CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc192749924 \h 6
2.1 Temps de travail effectif : Définition PAGEREF _Toc192749925 \h 6 2.2 – Durées hebdomadaires maximales PAGEREF _Toc192749926 \h 7 2.3 – Durées quotidiennes maximales PAGEREF _Toc192749927 \h 7 2.4 - Congés PAGEREF _Toc192749928 \h 7 2.4.1 Congés payés PAGEREF _Toc192749929 \h 7 2.5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc192749930 \h 8 2 .6 Temps de pause PAGEREF _Toc192749931 \h 8 2 .7 Les rythmes des travail PAGEREF _Toc192749932 \h 9
CHAPITRE 3 – PRINCIPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUE AUX CADRES PAGEREF _Toc192749933 \h 10
3.1 - Introduction PAGEREF _Toc192749934 \h 10 3.2 - Salariés concernés PAGEREF _Toc192749935 \h 10 3. 3 - Nombre de jours travaillés et période de référence PAGEREF _Toc192749936 \h 10 3.4 - Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc192749937 \h 10 3.5 - Rémunération PAGEREF _Toc192749938 \h 10 3.6 - Jours de repos PAGEREF _Toc192749939 \h 11 3.7 - Décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc192749940 \h 11 3.8. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires PAGEREF _Toc192749941 \h 12 3.9. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc192749942 \h 12 3.10. Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc192749943 \h 13 3 .11 Dispositif de veille et d'alerte PAGEREF _Toc192749944 \h 13
CHAPITRE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE PAGEREF _Toc192749945 \h 13
4.1 : Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail PAGEREF _Toc192749946 \h 13 4.2 Personnel concerné PAGEREF _Toc192749947 \h 14 4.3 Période de référence PAGEREF _Toc192749948 \h 14 4.4 Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc192749949 \h 14 4.5 Organisation du temps de travail au sein de la période de référence PAGEREF _Toc192749950 \h 14 4.5.1 - Variation de la durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc192749951 \h 14 4.5.2 - Programmation indicative PAGEREF _Toc192749952 \h 14 4.5.3 – Amplitude des semaines de travail PAGEREF _Toc192749953 \h 15 4.6 - Délais de prévenance en cas de changements de durée ou d’horaires de travail PAGEREF _Toc192749954 \h 15 4.7 Prise en compte des absences, des entrées ou des sorties des effectifs au cours de la période de référence PAGEREF _Toc192749955 \h 16 4.7.1. Entrées ou départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc192749956 \h 16 4.7.2. Absence en cours de période de référence PAGEREF _Toc192749957 \h 16 4.8 - Décompte et rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc192749958 \h 16 4.8.1. Décompte et taux de majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc192749959 \h 16 4.8.2. Modalités de rémunération PAGEREF _Toc192749960 \h 17
CHAPITRE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE PAGEREF _Toc192749961 \h 17
5.1 : Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail PAGEREF _Toc192749962 \h 17 5.2 Personnel concerné PAGEREF _Toc192749963 \h 18 5.3 Période de référence PAGEREF _Toc192749964 \h 18 5.4 Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc192749965 \h 18 5.5 Organisation du temps de travail au sein de la période de référence PAGEREF _Toc192749966 \h 18 5.5.1 - Variation de la durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc192749967 \h 18 5.5.2 - Programmation indicative PAGEREF _Toc192749968 \h 19 5.5.3 – Amplitude des semaines de travail PAGEREF _Toc192749969 \h 19 5.6 - Délais de prévenance en cas de changements de durée ou d’horaires de travail PAGEREF _Toc192749970 \h 20 5.7 Prise en compte des absences, des entrées ou des sorties des effectifs au cours de la période de référence PAGEREF _Toc192749971 \h 20 5.7.1. Entrées ou départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc192749972 \h 20 5.7.2. Absence en cours de période de référence PAGEREF _Toc192749973 \h 21 5.8 - Décompte et rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc192749974 \h 21 5.8.1. Décompte et taux de majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc192749975 \h 21 5.8.2. Modalités de rémunération PAGEREF _Toc192749976 \h 21
CHAPITRE 6 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SEMESTRIELLE PAGEREF _Toc192749977 \h 22
6.1 : Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail PAGEREF _Toc192749978 \h 22 6.2 Personnel concerné PAGEREF _Toc192749979 \h 22 6.3 Période de référence PAGEREF _Toc192749980 \h 22 6.4 Durée semestrielle de travail PAGEREF _Toc192749981 \h 22 6.5 Organisation du temps de travail au sein de la période de référence PAGEREF _Toc192749982 \h 23 6.5.1 - Variation de la durée hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc192749983 \h 23 6.5.2 - Programmation indicative PAGEREF _Toc192749984 \h 23 6.5.3 – Amplitude des semaines de travail PAGEREF _Toc192749985 \h 24 6.6 - Délais de prévenance en cas de changements de durée ou d’horaires de travail PAGEREF _Toc192749986 \h 24 6.7 Prise en compte des absences, des entrées ou des sorties des effectifs au cours de la période de référence PAGEREF _Toc192749987 \h 25 6.7.1. Entrées ou départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc192749988 \h 25 6.7.2. Absence en cours de période de référence PAGEREF _Toc192749989 \h 25 6.8 - Décompte et rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc192749990 \h 25 6.8.1. Décompte et taux de majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc192749991 \h 25 6.8.2. Modalités de rémunération PAGEREF _Toc192749992 \h 25
CHAPITRE 7 – LES SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc192749993 \h 26
7.1 Définition et limites PAGEREF _Toc192749994 \h 26 7.2 Heures complémentaires PAGEREF _Toc192749995 \h 27 7.3 Garanties spécifiques aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc192749996 \h 27
CHAPITRE 8 – LE TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc192749997 \h 28
CHAPITRE 9 – LE TRAVAIL DOMINICAL PAGEREF _Toc192749998 \h 28
La société FRUIDOR est une société spécialisée dans le commerce de gros de fruits et légumes. Leader sur le marché français, FRUIDOR est le premier réseau français de mûrisseries avec 185.000 tonnes de bananes muries chaque année. Le savoir-faire de ses producteurs ainsi que son expertise dans le murissage et le conditionnement lui permettent de proposer une large gamme de bananes répondant aux besoins de ses clients.
FRUIDOR commercialise majoritairement la banane de Guadeloupe et de Martinique seule banane européenne produite dans le cadre du Plan Banane Durable, c'est-à-dire un mode de production alliant responsabilité économique et sociale au niveau des territoires et respect de l’environnement.
Le réseau FRUIDOR est certifié selon le référentiel qualité IFS dont l’engagement est d’assurer la satisfaction des clients, apporter un service clients et garantir la sécurité alimentaire du produit.
FRUIDOR possède également une deuxième activité, FRUIDOR Terroirs qui commercialise en France et à l’export plus de 110 000 tonnes de fruits et de légumes.
