A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du nouveau Code du travail, il a été convenu ce qui suit :
Entre
La société
Fromagerie Guilloteau S.A.S, représentée par XXXXXXXX,
en sa qualité de Directrice Ressources Humaines de la BU Beurre-Fromage,
de première part,
L’Organisation Syndicale
F.G.A. C.F.D.T., représentée par XXXXXXXX,
en sa qualité de délégué syndical,
de seconde part,
L’Organisation Syndicale
Force Ouvrière, représentée par XXXXXXXX,
en sa qualité de délégué syndical,
de troisième part.
Les organisations syndicales signataires sont représentatives au niveau de l’entreprise, C.F.D.T., ou d’un établissement, Force Ouvrière, et représentent 100,00 % des suffrages valablement exprimés au 1er tour des élections des représentants du personnel au sein du comité social et économique (CSE) de chaque établissement qui ont eu lieu les 31 mai 2022 et 14 juin 2022.
Article 1 – Champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société Fromagerie Guilloteau S.A.S. Il prend le relais du précédent accord dont le terme était prévu au 31 décembre 2024.
Article 2 – Objet de l’accord
REMUNERATIONS
A – Evolution des éléments de salaires
A.a – Salaire de base – Salariés non-cadres
Pour les ouvriers, employés, et pour les agents de maîtrise, jusqu’aux niveaux 8 inclus : + 1,8 % d’augmentation sur le salaire de base, au 1er janvier 2025.
Cette évolution au 1er janvier 2025 sera calculée avec un talon minimum de 50 € pour un temps de travail de 151,67 heures. Le talon est proratisé à due proportion du temps de travail par rapport à 151,67 heures.
A.b – Salaire de base – Salariés cadres
Pour les salariés cadres : une enveloppe correspondant à 1,8 % de la masse salariale annuelle brute de cette population sera affectée à l’attribution d’Augmentations Générales (AG) et / ou Individuelles (AI) en 2025.
La répartition de cette enveloppe sera opérée selon les modalités suivantes :
Salariés cadres ayant une rémunération mensuelle brute < 3500€ :
50 % Augmentation Générale / 50 % Augmentation Individuelle : + 0,9 % d’augmentation sur le salaire de base et une enveloppe de 0,9 % de la masse salariale brute de cette population affectée à l’attribution d’Augmentations Individuelles ;
Salariés cadres ayant une rémunération mensuelle brute entre 3500€ et 5000€ inclus :
25 % Augmentation Générale / 75 % Augmentation Individuelle : + 0,45 % d’augmentation sur le salaire de base et une enveloppe de 1,35 % de la masse salariale brute de cette population affectée à l’attribution d’Augmentations Individuelles ;
Salariés cadres ayant une rémunération mensuelle brute > 5000€ :
100 % Augmentation Individuelle : enveloppe de 1,8 % de la masse salariale brute de cette population affectée à l’attribution d’AI.
Les Augmentations Générales prendront effet au 1er janvier 2025, et les Augmentations Individuelles prendront effet au 1er avril 2025, après le processus de révision des salaires.
Les règles d’attribution des Augmentations Individuelles seront les suivantes :
Les revalorisations salariales individuelles seront attribuées en fonction de l'évaluation annuelle du développement des compétences, de la performance individuelle, de l’historique des revalorisations salariales et de l’équité interne.
La revalorisation individuelle pourra prendre la forme d’une augmentation individuelle, et/ou d’une prime exceptionnelle, et/ou la mise en place d’une prime sur objectifs ou de l’évolution de sa cible.
Pour garantir l’équité des revalorisations, au sein de chaque Business Unit, le comité de direction examinera et validera collégialement les demandes émises par les responsables hiérarchiques.
Les cadres ayant moins d’une année d’ancienneté dans l’entreprise ou dans leur poste, ne sont en principe pas éligibles à une revalorisation annuelle des salaires, sauf en cas de réalisation de performance significative.
Pour les cadres bénéficiant d’une revalorisation automatique de leur rémunération dans l’année (exemple : prime d’ancienneté), il en sera tenu compte dans l’examen de l’éligibilité à une revalorisation des salaires et de son montant.
