Accord instituant une organisation du travail hybride
Entre
La société :
Raison sociale :Fromagerie HENRI HUTIN
Siren :
485 920 227 000 33
Siège Social : 55320 DIEUE-SUR-MEUSE
Représentée par M. XXXXXX
Agissant en qualité de Directrice RH
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part, et
Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales
Représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :
M. XXXXX représentant section syndicale FO
M. XXXXXX représentant section syndicale CFDT
M. XXXXXXXXX représentante section syndicale CFE-CGC
Ci-après dénommés «
les salariés »
D’autre part,
Article 1 - Préambule A la suite de l’expérience liée à la crise du Coronavirus, et dans le cadre d'une réflexion plus large sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, offrant des opportunités aux salariés en termes d’autonomie et de conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle tout en cultivant une culture de confiance élevée, l'entreprise a souhaité mettre en place un cadre pour le télétravail. Cette démarche est nourrie par plusieurs objectifs. En effet, un usage raisonné du télétravail doit permettre :
L’amélioration de la flexibilité : Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.
La réduction de l’impact écologique : Il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : Ce dispositif de télétravail répond également un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
Une extension possible des possibilités d’offrir un poste de travail adapté à des personnes souffrant d’un handicap ou celles dont les capacités de déplacement sont temporairement limitées.
Le télétravail est entendu comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (art. L1222-9 du C. du trav.). Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit, sauf période d’astreinte ou exception d’urgence et/ou de gravité particulière, pour le salarié, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. À ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à des sollicitations professionnelles en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…). Il se conjugue étroitement avec la mise en place du télétravail. Cet accord fixe en conséquence les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise telles qu’envisagées à l’article L1222-9 du Code du travail, ainsi que les modalités du droit à la déconnexion tel qu’évoqué aux articles L2242-17 °7 et L3121-65, II du Code du travail. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société liés par un contrat de travail (que celui-ci soit en cours d’exécution ou suspendu, y compris lors de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel), ainsi qu’à l’ensemble des stagiaires, et alternants de la Société. Il concerne aussi les personnes en contrat intérimaire exerçant leur mission au profit de la fromagerie Henri Hutin.
Article 2 - Conditions de passage en télétravail 2.1 Activités concernées Le télétravail est ouvert aux seules activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : travaux sur logiciels accessibles de façon sécurisée en dehors du réseau propre à l’entreprise, travaux capables d’être effectués en autonomie sans matériel particulier autres qu’un ordinateur portable professionnel doté d’une connexion internet sécurisée. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel, travaux nécessitant l'utilisation de matériels, machines ou logiciels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise, tâches qui exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client. Afin d’assurer la continuité d’une présence physique minimum dans les services où des activités peuvent être exercées en télétravail et de préserver le souhait des collaborateurs d’avoir un contact personnel avec leurs collègues, l’exercice par le salarié de son activité en télétravail est subordonné à la présence physique corrélative d’une partie de l’effectif du service déterminée par le responsable de service, sauf dérogation expressément accordée par ce dernier. Le télétravail ne droit en principe pas dépasser 60% du temps de travail convenu par contrat en moyenne sur un trimestre. Le collaborateur devra s’assurer qu’il est en mesure de fournir les prestations prévues par son contrat de travail, y compris lorsqu’il est en télétravail, avec un degré au moins équivalent de qualité. 2.2 Critères d'éligibilité Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions alternatives suivantes : Être titulaire d’un contrat de travail (CDD ou CDI) au sein de la Fromagerie Henri Hutin, y effectuer un stage dûment conventionné, ou y exercer une mission de travail intérimaire, sous réserve de l’accord de l’entreprise de travail temporaire, sous réserve dans chacune des hypothèses d’avoir achevé la période d’essai ou période probatoire éventuellement stipulée. Article 3 – Télétravail exceptionnel : En présence d'épisode de pollution, de crise épidémique ou de cas de force majeure Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, ou lorsqu’un état d’urgence est déclaré en raison d’un risque épidémique ou d’un cas de force majeur, le recours au télétravail pourra être assoupli dans des conditions qui seront fixées par l’employeur par dérogation aux dispositions du présent accord, en adéquation avec les mesures prescrites par les autorités publiques. Un aménagement du télétravail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés pourra alors être imposé aux salariés, dans les limites et sur le fondement de l’article L1222-11 du Code du travail, et moyennant un préavis donné par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. Le manager devra alors s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. Dans l’hypothèse d’un évènement visé au présent article, le Comité social et économique en sera informé sans délai.