Compte tenu de la nature spécifique de cette activité, la Convention collective du Commerce de Gros, appliquée au sein de la société, précise que :
« L'activité des entreprises du secteur alimentaire, qui approvisionnent très fréquemment leurs clients, est soumise à différents facteurs de saisonnalité (climat, habitudes de consommation...). Dans d'autres secteurs, l'activité est également dépendante de fluctuations saisonnières. Afin de prendre en compte ces variations d'activité, la modulation du temps de travail en fonction du rythme et de la charge de travail des entreprises au cours de l'année est une réelle nécessité ». Du fait des variations d’activité prévisibles ou exceptionnelles liées aux saisons, aux commandes et aux variations d’approvisionnement, en fonction notamment des arrivages des matières premières, ainsi que de la saisonnalité des commandes, il est nécessaire de recourir à un aménagement du temps de travail.
Cette nécessité d’aménager le temps de travail est également la conséquence de l’évolution de la société FRUIDOR qui, depuis plusieurs années, a connu une croissance externe, en intégrant des sociétés qui n’appliquent pas nécessairement de la même manière les règles relatives au temps de travail.
C’est pourquoi, les parties ont convenu d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, en vue d’aboutir à la mise en place d’une nouvelle organisation du travail.
La Direction a donc dénoncé, le 17 mars 2025, les accords d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise, ainsi que les usages et pratiques.
Consécutivement, la Direction de la Société informait l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, le syndicat CFTS, représentée par sa déléguée syndicale, de son intention d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.
Une première réunion s’est donc tenue, sur invitation de la Direction avec pour objet d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise d’aménagement du temps de travail.
Au cours de cette réunion, les parties ont convenu de poursuivre leurs négociations sur les thèmes contenus dans le présent accord.
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
L’ensemble du personnel ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise et cadre de l’entreprise bénéficie des dispositions du présent accord, à l’exclusion des cadres dirigeants, exclus de la réglementation de la durée du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, au sens de l’article L.3111-2 du code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Sont également exclus du champ d’application de cet accord, les stagiaires et les salariés en contrat d’alternance – à durée indéterminée ou à durée déterminée – (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation et autres contrats liés à la formation professionnelle), qui seront soumis à la durée légale de 35 heures de travail hebdomadaires.
Afin de gérer ces variations d’activité tout en maintenant la compétitivité de la société, et en garantissant un équilibre pour les salariés, entre leur vie professionnelle d’une part, et leur vie personnelle d’autre part, le présent accord a pour objet de :
Fixer la durée du temps de travail dans des limites fixées ci-après ;
Définir des organisations du travail adaptées à chaque catégorie de personnel : horaire hebdomadaire de travail variable en fonction du volume d’activité pour certaines catégories de personnel ou forfait jours pour les salariés disposant d’une autonomie avérée.
Le présent accord a été négocié et conclu dans le cadre de la loi no 2008-789 du 20 août 2008, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion. Si ces dernières venaient à être modifiées ultérieurement par la loi, elles seraient alors automatiquement applicables sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord.
Il se substitue à tous les accords, décisions unilatérales et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS COMMUNES
2.1 Temps de travail effectif : Définition
Conformément à l’article 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif, dit TTE, est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dès lors, il est entendu que les temps de production, de formation obligatoire à l’initiative de l’entreprise, de réunions obligatoires, de délégation, de visite médicale organisée par l’entreprise constituent du TTE.
Les temps de pause, de restauration, de déplacement et de trajet domicile-lieu habituel de travail, d’absence pour tout motif (congés, RTT, arrêt maladie, jours fériés…) ou autres suspensions du contrat de travail ne constituent pas du TTE.
En raison de la nature du produit et des vêtements de travail à porter pour la réalisation de l’activité, il est entendu que le temps d’habillage et déshabillage est indemnisé de façon forfaitaire par jour travaillé.
2.2 – Durées hebdomadaires maximales
En application de l’article L.3121-20 du Code du travail, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, l’article L.3121-21 prévoit que l’entreprise peut être autorisée à dépasser pendant une période limitée le plafond de 48 heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine, après consultation du CSE et accord de la DREETS.
En application de l’article L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. L’article L.3121-23 du code du travail prévoit qu’un accord d’entreprise peut prévoir le dépassement de cette durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives, sans pouvoir excéder 46 heures. Aussi, les parties conviennent de fixer, au sein de la société FRUIDOR, la durée maximale hebdomadaire de travail, sauf dérogation, à 48 heures de travail par semaine et à 44 heures en moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives.
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
2.3 – Durées quotidiennes maximales
En application de l’article L.3121-18 du code du travail, en temps normal, la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne pourra pas excéder 10 heures. Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, la durée quotidienne de travail pourra exceptionnellement être portée à 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, après information du CSE.
2.4 - Congés
2.4.1 Congés payés
La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1. Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés par mois travaillé. La période de prise des congés payés s’étend du 1er juin N+1 au 31 mai N+2.
Les nouveaux embauchés pourront prétendre à prendre des congés dès leur acquisition, dès lors que la période de prise des congés est ouverte et que l’ordre des départs est respecté.
Les salariés ne peuvent pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs, soit 4 semaines, appelées le « congé principal ».
Par dérogation individuelle, l’employeur peut accorder un congé plus long si le salarié justifie de contraintes géographiques particulières, ou de la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie.
Durant la période légale de prise de congés du 1er mai au 31 octobre, le salarié doit prendre un congé d'au moins 12 jours ouvrables consécutifs (soit 2 semaines), et au maximum 24 jours ouvrables consécutifs ou non (soit 4 semaines). Au moins 6 jours ouvrables (soit 1 semaine) doivent être pris en dehors de cette période.
A l’issue de la période de prise des congés annuels, le solde des congés annuels devra être nul. Il n’y aura ni paiement de congés restants, ni report sur la période suivante, sauf exception dûment justifiée (congé maternité, arrêt consécutif à un accident du travail ,…) ou selon les dispositions légales tel que les congés payés acquis au cours de l’arrêt maladie.
Il appartient aux salariés de formaliser leur demande de prise de congés conformément aux procédures en vigueur.
2.4.2 Congés de fractionnement
Lorsque le salarié ne prend pas l’intégralité de son congé principal de 4 semaines durant la période légale du 1er mai au 31 octobre, il peut bénéficier de congés de fractionnement. Ces jours sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable s’il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période ;
2 jours ouvrables s’il prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période.
2.5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-30 du Code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel.
Aussi, en application de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer, le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an. Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel de 180 heures n’ouvriront pas droit à une quelconque contrepartie en repos.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 180 heures, appréciées à la fin de la période annuelle de référence, ouvriront droit à une contrepartie en repos de 100 %.
Cette contrepartie en repos est ouverte au salarié dès que le repos atteint 7 heures, et pourra être prise par journée ou demi-journée. Le repos devra être pris par le salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit.
2 .6 Temps de pause
Le temps de pause dû, à compter de 6 heures de travail ininterrompu, n’est pas du temps de travail effectif, il n’est donc pas rémunéré, les modalités pratiques appliquées sont les suivantes :
Le temps de pause des salariés travaillant en équipe successive (matin, après midi, nuit), au sens de la réglementation, est de 30 minutes. Le temps de pause des autres salariés (travaillant en équipes chevauchantes ou sur d’autres horaires ne constituant pas un cycle de travail, horaire de jour) est de quarante-cinq minutes à minima, en fonction des horaires des sites. Ce temps est forfaitairement appliqué, si le temps de pause est supérieur à ce minima, le temps de pause comptabilisé au réel sera pris en compte. Pour ces collaborateurs, le temps de pause lors d’un samedi ou dimanche travaillé, celui-ci est à minima de 20 minutes obligatoires dès lors ou il y a 6 heures de travail ininterrompu, le temps sera comptabilisé au réel.
