Entre la société : Renard-Gillard, au capital social de 1 000 000 euros, inscrite au RCS de Bar-le-Duc sous le n° 486520125, dont le siège social est situé au 11 Petite Rue 55290 BIENCOURT-SUR-ORGE, Représentée par M. agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines. D'une part,
Et le syndicat CGT, représenté par Mme , en qualité de Déléguée Syndicale. D'autre part,
Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord selon les dispositions ci-après :
PRÉAMBULE
PRÉAMBULE
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un dispositif qui permet d’adapter à court et à moyen termes, les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie d’une société. C’est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’anticiper les évolutions de l’environnement économique, technologique, social et juridique de l’entreprise. Les politiques de gestion des emplois et des parcours professionnels font suite et remplacent les précédents concepts de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPC).
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des politiques et des pratiques visant à optimiser, de façon anticipée, l'adéquation des besoins constatés avec les ressources de l’entreprise. Ce souci d’adaptation permanente de nos métiers et de nos compétences doit également permettre de développer l’employabilité des salariés.
Pour mémoire, la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est venue modifier en profondeur la politique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) de l’entreprise. Cette loi a notamment fait évoluer les politiques liées à la formation professionnelle des salariés, au recours à l’apprentissage dans les entreprises et à la mise en place des entretiens professionnels.
Dans le cadre de son activité, la Société Renard-Gillard s’inscrit dans un environnement économique fortement concurrentiel et en mutation permanente. Pour faire face à ces évolutions, la Société Renard-Gillard inscrit la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) dans une démarche globale de management des ressources humaines, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et du groupe Sodiaal.
Un plan stratégique de la coopérative Sodiaal, intitulé "Grandir Ensemble", a été présenté le 23 avril 2024 et décliné dans l’ensemble des sociétés du groupe. L’ambition de ce plan est de doubler les résultats économiques du groupe tout en se basant sur deux éléments indissociables : la rentabilité et la durabilité.
Le plan "Grandir Ensemble" du groupe a été articulé en dix grandes priorités pour l'activité Sodiaal Fromages. L’une de ces priorités vise à accélérer le développement des fromages de spécialité, particulièrement ceux issus de la fabrication de fromages AOP.
En parallèle, la société Renard-Gillard prévoit une progression des volumes à commercialiser atteignant près de 900 tonnes par an d'ici 2027, réparties entre environ 400 tonnes de fromages AOP Brie de Meaux et 500 tonnes de fromages de spécialité fourré (gamme Duo).
Afin de renforcer sa performance économique dans le cadre du plan stratégique "Grandir Ensemble" et de se préparer aux prévisions de croissance des activités au cours des prochaines années, la société a décidé de mettre en place un schéma directeur industriel. Celui-ci a été présenté aux représentants du personnel lors de la réunion du CSE du 28 novembre 2024.
Ce projet, nommé "Charlemagne", a pour objectif de spécialiser chacun des deux sites de la société. Le site de Courtenay sera dédié à la fabrication de produits fourrés et au conditionnement de pointes de fromage, tandis que le site de Biencourt sera consacré à la fabrication et au conditionnement du Brie de Meaux.
Le projet, soutenu par un budget d’investissement de près de 12 Millions d’euros, implique, d’ici à 2027, l’arrêt des ateliers de traitement du lait et de fabrication de Courtenay, l’augmentation de la capacité de fabrication à Biencourt et le transfert de l’activité de fabrication de produits fourrés de Biencourt à Courtenay.
Au travers des négociations tenues les 29 janvier et 27 février 2025, et conformément à l’article L.2242-2 du Code du travail, la société Renard Gillard et son organisation syndicale représentative ont souhaité, via cet accord, exprimer leur volonté d’accompagner le projet "Charlemagne" en anticipant l’évolution professionnelle des salariés en phase avec les besoins stratégiques de l’entreprise.
TITRE I
INFORMATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE
TITRE I
INFORMATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE
La société Renard-Gillard est une filiale du Groupe Sodiaal.
