Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Son champ d'application est SAS Fromagerie de Neufchâteau.
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.
Objet de l'accord
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte sur :
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement
(article 3)
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
(article 4)
des mesures visant à favoriser l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
(article 5)
des mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(articles 4 et 5)
la mobilité professionnelle entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail
(article 9)
les modalités par le salarié de son droit à la déconnexion
(article 8)
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
(article 10)
Mixité des recrutements
L’entreprise est attachée à développer l’accès des femmes et des hommes à tous les postes de l’Entreprise quelles que soient les caractéristiques des métiers concernés, afin d’assurer une plus grande mixité.
Elle s’interdit toute discrimination au cours des phases de recrutement et veille à la parfaite neutralité des offres d’emploi.
En cas d'égalité entre deux candidats Femme/Homme, le candidat du sexe sous-représenté dans le métier concerné, sera choisi.
Des formations régulières sur la diversité, l'inclusion et la non-discrimination seront dispensées aux collaborateurs chargés du recrutement, leur permettant d'identifier les différents types de discrimination et de développer les bonnes pratiques.
Ces formations seront également renforcées auprès des managers et des collaborateurs.
Indicateur : la "Société" continue de suivre son indicateur pour observer la mixité des recrutements. Il s'agit du taux annuel moyen de femmes recrutées, par rapport au nombre total de personnes recrutées. A titre d'exemple pour l'année 2023, le taux est de 42 %.
Objectif de progression : atteinte du taux de recrutements de Femmes à 50% d'ici fin d'année 2026.
Evolution professionnelle et déroulement de carrière
Départ et retour congé maternité, congé parental, congé d'adoption
L'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes de l'Entreprise doit se traduire par des perspectives d'évolution de carrière comparables. Afin que la prise des congés familiaux (maternité ou congé parental) perturbe le moins possible ces perspectives d'évolution, le dispositif suivant est poursuivi :
Entretien systématique avec la hiérarchie au volontariat avant le départ du collaborateur en congé familial
Entretien systématique avec la hiérarchie au retour du collaborateur de son congé familial (dans le mois du retour)
Pour assurer un suivi, les formulaires signés devront être transmis aux RH. Une mise à jour et une communication des trames seront réalisées par la DRH.
En complément de ces mesures, il est poursuivi la possibilité d'utiliser le CET pour augmenter la durée du congé maternité, du congé paternité ou du congé d'adoption.
Indicateur : Pourcentage d'entretiens pour les collaborateurs au départ et au retour de congé maternité, congé parental ou congé d'adoption
Evolution de la rémunération à la suite d'un congé maternité ou d'adoption
Dans le cadre des revues salariales annuelles, les salariés en congé maternité ou d'adoption bénéficient à la même échéance que les autres salariés, d'une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles correspondant à son collège (ouvrier-employé, agent de maitrise, cadre).
Formation professionnelle
L'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux Femmes de l'Entreprise une réelle égalité de traitement.
Indicateur : Suivi de la répartition des heures de formation externe Femmes/Hommes.
Objectif de progression : atteindre un taux de formation des femmes au moins égal à leur poids dans le total des effectifs.
Accompagnement de la parentalité
Mesures particulières aux femmes enceintes
Il est rappelé l'article 11.8.2 de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Laitière qui prévoit notamment que "les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci, ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun".
Afin de favoriser l'accès des femmes enceintes dans l'Entreprise, elles auront accès à des places réservées sur le parking du personnel.
Après demande de la collaboratrice et dans la mesure du possible, un aménagement du(des) poste(s) sera étudié entre le manager et la collaboratrice.
Congés paternité
Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité est de 25 jours calendaires (32 si naissances multiples). Il se décompose en 2 temps :
4 jours consécutifs doivent être posés immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;
21 jours (28 si naissances multiples) peuvent être posés dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant. Ces jours peuvent être fractionnés, le salarié pouvant y recourir à raison de 2 périodes au maximum qui devront durer au moins 5 jours chacune.
Indicateur : nombre de jours de congés paternité pris par an et le pourcentage de jours pris par rapport aux 25 jours du congé paternité.
