de délégué syndical central,
Les soussignées étant ci-après désignées ensembles les « Parties » et séparément la « Partie ».
PRÉAMBULE
Le législateur est intervenu à plusieurs reprises au cours des dernières années pour renforcer les dispositions de nature à favoriser l’égalité entre les sexes dans la sphère professionnelle.
La Direction de l’Entreprise et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de la société FST SAS.
Elles avaient, dans ce cadre, négocié et signé un accord collectif le 19 décembre 2022, pour une durée de quatre ans. Cet accord prévoyait des actions dans cinq domaines distincts :
La formation professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’embauche ;
Les conditions de travail ;
La classification.
Cet accord arrivant à échéance en décembre 2026, les Parties se sont de nouveau assises à la table des négociations afin de parvenir à la signature d’un nouvel accord quadriennal.
Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. À cet effet, il comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord, portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2242-1 et suivants et R 2242-2 et suivants du Code du travail. Il est issu de la réunion de négociation qui s’est tenue le 20 mai 2026.
CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société FST SAS, comprenant l’ensemble des établissements de Langres (ZI les Franchises, 52206 Langres Cedex), Loché (255 rue Pouilly Vinzelles 71000 Macon Loché) et Nanterre (55 Avenue des Champs-Pierreux, 92000 Nanterre).
Sont concernés par le présent accord l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Article 2 - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle
L’article R. 2242-2 précise que : « L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de 300 salariés et plus (…). Ces domaines d’action sont les suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action ».
Avant de débuter la négociation qui a permis d’aboutir au présent accord, la Société
FST SAS a établi un diagnostic, en se basant notamment sur les données de l’index « égalité professionnelle », du bilan social validé, ainsi que les documents remis dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
De cette analyse, Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des actions concrètes pour garantir l'égalité dans les domaines suivants : - La formation professionnelle, - Les rémunérations, - L’embauche, - Les conditions de travail, - L’articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Article 2-1 : Premier domaine d’action : la formation professionnelle
La société FST SAS est consciente que l’accès à la formation constitue un moteur essentiel à l’évolution des carrières et à l’employabilité des salariés.
Parfaitement sensibilisée à un accès égalitaire pour les hommes et les femmes à la formation, l’Entreprise s’engage à maintenir un accès équivalent en proportion pour les hommes et les femmes à la formation professionnelle. 2-1-1 : Objectif de progression
L’Entreprise tient à rappeler que le sexe ne peut absolument pas être un critère de choix pour la participation à une action de formation mise en œuvre au sein de l’Entreprise.
Par ailleurs, les absences de plus ou moins longue durée (congé maternité, congé parental congé d’adoption…) sont susceptibles d’avoir une incidence sur les compétences professionnelles.
L’Entreprise se fixe donc pour objectif de favoriser le développement de la formation professionnelle dans le cadre d’un égal accès entre le personnel féminin et le personnel masculin.
Pendant la durée de l’accord, la société FST SAS agira donc selon trois axes :
D’une part pour former le personnel à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations ;
D’autre part un ajustement de la politique de formation dans le but d’atteindre un pourcentage sensiblement identique d’heures de formation professionnelle au profit des deux sexes, rapporté toutefois à la part de chacune de ces populations dans l’effectif global de l’Entreprise ;
Enfin pour favoriser le retour et le maintien dans l’emploi de 100 % des salariés ayant eu des interruptions d’activité pour un motif d’ordre familial : congé parental d’éducation, congé maternité, congé d’adoption.
2-1-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
1) Formation à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations -L’Entreprise mettra en place, sur la durée de l’accord, des actions de formation, à destination de l’ensemble des encadrants (statut cadre) et dirigeants, dans le but de les sensibiliser aux respects nécessaires de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations
2) Ajustement de la politique de formation afin d’éliminer les écarts -L’Entreprise veillera, en fonction des souhaits exprimés par les salariés et en fonction de ses besoins propres, à assurer un égal accès à la formation professionnelle sans distinction de sexe ; -L’Entreprise fera en sorte que les offres des prestataires de formation prennent en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, en accordant à ces salariés une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité ; -L’Entreprise réduira les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en développant, dans la mesure du possible, la formation en présentiel au sein de l’entreprise ou à distance (par Internet notamment).
3) Mesures favorisant le retour et / ou le maintien dans l’emploi -100 % des salariés reprenant une activité au terme d’une absence supérieure à 6 mois (quel qu’en soit le motif) se verront proposer le bénéfice de l’entretien professionnel légal afin d’examiner l’opportunité de mise en œuvre de formations professionnelles permettant un retour à l’emploi dans des conditions satisfaisantes ; -Par ailleurs, les salariés reprenant une activité au terme d’une absence supérieure à 6 mois pour motif d’ordre familial (congé de maternité, congé parental d’éducation ou congé d’adoption, proche aidant) seront informés et bénéficieront, à leur demande, d’une priorité d’accès à la formation dans l’objectif de prendre en compte d’éventuels changements de techniques ou de méthodes de travail qui seraient intervenus pendant leur absence.