Les informations relatives à la stratégie du Groupe Sodiaal et à la mobilité inter-filiale, n’étant pas de la seule prérogative de la société Renard-Gillard, celles-ci seront portées à la connaissance des élus lors des Comités Sociaux et Economiques (CSE).
En vue de ces informations, la Direction met à la disposition des membres des CSE les données prévues dans la Base de Données Economiques et Sociales, et renommée par décret depuis le 22 août 2021 « Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales » (BDESE).
TITRE II
MODALITE D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L'ENTREPRISE
TITRE II
MODALITE D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L'ENTREPRISE
Dans le cas où les orientations stratégiques de la société Renard-Gillard seraient susceptibles d’avoir un effet notable sur l’emploi, les métiers ou les compétences des entreprises sous-traitantes auxquelles elle a recours, la Direction engagera un processus d’information auprès de celles-ci, à l’issue du processus d’information des représentants du personnel de l’entreprise.
Cette information précisera notamment la nature des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet notable sur l’emploi, les métiers ou les compétences des entreprises sous-traitantes, ainsi que les effets et impacts prévisibles sur ceux-ci.
La direction de la société Renard-Gillard et celle des entreprises sous-traitantes discuteront notamment des éventuelles mesures envisagées par ces dernières afin d’accompagner et le cas échéant de limiter les impacts prévisibles de ces orientations stratégiques sur le personnel des entreprises sous-traitantes. Il est convenu dans ce cadre que la société Renard-Gillard, au-delà du devoir d’information et de concertation, ne saurait se substituer aux prérogatives d’employeur des entreprises sous-traitantes vis-à-vis de leurs salariés.
La Direction de la société Renard-Gillard communiquera à ses Représentants du Personnel, lors des CSE, une synthèse de ces échanges et des mesures éventuellement envisagées par les entreprises sous-traitantes.
TITRE III
DISPOSITIF D’ANTICIPATION ET DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES
TITRE III
DISPOSITIF D’ANTICIPATION ET DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES
La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue un élément d’application et d’anticipation d’une démarche Ressources Humaines globale à travers l’ambition liée au plan moyen terme de l’entreprise. Afin d’accompagner les éventuelles évolutions de l’environnement économique, technologique, social et juridique de l’entreprise, la Société prévoit la mise en œuvre de plusieurs dispositifs d’accompagnement à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) à savoir : le dispositif de mobilité interne et les mesures destinées à favoriser la mobilité interne (intra-filiale), les mesures d’accompagnement de la formation professionnelle en vue d’une mobilité interne, d’un projet de reconversion ou d’évolution professionnelle, et la mobilité externe sécurisée.
ARTICLE 1 : PRINCIPES
Les processus mis en œuvre doivent ainsi fournir aux représentants du personnel les éléments d’information et les moyens dont ils ont besoin pour analyser la situation, proposer éventuellement des mesures d’adaptation et leur permettre d’avoir un véritable dialogue avec la Direction sur la base de ces dernières.
D’autre part, ils doivent permettre aux salariés de disposer des éléments nécessaires à leur implication personnelle pour gérer leur employabilité tout autant en fonction des objectifs et besoins de l’entreprise qu’en fonction de leurs propres aspirations personnelles.
ARTICLE 2 : REFERENTIEL DES METIERS ET DES EMPLOIS
Un référentiel des métiers et des emplois de l’entreprise a été élaboré dans le cadre de la démarche de classification au cours de l’année 2018. Le référentiel des métiers et des emplois a été révisé en 2023. Il comprend des fiches d’emplois et de qualifications, par métier et par filière, désignées sous le terme générique d’emploi repère.
Un emploi repère est un regroupement cohérent d’un ou plusieurs postes de travail de même niveau de compétences dans la même filière professionnelle. Il précise notamment, pour chaque emploi :
Le rattachement hiérarchique
La raison d’être et sa finalité
Les missions opérationnelles
Les connaissances spécifiques et complémentaires nécessaires
Les aptitudes nécessaires
La classification conventionnelle
Le référentiel des métiers et des emplois, et la liste des emplois repères, peuvent être revus par la Direction au regard des évolutions technologiques et organisationnelles de l’entreprise. Les éventuelles modifications sont portées à la connaissance des représentants du personnel à l’occasion des CSE.
