ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUTRES DISPOSITIONS
ENTRE
La société FUNCELL, SAS immatriculée au RCS GRENOBLE sous le n° 889 464 616
dont le siège social est situé 601,Rue de la Chimie – 38610 Gières,
Ci-après dénommée « la Société ». D’une part,
ET Les salariés de la société FUNCELL selon la liste jointe à l’accord D’autre part, Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».
Préambule Le présent accord est relatif aux règles applicables au sein de la société FUNCELL et à tous ses établissements futurs. La convention collective applicable à la société est la chimie du 30 décembre 1952 (IDCC44). La société FUNCELL exerce son activité en recherche et production d’additifs chimiques destinés à renforcer la résistance du papier ou autres matériaux cellulosiques ou bien à leur apporter des propriétés barrières. Aussi, la référence à la durée légale du travail est mal adaptée à la réalité de l’activité de ces salariés, notamment pour les cadres et techniciens et à l’organisation largement individualisée de leur travail. Le présent accord fait suite à une réflexion menée sur l’organisation de la durée du travail au sein de la Société et à l’issue de laquelle il est apparu nécessaire de redéfinir les modalités ainsi que les conditions de recours au forfait annuel en jours et l’aménagement annuel du travail en remplacement des dispositions de la convention collective de la chimie qui sont devenues obsolètes, eu égard aux dernières dispositions législatives d’annualisation, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017. Il est apparu aussi nécessaire de se positionner sur les jours de fractionnement et l’application des dispositions conventionnelles de la chimie relative à la clause de non-concurrence auxquelles l’entreprise souhaite mettre un terme. A l’occasion de la négociation du présent accord, la Société a souhaité rappeler l’importance qu’elle attache à la préservation de la santé de ses salariés. Aux termes du présent accord, les Parties rappellent ainsi la nécessité pour les salariés de respecter les temps de repos obligatoires ainsi que de préserver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle. C’est donc dans ce contexte, pour répondre aux préoccupations à la fois de l’entreprise et des salariés, qu’il leur a été proposé le présent accord collectif, et ce, dans le cadre des articles L.3121-63 et L.2232-21 du Code du travail. Les salariés ont tous été bénéficiaires du projet d’accord avec les modalités de consultation, et ont bénéficié d’une réunion collective de présentation dudit projet. Il est donc arrêté et conclu le présent accord, le présent préambule faisant partie intégrante dudit accord, étant précisé que pour qu’il entre en vigueur, cet accord a été approuvé par les 2/3 du personnel de la Société. Les Parties rappellent, enfin, expressément que les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs y compris de branche, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société, portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés, clause de non concurrence, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du code du travail sur la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
Chapitre I – Durée du travail
Article 1 – Travail effectif Le temps de travail effectif s’entend conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2 – Durées maximales du travail
2.1 – Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne est fixée, conformément à l’article L.3121-18 du code du travail, à 10 heures de travail effectif. Toutefois, l’activité de l’entreprise pourrait comporter des périodes pendant lesquelles la durée du travail s’accroît, ce qui peut alors nécessiter, à titre exceptionnel, de porter la durée du travail à 12 heures. Une information sur la période concernée par ce supplément d’activité sera donnée au Comité Social et Economique (CSE), s’il existe, ou en l’absence de CSE aux salariés concernés avec un délai de prévenance de 3 jours.
2.2 – Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles dans les conditions de l’article L.3121-21 du code du travail.
2.3 – Durée maximale hebdomadaire moyenne
Dans les conditions de l’article L.3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sur une période maximale de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures.
Article 3 – Heures supplémentaires
3.1 – Définition
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale de travail, appréciées selon le cadre de répartition retenu (hebdomadaire, pluri hebdomadaire ou annuel) de cette durée légale. Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent défini à l’article 5.4 donnent lieu à une information préalable du CSE, s’il existe. Celles accomplies au-delà de ce contingent donnent lieu à un avis préalable.
3.2 – Majoration
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration dont le
taux est fixé à 25 % pour les huit premières heures, les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
3.3 – Repos de remplacement
Il est prévu le remplacement
de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos équivalent, sur décision de la direction.
Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :
Le repos peut être pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière ou réduction horaire et dans un délai de
3 mois suivant l'ouverture du droit,
Les dates de repos sont fixées par l'employeur moyennant un délai de prévenance de
7 jours minimum.
Dans l’hypothèse où l’employeur n’aurait pas fixé les dates des repos dans le délai de 3 mois, les heures seraient rémunérées.
3.4 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel des heures supplémentaires
est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Article 4 – Temps de déplacement Conformément à l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de travail n’est pas un temps de travail effectif. Lorsque ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Une décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE, s’il existe, pourra définir cette contrepartie.
Chapitre II – Aménagement du temps de travail
Article 5 –
Répartition dans le cadre annuel par l’octroi de jours de repos
5.1 Champ d’application
Sont concernés par l’annualisation du temps de travail
Tous les cadres, ayant 12 mois d’ancienneté et un coefficient 350 minimum de la classification actuelle de la CNN de la chimie, non soumis au forfait jours, en contrat à durée indéterminée.
Tous les cadres, ayant un coefficient 360 minimum de la classification actuelle de la CNN de la chimie, non soumis au forfait jours, en contrat à durée indéterminée.
Les agents de maitrise classés au coefficient 300 de la classification actuelle de la CNN de la chimie et exerçant une fonction d’encadrement, en contrat à durée indéterminée.
5.2 – Organisation du temps de travail sur l’année
Cette forme de répartition est mise en place dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail des salariés, en permettant de dégager à leur profit des jours non travaillés destinés à compenser les dépassements de la durée légale hebdomadaire. Le nombre de jours non travaillés sera calculé à partir du nombre d’heures effectuées dépassant la durée légale hebdomadaire par le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Il dépendra en conséquence du résultat ainsi obtenu divisé par la durée quotidienne de travail moyenne des salariés concernés sur la période de référence. 5.2.1 - La durée de travail annuelle hebdomadaires moyenne travaillés est fixée comme suit à la date de signature de l’accord :
Pour les cadres :
La durée collective de travail pour les cadres est fixée à
36.5 heures hebdomadaires en moyenne, permettant l’octroi de jours non travaillés destinés à compenser les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale.
365 jours – (104 jours de repos hebdomadaire + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés chômé, la journée de solidarité étant prise sur un jour férié)
= 227 jours travaillés
soit 45,4 semaines, qui permettent un quota d’heures de repos de 68.1 heures
soit 9.72 jours de repos
arrondi à 10 jours pour 1 journée de 7 heures
Il est convenu de conserver chaque année ce nombre de jours de repos indépendamment du nombre de jours fériés chaque année.
Pour les agents de maitrise :
La durée collective de travail pour les techniciens supérieurs et les agents de maitrise est fixée à
36 heures hebdomadaires, permettant l’octroi de jours non travaillés destinés à compenser les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale.
Nombre de jours non travaillés pour les techniciens supérieurs et agents de maitrise soit selon l’exemple suivant pour un salarié qui effectue 36 heures réparties sur 5 jours : 365 jours – (104 jours de repos hebdomadaire + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés chômés) = 227 jours travaillés soit 45,4 semaines, qui permettent un quota d’heures de repos de 45.4 heures soit 6.48 jours de repos
arrondi à 6.5 jours pour 1 journée de 7 heures.
Il est convenu de conserver chaque année ce nombre de jours de repos indépendamment du nombre de jours fériés chaque année.
5.2.2 – Fixation des jours non travaillés Les jours de repos sont répartis sur l’année par l’employeur après concertation avec le salarié. L’employeur pourra imposer jusqu’à 5 jours maximum par an pour les cadres et 3 jours pour les agents de maitrise, notamment pour les ponts, le reste au choix du salarié. Les dates de prise de repos seront fixées comme suit :
Pour les jours dont le choix lui est attribué, le salarié respecte un délai de prévenance de 15 jours calendaires s’il pose plus de deux jours de repos consécutifs, et un délai de 24h pour un jour posé après validation avec son hiérarchique.