Article 4 – Télétravail régulier
4.1 Définition
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat. Sauf circonstances exceptionnelles, celui-ci ne peut être imposé, et il n’existe réciproquement pas de droit à l’octroi du télétravail. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager. Ce dernier a un délai raisonnable pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. La pratique du télétravail fera l’objet d’un échange lors de l’entretien annuel professionnel pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. Si le supérieur hiérarchique et le collaborateur ne parviennent pas à un accord sur les modalités du télétravail, un représentant des RH (HR business partner) est consulté pour clarifier les intérêts en présence. 4.2 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 4.2.1 Période d'adaptation L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. 4.2.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche. Aussi peut-il – sauf circonstances exceptionnelles imposant le maintien du travail à domicile - mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. La demande sera effectuée par écrit (papier ou électronique) auprès du supérieur hiérarchique. 4.2.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La fin du télétravail prendra effet quinze jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 5 - Télétravail occasionnel
Définition
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager. Ce dernier a un délai raisonnable pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par écrit. Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. En cas d’acceptation, une confirmation écrite devra être donnée au salarié par son manager. Article 6 - Lieu du télétravail Le télétravail peut se pratiquer dans tous lieux situé en France métropolitaine en dehors des locaux de l’entreprise sous réserve des dispositions ci-après. Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité techniques et électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. Le salarié transmettra une attestation sur l’honneur de la bonne vérification par ses soins de la conformité électrique de l’installation qu’il utilise pour télétravailler. Le télétravailleur devra s’assurer de disposer de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que son espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle (accès internet en particulier). La pièce dans laquelle est effectué le télétravail doit en tout état de cause être de nature à assurer la confidentialité des données et communication professionnelles (V. infra, article 12). Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail La charge de travail à distance doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Dans l’hypothèse d’un télétravail régulier, le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan a minima tous les mois sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : entretien en présentiel ou en communication par visioconférence. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail, le respect du droit à la déconnexion et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel, conformément à l’article L1222-10 du Code du travail. Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : - les horaires de travail s’appliquant selon son statut avec la pause déjeuner. les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine pour les salariés non soumis au forfait-jours ; - les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, ainsi qu'un temps de pause de 45 minutes par jour non rémunéré, qui pourra être pris sur une plage définie avec le responsable hiérarchique sur le temps de midi et devant en tout état de cause assurer que le salarié n’effectue pas plus de 6 heures de travail continu sans bénéficier de la coupure pause. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur ou accessible via internet/intranet. La direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes bases que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de sa hiérarchie. Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés Les jours de télétravail seront fixés d’un commun accord avec possibilité de les modifier également par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance ou, pour plus de souplesse, ils peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre par le biais d'un logiciel de gestion du temps de travail ou par demande écrite en cas de télétravail régulier. Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, qui s’assurera d’un délai de prévenance raisonnable. Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail. Les plages horaires de travail restent celles applicables selon le statut du télétravailleur et définies dans l’entreprise, entendue selon le fuseau horaire de la France métropolitaine. La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés et au droit à la déconnexion. A cet effet, le salarié ne pourra, sauf urgence ou intervention spéciale, être joint à l’extérieure des plages horaires convenues d’un commun accord pour une situation de télétravail régulier, et en tout hypothèse en dehors des plages de travail habituelles constatées lors du travail sur site pour la situation de télétravail occasionnel. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages sus-évoquées. Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement. Article 11 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place dans le lieu de travail du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements de base nécessaires au télétravail. Ces équipements se composent d’un ordinateur portable professionnel, muni d’un logiciel de connexion VPN permettant l’accès à l’intranet de l’entreprise et de l’ensemble des outils bureautiques de base (traitement de texte, tableur, messagerie électronique, support de présentation, plateforme collaborative permettant la visioconférence…) Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe - ou à défaut vers la ligne mobile - du collaborateur pourra être opéré. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. L’entreprise ne prend pas en charge d’autres coûts liés à l’équipement du poste de travail, sous réserve des dispositions de l’article 13. La possession d’une connexion internet fonctionnelle et sécurisée relève de la responsabilité du collaborateur. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service informatique de l’entreprise, ainsi que son manager afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès au matériel ou l'équipement du travail confié pour y effectuer l’intervention technique. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit deux jours avant l'intervention. Afin de garantir les normes de sécurité de l’entreprise, des mises à jour sont installées automatiquement sur les ordinateurs portables, selon les besoins. Pendant la période de télétravail, si le télétravailleur souhaitais utiliser son propre matériel, une autorisation de la hiérarchie après avis du service informatique sera nécessaire, et ne pourra s’opérer qu’après vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire, les frais d'adaptation et d'entretien étant à la charge de l'entreprise. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité. Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre une attestation sur l’honneur de la conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. Article 12 - Consignes particulières concernant les outils informatiques Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte informatique (en annexe de la présente charte). Il doit notamment assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen, notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le contenu de consignes fera l'objet d'une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis. Un appui technique tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à leur disposition est assuré par le service informatique. Des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction seront réalisées systématiquement au moment de la mise à disposition d’outils numériques (ordinateur professionnel, téléphone portable notamment). Il sera en particulier rappelé oralement aux collaborateurs le contenu des articles 8 et 10 de la présente charte, relatif aux durées maximales du travail et repos minimum, ainsi qu’aux plages horaires de disponibilité. En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné disciplinairement, la sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement. Article 13 - frais divers Les frais de repas et autres dépenses du télétravailleur qui fait le choix de télétravailler alors qu’il bénéficie de la possibilité de travailler au sein de l’entreprise ne sont pas pris en charge, sauf disposition spécifique plus favorable applicable dans l’entreprise pour les salariés travaillant en dehors des locaux habituels de travail. Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 15 - Obligation de discrétion, de confidentialité et de protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il est par ailleurs tenu de respecter la protection des données et des informations, conformément à la législation en vigueur. Les données, informations, documents et mots de passe confidentiels doivent ainsi être protégés de manière à ce qu’aucun tiers ne puissent en prendre connaissance. Ces obligations doivent également être prises en compte dans la communication et dans le comportement du télétravailleur en considération de son environnement et des éventuels tiers pouvant s’y trouver. La destruction des documents liés au travail doit avoir lieu sur le site de l’entreprise. La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 16 - Santé et sécurité au travail Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas de maladie ou d'accident pendant pendant les heures travaillées, le télétravailleur doit en informer le service ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur ou son représentant et un ou plusieurs membres élus du CSE membres de la Commission SSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. Il est rappelé qu’il est formellement interdit de télétravailler ou de faire usage des outils professionnels mis à disposition lorsque le contrat de travail est suspendu pour arrêt maladie.
Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés Le télétravail peut être également préconisé par le médecin du travail (incapacité temporaire, femmes en situation de grossesse, personnes en situation de handicap…), en mettant en place les aménagements et le matériel adapté conformes aux préconisations médicales. Il appartient à l’entreprise d’apprécier la situation et de s’assurer, le cas échéant, que l’ensemble des conditions matérielles et organisationnelles sont réunies pour la mise en place du télétravail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 18 – Durée, entrée en vigueur, dénonciation et révision de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur et produira ses effets au 1er juillet 2023.Il pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions législatives en vigueur. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord en respectant un préavis de 3 mois, et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Article 19 – Publicité Dès sa conclusion et à l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en version numérique sur la plateforme de dépôt des accords d’entreprise www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Conformément aux dispositions applicables, il sera publié aux soins de l’administration compétente, dans une version anonymisée, sur le site legifrance.gouv.fr Une copie du présent accord sera transmis aux délégués syndicaux signataires ; il sera tenu à la disposition des salariés conformément aux dispositions en vigueur. Une copie sera également transmise par mail à l’ensemble des membres du Comité social et économique.