ARTICLE 3 : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL / BILAN A 6 ANS
Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel. Cet entretien devra suivre la méthodologie définie.
La finalité est de permettre à chaque salarié :
de réaliser un bilan sur son activité écoulée,
d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l’entreprise,
de réaliser un bilan de seconde partie de carrière pour les salariés de plus de 45 ans et de fin de carrière pour les salariés âgés de plus de 55 ans.
Le temps passé aux entretiens est considéré comme temps de travail effectif.
L’entretien professionnel devra se tenir au moins une fois toutes les deux années glissantes.
Par ailleurs, un entretien professionnel sera proposé aux salariés reprenant leur poste après une longue absence (retour congé maternité, congé parental, congé d'adoption, absence pour longue maladie au titre de la prévoyance, congé sabbatique). A la demande du salarié l'entretien peut avoir lieu à une date antérieure à la reprise du poste.
Les salariés au statut Cadres bénéficiant par ailleurs d’un entretien annuel d’évaluation effectueront l’entretien professionnel conjointement avec l’entretien annuel d’évaluation (et/ou l’entretien intermédiaire).
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif est mis en place au cours de l’entretien professionnel, afin de faire le bilan sur le suivi des actions de formation au cours de la période, sur l’acquisition d’éléments de certification professionnelle ou de VAE et sur les éléments de progression salariale ou professionnelle.
ARTICLE 4 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
4.1. Le plan de développement des compétences
L’entreprise et les organisations syndicales soulignent tout l’intérêt qu’elles portent au développement de l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle. Cela signifie que même en l’absence d’une volonté de changer d’emploi, la formation professionnelle doit être un vecteur privilégié pour rester au niveau des compétences imposées par notre environnement laitier.
Chaque année, un plan de développement des compétences est mis en place par la Société Renard-Gillard pour chacun de ses établissements. Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’entreprise au bénéfice des salariés.
Les actions de formation prévues au plan de développement des compétences contribue à l’adaptation au poste de travail, au maintien dans l’emploi, et au développement des compétences des salariés.
En fonction des besoins des organisations, l’entreprise s’engage à bâtir des parcours de formation professionnelle au profit des métiers clés de son secteur d’activité :
parcours des métiers de la fromagerie,
parcours des métiers du conditionnement,
parcours des métiers de la maintenance industrielle.
En fin d’année, les orientations de la formation professionnelle, le plan de développement des compétences de l’année à venir et le bilan du plan de l’année écoulée sont présentés au Comité Social et Economique.
Le Comité Social et Economique est consulté sur les orientations de la formation professionnelle, le plan de développement des compétences de l’année à venir et le bilan du plan de l’année écoulée.
4.2. Accompagnement des projets d’évolution professionnelle
Lorsqu’un salarié a un projet d’évolution professionnelle interne validé par la Direction des Ressources Humaines, une formation pourra lui être octroyée pour accompagner la mise en œuvre de ce projet. Les budgets formation définis dans le cadre de cet accompagnement sont pris en charge sur le plan de développement des compétences de l’entité d’appartenance.
Préalablement, l’entreprise validera conjointement avec le salarié son futur projet professionnel, les moyens sollicités et mis en œuvre. Ceux de la formation devront répondre précisément au projet présenté et constituer un véritable levier d’adaptation, de reconversion ou d’évolution professionnelle. L’entreprise s’engage à mobiliser les moyens nécessaires pour le financement du coût pédagogique des actions de formation, d'adaptation ou de reconversion de nature à faciliter les décisions de mobilité interne. L'entreprise s'engage :
A étudier, individuellement et avec toutes les personnes concernées, les moyens de formation les mieux adaptés aux projets professionnels validés de chacun ;
A assurer les durées de formation nécessaires ;
A rechercher, en liaison avec les OCAPIAT, les actions d'adaptation et de reconversion correspondant aux qualifications acquises et recherchées ;
A mobiliser l'ensemble des dispositifs CPF / VAE / formation aux postes / Bilan de compétences / professionnalisation dans le cadre des budgets spécifiques existants et à faciliter la démarche administrative correspondante.