Pour les jours qu’il gère, l’employeur devra respecter un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires.
Tous les jours de repos devront être pris avant le 31 décembre, les compteurs seront remis à zéro au 1er janvier.
5.2.3 – Période de référence et heures supplémentaires La période de référence annuelle est fixée du
1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.
Dans le cadre annuel, les heures supplémentaires
se décomptent au-delà de 1607 heures de travail effectif, intégrant la journée de solidarité.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’après accord de la direction. 5.2.4- Conditions de délais de prévenance de changement d’horaires Les salariés en annualisation devront respecter les plages fixes de présence affichées dans l’entreprise et les horaires programmés pour leur service. En cas de changement des horaires, notamment en cas d’activité plus importante, la direction informera avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés la modification des horaires de service, tout comme la nécessité de modifier exceptionnellement la prise d’un jour de repos déjà posé.
5.3 – Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés sera lissée et indépendante du nombre d’heures réalisées chaque mois. Le salaire mensuel sera établi sur la base de 151h67.
5.4 – Gestion des absences
Toute absence, rémunérée ou non, est décomptée selon l’horaire réel du salarié le jour de l’absence. La retenue pour absence non rémunérée correspond aux heures de travail qu’aurait dû accomplir le salarié le ou les jours d’absence, par rapport au nombre d’heures du mois considéré.
5.5 – Arrivée ou départ en cours d’année
En cas de recrutement en cours de période de référence, si le temps réellement accompli est supérieur à la durée moyenne de 35 heures, les heures excédentaires seront rémunérées en plus au taux normal. Dans l’hypothèse inverse, une régularisation strictement proportionnelle aux heures non effectuées sera faite sous forme de retenue. En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera effectuée selon les modalités suivantes :
Si le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée moyenne de 35 heures, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce paiement s'effectuera sur la base du taux horaire normal lors de la dernière paie.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, sauf si la rupture a pour origine un licenciement économique, une régularisation strictement proportionnelle aux heures non effectuées sera faite sous forme de retenue sur la dernière paie.
Chapitre III – Le forfait jours
Article 6.1 – Champ d’application Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année s'applique aux salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et corrélativement de leur charge de travail et dont les fonctions ne peuvent les conduire à suivre un horaire collectif. Au sein de la société FUNCELL il est convenu que seuls les cadres en contrat à durée indéterminée répondant aux critères cumulatifs suivants pourront bénéficier d’un forfait jour :
Responsable de services ou responsable de produits classés au minimum au niveau
400 de la grille de classification de la chimie ou son équivalent en cas de changement de grille et disposant d’une fonction d’encadrement.
Les commerciaux itinérants cadres ou non cadres (hors ingénieurs supports clients).
Il est rappelé que la convention de forfait en jours, et plus particulièrement le nombre de jours travaillés et ses conditions d'exécution, doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant au contrat.
Article 6.2 – Durée du forfait annuel en jours
6.2-1 Période de référence
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du
1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
6.2-2 Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à
218 jours, journée de solidarité incluse.
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un nombre de jours travaillés inférieur, dit « forfait jours réduit ». Ce salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant à temps complet.
6.2-3 Incidence des absences
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
La valeur d’une demi-journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44. La rémunération des salariés en forfait jours réduit sera calculée proportionnellement à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait annuel de 218 jours.
Embauche ou rupture en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période
nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Article 6.3 – Jours de repos Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient comme suit : Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)
Nombre de samedis et de dimanches
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Forfaits de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos varie selon le nombre de jours fériés de chaque année. Aussi les parties conviennent de
fixer un nombre invariable de 10 JNT pour un cadre à temps plein présent du 1er janvier au 31 décembre, soit une acquisition de 0.83 JNT par mois, au prorata du temps de présence.
Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas en cas de date d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de suspension du contrat.
Article 6.4 – Garantie d’un équilibre entre charge de travail et durée de travail Le cadre est autonome dans l'organisation de son emploi du temps et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée par la société qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.