2 .7 Les rythmes de travail
Pour répondre aux différents besoins des organisations, plusieurs cycles de travail sont mis en place au sein de l’entreprise.
L’organisation en cycle semi continu se planifie en trois postes : matin - après-midi et nuit. Les services concernés par ce travail en cycle semi continu sont les collaborateurs de la production du site de Dunkerque. Les salariés souhaitant changer de poste de travail en font la demande, une réponse est apportée tenant compte de l’équilibre des équipes nécessaires à la production.
Le cycle d’équipe chevauchante consiste à un décalage à la prise de poste dans la limite de 6 heures maximum. Ce cycle concerne les sites de production automatisés (sans être limitatif Saint André de Cubzac , Rezé….. ) et ce dans un souci d’optimisation et de saturation des machines.
Les autres horaires au sein des sites, équipes ou services sont en horaire de jour.
CHAPITRE 3 – PRINCIPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUE AUX CADRES
3.1 - Introduction
Les salariés relevant du statut de cadre peuvent bénéficier d’une large autonomie d’action, en particulier pour pallier des évènements impondérables survenant fréquemment dans notre secteur d’activité.
Cette autonomie est renforcée par l’extrême décentralisation des exploitations, qui exige des salariés une réactivité immédiate et autonomie indispensable compte tenu d’une chaîne hiérarchique courte. La nature de leurs fonctions peut alors les conduire à ne pas suivre un horaire collectif.
3.2 - Salariés concernés Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, pourront conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui :
Disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Occupent des emplois des filières commerciale, logistique, technique, administrative relevant a minima du niveau VII échelon.
3. 3 - Nombre de jours travaillés et période de référence
Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité ou de toute autre période annuelle de référence donnée et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 214 jours.
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet 3.4 - Convention individuelle de forfait Une convention individuelle de forfait en jours sera convenue avec chaque salarié concerné. La convention individuelle de forfait en jours signée par le salarié précisera notamment :
Les caractéristiques de l’emploi du salarié qui justifient la conclusion d’une convention de forfait en jours,
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
La rémunération forfaitaire servie au salarié pour l’exécution du forfait,
Les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
3.5 - Rémunération
La rémunération forfaitaire versée au salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
Pour un travail à temps complet, la rémunération d’une journée de travail équivaudra à la rémunération mensuelle forfaitaire brute divisée par 22.
Pour une activité réduite par rapport à un forfait annuel à temps complet, la rémunération sera au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les absences, et les déductions éventuelles de rémunération, seront décomptées par journées ou demi-journées.
3.6 - Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond visé au paragraphe 3.3 du présent accord, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait :
Pour moitié par le salarié,
Pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.
Toute demande est soumise à validation du manager. La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le dernier jour de repos pourra être pris par anticipation à son acquisition.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours doivent être soldés en fin de période et ne peuvent être reportés sur la période suivante.
3.7 - Décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail
Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur l’outil de gestion des temps , devront être identifiées :
La date des journées travaillées;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Entretiens individuels
Un entretien individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, au moins une fois par an, et portera sur :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui devront rester dans des limites raisonnables,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Les conditions de déconnexion,
Ainsi que sur la rémunération du salarié.
Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
En outre, en cas de modification importante dans la situation du salarié ou si sa situation apparait difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié, sur les points précités.
En cas de non-respect constaté des temps de repos quotidien ou hebdomadaire, un entretien sera organisé dans le mois suivant ce constat entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.
Enfin, le supérieur hiérarchique du salarié veillera à assurer un suivi régulier de sa charge de travail.
3.8. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire de travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et à l’article L.3121-22 du Code du travail.
Cependant, les parties attacheront un soin tout particulier au respect strict des dispositions relatives au repos quotidien (d’au moins onze heures consécutives), au repos hebdomadaire (d’au moins 24 heures consécutives), aux jours fériés dans l’entreprise et aux dispositions relatives aux congés payés.
Ainsi, les salariés concernés, bien qu’ils disposent d’une totale liberté d’organisation de leur temps de travail seront tenus de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
3.9. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié au forfait en jours et ses repos sont déterminés au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise jusqu’au terme de la période annuelle de référence en cours.
Absences en cours d’année
En cas d’absence , au cours de la période , les jours de repos seront proratisés.
Départs en cours d’année
En cas de départ du salarié en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle il a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence, notamment au titre des jours de repos acquis et non pris sera déterminée au prorata du temps de présence du salarié dans l'année.
3.10. Exercice du droit à la déconnexion Le salarié au forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
3 .11 Dispositif de veille et d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place au sein de la société.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 2.3 du présent avenant.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait au CSE.
CHAPITRE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
4.1 : Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail Elle a pour objet d’organiser la répartition de la durée normale de travail sur une période supérieure à la semaine, en application des dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail.
En l’espèce, il a été décidé d’aménager le temps de travail sur une période annuelle.
4.2 Personnel concerné Les salariés concernés sont ceux des sites de
Dunkerque, Marmande à temps complet de la société, à l’exclusion des salariés assujettis à une convention individuelle de forfait en jours, des cadres dirigeants.
Il s’agit des sites dont la saisonnalité de la nature quasi exclusive de la production, ou qui sont confrontés aux aléas de transport, climatique en premier rang.
Les salariés employés en contrat de travail à durée déterminée y sont assujettis, au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise. 4.3 Période de référence La répartition de la durée du travail s’effectue sur une période de référence annuelle, courant du 1er juin d’une année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1). 4.4 Durée annuelle de travail La durée annuelle de travail du personnel assujetti à l’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire est fixée à 1.607 heures de travail effectif, incluant la journée de solidarité, conformément à l’article L.3121-41 du Code du travail.
4.5 Organisation du temps de travail au sein de la période de référence
4.5.1 - Variation de la durée hebdomadaire de travail
Au cours de la période annuelle de référence, la durée du travail est variable. Les semaines de forte activité et celles de plus faible activité se compenseront entre elles, de sorte que la durée hebdomadaire de travail soit de 35 heures en moyenne sur l’année.
4.5.2 - Programmation indicative
Au sein de la période de référence, l’horaire de travail sera défini selon une programmation prévisionnelle indicative établie trimestriellement pour chaque service.
La programmation indicative sera communiquée aux salariés et affichée au sein de la Société au moins 30 jours avant le début de la période.
La définition de cet horaire de travail tiendra compte des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 2 du présent accord, ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires impératifs rappelés ci-après.
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, conformément à l’article D.3131-1 du Code du travail, il pourra être dérogé à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour :
Organiser des mesures de sauvetage ;
Prévenir des accidents imminents ;
Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
En contrepartie, il sera attribué aux salariés intéressés une période de repos au moins équivalente.