Une attention particulière sera portée sur les salariés n’ayant pas bénéficié d’une Augmentation Individuelle 2 années successives, s’ils étaient préalablement éligibles à celles-ci.
B – Maintien des éléments de salaires
B.a – Minima conventionnels
Au cas où les rémunérations minimales conventionnelles de la branche « industrie laitière » évolueraient pendant la période de l’accord, et, si à l’issue de cette évolution des salariés venaient à se trouver en dessous de ces minima conventionnels, leur salaire de base serait amené au niveau du salaire minimum conventionnel du niveau / échelon du poste occupé.
B.b – Contrepartie conventionnelle au temps d’habillage et de déshabillage
Le montant de la contrepartie défini conventionnellement a été majoré par le passé pour tenir compte des sujétions concernant le changement de tenue au moment des pauses. Cette majoration est maintenue à 15 % à compter du 1er janvier 2025.
Au cas où cette contrepartie évoluerait du fait d’une décision de la branche « industrie laitière » pendant la période de l’accord, elle serait amenée au niveau du montant de l’accord de branche majorée de l’écart de 15 %. Il convient de préciser que cette contrepartie est attribuée aux personnels qui ont obligation de porter une tenue imposée pendant la totalité de leurs horaires de travail et qui se changent systématiquement en arrivant et en partant (production et laboratoire). Les personnels qui se changent ponctuellement en cours de journée sont exclus de ce dispositif.
B.c – Prime d’ancienneté
Le montant des primes d’ancienneté est défini conventionnellement, au cas où les primes d’ancienneté de la branche « industrie laitière » évolueraient pendant la période de l’accord, les nouvelles valeurs seront appliquées.
Comme indiqué dans l’accord sur les classifications du 14 septembre 2015, l’évolution des valeurs sera imputée le cas échéant sur les compléments de prime d’ancienneté issus de l’ancien barème par coefficient.
B.d – Prime de rentrée
Le montant de la prime de rentrée est maintenu à 350 € pour l’année 2025. Ce montant est proratisé pour les temps partiels à due proportion de ce temps de travail par rapport à 151,67 heures.
La franchise de 35 jours calendaires durant laquelle cette prime ne sera pas réduite en cas d’absence, sauf absence injustifiée ou absence totale sur la période de référence, est maintenue.
En cas de prolongation d’un arrêt de travail d’une période de référence sur l’autre, la franchise de 35 jours ne sera pas réappliquée. Elle le sera uniquement en cas de nouvel arrêt initial. Les autres modalités d’attribution restent inchangées.
B.e - Prime annuelle
La franchise annuelle de 35 jours calendaires durant laquelle la prime annuelle ne sera pas réduite en cas d’absence, sauf absence injustifiée ou absence totale sur l’année civile, est maintenue. En cas de prolongation d’un arrêt de travail d’une année civile sur l’autre, la franchise de 35 jours ne sera pas réappliquée. Elle le sera uniquement en cas de nouvel arrêt initial.
Le montant de la prime annuelle reste fixé pour l’année 2025, sur le salaire de base applicable au moment du versement de la prime annuelle, comme défini en 2023. Pour les salariés en forfait heures supérieurs à 151,67 heures, le salaire de base s’entend hors lissage des majorations pour heures supplémentaires (base 151,67).
La périodicité de versement pour moitié au 30 juin et pour moitié au 30 novembre est inchangée ainsi que la proratisation en fonction du temps de travail.
B.f -Travail du samedi après-midi
Le travail du samedi faisant partie intégrante de l’organisation du travail des sites de production, la majoration des heures de travail effectif le samedi après-midi sur la plage 13H - 21H à hauteur de 10% est maintenue. Cette majoration n’est pas applicable aux équipes de suppléance (SD ou VSD).
B.g - Majoration en cas de rappel en congé
Cette règle concerne le rappel pour venir travailler des personnes (personnel en production) en congés (congé payés, modulation, CET,…) programmés dans un délai inférieur ou égal à 1 mois avant le départ prévu.
Les heures de travail effectifs sur la période des congés initiaux prévue sont majorées à hauteur de 15%. Cette majoration se cumule avec les autres majorations éventuelles, comme par exemple celle de la prime de flexibilité. La prime de flexibilité est doublée (ou majorée de 100 %) par jour de travail concerné.