6.4.1. Durée quotidienne de travail
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail. Il est rappelé que ces limites ci-dessous n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
6.4.2. Temps de repos
. Repos quotidien En application des dispositions de l'article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. . Repos hebdomadaire Il est rappelé que, sauf dérogations, les jours de repos hebdomadaire sont à ce jour le samedi et le dimanche, sauf cas d’intervention sur les équipes de nuit ou de weekend et/ou dans le cadre d’astreintes éventuelles. Dans ce cas le repos sera recalculé pout tenir compte du repos hebdomadaire obligatoire est fixé à 35 heures (L3132-2 du code du travail).
Article 6.5 – Suivi effectif et régulier de la charge de travail A l’effet de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent d’assurer une répartition dans le temps du travail du salarié, outre les principes rappelés ci-avant, plus particulièrement, le document de contrôle relatif au décompte des jours travaillés et non travaillés fait l’objet d’un suivi mensuel par tout moyen. Dans le cadre de ce suivi, l’employeur accorde une attention particulière à la rubrique charge de travail et procède régulièrement aux vérifications à l’effet, d’une part, de s’assurer de la correspondance entre le contenu de cette rubrique et les informations recueillies, d’autre part, de permettre de satisfaire à cet objectif de maintenir une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de l’activité.
Article 6.6 – Décompte des jours travaillés Le nombre de journées ou de demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle dématérialisé ou non, établi à échéance mensuelle par le cadre concerné selon une procédure établie par l'employeur. Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou des demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Ce document individuel de suivi qui peut être dématérialisé est destiné à permettre un point régulier en cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans l’exercice. Le défaut de communication du document ci-dessus n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait en jours. Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.
Article 6.7 – Obligation de prendre tous les jours de repos La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises :
Pour 5 jours au maximum à l’initiative du supérieur hiérarchique.
Pour les jours restants, à l’initiative Salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique ;
Les Salariés devront respecter les modalités suivantes de prise des jours de repos :
Délai de prévenance de 7 jours au moins,
Ils pourront être accolés les uns aux autres dans la limite de 5 jours au maximum,
Les jours de repos acquis au titre du présent accord devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée : ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année. Les compteurs seront remis à zéro au 1er janvier, sauf accord prévu entre le cadre et l'employeur établi par écrit pour reporter les jours de repos sur les 3 mois suivant en cas d’impossibilité de prendre le solde en raison de contraintes imposées par la direction. Il n’est pas prévu de renonciation aux jours de repos, le salarié étant alerté par le document de contrôle et tout autre moyen du nombre de jours restant à prendre avant la fin de la période. Article 6.8 – Entretien annuel En application de l'article L.3121-65 du code du travail, le cadre bénéficie annuellement d'un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel sont abordées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du cadre salarié.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le cadre pourront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte rendu de l'entretien précédent. Le compte rendu de l'entretien sera établi et remis au salarié. Les différents documents du processus d’entretien peuvent être dématérialisés.
Article 6.9 – Dispositif de veille et d’alerte Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est mis en place un dispositif de veille et d'alerte. L'employeur ou son représentant devra proposer un entretien lorsque le document mensuel de contrôle montre des anomalies mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour but d’examiner les mesures correctives. S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, le cadre concerné pourra être reçu à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Il sera organisé un bilan trois mois après cet entretien afin de vérifier l’effectivité des mesures prises pour que la charge de travail reste raisonnable.
Article 6.10 – Droit à la déconnexion La garantie d’une charge de travail et d’un temps de travail raisonnables ainsi que la conciliation entre, d’une part, vie personnelle et familiale et, d’autre part, vie professionnelle supposent que le droit à la déconnexion soit garanti pour les salariés concernés. Dès lors, les employeurs et les cadres concernés s’interdisent tout contact s’appuyant sur les nouvelles technologiques de l’information et de la communication pendant les temps de repos quotidien, hebdomadaire ou pendant les congés payés. Par ailleurs, les cadres veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence le justifiera sauf cas d’astreinte. En dehors de ces circonstances, les cadres ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail.
Chapitre IV – Dispositions relatives aux congés payés et aux jours de fractionnement
La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre.