De plus, il pourra être dérogé, en application de l’article D.3131-4 du Code du travail, à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié pour ceux exerçant notamment des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité de la production, liée au travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives.
Dans ce cas, la durée du repos quotidien accordée au salarié ne pourra pas être inférieure à 9 heures.
En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
En application de l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
4.5.3 – Amplitude des semaines de travail
Aussi, les parties conviennent de fixer, au sein de la société FRUIDOR, la durée maximale hebdomadaire de travail à 48 heures de travail par semaine et à 44 heures en moyenne calculée sur une période de 12 semaines.
Dans le cadre de la programmation indicative de l’horaire de travail, la Direction de la société FRUIDOR pourra prévoir des semaines allant jusqu’à 44 heures de travail, sous réserve des dispositions qui précèdent.
Inversement, elle pourra programmer des semaines à zéro (0) heure de travail. Dans la situation exclusive ou la situation amènerait à 0 heures, cela sera mis en place de concert entre le manager et le salarié.
La Direction veillera dans le cadre de la programmation indicative du travail à atteindre en fin de période annuelle de référence 1607 heures de travail.
L’horaire de travail pourra être modifié selon les circonstances, en respectant un délai de prévenance prévu à l’article 4.6.
Le suivi de la durée de travail s’effectuera, mois par mois, dans le cadre d’un compteur individuel du temps de travail, mentionné sur l’outil de gestion des temps.
L’information sera mentionnée sur les bulletins de salaire et récapitulera la durée de travail accomplie par le salarié depuis le début de la période annuelle de référence.
4.6 - Délais de prévenance en cas de changements de durée ou d’horaires de travail Cet horaire de travail pourra être modifié selon les circonstances, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai de prévenance sera ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles, liées notamment :
À la nécessité d’accomplir des travaux urgents, notamment pour des raisons de sécurité,
À la nécessité de pallier les conséquences de pannes ou défectuosités techniques affectant la production,
À l’absence de matières premières,
En cas d’arrivage exceptionnel de matières premières,
Aux exigences d’une commande exceptionnelle.
Il est entendu qu’il sera tenu compte des situations personnelles particulières avérées, telles que par exemple les contraintes inhérentes à la vie personnelle, à la garde des enfants à bas âge, donneront lieu à un échange et accord des parties.
4.7 Prise en compte des absences, des entrées ou des sorties des effectifs au cours de la période de référence
4.7.1. Entrées ou départs en cours de période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et seront soumis au présent accord au prorata de la période restant à courir.
En fin de période, soit le 31 mai, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire lissé.
En cas de rupture du contrat de travail avant la fin de période, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Les heures excédentaires, par rapport à 1607 h calculée au prorata de la durée du contrat de travail, seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires définies par le présent accord.
4.7.2. Absence en cours de période de référence En cas d’absence du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées par l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, afin d’éviter que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération indue.
Ces heures non travaillées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 4.8 - Décompte et rémunération des heures supplémentaires
4.8.1. Décompte et taux de majoration des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an, en application de l’article L.3121-41 du Code du travail.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires en application du présent accord, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures au cours de la période annuelle de référence, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de l’année, avec la paie du mois au cours duquel elles auront été réalisées, à savoir celles réalisées au-delà du seuil défini pour la période haute.
4.8.2. Modalités de rémunération
Il est rappelé que la rémunération est lissée sur une durée mensuelle de travail de 151,67 heures par mois et que sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif au cours de la période annuelle de référence.
Les heures supplémentaires sont donc rémunérées au taux majoré de 25 %, avec la paie suivant la clôture de la période annuelle de référence, soit la paie du mois de juin de l’année suivante, déduction faite des heures ayant déjà donné lieu à rémunération au taux majoré au cours de la période annuelle de référence, à savoir celles réalisées au-delà du seuil défini pour la période haute (c’est-à-dire celles au-delà 44 h)
S’il apparaît, à la fin de la période de référence, que des heures ont été indûment payées au salarié, il sera procédé à une retenue sur salaire correspondante avec la paie des mois suivants, dans la limite du dixième du salaire mensuel brut du salarié.
Majoration des heures supplémentaires en fin de période
25% quand les heures effectuées excèdent 1607 heures par an ;
Il sera demandé aux collaborateurs au cours du mois de juin de choisir entre :
Le paiement des heures supplémentaires
La récupération des heures supplémentaires, elles seront à prendre au cours de la période de référence suivante
Le paiement de la moitié des heures supplémentaires et la récupération de la seconde moitié des heures supplémentaires lors de la période de référence suivante
Le choix retenu par le salarié sera appliquée pour la période 1er juin – 31 mai de l’année suivante.
Majoration des heures supplémentaires au-delà du seuil haut de la modulation
Les heures travaillées au-delà du seuil haut de la modulation de 44 h seront majorées à 50% et rémunérées sur la paie du mois suivant ou elles ont été travaillées. Elles seront donc décomptées du calcul des heures supplémentaires réalisé en fin de période de référence.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures. Les heures réalisées au-delà du contingent ouvrent droit à la majoration de salaire associée, mais également à une contrepartie obligatoire en repos (COR).
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable, après information du CSE. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du CSE.
CHAPITRE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
5.1 : Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail Elle a pour objet d’organiser la répartition de la durée normale de travail sur une période supérieure à la semaine, en application des dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail. En l’espèce, il a été décidé d’aménager le temps de travail sur une période annuelle.
5.2 Personnel concerné Les salariés concernés sont tous les salariés du site de Tonneins, l’ensemble des fonctions supports basées au siège ou sein des sites (RH, comptabilité, QHSE, Informatique) excepté les cadres dirigeants et cadres en convention individuelle en forfait jours.
5.3 Période de référence La répartition de la durée du travail s’effectue sur une période de référence annuelle, courant du 1er juin d’une année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).
5.4 Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail du personnel assujetti à l’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire est fixé à 1607 heures de travail effectif, incluant la journée de solidarité, conformément à l’article L.3121-41 du code du travail.
5.5 Organisation du temps de travail au sein de la période de référence
5.5.1 - Variation de la durée hebdomadaire de travail
Au cours de la période annuelle de référence, la durée du travail est variable. Les semaines de forte activité et celles de plus faible activité se compenseront entre elles, de sorte que la durée hebdomadaire de travail soit de 37 heures en moyenne sur l’année :
La durée hebdomadaire de travail est de 37 heures en moyenne sur l’année
Les 2 heures excédentaires hebdomadaires par rapport à la durée légale de 35 heures sont compensées par l’octroi de 11 jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour une période complète de travail et un droit complet à congés payés sur ladite période.
Jours de réduction du temps de travail
Les salariés ont droit à 11 JRTT pour une période complète de travail et un droit à congé payé complet sur la période annuelle.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de la période, les JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.
Le positionnement des jours peut être fixé
pour moitié des jours par l’employeur en fonctions des nécessités de l’entreprise ,
pour l’autre moitié à l’initiative du salarié, la demande doit respecter un délai raisonnable de prévenance et des nécessités de service. La demande est soumise à validation du manager
Les JRTT doivent être soldés à la fin de la période et ne peuvent être reportés. S’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de JRTT.