La direction rappelle que cette majoration a pour objet de récompenser les salariés qui renoncent à leurs congés programmés dans le but de permettre d’assurer le fonctionnement de l’activité dans le cadre notamment de l’absence de collègue de manière imprévisible et lorsque qu’aucune autre solution n’est possible.
B.h – Majoration dimanche
La majoration des heures travaillées le dimanche à 100 % est étendue aux heures effectuées le lundi matin pour les postes débutants le dimanche soir (« DS ») et se terminant le lundi matin.
Le bénéfice de cette mesure est réservé aux salariés non « DS ». Elle s’appliquera aux salariés « DS » sous condition de la signature d’un avenant à leur contrat de travail ramenant leur rémunération de base dite « DS » au niveau de la rémunération de base des salariés occupant le même poste de travail ou supprimant les primes de sujétion d’horaires applicables précédemment.
Cette majoration n’est pas applicable aux équipes de suppléance (SD ou VSD).
A.k – Titres déjeuner
L’entreprise attribue 6 titres par mois d’une valeur unitaire de 11,75 € (soit un total de 70,50 €) répartis à 60 % à la charge de l’employeur et 40 % à la charge du salarié.
La période de référence pour l’obtention de ces titres est la période de paie mensuelle. Compte-tenu du relatif faible nombre mensuel de titres déjeuner, cette période est étendue au mois précédent en cas d’absence pour congés payés qui aurait pour effet d’en réduire le nombre.
TEMPS DE TRAVAIL
C – Durée effective et organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail a fait l’objet d’un accord en date du 10 novembre 2005 et de six avenants en date du 17 avril 2007, du 7 juillet 2008, du 19 décembre 2008, du 28 décembre 2009, du 9 avril 2010 et du 18 mars 2021.
L’organisation et le fonctionnement du compte épargne temps ont fait l’objet d’un accord en date du 10 novembre 2005, et de trois avenants en date du 28 décembre 2009, du 8 juillet 2011 et du 27 août 2021.
Le dispositif destiné à promouvoir la flexibilité et l’assiduité figurant aux articles 3-10-4, 3-10-4-1 et 3-10-4-2 a été modifié par l’accord annuel 2017.
PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
D – Epargne salariale – Plan d’épargne salariale - Participation
Les modalités de gestion de l’épargne salariale sont inchangées et confiées à la société Amundi qui gère cette épargne depuis le 1er janvier 2010. Un avenant à l’accord d’entreprise du 8 juillet 2011 a été signé le 15 octobre 2020 pour le PER COL et un avenant à l’accord d’entreprise du 02 mars 2009 a été signé le 15 octobre 2020 pour le PEE en vue de prendre en compte la modification du teneur de compte, à savoir la société Crédit Agricole et permettre la mise en place d’un nouveau support d’épargne dans le cadre de l’accord d’entreprise PEE : « Agrial Epargne Salariale ».
Un nouvel accord de participation aux résultats de l’entreprise a été signé le 22 mars 2021 afin de rendre la répartition de la réserve spéciale de participation plus égalitaire entre les bénéficiaires.
E – Intéressement
Un accord d’intéressement négocié pour la période 2023-2025 dans le cadre général défini par Eurial, branche lait du groupe Agrial auquel appartient l’entreprise, est applicable pour l’année 2025. Un accord d’application d’intéressement aux performances de la société Fromagerie Guilloteau pour la période 2023-2025 est également applicable pour l’année 2025.
EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
F – Régimes de frais de santé et prévoyance
Un avenant à l’accord d’entreprise du 15 janvier 2015 instituant une garantie complémentaire de remboursement des frais médicaux a été signé le 21 décembre 2015 afin de mettre en conformité les régimes de couverture des frais de santé avec le panier de remboursement des contrats responsables. Le panier des remboursements a été modifié au 1er janvier 2020 pour intégrer le 100 % santé et respecter les nouvelles limites du contrat responsable.
Au 1er janvier 2025, les taux de cotisation en % évolue, en lien avec la hausse du coût des prestations de santé. Le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale, servant de base de calcul de nos cotisations, évolue à la hausse de 3 864 € à 3 925 €.