Il est précisé que chaque salarié devra poser au moins douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire entre le
1er mai et le 31 octobre de chaque année, et dans la période de fermeture de l’entreprise si la direction le prévoit après avis du CSE s’il existe, la fermeture de l’entreprise pouvant aussi correspondre à la cinquième semaine des congés payés.
Le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié est autorisé sous réserve de renonciation au jours de fractionnement, le présent accord organise cette renonciation en application de l’article L3141-21 du code du travail.
Par contre si la demande de fractionnement provient de l’employeur, les jours de fractionnement prévus à l’article L3141-23 du code du travail s’appliqueront.
La prise des congés payés s’opèrera selon la procédure habituelle en vigueur au sein de l’entreprise,
Les dispositions des articles L. 3141-12 à L. 3141-18 du Code du travail restent applicables pour déterminer les dates de départs en congés payés, de sorte que l’employeur peut ponctuellement refuser ou modifier, pour des motifs légitimes tenant au bon fonctionnement de l’entreprise avec le délai d’un mois, les dates de congés payés dans le respect des règles applicables.
Chapitre V – Dispositions relatives à l’application d’une clause de non-concurrence dans le contrat de travail
Une clause de non-concurrence pourra être prévue au contrat de travail lorsque les fonctions remplies par l'intéressé la rendront nécessaire, quelque soit sa qualification.
L’objet d’une telle clause est de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements que le collaborateur a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l'entreprise.
La restriction de l'activité professionnelle d'un collaborateur après la cessation de son emploi ne doit avoir pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts professionnels de l'employeur et ne doit pas avoir pour résultat d'interdire en fait, au collaborateur l'exercice de son activité professionnelle.
Sont considérées comme entreprises concurrentes, toutes structures quelle que soit sa forme juridique intervenant ou produisant en France ou à l’étranger (la clause individuelle précisant quelles entreprises à l’étranger seraient concernées) les produits/services suivants : additifs chimiques pour renforcer la résistance du papier ou autres matériaux et/ou additifs, coatings, solutions ou technologies utilisées pour apporter des propriété barrières ou autre aux matériaux cellulosiques.
Elle devra être limitée dans le temps et dans l'espace et ne devra pas excéder deux années à partir de la date de cessation effective des fonctions.
Son existence, son périmètre géographique et sa durée seront déterminés au moment de l’embauche du collaborateur en fonction du poste et des responsabilités qu’il occupera.
Elle s’appliquera postérieurement à la période d’essai.
La clause de non-concurrence pourra être levée à l’initiative de l’employeur notifié soit dans le courrier de licenciement ou dans le formulaire de rupture conventionnelle (la dispense étant subordonnée à l’homologation de la rupture par la DREETS) ou au plus tard, par courrier postérieur envoyé dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la fin effective de l’exécution du contrat de travail, quelque soit le mode de rupture du contrat.
En cas de levée de la clause, l’employeur est dispensé de toute contrepartie financière.
Lorsque la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail n’aura pas été levée, la contrepartie financière qui sera versée mensuellement, s’élèvera à :
Au tiers du salaire mensuel moyen brut des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat lorsque l’interdiction visera un produit ou une technique de fabrication
Aux deux tiers du salaire mensuel moyen brut des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat lorsque l’interdiction visera plusieurs produits ou plusieurs techniques de fabrication.
Ces dispositions s’appliquent aux contrats conclus postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord.
Chapitre VI – Dispositions finales
Article 7.1 – Durée de l’accord- Entré en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et
il s’applique au 1er avril 2025.
Article 7.2 – Suivi de l’accord Chaque année, la Société informera et consultera les représentants du personnel, s’ils existent, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 7.3 – Révision de l’accord Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Article 7.4 – Dénonciation de l’accord Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des Parties signataires avec observation d’un préavis de trois mois courant à compter de la notification de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des Parties signataires.
Article 7.5 – Publicité de l’accord Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
auprès de la DIRECCTE, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de GRENOBLE
un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés sur l’intranet de l’entreprise ou sur demande.