Les jours de repos peuvent être pris par anticipation , en cas de départ au cours de la période ,une régularisation interviendra si les jours de RTT posés sont supérieurs aux droits.
5.5.2 - Programmation indicative
Au sein de la période de référence, l’horaire de travail sera défini selon une programmation prévisionnelle indicative établie trimestriellement pour chaque service.
La programmation indicative sera communiquée aux salariés et affichée au sein de la Société au moins 30 jours avant le début de la période.
La définition de cet horaire de travail tiendra compte des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 2 du présent accord, ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires impératifs rappelés ci-après.
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, conformément à l’article D.3131-1 du Code du travail, il pourra être dérogé à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour :
Organiser des mesures de sauvetage ;
Prévenir des accidents imminents ;
Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
En contrepartie, il sera attribué aux salariés intéressés une période de repos au moins équivalente.
De plus, il pourra être dérogé, en application de l’article D.3131-4 du Code du travail, à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié pour ceux exerçant notamment des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité de la production, liée au travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives.
Dans ce cas, la durée du repos quotidien accordée au salarié ne pourra pas être inférieure à 9 heures.
En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
En application de l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
5.5.3 – Amplitude des semaines de travail
Aussi, les parties conviennent de fixer, au sein de la société FRUIDOR, la durée maximale hebdomadaire de travail à 48 heures de travail par semaine et à 44 heures en moyenne calculée sur une période de 12 semaines.
Dans le cadre de la programmation indicative de l’horaire de travail, la Direction de la société FRUIDOR pourra prévoir des semaines allant jusqu’à 44 heures de travail, sous réserve des dispositions qui précèdent.
Inversement, elle pourra programmer des semaines à zéro (0) heure de travail. Dans la situation exclusive ou la situation amènerait à 0 heures, cela sera mis en place de concert entre le manager et le salarié.
La Direction veillera dans le cadre de la programmation indicative du travail à atteindre en fin de période annuelle de référence 1607 heures de travail.
L’horaire de travail pourra être modifié selon les circonstances, en respectant le délai de prévenance prévu à l’article 5.6.
Le suivi de la durée de travail s’effectuera, mois par mois, dans le cadre d’un compteur individuel du temps de travail, mentionné sur l’outil de gestion des temps.
L’information sera mentionnée sur les bulletins de salaire et récapitulera la durée de travail accomplie par le salarié depuis le début de la période annuelle de référence.
5.6 - Délais de prévenance en cas de changements de durée ou d’horaires de travail Cet horaire de travail pourra être modifié selon les circonstances, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai de prévenance sera ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles, liées notamment :
À la nécessité d’accomplir des travaux urgents, notamment pour des raisons de sécurité,
À la nécessité de pallier les conséquences de pannes ou défectuosités techniques affectant la production,
À l’absence de matières premières,
En cas d’arrivage exceptionnel de matières premières,
Aux exigences d’une commande exceptionnelle.
Il est entendu qu’il sera tenu compte des situations personnelles particulières avérées, telles que par exemple les contraintes inhérentes à la vie personnelle, à la garde des enfants à bas âge, donneront lieu à un échange et accord des parties.
5.7 Prise en compte des absences, des entrées ou des sorties des effectifs au cours de la période de référence
5.7.1. Entrées ou départs en cours de période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et seront soumis au présent accord au prorata de la période restant à courir.
En fin de période, soit le 31 mai, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire lissé.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Les heures excédentaires, par rapport à 1607 h calculées au prorata de la durée du contrat de travail, seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires définies par le présent accord.
5.7.2. Absence en cours de période de référence En cas d’absence du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées par l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, afin d’éviter que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération indue.
Ces heures non travaillées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 5.8 - Décompte et rémunération des heures supplémentaires
5.8.1. Décompte et taux de majoration des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an, en application de l’article L.3121-41 du Code du travail.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires en application du présent accord, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures au cours de la période annuelle de référence, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de l’année, avec la paie du mois au cours duquel elles auront été réalisées, à savoir celles réalisées au-delà du seuil défini pour la période haute.
5.8.2. Modalités de rémunération
Il est rappelé que la rémunération est lissée sur une durée mensuelle de travail de 151,67 heures par mois et que sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif au cours de la période annuelle de référence.
Les heures supplémentaires sont donc rémunérées au taux majoré de 25 %, avec la paie suivant la clôture de la période annuelle de référence, soit la paie du mois de juin de l’année suivante, déduction faite des heures ayant déjà donné lieu à rémunération au taux majoré au cours de la période annuelle de référence, à savoir celles réalisées au-delà du seuil défini pour la période haute (c’est-à-dire celles au-delà 44 h)
S’il apparaît, à la fin de la période de référence, que des heures ont été indûment payées au salarié, il sera procédé à une retenue sur salaire correspondante avec la paie des mois suivants, dans la limite du dixième du salaire mensuel brut du salarié.
Majoration des heures supplémentaires en fin de période
25% quand les heures effectuées excèdent 1607 heures par an ;
Il sera demandé aux collaborateurs au cours du mois de juin de choisir :
Le paiement des heures supplémentaires
La récupération des heures supplémentaires, elles seront à prendre au cours de la période de référence suivante
Le paiement de la moitié des heures supplémentaires et la récupération de la seconde moitié des heures supplémentaires lors de la période de référence suivante
Le choix retenu par le salarié sera appliquée pour la période 1er juin – 31 mai de l’année suivante.
Majoration des heures supplémentaires au-delà du seuil haut de la modulation
Les heures travaillées au-delà du seuil haut de la modulation de 44 h seront majorées à 50% et rémunérées sur la paie du mois suivant ou elles ont été travaillées. Elles seront donc décomptées du calcul des heures supplémentaires réalisé en fin de période de référence.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé 180 heures. Les heures réalisées au-delà du contingent ouvrent droit à la majoration de salaire associée, mais également à une contrepartie obligatoire en repos (COR).
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable, après information du CSE. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du CSE.
CHAPITRE 6 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SEMESTRIELLE
6.1 : Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail Elle a pour objet d’organiser la répartition de la durée normale de travail sur une période supérieure à la semaine, en application des dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail. En l’espèce, il a été décidé d’aménager le temps de travail sur une période semestrielle.
6.2 Personnel concerné Les salariés concernés sont tous les salariés, excepté les cadres dirigeants et cadres en convention individuelle en forfait jours et ceux soumis à un aménagement du temps de travail sur une période annuelle (site de
Dunkerque, Marmande, Tonneins ) .
6.3 Période de référence La répartition de la durée du travail s’effectue sur une période de référence annuelle, courant du 1er juin d’une année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1).