4.3. Le Compte personnel de formation (CPF)
Le CPF fait partie du compte personnel d’activité (CPA). L'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail à temps plein jusqu'à atteindre 5 000 € maximum. Les droits restent acquis même si le salarié change d’employeur ou en cas de perte d’emploi. Il est externalisé auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations. L’initiative de la mise en œuvre de ce CPF sera dédiée au salarié sans autorisation préalable de l’employeur pour une formation effectuée hors temps de travail et avec autorisation préalable de l’employeur si la formation est exécutée sur le temps de travail. Le salarié devra au préalable ouvrir son compte sur le site internet : www.compteactivité.gouv.fr muni de son numéro de sécurité sociale. Le CPF permet également de :
Réaliser un bilan de compétences
De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire
De créer ou reprendre une entreprise
Le compteur CPF suit le salarié tout au long de sa vie professionnelle, dès son premier emploi et s’arrête au départ en retraite du salarié. L’entreprise offre la possibilité aux salariés d’obtenir un abondement de leur compte CPF pour soutenir le développement de leurs compétences. Ce dispositif permet de co-financer des parcours certifiants et donne accès à un catalogue de plus de 70 formations dans des domaines variés (bureautique, management, langues, etc.), avec un abondement pouvant atteindre 500 € par formation selon la catégorie. Les salariés en CDI ou CDD de plus de 6 mois peuvent en faire la demande, et les formations peuvent être réalisées sur le temps de travail sous réserve d’accord de l’employeur.
4.4. L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de la branche (CQP), Les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :
frais pédagogiques : montant à étudier au cas par cas.
frais de transport et d’hébergement le cas échéant : dans la limite de 30 jours ouvrés de formation, et dans les limites imposées par la politique voyage en vigueur au sein de l’entreprise.
rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue de percevoir sa rémunération brute mensuelle.
4.5. Formation d’adaptation à un poste identifié
Un récapitulatif des formations antérieures sera remis à chaque salarié au cours de son entretien professionnel.
Dans le cadre de la mobilité interne, le salarié bénéficie d’une formation d’adaptation nécessairement effectuée sur son nouveau poste de travail.
Toutefois, dès que nécessaire, la Direction pourra engager un complément de formation théorique permettant au salarié d’acquérir le complément de compétences ou de maîtriser de nouvelles méthodes de travail indispensables à une intégration réussie. L’entreprise proposera également des formations e-learning.
Dans ce cas, les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :
Frais pédagogiques : dans le cadre du budget formation défini pour l’année en cours
Frais de transport et d’hébergement le cas échéant, (dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels » du Groupe Sodiaal).
Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération brute mensuelle (par l’application du coefficient de maintien de salaire).
4.6. Formation de reconversion vers un nouveau métier
Il s’agit d’une formation permettant au salarié d’acquérir les compétences requises pour accéder à un nouveau métier. Dans ce cas, les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :
Frais pédagogiques : dans le cadre du budget formation défini pour l’année en cours.
Frais de transport et d’hébergement le cas échéant, dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels » du Groupe Sodiaal).
Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération brute mensuelle (par l’application du coefficient de maintien de salaire).
4.7. Formation diplômante ou qualifiante de longue durée
Typologie des formations
Ces actions de formation ont pour objet :
Soit la reconversion du salarié vers un nouveau métier,
Soit l’entretien, le perfectionnement ou l’acquisition de connaissances dans sa filière de métier.
Le projet de formation du salarié doit aboutir à l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification qui lui permettront d’exercer un nouveau métier dans l’une des sociétés du Groupe.
Elles permettent au salarié d’acquérir un diplôme ou un titre de qualification entrant dans l’une des catégories suivantes :
Diplôme ou titre de qualification reconnu sur le plan national ou professionnel,
Diplôme ou titre de qualification, non reconnu sur le plan national, mais ayant une durée minimale de 500 heures, en vertu du référentiel pédagogique de l’organisme de formation.