Congés enfant malade
Le dispositif d'attribution de jours de congés payés pour enfant malade est le suivant :
2 jours de congés payés par an pour enfant malade sont attribués jusqu'au 11ème anniversaire de l'enfant ;
6 jours de congés payés par an pour enfant malade en cas d'hospitalisation en défalquant uniquement les jours déjà pris sur l'année en cours. Cette dernière mesure s'applique jusqu'au 16ème anniversaire de l'enfant.
Rappel : ces différents jours de congés sont attribués sur production d'un certificat médical ou d'un certificat d'hospitalisation.
Indicateur : nombre de jours de congés pour enfant malade pris chaque année.
Salariés aidants et jours de congés sans solde
Un salarié peut être amené à devoir prendre des jours de congés sans solde en cas d'enfant ou de parents gravement malades ou handicapés. L’Entreprise acceptera que les salariés dans cette situation puissent prendre 1 semaine de congés sans solde (soit 6 jours) par an.
Temps partiel dans le cadre d'un congé parental
Les collaborateurs ayant des enfants de moins de 3 ans ont la possibilité de prendre un temps partiel dans le cadre d'un congé parental. L'Entreprise les favorisera. L'Entreprise acceptera, dans la mesure du possible, la demande du jour non travaillé du salarié.
Indicateur : nombre de passages à temps partiel effectués par des femmes ou par des hommes dans les conditions qui précèdent.
Rentrée scolaire
Les aménagements d'horaires, le jour de la rentrée des classes, sont accessibles aux deux parents s'ils sont tous les deux présents dans l'Entreprise et s'ils ont plusieurs enfants scolarisés. Ces aménagements concernent les enfants en rentrée scolaire jusqu'à la 6ème et permet aux salariés postés d'aménager leurs horaires jusqu'à 2 heures, le jour de la rentrée scolaire.
Chèque emploi service CESU
Pour les collaborateurs ayant dans leur foyer des enfants de moins de 3 ans ou pour les collaborateurs titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), l'Entreprise préfinance des chèques emplois CESU à hauteur de 60% de leur valeur, les 40% restants étant à la charge du collaborateur. Pour les couples présents dans l'Entreprise, le préfinancement est maintenant autorisé par personne. Un plafond annuel est établi pour le préfinancement à hauteur de 240 euros par salarié concerné (soit des chèques d'un montant total de 400 euros), réparti au maximum en 2 fois par an (janvier et juillet). L'obtention des chèques CESU sera possible à partir de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Indicateur : nombre de préfinancement de chèques emploi service.
Objectif de progression (articles 5.1 à 5.6) : afin d'informer les salariés concernés des dispositions mise en place, un flyer sera réalisé et remis à chaque salarié concerné.
Séances d'ostéopathie
Une séance d'ostéopathie sera proposée en premier lieu aux salariés affectés à la production. Les femmes enceintes, ainsi que les salariés reconnus travailleurs handicapés, seront prioritaires sur les listes d'inscriptions aux séances d'ostéopathie.
Pénibilité/Seniors
L'entreprise s'engage à examiner plus particulièrement les facteurs d'amélioration des conditions de travail des salariés de plus de 55 ans exerçant des métiers pénibles, évalués selon la méthode de cotation des postes établies dans l'accord relatif au contrat de génération dans diverses branches de la filière alimentaire du 18/07/2013.
A titre d'information, pour 2023, 5 salariés de plus de 55 ans (sur un total de 135), soit 3,7% de l'effectif, étaient concernés par un facteur de pénibilité. Il n'y a pas de salarié concerné par de la poly-pénibilité. Les critères de pénibilité professionnels pour lesquels l'entreprise est éventuellement concernée, sont depuis le 1er octobre 2017 :
le travail de nuit ;
le travail en équipes successives alternantes ;
le travail répétitif.
L'entreprise propose donc pour les seniors dans cette situation de :
programmer des réunions d'informations avec la CARSAT afin de préparer les salariés à leur futur départ à la retraite ;
faciliter la mise en place de la retraite progressive auprès de la FNIL ;
étudier après demande du collaborateur et dans la mesure du possible, des possibilités d'aménagements de postes ou de mise en place de rotations plus fréquentes, deux ans avant la date prévue du départ en retraite.