6.4 Durée semestrielle de travail
La durée semestrielle de travail se découpe comme suit :
La première période semestrielle débute le 1er juin de l’année N et se termine le 30 novembre de l’année N : 803,5 heures
La seconde période semestrielle débute le 1 décembre de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1 : 803,5 heures
6.5 Organisation du temps de travail au sein de la période de référence
6.5.1 - Variation de la durée hebdomadaire de travail
Au cours de la période semestrielle de référence, la durée du travail est variable. Les semaines de forte activité et celles de plus faible activité se compenseront entre elles, de sorte que la durée hebdomadaire de travail soit de 37 heures hebdomadaire en moyenne sur le semestre :
La durée de travail hebdomadaire de 37 heures en moyenne sur le semestre
Les 2 heures excédentaires hebdomadaires par rapport à la durée légale de 35 heures sont compensées par l’octroi de 5,5 jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour une période complète de travail et un droit complet à congés payés sur ladite période.
Jours de réduction du temps de travail
Les salariés ont droit à 5,5 JRTT pour une période complète de travail et un droit à congé payé complet sur chaque période semestrielle.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de l’aménagement semestriel du temps de travail, les JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.
Le positionnement des jours peut être fixé
pour moitié des jours par l’employeur en fonctions des nécessités de l’entreprise ,
pour l’autre moitié à l’initiative du salarié, la demande doit respecter un délai raisonnable de prévenance et des nécessités de service. La demande est soumise à validation du manager.
Les JRTT doivent être soldés à la fin de chaque période semestrielle et ne peuvent être reportés. S’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de JRTT. Les jours de repos peuvent être pris par anticipation , en cas de départ au cours de la période ,une régularisation interviendra si les jours de RTT posés sont supérieurs aux droits.
6.5.2 - Programmation indicative
Au sein de la période de référence, l’horaire de travail sera défini selon une programmation prévisionnelle indicative établie trimestriellement pour chaque service.
La programmation indicative sera communiquée aux salariés et affichée au sein de la Société au moins 30 jours avant le début de la période.
La définition de cet horaire de travail tiendra compte des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 2 du présent accord, ainsi que des repos quotidiens et hebdomadaires impératifs rappelés ci-après.
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, conformément à l’article D.3131-1 du Code du travail, il pourra être dérogé à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour :
Organiser des mesures de sauvetage ;
Prévenir des accidents imminents ;
Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
En contrepartie, il sera attribué aux salariés intéressés une période de repos au moins équivalente.
De plus, il pourra être dérogé, en application de l’article D.3131-4 du Code du travail, à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié pour ceux exerçant notamment des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité de la production, liée au travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives.
Dans ce cas, la durée du repos quotidien accordée au salarié ne pourra pas être inférieure à 9 heures.
En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
En application de l’article L.3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.
6.5.3 – Amplitude des semaines de travail
Aussi, les parties conviennent de fixer, au sein de la société FRUIDOR, la durée maximale hebdomadaire de travail à 48 heures de travail par semaine et à 44 heures en moyenne calculée sur une période de 12 semaines.
Dans le cadre de la programmation indicative de l’horaire de travail, la Direction de la société FRUIDOR pourra prévoir des semaines allant jusqu’à 44 heures de travail, sous réserve des dispositions qui précèdent.
Inversement, elle pourra programmer des semaines à zéro (0) heure de travail. Dans la situation exclusive ou la situation amènerait à 0 heures, cela sera mis en place de concert entre le manager et le salarié.
La Direction veillera dans le cadre de la programmation indicative du travail à atteindre en fin de période semestrielle 803, 5 heures de travail.
L’horaire de travail pourra être modifié selon les circonstances, en respectant le délai de prévenance prévu à l’article 6.6.
Le suivi de la durée de travail s’effectuera, mois par mois, dans le cadre d’un compteur individuel du temps de travail, mentionné sur l’outil de gestion des temps.
L’information sera mentionnée sur les bulletins de salaire et récapitulera la durée de travail accomplie par le salarié depuis le début de la période annuelle de référence.
6.6 - Délais de prévenance en cas de changements de durée ou d’horaires de travail Cet horaire de travail pourra être modifié selon les circonstances, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai de prévenance sera ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles, liées notamment :
À la nécessité d’accomplir des travaux urgents, notamment pour des raisons de sécurité,
À la nécessité de pallier les conséquences de pannes ou défectuosités techniques affectant la production,
À l’absence de matières premières,
En cas d’arrivage exceptionnel de matières premières,
Aux exigences d’une commande exceptionnelle.
Il est entendu qu’il sera tenu compte des situations personnelles particulières avérées, telles que par exemple les contraintes inhérentes à la vie personnelle, à la garde des enfants à bas âge, donneront lieu à un échange et accord des parties.
6.7 Prise en compte des absences, des entrées ou des sorties des effectifs au cours de la période de référence
6.7.1. Entrées ou départs en cours de période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et seront soumis au présent accord au prorata de la période restant à courir.
En fin de semestre, soit le 30 novembre et le 31 mai, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire lissé.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Les heures excédentaires, par rapport à la moyenne hebdomadaire de 37 heures, calculées au prorata de la durée du contrat de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires définies par le présent accord.
6.7.2. Absence en cours de période de référence En cas d’absence du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées par l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, afin d’éviter que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération indue.
Ces heures non travaillées seront déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 6.8 - Décompte et rémunération des heures supplémentaires
6.8.1. Décompte et taux de majoration des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà 803,5 heures sur le semestre, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de la période semestrielle , avec la paie du mois au cours duquel elles auront été réalisées, à savoir les heures réalisées au-delà de la durée indiquée en période haute ( 44 heures )
6.8.2. Modalités de rémunération
Il est rappelé que la rémunération est lissée sur une durée mensuelle de travail de 151,67 heures par mois et que sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du nombre d’heures attendues sur la base de 37 heures hebdomadaires sur chaque semestre.
Les heures supplémentaires sont donc rémunérées au taux majoré de 25 %, avec la paie suivant la clôture de la période semestrielle, soit décembre ou juillet, déduction faite des heures ayant déjà donné lieu à rémunération au taux majoré au cours de la période annuelle de référence, à savoir les heures réalisées au-delà de la durée des périodes hautes (soit 44 h )
S’il apparaît, à la fin de la période de référence (1er juin – 31 mai ), que des heures ont été indûment payées au salarié, il sera procédé à une retenue sur salaire correspondante avec la paie des mois suivants, dans la limite du dixième du salaire mensuel brut du salarié.
Majoration des heures supplémentaires en fin de période
25% quand les heures effectuées excèdent le nombre d’heures attendues sur chaque semestre sur la base de 37 heures hebdomadaires ;
Il sera demandé aux collaborateurs au cours du mois de juin 2025 de choisir :
Le paiement des heures supplémentaires
La récupération des heures supplémentaires, elles seront à prendre au cours de la période de référence suivante
Le paiement de la moitié des heures supplémentaires et la récupération de la seconde moitié des heures supplémentaires lors de la période de référence suivante
Le choix retenu par le salarié sera appliquée pour la période 1er juin – 31 mai de l’année suivante.
Majoration des heures supplémentaires au-delà du seuil haut de la modulation
Les heures travaillées au-delà du seuil haut de la modulation de 44 h seront majorées à 50% et rémunérées sur la paie du mois suivant ou elles ont été travaillées. Elles seront donc décomptées du calcul des heures supplémentaires réalisé en fin de période de référence.
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures. Les heures réalisées au-delà du contingent ouvrent droit à la majoration de salaire associée, mais également à une contrepartie obligatoire en repos (COR).