Dans le cadre de ces actions, les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :
Frais pédagogiques : dans le cadre du budget formation défini pour l’année en cours.
Frais de transport et d’hébergement le cas échéant, dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels » du Groupe Sodiaal).
Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération brute mensuelle (par l’application du coefficient de maintien de salaire).
4.8. Contrat formation pour les formations de longue durée
Tout programme de formation diplômante de longue durée supérieure à 30 jours ouvrés implique pour le salarié et pour l’entreprise un investissement important. Dans ce cadre, un « contrat de formation » est préalablement conclu entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines.
Ce contrat définit notamment les conditions de réalisation de l’action de formation, ainsi que les engagements réciproques des parties sur l’issue de la formation, à savoir :
Pour l’entreprise :
Prendre en charge les coûts pédagogiques de la formation ainsi que les frais de transport et d’hébergement lorsque la formation ne peut être réalisée près du lieu de travail de l’intéressé ;
A l’issue de la formation, et sous réserve de l’obtention du diplôme ou titre préparé pour les formations diplômantes ou qualifiantes, proposer à l’intéressé, au titre de mutation interne Groupe, un emploi identifié correspondant aux nouvelles compétences acquises, sous réserve des postes disponibles définis au préalable pour cette fonction avant le début de la formation.
Pour le salarié :
Participer activement et suivre intégralement l’action de formation retenue,
A l’issue de la formation, prendre l’emploi proposé si celui-ci correspond à ses nouvelles compétences, sur la zone géographique définie préalablement dans le contrat de formation,
Ne pas quitter l’Entreprise ou le Groupe avant un délai de 24 mois après la prise du nouveau poste.
Un avenant au contrat de travail sera réalisé avec une clause de dédit de formation.
ARTICLE 5 : LE DISPOSITIF DE MOBILITE INTERNE
La gestion par la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation, aux évolutions des emplois et aux aspirations des salariés. L’entreprise favorisera les mobilités de salariés malgré les contraintes d’organisation.
Les salariés de l’entreprise, à exigences requises au niveau de la classification, seront prioritaires quant à l’attribution des postes à pourvoir par rapport aux recrutements externes.
5.1. Le principe de volontariat
Chaque salarié de la Société Renard-Gillard peut se déclarer volontaire à une mobilité en faisant acte de candidature auprès des ressources humaines du site et en informant sa hiérarchie ou lors de son entretien professionnel.
5.2. Moyens d’information et gestion des postes disponibles
L’espace recrutement « Sodiaal & Moi » est un dispositif qui a vocation à recueillir l’ensemble des postes ouverts au sein du Groupe Sodiaal. La société s’engage à mettre à disposition des salariés tous les postes internes à pourvoir à l’exclusion des postes de Direction ou stratégiques.
L’espace recrutement « Sodiaal & Moi » est mis à jour régulièrement et il est accessible par tous les salariés depuis leur poste informatique ou sous forme d’affichage papier ou digital pour le personnel usine n’ayant pas d’accès informatique individualisé.
Tout salarié postulant à un emploi diffusé dans « Sodiaal & Moi » et dont les compétences sont en adéquation avec le poste vacant sera reçu par le service Ressources Humaines afin d’échanger sur la possibilité de répondre favorablement à sa demande et de rechercher, le cas échéant les mesures d’adaptation nécessaires. Une réponse écrite et motivée sera adressée aux salariés qui auront postulé et qui n’auront pas été retenus.
Pour les postes cadres, l’entreprise pourra décider de recourir directement à un recrutement externe sans diffuser d’offre dans l’espace recrutement « Sodiaal & Moi ».
La Direction et les partenaires sociaux conviennent de favoriser la promotion interne avant de recourir au recrutement externe pour les postes ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OETAM).
5.3. Période préliminaire
Le salarié acceptant un poste offert au sein de la société bénéficiera d’une période préliminaire de 5 jours destinée à lui permettre d’entériner sa décision. Le salarié, qui souhaitera se rétracter, devra en informer la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.