Communication et composition des plannings
Le délai de prévenance, pour communiquer le planning hebdomadaire, est un élément de bonne conciliation de vie personnelle et vie professionnelle, ainsi qu'un horaire identique sur toute la semaine. L'Entreprise s'attachera à tendre vers l'établissement d'un planning à deux semaines d'ici la fin de l'accord.
Objectif de progression : mise en place d'un groupe de travail afin d'aboutir sur le sujet et définition d'un cadre d'ici la fin 2024 (1ère réunion du groupe de travail le 17/06/2024).
Index de l'égalité professionnelle Femmes/Hommes
La loi fixe que l'Entreprise doit calculer 5 indicateurs, permettant de s'assurer de la correction d'éventuelles inégalités entre les Femmes et les Hommes :
L'écart de rémunération, entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire (ne correspondant pas à des promotions) entre les femmes et les hommes ;
L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congés maternité (si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris) ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Indicateur : Index égalité professionnelle Femmes/Hommes
Objectif de progression : dans ce domaine, l'objectif est, pendant la durée de l'accord, de maintenir l'index à ce niveau-là. Durant les périodes de NAO (en février, chaque année), la direction et les managers veillent au respect de l'index et apportent les actions correctives en cas de nécessité.
Télétravail
Une charte a été établie pour la mise en place pratique du télétravail. Cette charte est disponible sur l'intranet du Groupe.
Indicateur : Nombre de jours télétravaillés par an.
Objectif de progression : dans ce domaine, l'objectif est, pendant la durée de l'accord, de communiquer aux salariés pouvant télétravailler la charte sur le télétravail en vigueur dans l'entreprise.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé la charte sur le droit à la déconnexion. L'Entreprise souhaite que la mise à disposition de téléphone portable et d'ordinateur portable, dotés de fonctions nomades, s'effectue dans le respect de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Pour cela, elle veillera à encadrer l'attribution de ce type de matériel en ne l'octroyant qu'aux personnes en ayant une réelle utilité dans l'exercice de leur travail. Les collaborateurs, bénéficiant de ces outils (en version nomades), disposent d'un droit à la déconnexion, en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lesquels ils accomplissent régulièrement leur travail. Ce droit à déconnexion est également accordé pendant la durée légale de repos quotidien hebdomadaire ou durant les périodes de congés. Nul ne pourra être sanctionné pour défaut de réponse pendant ces mêmes périodes. Les responsables veilleront au respect de ce droit à la déconnexion, en s'attachant à ne pas envoyer de courriel appelant réponse, pendant les périodes concernées, sauf situation d'astreinte et de permanence spécifique. Les collaborateurs sont libres de se connecter ou non en dehors de leurs heures de travail, mais dans le respect de leurs collègues et de leurs collaborateurs.
Réunions
Au plan général, l'horaire de début et de fin de réunion doit tenir compte des contraintes personnelles d'horaire des participants. Sauf circonstances exceptionnelles, l'horaire de fin des réunions dans l'entreprise ne peut se situer après 18h30. L'heure de début doit donc être adaptée pour tenir compte des contraintes de chacun. Par ailleurs, le système de visioconférence sera favorisé pour éviter certains déplacements pour des réunions concernant des collaborateurs de sites différents.
Mesures pour l'inclusion et le handicap
L'Entreprise a la volonté de permettre à chaque collaborateur de trouver sa place dans l'Entreprise.
Pour accompagner tout au long de leur vie professionnelle les personnes porteuses d'un handicap, nous collaborons avec des experts du domaine dès que cela est nécessaire : des ergonomes (Médecine du Travail/EPSAT Vosges), CAP EMPLOI Vosges, AGEFIPH…
Objectif : L'Entreprise a la volonté de faciliter la reconnaissance du handicap de nos salariés. Pour ce faire, elle va élaborer un flyer opératoire et le remettre à chaque salarié déjà en place et à chaque nouvel embauché.
Commission de suivi
Le CSE recevra annuellement une communication des indicateurs propres au présent accord et les signataires de l'accord seront invités à cette commission.
Date d'effet – Durée - Publicité
L'accord prend effet à compter de la date de dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l'Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.accords-depot.travail.gouv.fr
Fait à NEUFCHATEAU, le 05/07/2024 Pour L'Entreprise,Pour la CGT,