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable, après information du CSE. Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du CSE.
CHAPITRE 7 – LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
7.1 Définition et limites
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :
- A la durée légale du travail ; - A 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence pour les catégories de personnel en modulation.
La durée minimale de travail hebdomadaire est fixée à 24 heures, ou son équivalent calculé sur une période plus longue. Cette durée minimale hebdomadaire n’est pas applicable :
Aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours ;
Aux salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant ses études et qui en font la demande ;
Aux contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent au titre du 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail ;
Aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent au titre du 1° de l’article L ; 1251-6 du code du travail ;
Aux contrats de travail à durée indéterminée conclus dans le cadre d’un cumul avec l’un des contrats prévus aux articles L. 5132-5 (contrat conclu avec une entreprise d’insertion), L. 5132-11-1 (contrat conclu avec une association intermédiaire) ou L. 5132-15-1 (contrat conclu avec atelier ou chantier d’insertion) du code du travail, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures. Cette disposition est issue de la loi du 14 décembre 2020 ;
Au salarié qui en fait la demande, par un écrit motivé, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures.
Est également considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure, à la durée du travail applicable dans l’entreprise.
Les salariés à temps partiel entrent dans l’un des deux dispositifs d’aménagements du travail sur une période définie :
Sur l’aménagement du temps de travail sur l’année
Sur l’aménagement du temps de travail semestriel. Les collaborateurs à temps partiel en aménagement du travail sur le semestre ne bénéficient pas de jours de réductions du temps de travail, de par leur durée du travail inférieure à 35 h
7.2 Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle, sans toutefois conduire la durée de travail du salarié à atteindre la durée légale à temps complet.
Les heures complémentaires accomplies font l’objet d’une majoration salariale de :
10 % pour les heures réalisées entre la durée contractuelle et 110 % de cette durée ;
25 % pour les heures réalisées entre 110 % et 133 % de la durée contractuelle.
Elles seront comptabilisées et payées selon le cycle d’aménagement du collaborateur, annuel ou semestriel. 7.3 Garanties spécifiques aux salariés à temps partiel
Conformément à l’article L. 3123-5 du code du travail, le présent accord garantit aux salariés à temps partiel les mêmes droits que les salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne l’accès aux promotions, les évolutions de carrière, la formation, la fixation d’une durée minimale de travail continu et les limites du nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée.
Les salariés à temps partiel bénéficient du statut collectif applicable dans l’entreprise aux salariés à temps plein pour ce qui concerne les avantages supra-légaux. Ils bénéficient à ce titre des avantages liés à la mensualisation (paiement des jours fériés chômés, congés pour évènements familiaux…) ou liés à des dispositions conventionnelles, en appliquant la règle de proportionnalité.
Ils sont prioritaires pour occuper un poste à temps plein.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié à temps partiel, la durée de celle-ci est décomptée comme s’il avait occupé un poste à temps complet.
Le décompte de leur ancienneté est identique à celui des salariés à temps plein.
CHAPITRE 8 – LE TRAVAIL DE NUIT
En application de l’article L.3122-2 du code du travail, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :
Soit accompli, selon son horaire de travail habituel, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
Soit effectué, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Le travailleur de nuit bénéficie, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, de :
1 journée de repos à compter de 270 heures de travail effectif de nuit ;
2 journées de repos à compter de 540 heures de travail effectif de nuit ;
3 journées de repos à compter de 940 heures de travail effectif de nuit ;
4 journées de repos à compter de 1 180 heures de travail effectif de nuit.
Tout salarié travaillant
habituellement de nuit ou par équipe bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 10 % du taux de son salaire réel pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures. Les avantages déjà acquis à ce titre sont imputables sur cette prime.
Tout salarié travaillant e
xceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 25 % du taux horaire de son salaire réel pour chaque heure de travail située entre 22 heures et 6 heures.
La durée maximale de travail de nuit quotidienne est de 8 heures de travail effectif.
Toutefois, la durée d’un poste travail de nuit pourra être portée à 10 heures dans les cas suivants : interruption de la production ayant pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires, ou en cas de nécessité de respecter des délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis, ou en cas d’aléas climatiques entraînant un retard dans l’acheminement des produits, ou enfin tout retard logistique des transporteurs.
La durée hebdomadaire de travail, dès lors qu’au moins trois heures de travail par poste sont effectuées en horaire de nuit sur la période considérée, ne peut excéder 44 heures, et 43 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
CHAPITRE 9 – LE TRAVAIL DOMINICAL
9.1 - Travail dominical
L’activité de la société FRUIDOR est une des activités visées par l’article R3132-5 comme bénéficiant d’une autorisation permanente, de plein droit, de faire travailler ses salariés le dimanche. 9.2. Contreparties
La Société entend instaurer un régime de contreparties tant financières qu’en repos et ce, selon les modalités identiques pour tous les salariés, non soumis à une convention de forfait jours, qui sont amenés à travailler le dimanche.
Majoration de la rémunération
Tout collaborateur amené à exercer
habituellement ses fonctions lors de la journée du dimanche, bénéficiera de la contrepartie suivante : Le salaire fixe horaire des heures effectuées le dimanche sera majoré de 10%.
En cas de dimanche tombant sur un jour férié travaillé, la rémunération la plus avantageuse sera retenue.
Tout collaborateur amené à exercer,
exceptionnellement ses fonctions lors de la journée du dimanche dans la limite de 3 par an, bénéficiera de la contrepartie suivante : le salaire fixe des heures effectuées le dimanche sera majoré de 100 %. A cela s’ajoute, un repos compensatoire d’une durée équivalente au nombre d’heures effectivement travaillées au cours de la journée, à prendre dans un délai maximum de deux semaines glissantes qui encadrent le dimanche travaillé, sauf circonstances exceptionnelles et avec l’accord expresse du salarié concerné.
Il est rappelé que tous les salariés ne peuvent travailler qu’exceptionnellement 6 jours au cours de la semaine dont le flux d’activité le justifie et qu’il doit ainsi être veillé à la bonne prise des repos compensateur dans les délais précités.
CHAPITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES 10.1 – Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord annule et remplace l’ensemble des règles et accords existants antérieurement et susceptibles d’être couverts ayant le même objet.
Il pourra être modifié, révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par l’article 10. 3 du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2025, après l’accomplissement des formalités de publicité et dépôt. 10.2. – Suivi de l’accord Chaque année, la Direction, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou à défaut, les représentants élus du personnel titulaires, se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.
De plus, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail.
Toute disposition modifiant les clauses du présent accord d’entreprise, qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant à cet accord.
10.3.2. Révision Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application de douze (12) mois, d’une révision. Celle-ci s’effectuera selon le cas, dans les conditions prévues par le code du travail.
10.3.3. Dénonciation Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après un délai d’application de six mois, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
La direction et les organisations syndicales représentatives, ou à défaut les représentants élus du personnel titulaires, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
10.4 – Dépôt et Publicité Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de CRETEIL, et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Cet accord sera également tenu à disposition des salariés au siège de la société, au service des ressources humaines, les salariés étant de plus informés de sa conclusion, de sa date d’entrée en vigueur et du lieu où il est tenu à leur disposition, par une note d’information individuelle.