5.4. Période probatoire
Le salarié acceptant un poste offert au sein de la société pourra bénéficier d’une période probatoire lui permettant de confirmer son choix sur ce nouveau poste. Elle permet également à l’entreprise d'apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions. La durée de cette période probatoire sera d’un mois pour les ouvriers, de deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise, et de trois mois pour les cadres. En cas de changement de statut, la durée de la période d’adaptation fixée correspondra à celle du nouveau statut. L'entreprise pourra être amenée à constater que le salarié ayant bénéficié d'une nouvelle affectation, rencontre des difficultés dans l'exercice de son poste. L'entreprise pourra signifier au salarié son impossibilité à le maintenir sur le poste occupé. Cette impossibilité sera constatée par la direction, laquelle prendra la décision. Le salarié pourra aussi se rétracter pendant cette période d’adaptation et retrouver ses conditions d’emploi précédentes, ou tout autre emploi en garantissant son positionnement classification, sa rémunération de base et son ancienneté. Pour les affectations sur un nouveau métier, un nouvel atelier ou une nouvelle technologie, le renouvellement de cette période probatoire pourra être envisagé pour une durée identique à la période initiale après information au salarié.
ARTICLE 6 : LES MESURES DESTINEES A FACILITER LA MOBILITE INTERNE
La Société Renard-Gillard met en place des mesures d’accompagnement destinées à faciliter la mobilité interne des salariés au sein de l’entreprise. Elles s’appliquent au salarié concerné par une proposition de reclassement ou ayant postulé dans le cadre des offres de mobilité interne.
Elle s’applique différemment selon que la mobilité implique ou non un déménagement.
Il est entendu que les dispositions d’accompagnement suivantes ne s’appliquent pas dans le cadre d’un déménagement pour convenance personnelle.
6.1. Prise en charge des frais de premier contact
Afin de permettre à chaque salarié concerné par une proposition de reclassement ou de mobilité interne suite à une offre de recrutement « Sodiaal & Moi », de se prononcer en connaissance de l'environnement géographique et socio-économique du site d'affectation où il sera amené à exercer ses nouvelles fonctions, l'entreprise participera à une prise en charge des frais de déplacement liés à une reconnaissance du site et de sa localité.
Cette reconnaissance se fera sur un maximum de deux jours. Elle sera étendue à trois jours sur temps de travail en cas de déplacement supérieur à 200 kms.
6.2. Remboursement des frais kilométriques
Le salarié acceptant un poste sur un site, bénéficiera des mesures transitoires ci-dessous, qu’il choisisse ou non de déménager sachant que les dispositions ci-dessous cesseront de fait au jour du déménagement.
Lorsque le supplément de distance kilométrique est supérieur au trajet habituel domicile - site d’origine, les frais supplémentaires de transport seront remboursés sur la base de :
Durant les 6 premiers mois : Remboursement pour chaque aller-retour sur la base d’une indemnité kilométrique de 0,665 euros par kilomètre supplémentaire :
Les 100 premiers kilomètres supplémentaires (A+R) : Indemnité à 100 %
Au-delà de 100 kilomètres supplémentaires (A+R) : Indemnité à 50 %
Au-delà de 200 kilomètres (A+R) : Pas de prise en charge
Entre le 7ème et le 12ème mois : 50% du montant prévu pour les 6 premiers mois.
Une procédure d’avance sur frais sera mise en place afin d’aider la mobilité des salariés et l'ensemble des frais d'hébergement ou de déplacements devront donner lieu à justification.
6.3. Participation aux frais de double logement
Au maximum pendant la durée de la période probatoire, la Direction s’efforcera de mettre en place la prise en charge directe des frais d’hôtel par l’entreprise suivant les conditions de la politique voyage en vigueur.
En concertation avec le salarié, il pourra être ensuite envisagé la prise en charge d’une location. Dans ce cadre, l’entreprise participera aux frais éventuels de double logement, au maximum pendant une période de 6 mois, à hauteur des frais réels plafonnés à 500 € bruts par mois maximum (pour un logement de type 2 et après validation préalable de la Direction).