Les nouveaux tarifs applicables seront les suivants :
Cotisation mensuelle totale en % du PMSS
PP + PS Régime de base Régime confort + surcomplémentaire non responsable Isolé 1,65 % soit 64,76 € 2,04 % soit 72,64 € Duo 3,52 % soit 138,16 € 4,34 % soit 170,35 € Famille 3,87 % soit 151,90 € 4,72 % soit 185,66 €
La répartition entre la part salariale et la part patronale est inchangée et s’élève à 50 / 50 sur la base du régime confort + surcomplémentaire ; ces dernières options étant à la charge exclusive des salariés. Quelle que soit l’option choisie, la participation de l’employeur au travers de la part patronale est identique.
Les cotisations des
régimes de prévoyance des garanties décès, longue maladie et invalidité restent identiques à 2023 & 2024.
Cotisations Ouvrier / Employé Agent de Maitrise / Cadre
Tranche A Tranche B Total
1,28 %
1,68 %
1,96 %
Part Salariale 0,614 % 0,105 % 0,62 % Part Patronale 0,666 % 1,575 % 1,34 %
G – Indemnisation des absences
Le délai de carence du complément conventionnel prévu en cas de maladie pour les catégories ouvriers et employés reste définitivement fixé à trois jours.
H – Egalité des femmes et des hommes
L’accord sur l’égalité professionnelle a été signé le 19 décembre 2019 avec les deux organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ou des établissements. L’Index égalité professionnelle Femmes-Hommes est calculé et publié chaque année.
I – Conditions d’emplois des salariés âgés
Les conditions d’emplois des salariés âgés sont identiques aux conditions d’emplois des autres salariés.
Un accord d’entreprise relatif à la prévention des risques professionnels, à la pénibilité et à l’emploi des séniors a été signé le 19 mars 2024. Il vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l'exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi. Il vise également à définir des actions permettant de favoriser le maintien dans l’emploi des séniors.
Au 15 décembre 2024, parmi les collaborateurs en contrat à durée indéterminée, 13 personnes ont plus de 60 ans, 34 personnes ont entre 55 et 60 ans et 48 personnes ont entre 50 et 55 ans.
J – Conditions d’emplois des salariés handicapés
Les conditions d’emplois des salariés handicapés sont aménagées ou identiques aux conditions d’emplois des autres salariés suivant la lourdeur du handicap et son interaction avec les missions confiées.
Un accord en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap a été signé au niveau de notre groupe d’appartenance, Eurial branche lait, le 24 avril 2023.
K – Droit à la déconnexion
La charte informatique rédigée par notre groupe d’appartenance, Eurial branche lait du groupe Agrial, a été annexée au règlement intérieur d’entreprise du 19 octobre 2020.
Une formation de sensibilisation à la déconnexion a été dispensée, en novembre 2020, aux collaborateurs ayant des outils numériques professionnels à leurs dispositions (ordinateur portable, téléphone portable…).
Un document sur les règles et bonnes pratiques de la déconnexion a été distribués à ces collaborateurs en 2022 et remis à l’embauche des nouveaux salariés pouvant être confrontés à la connexion professionnelle.
L – Télétravail
Un accord relatif au télétravail a été signé le 16 juin 2020 afin d’améliorer la qualité de vie au travail et la mobilité lieu de travail/lieu de résidence habituel.
Article 3 – Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an jusqu’au 31 décembre 2025. Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.
Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application de l’article R.2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Article 5 – Signature électronique
Les Parties reconnaissent et conviennent expressément (i) qu’elles ont signé le présent acte par voie électronique conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil, par l’intermédiaire de la plateforme https://docusign.fr/, (ii) que cette signature électronique a la même valeur légale qu’une signature manuscrite, (iii) que le présent acte signé électroniquement constitue l’original des présentes, établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité et (iv) que le présent acte signé électroniquement constitue une preuve littérale au sens de l’article 1366 du Code civil et dispose de la même force probante qu’un écrit sur support papier.
Fait à Pélussin, en 05 exemplaires, le 22 janvier 2025
Pour la société Pour le syndicat C.F.D.T.Pour le syndicat F.O.
XXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXX
DRH BU Beurre-Fromage Délégué SyndicalDélégué Syndical