1) Formation à l’égalité professionnelle et à la lutte contre les discriminations L’Entreprise établira, pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :
Le nombre de personnel encadrant ayant bénéficié d’actions de formation au cours des 4 dernières années ;
Rapporté à l’ensemble du personnel encadrant.
2) Ajustement de la politique de formation afin d’éliminer les écarts L’Entreprise établira, pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’actions de formation, réparti par sexe ;
Le nombre de salariés ayant demandé et bénéficié d’actions de formation qualifiantes, réparti par sexe ;
Le nombre d’heures de formation réalisées par les femmes au cours de la période, rapporté au nombre total d’heures de formation réalisées dans l’Entreprise au cours de la période ;
La localisation géographique des stages de formation réalisés par le personnel masculin et féminin ;
Le nombre d’heures de formation à distance réalisées par le personnel masculin et féminin.
3) Mesures favorisant le retour et / ou le maintien dans l’emploi L’Entreprise établira, pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :
Le nombre de salariés s’étant vu proposer le bénéfice de l’entretien professionnel légal à l’issue des absences de plus de 6 mois ;
Le nombre de salariés (hommes - femmes) ayant bénéficié d’un tel entretien ;
Le nombre d’actions de formation mises en œuvre à l’issue d’une absence supérieure à 6 mois pour motif d’ordre familial ;
Le nombre de salariés (hommes - femmes) ayant bénéficié d’action de formation dans ce cadre.
Article 2-2 : Deuxième domaine d’action : la rémunération effective
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’article L.3221-4 du code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
L’Entreprise tient à rappeler que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’a jamais été pour elle un critère de fixation des rémunérations. Pour un travail de valeur égale, l’Entreprise réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’entreprise en veut pour preuve les notes obtenues, dans le cadre de son index égalité professionnelle, à l’indicateur « écart de rémunération » :
sur les dernières années de mise en œuvre de l’index, l’entreprise a obtenu la note de 35/40.
2-2-1 : Objectifs de progression
Pendant la durée de l’accord, la société FST SAS agira selon trois axes :
D’une part une poursuite de l’ajustement de sa politique salariale afin d’éliminer les écarts résiduels inexpliqués pouvant subsister ;
D’autre part un strict respect de la grille de salaire comme palier minimum de rémunération, sans distinction entre les femmes et les hommes.
L’objectif affiché par l’entreprise est l’obtention de la note maximale aux trois premiers indicateurs de l’index « égalité professionnelle ».
2-2-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
L’entreprise continuera d’examiner de façon attentive, afin de les supprimer, les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes exerçant un travail égal au sens de l’article L 3221-4 du code du travail. Elle en fera de même s’agissant des augmentations individuelles afin que la proportion d’hommes et de femmes bénéficiaires de ces augmentations demeure identique.
L’entreprise veillera enfin que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe ne constitue pas un critère d’attribution de classement hiérarchique et donc d’un niveau de rémunération.
L’index « égalité professionnelle », et en particulier les trois indicateurs « écart de rémunération », « écart d’augmentation individuelle » et « écart de promotion », constitueront l’indicateur associé à ce domaine d’action. Article 2-3 : Troisième domaine d’action : L’embauche
2-3-1 : Objectifs de progression
L’Entreprise se donne pour objectif de renforcer, en fonction des candidatures qu’elle recevra, ses actions de recrutement en faveur du sexe sous-représenté au sein de l’entreprise, sur les emplois non-mixtes ou peu mixtes.
2-3-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
1) Accès aux stages en entreprise
L’Entreprise s’engage à examiner et traiter de manière identique 100 % des candidatures masculines et féminines ;
En fonction de ses possibilités d’accueil et du service concerné, l’Entreprise privilégiera les candidatures du sexe sous-représenté afin de sensibiliser cette population à l’attrait de la profession, à la diversité des métiers et aux perspectives offertes par ce secteur professionnel.
2) Recrutement
Quels que soient les postes ouverts aux recrutements, les offres d’emploi s’adresseront indistinctement aux deux sexes, l’entreprise s’engageant à rappeler ses valeurs et engagement en faveur de l’égalité professionnelle ;
La société FST SAS traitera de manière identique les candidatures masculines et féminines. Au cours des entretiens d’embauche, les informations demandées devront avoir pour seule finalité l’appréciation de la capacité à occuper l’emploi proposé ;
En fonction des candidatures qu’elle recevra et de ses besoins propres, la société FST SAS s’engage à accueillir dans les services concernés, à compétence et expérience identique, les personnes du sexe sous-représenté.