Au-delà, seulement si la scolarité des enfants impose le double logement dans l’attente du déménagement, prolongation possible de la prise en charge des frais de double logement sur une nouvelle période de 6 mois, soit une prise en charge maximale des frais de double logement sur la première année.
6.4. La prise en charge des frais de déménagement et congés exceptionnels
La recherche d’un nouveau logement donnera droit à deux jours de congés payés exceptionnels et le déménagement donnera droit à quatre journées de congés payés exceptionnels, éventuellement fractionnables et cumulables après validation du service RH.
Le remboursement des frais de déménagement sera effectué sur présentation de trois devis avec un seul point d’enlèvement et de déchargement dont les montants seront conformes aux tarifications en vigueur, avec acceptation de la Direction sur le devis retenu (au choix, par paiement direct au déménageur ou prenant la forme d’un remboursement contre remise de la facture acquittée). Cette prise en charge sera assurée à hauteur de 100 % des frais réels engagés.
Les frais de voyage, lors du déménagement, seront remboursés à l'occasion de l'installation (soit sur la base du barème kilométrique en vigueur dans l'entreprise, soit sur la base du tarif SNCF 2ème classe, soit sous la forme d'une prise en charge des frais de location d'un véhicule).
6.5. La prime d’installation
En outre, le salarié se verra allouer, à titre d'indemnisation forfaitaire des frais liés aux contraintes de ce déménagement, une prime d’installation exonérée de cotisations sociales d’un montant de base de 1 683,80 euros + 140,40 euros par enfant à charge dans la limite de 2 104,70 euros (valeurs 2025) destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement et qui sera allouée sur présentation de justificatifs. Il s’agit exclusivement de dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, comme par exemple le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone, la remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie) ou la réexpédition du courrier. Cette prime pourra être soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu en fonction de la législation en vigueur au moment du paiement.
6.6. Aide au titre du dispositif « Action Logement »
Chaque mutation emportant déménagement donnera lieu à une étude spécifique au regard des droits susceptibles d'être accordés, au titre de la mobilité géographique, dans le cadre du dispositif « Action Logement » (ex 1% logement).
Des prestations peuvent être prises en charge par le dispositif LOCAPASS ou MOBILIPASS et les autres dispositifs propres aux organismes assurant le dispositif « Action Logement ».
6.7. L’accompagnement du conjoint
Le conjoint du salarié ayant accepté une mobilité, accompagnée d’un déménagement, dans un autre site de l’entreprise pourra bénéficier d’un accompagnement à sa recherche d’emploi par un cabinet spécialisé, choisi par l’entreprise.
Cette mesure ne pourra prendre effet qu’à l’issue de la période d’adaptation du salarié, et confirmation de celui-ci dans son nouveau poste. Il appartiendra alors à son conjoint (ou concubin) de présenter à la Direction des Ressources Humaines une demande d’accompagnement à la recherche d’emploi, dans un délai de 3 mois après la confirmation du salarié dans son poste, ceci afin de pouvoir transmettre cette demande à un cabinet d’accompagnement adapté à la nature de l’emploi recherché.
Cette prise en charge sera acceptée dans le délai de 12 mois suivant le reclassement ou la fin d’année scolaire ayant déclenché le déménagement.
6.8. La prime de mobilité
Le salarié peut bénéficier d’une prime de mobilité s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée
Accepter un poste au sein du groupe SODIAAL impliquant un déménagement en raison d’un nouveau lieu de travail situé à plus de 70km aller de son précédent lieu de travail, la mobilité professionnelle impliquant, ou non, un changement de société juridique.
Ne pas bénéficier de remboursements kilométriques tels que définis ci-dessus.
Le salarié acceptant un poste sur un autre site et qui déménage percevra une prime de mobilité brute fixée selon le barème suivant :
La prime est versée en une seule fois, au moment du déménagement familial, et au plus tard 12 mois après la prise de poste sur le nouveau lieu de travail.