A Rungis, le 15 avril 2025 , en 3 exemplaires
Pour le syndicat CFTC Pour la société FRUIDOR
Déléguée syndicale Directeur Général
ANNEXE DON DE JOURS
ARTICLE 1 – DEFINITION DU SALARIE AIDANT
L’article L 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles définit un aidant comme « une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap ».
En outre, l’article 1er de l’accord de branche du 1er juillet 2021, précise que « la notion d’accompagnement englobe notamment les soins et les aides apportées à l’éducation, à la scolarité, à la vie sociale, à la gestion du budget, aux démarches administratives et médicales, aux actes et activités domestiques et quotidiennes ainsi qu’à la vigilance et au soutien psychologique ».
Aux termes de l’article L 3142-16 du Code du travail, la personne aidée peut être :
Le conjoint du salarié, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré du salarié ou de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
ARTICLE 2 – CONGES AU BENEFICE DES SALARIES AIDANTS
Article 2.1 - Congé légal de proche aidant Le congé légal de proche aidant est prévu aux articles L 3142-16 et suivants du Code du travail
Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée, invalide ou en en perte d'autonomie, dès lors que son lien avec la personne correspond à l’un des cas visés à l’article 1 du présent accord.
Le régime d’indemnisation de ce congé par la Sécurité Sociale est prévu aux articles L168-8 à L168-16 du Code de la sécurité sociale.
Article 2.2 - Congé légal de solidarité familiale Le congé légal de solidarité familiale est prévu aux articles L 3142-6 et suivants du Code du travail.
Il permet au salarié d'assister un proche en fin de vie.
Le proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable quelle qu'en soit la cause.
ARTICLE 3 – DISPOSITIF DE DON DE JOURS DE REPOS
Article 3.1 - Salariés bénéficiaires
Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1, L3142-16 et L3142-25-1 du Code du travail, peuvent bénéficier du dispositif de don de jours de repos, les salariés, en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, qui assument la charge ou qui viennent en aide d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie, d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 al.2 du Code du travail, peut également bénéficier du dispositif de don de jours de repos, tout salarié dont l’enfant de moins de vingt-cinq ans, ou la personne de moins de vingt-cinq ans dont elle avait la charge effective et permanente, est décédé.
Article 3.2 - Salariés donateurs
Tout salarié, en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, quelle que soit son ancienneté, peut faire don de jours de repos tels que énumérés à l’article 3.3 du présent accord.
Le don est anonyme et est effectué au profit d’un salarié déterminé.
Article 3.3 - Jours pouvant faire l’objet d’un don Seuls les jours de repos acquis peuvent faire l’objet d’un don
Les parties sont convenues que les jours pouvant faire l’objet d’un don sont limitativement énumérés ci-après :
La cinquième semaine de congés payés ;
Les congés pour fractionnement ;
Les jours de Réduction du Temps de Travail.
Sont donc notamment exclus :
Les quatre premières semaines de congés payés ;
Les jours de Réduction du Temps de Travail Employeur ;
Les jours de récupération « ponts temps partiel », - Les jours de récupération pris en application de l’horaire variable ;
Les jours de repos compensateurs.
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est fixé à 15 jours par salarié donateur.
Article 3.4 - Modalités du don
Les salariés souhaitant faire un don au bénéfice d’un autre salarié de l’Entreprise éligible au présent accord doivent effectuer une demande de don par courriel auprès du service Ressources Humaines.
La demande devra obligatoirement mentionner le nombre de jours faisant l’objet du don et leur nature (congés payés, congé de fractionnement, congé d’ancienneté, RTT, jours CET) ainsi que le nom du salarié bénéficiaire.
En réalisant un don, le collaborateur renonce à un ou plusieurs jours de repos sans aucune contrepartie.
Le don est définitif.
Le salarié donateur ne peut, à aucun moment, demander la restitution de son don.
Article 3.5 - Modalités de prise des jours reçus pour le salarié bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire est informé par le Service Ressources Humaines de la mise en place d’un « compteur dons » à son profit et du nombre de jours crédités sur celui-ci.
Le suivi de l’utilisation de ce compteur est assuré par le Service Ressources Humaines.
En tout état de cause, avant de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié bénéficiaire doit avoir utilisé les jours de congés payés au-delà de la quatrième semaine, congés de fractionnement, congés d’ancienneté et jours de réduction du temps de travail.
Après épuisement des jours susvisés, le salarié bénéficiaire peut faire une demande d’autorisation d’absence par demi-journée ou journée auprès du Service Ressources Humaines dans la limite des dons reçus.
Les jours de don seront puisés dans le « compteur dons » du collaborateur par ordre d’arrivée des dons (date de réception du courriel).
Durant son absence, le salarié verra sa rémunération maintenue quel que soit le salaire du donateur.
L’absence est assimilée à du temps de travail effectif.
Les parties sont convenues, qu’à titre dérogatoire, les jours de dons puissent être utilisés, en cas de nécessité, au-delà de la période de référence afférente.
Dans l’hypothèse où le salarié bénéficiaire n’utiliserait pas l’ensemble des jours crédités sur son « compteur dons », les jours non utilisés seront restitués à leurs donateurs.
Le salarié bénéficiaire ne peut en aucun cas demander la monétisation des jours de dons.
ARTICLE 4 – MESURES FAVORISANT L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Une attention particulière sera portée à chaque situation, afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés aidants.
Dans la limite des contraintes de l’activité et du service, le manager favorisera autant que possible les aménagements dans l’organisation du travail du collaborateur.
ARTICLE 5 – JUSTIFICATIFS A FOURNIR
Pour bénéficier des dispositions prévues aux articles 2, 3 et 4 du présent accord, le salarié aidant devra fournir au service Ressources Humaines les justificatifs suivants :
Une déclaration sur l’honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Un certificat médical du corps médical assurant le suivi de la personne aidée, attestant de la maladie, le handicap ou l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce certificat médical sera complété, selon le cas, par :
La justification de la décision notifiant un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80%, en cas de handicap ;
L’attribution, de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) et du classement de la grille nationale GIR 1-2-3, en cas de perte d’autonomie ;
Le jugement d’habilitation familiale notifiant la situation de tutelle ou de curatelle, en cas de dépendance.
Dans le cas visé par l’article L. 1225-65-1 al.2 du Code du travail (don de jours de repos au profit d’un salarié dont l’enfant ou une personne à charge de moins de vingt-cinq ans est décédé), le salarié bénéficiaire du don devra fournir un acte de décès.
Enfin, concernant le bénéfice des congés légaux de proche aidant et solidarité familiale, les justificatifs à fournir sont ceux prévus par les dispositions règlementaires en vigueur (articles D.3142-5, D.3142-7 et D.3142-8 du Code du travail).
ARTICLE 6 – EGALITE DE TRAITEMENT AVEC LES AUTRES SALARIES
Les parties signataires rappellent que l’employeur ne doit en aucun cas tenir compte de la situation de salarié aidant dans ses décisions visant la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité interne ou la formation.