3) Communication
L’Entreprise informera les lycées professionnels, écoles et centres de formation avec lesquels elle a des relations privilégiées, de sa démarche et de ses objectifs, afin de garantir une mixité des candidatures ;
L’entreprise mènera ou prendra part à des actions de communication dans les établissements d’enseignement du secondaire ou du supérieur et dans les centres de formation professionnelle, en vue de faire découvrir la diversité des métiers de l’entreprise en montrant que tous sont accessibles aux deux sexes ;
Dans sa communication interne et externe, les images et/ou photos exposées par l’entreprise montreront indifféremment des personnes des deux sexes.
2-3-3 : Indicateurs associés au domaine d’action « embauche »
1) Stages en entreprise L’Entreprise établira, pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :
Le nombre de candidatures reçues, réparties par sexe ;
Le nombre de candidatures traitées, réparties par sexe ;
Le nombre de candidatures retenues pour effectuer un stage au sein de l’Entreprise, réparties par sexe.
2) Recrutement L’Entreprise établira, pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :
Le nombre de candidatures traitées, réparties par sexe ;
Le nombre de candidatures retenues pour les emplois à pourvoir au sein de l’Entreprise, réparties par sexe et par services et/ou ateliers.
3) Communication L’Entreprise établira, pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :
Le nombre détaillé de lycées professionnels et écoles partenaires informés de la démarche de l’Entreprise ;
Le nombre détaillé d’actions de communication menées dans le but de montrer l’accessibilité aux deux sexes.
Article 2-4 : Quatrième domaine d’action : Les conditions de travail
Dans une étude publiée en mars 2022, l’INSEE montre que l’exposition aux risques professionnels diffère selon que les métiers sont mixtes, féminisés ou masculinisés. Cette étude montre que les hommes sont plus exposés aux sollicitations physiques, les femmes étant quant à elles plus exposées aux risques psychosociaux. (Insee Références « Femmes et hommes, l’égalité en question »)
Une nouvelle enquête a été réalisée par l’INSEE au cours des années 2024 et 2025, l’analyse est en cours pour des résultats attendus courant 2026. L’Entreprise se servira des résultats de cette étude afin d’envisager des actions en lien avec les conditions de travail.
Dans le cadre du présent accord et pour la période quadriennale de celui-ci, l’entreprise souhaite travailler sur les contraintes physiques, dans un objectif de réduction de la pénibilité.
2-4-1 : Objectifs de progression
Pendant la durée de l’accord, la société FST SAS agira selon deux axes de progression :
L’amélioration de l’ergonomie des postes de travail ;
Renforcer les compétences de l’encadrement afin de prévenir les risques psychosociaux et promouvoir un management non stéréotypé.
2-4-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
Concernant le point afférent à l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail, des groupes de travail avec la participation des salariés volontaires, en favorisant la mixité des sexes et des catégories d’emploi, et dans la mesure du possible avec un ergonome extérieur à l’Entreprise, seront mis en place, au sein de certains ateliers ou services préalablement définis, afin d’examiner les améliorations à apporter, dans un objectif de réduction de la pénibilité ;
Mettre en place des actions de formation à destination de l’encadrement portant sur :
la prévention des risques psychosociaux (RPS) et leurs facteurs organisationnels ;
le management non stéréotypé, visant à prévenir les biais et stéréotypes de genre dans la répartition des tâches, l’évaluation et l’organisation du travail ;
l’identification et la prise en compte des signaux faibles de malêtre au travail (fatigue, surcharge de travail, désengagement, tensions relationnelles).
2-4-3 : Indicateurs associés au domaine d’action « conditions de travail »
Amélioration de l’ergonomie des postes de travail
L’entreprise établira, pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :
Le nombre de groupe de travail mis en place ;
Le nombre de fois où un ergonome extérieur à l’Entreprise est intervenu dans l’entreprise ;
Les améliorations ergonomiques qui ont pu être apportées à l’issue des travaux de ces groupes.
Actions de formation à destination de l’encadrement
Nombre et pourcentage de managers formés par rapport à l’effectif total de l’encadrement
Article 2.5 : Cinquième domaine d’action : L’articulation entre vie professionnelle et personnelle
2-5-1 : Objectifs de progression
L’entreprise affirme sa volonté d’accompagner au mieux ses salarié(e)s dans l’articulation de leur vie professionnelle et personnelle. Pendant la durée de l’accord, la société FST SAS agira sur les mesures en faveur de la prise en compte de la parentalité, et du retour des salariés après une absence.
2-5-2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
L’accompagnement au retour de poste au travers des entretiens de retour après absence.
Des employés sont parfois amenés au cours de leur carrière à s’absenter pour des raisons familiales ou médicales pour une longue durée. Afin de permettre un retour le plus serein possible, l’entreprise s’engage autant que possible à accompagner le ou la salarié(e) et à essayer de s’adapter aux éventuelles contraintes de ce(tte) dernier(e).