ARTICLE 7 : LA MOBILITE TEMPORAIRE
Afin de valoriser la disponibilité et la mobilité temporaire d’un salarié volontaire qui accepterait de réaliser une mission exceptionnelle ou un remplacement temporaire sur un autre site de la société Renard-Gillard, le salarié bénéficiera d’une prime de mobilité temporaire forfaitaire de 10€ bruts par jour. Dans le cas où le salarié occuperait un poste en remplacement d’un autre salarié, cette prime se cumule avec la prime de remplacement.
ARTICLE 8 : LA PERIODE DE MOBILITE EXTERNE SECURISEE
Il est prévu dans le cadre du présent accord d’ouvrir le dispositif légal de la période de mobilité externe sécurisée à tout salarié ayant trouvé une offre d’emploi externe, et ce avec deux ans d’ancienneté dans l’entreprise. Il est rappelé que ce dispositif permet à un salarié de s’orienter vers une nouvelle vie professionnelle tout en lui garantissant de conserver pour une durée déterminée un droit à retour dans son entreprise d’origine.
8.1. Les modalités
Le salarié souhaitant s’inscrire dans un dispositif de période de mobilité externe sécurisée se verra proposer un avenant au contrat de travail fixant :
L’objet de la mobilité
La durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité. La durée de la période de mobilité ne pourra pas excéder 2 mois.
Le délai dans lequel le salarié informera par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise : 1 semaine avant la fin de la période de mobilité
Les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié
8.2. Statut du salarié pendant la période de mobilité externe sécurisée
Durant la durée de sa mobilité, le salarié sera en suspension de son contrat de travail ce qui signifie :
Suspension de la rémunération, de l’acquisition de congés payés et de l’ancienneté.
Maintien dans les effectifs : le salarié reste électeur et éligible aux élections professionnelles, il reste titulaire de ses mandats de représentant du personnel.
Signature d’un contrat à durée déterminée avec l’entreprise d’accueil : le salarié est intégré à l’entreprise d’accueil et bénéficie de la rémunération et des avantages de celles-ci.
8.3. Fin de la période de mobilité externe sécurisée
Au terme de la période de mobilité prévue par l’avenant, le salarié a pour option soit de retourner au sein de son site d’origine dans le précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente, soit de démissionner s’il ne souhaite pas réintégrer son entreprise d’origine en respectant le délai de prévenance fixé dans l’avenant. Aucun préavis n’est alors effectué par le salarié dans l’entreprise d’origine.
8.4. Rupture anticipée de la période de mobilité :
Les modalités du retour anticipé dans l’entreprise d’accueil doivent être fixées dans l’avenant : le retour anticipé est alors de droit. Un délai d’une semaine sera nécessaire avant de réintégrer le salarié dans l’entreprise. A défaut de prévisions, sauf accord de l’entreprise d’origine, le salarié doit attendre la fin de la durée de mobilité initialement fixée pour réintégrer son emploi.
TITRE IV
FORMALITES JURIDIQUES
TITRE IV
FORMALITES JURIDIQUES
ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans à compter de la date de signature, durée au-delà de laquelle il cessera de produire tout effet. Les parties pourront se rencontrer dans les trois mois avant son échéance afin d’étudier les conditions de renouvellement des dispositions à durée déterminée stipulées dans le présent accord.
ARTICLE 2 : PROCEDURE DE CONCILIATION ET DE REVISION
Le présent accord entrera en vigueur à la date de son dépôt à la DREETS Grand Est.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions fixées dans la loi.
ARTICLE 3 : FORMALITES DE DEPOT
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge aux délégués syndicaux, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur sur la plateforme en ligne « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dont un au format « Word » anonymisé. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bar-le-Duc.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Fait à Biencourt-sur-Orge,
Le 31 mars 2025, en 4 exemplaires
Pour la délégation syndicale CGTPour la société Renard-Gillard
Représentées parReprésentée par
sa déléguée syndicalele Directeur des Ressources Humaines