Faciliter le retour à l’activité pour les salariés suite à un congé parental, suite à un congé maternité ou une absence longue durée (supérieure à 6 mois).
Après une période d’absence, les salariés retrouvant leur poste peuvent se retrouver en situation d’inconfort due notamment aux changements au sein de l’entreprise qui ont eu lieu durant leur absence.
Afin de faciliter au mieux la réintégration de ces salariés et d’améliorer le fonctionnement général des équipes suite au retour d’un(e) salarié(e) longuement absent(e), un entretien de retour est organisé dans les 30 jours suivant le retour du (de la) salarié(e) avec son supérieur hiérarchique et/ou RH. Durant cet entretien, il sera question :
Des conditions de retour à l’emploi ou à un emploi équivalent en cas de changement intervenu durant la période d’absence.
Des possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation du service.
Des besoins éventuels de formations.
Il est également organisé dans la mesure du possible, un entretien présentiel ou téléphonique avant le retour du salarié pour l’informer des modalités de son retour et de tous les changements intervenus au sein de l’entreprise qui ont pu avoir lieu depuis son départ (pouvant être à l’initiative du salarié ou des RH).
Favoriser la prise en compte des responsabilités familiales lors des rentrées scolaires
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité pour les deux parents de participer à la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) jusqu’à l’entrée au collège (sixième).
Dans ce cadre, et dans la mesure du possible en raison des contraintes de l’unité, les horaires de travail des parents d’enfants en bas âge pourront être aménagés le jour de la rentrée scolaire. Un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire afin d’éviter tout dysfonctionnement du service. Le temps ainsi passé est récupéré avant la fin de la semaine ou anticipé en début de cette même semaine.
Afin de sensibiliser les managers durant ces périodes, le service RH diffusera chaque année une note d’information relative à la souplesse horaire accordée aux salariés lors des périodes de rentrée scolaire en vue d’accompagner son/ses enfant(s) à l’école dans le cadre prédéfini.
Retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental
Conscientes que le retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental est un moment important, les parties signataires s’accordent sur la nécessité de mettre en œuvre des mesures spécifiques afin que la reprise se fasse dans les meilleures conditions.
A cette fin, suite à un congé maternité, d’adoption ou parental, toute collaboratrice ou tout collaborateur se verra proposer, avant son retour, un entretien téléphonique avec le service ressources humaines pour étudier sa situation et envisager toutes les mesures nécessaires pour faciliter son retour au travail.
2-5-3 : Indicateurs associés au domaine d’action
Entretiens de retour
Nombre d’entretiens réalisés / Nombre d’absences longue durée Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de congé parental ou congé maternité
Rentrée scolaire
Nombre d’absences au titre de la rentrée scolaire. Date de communication de la note d’information portant sur la « souplesse horaire » pour la période de la rentrée scolaire au cours de l’année.
Retour congé maternité, adoption ou parental
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure au cours de l’année N-1.
Article 3 - Date d’effet / Durée Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature.
Conformément aux dispositions de l’article L 2242-12, il est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 15 juin 2030. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 4 - Suivi de l’accord Tous les ans après avis sur le bilan social, un suivi de l’accord est réalisé et présenté par l’entreprise à la Commission Egalité Hommes/ Femmes composée des organisations syndicales signataires de l’accord (DSC), ainsi que des représentants de la Commission Egalité Hommes / Femmes, présentant également l’évolution d’une année sur l’autre, ainsi que l’historique sur 4 années glissantes, à compter de l’année 2026.
La Direction communiquera également de manière efficace et régulière sur l’ensemble des mesures permettant de favoriser l’égalité Hommes/ Femmes sur les sites.
A la suite du bilan du présent accord, en cas de déséquilibre constaté, un plan d’action devra être mis en place après échange entre les Organisations Syndicales et la Direction.
Article 5 - Révision de l’accord
Pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.
Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord et d'adapter ses dispositions.
Article 6 - Communication de l'accord Le présent accord sera communiqué aux représentants du personnel, ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.
Article 7 - Dépôt légal et publicité Le présent accord est établi en cinq exemplaires papier, paraphés, datés et signés par les parties. Il sera déposé, par la partie la plus diligente :
Auprès de la DREETS sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt ;
Par envoi au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Chaumont d’une copie en version papier, paraphée, datée et signée par chacune des parties.
L’Accord sera communiqué aux représentants du personnel, ainsi qu’aux salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés à cet effet.
Fait à Langres, le 16 juin 2026, en cinq exemplaires originaux (1 pour chaque DS signataire, 2 pour la Direction, 1 pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes)
Pour la CGT Mme xx Pour la Société, M. xx Directeur Général
