L’Association FUNGY FAMILY, groupement d’employeurs, enregistrée sous le numéro SIRET 915 193 883 00018, dont le siège social est sis 2231 Route de Pontenx 40160 Parentis-En-Born, prise en la personne de Madame [___], dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « l’Association » D’une part,
Et
M. [___], membre titulaire de la délégation du personnel, élu lors du scrutin du 30/09/2024, non mandaté,
M. [___], membre titulaire de la délégation du personnel, élu lors du scrutin du 30/09/2024, non mandaté,
M. [___], membre titulaire de la délégation du personnel, élu lors du scrutin du 30/09/2024, non mandaté,
M. [___], membre titulaire de la délégation du personnel, élu lors du scrutin du 30/09/2024, non mandaté,
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, D’autre part,
Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc190182443 \h 6 Article 2 – Principes généraux relatifs au temps de travail PAGEREF _Toc190182444 \h 6 2.1. Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc190182445 \h 6 2.2. Dérogation au repos dominical PAGEREF _Toc190182446 \h 6 2.3.Dérogation aux durées quotidiennes de travail PAGEREF _Toc190182447 \h 6 2.4Dérogation aux durées hebdomadaires de travail PAGEREF _Toc190182448 \h 6
TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc190182449 \h 7
Article 1 – Champ d’application : les salariés concernés PAGEREF _Toc190182450 \h 7 Article 2 – Durée du travail PAGEREF _Toc190182451 \h 7 2.1. Période de référence PAGEREF _Toc190182452 \h 7 2.2. Durée du travail PAGEREF _Toc190182453 \h 7 2.3. Variation de l’horaire de travail PAGEREF _Toc190182454 \h 7 2.4. Compteurs individuels – gestion des absences PAGEREF _Toc190182455 \h 9 2.5. Régularisation des compteurs pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence PAGEREF _Toc190182456 \h 10 2.6. Arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc190182457 \h 10 2.7. Modalités de paiement de la rémunération PAGEREF _Toc190182458 \h 11 2.8. Garanties PAGEREF _Toc190182459 \h 11
TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc190182460 \h 12
Article 1 – Rappel du champ d’application : les salariés concernés PAGEREF _Toc190182461 \h 12 Article 2 – Cadre juridique PAGEREF _Toc190182462 \h 12 Article 3 – Période de référence PAGEREF _Toc190182463 \h 12 Article 4 – Durée du travail et forfait PAGEREF _Toc190182464 \h 12 4.1. Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc190182465 \h 12 4.2. Calcul et organisation des jours non travaillés (JNT) PAGEREF _Toc190182466 \h 13 4.2.1. Nombre de JNT PAGEREF _Toc190182467 \h 13 4.2.2. Modalités de prise des JNT PAGEREF _Toc190182468 \h 13 4.2.3. Incidence des absences PAGEREF _Toc190182469 \h 14 4.2.3.1. Incidence des absences sur les JNT PAGEREF _Toc190182470 \h 14 4.2.3.2. Incidence des absences sur les jours travaillés PAGEREF _Toc190182471 \h 14 4.2.3.3. Incidence des absences sur la rémunération : valorisation des journées d’absence PAGEREF _Toc190182472 \h 15 4.2.4 Incidence des entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc190182473 \h 15 4.2.4.1. Incidence des entrées en cours d’année sur le forfait PAGEREF _Toc190182474 \h 15 4.2.4.2 Incidence des entrées en cours d’année sur les JNT PAGEREF _Toc190182475 \h 15 4.2.4.3. Incidence des entrées et sorties en cours d’année sur la rémunération PAGEREF _Toc190182476 \h 15 4.2.5 Renonciation à JNT PAGEREF _Toc190182477 \h 15 Article 5 – Convention individuelle PAGEREF _Toc190182478 \h 16 Article 6 – Garanties, suivi, contrôle PAGEREF _Toc190182479 \h 16 6.1. Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc190182480 \h 16 6.2. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc190182481 \h 16 6.2.1 Déconnexion – définitions PAGEREF _Toc190182482 \h 17 6.2.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc190182483 \h 17 6.2.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc190182484 \h 17 6.3. Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc190182485 \h 17 6.4 Suivi et contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc190182486 \h 18 6.5 Entretien individuel PAGEREF _Toc190182487 \h 18
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc190182488 \h 19
Article 1 – Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc190182489 \h 19 Article 2 – Dénonciation, révision PAGEREF _Toc190182490 \h 19 2.1 Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc190182491 \h 19 2.2 Révision de l’accord PAGEREF _Toc190182492 \h 19 Article 3 – Commission de suivi PAGEREF _Toc190182493 \h 19 Article 4 – Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc190182494 \h 20 Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc190182495 \h 20
PREAMBULE
L’Association FUNGY FAMILY est un groupement d’employeurs auquel adhèrent plusieurs sociétés d’exploitation agricole, dans le secteur de la production du champignon à la date de conclusion du présent accord.
L’effectif de l’Association est de 119 salariés en équivalent temps-plein.
Le personnel est soumis aux dispositions de la Convention collective Nationale : Production agricole et CUMA du 15 septembre 2020 (IDCC 7024).
Les sociétés composant le groupement d’employeur rencontrent une activité fluctuante selon les périodes de l’année en raison de la nature de l’activité des sociétés concernées (culture de légumes et champignons not.), des conditions météorologiques et de l’évolution climatique.
De la sorte, le recours à un aménagement négocié du temps de travail s’avère nécessaire afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité de la société.
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année vise à répartir la durée du travail, sur une période de référence de 12 mois, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité variable de l’entreprise.
En ce sens, l’Association FUNGY FAMILY a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail des salariés, afin d’adapter cette dernière au fonctionnement du groupement d’employeur, pour améliorer les conditions de travail des salariés et assurer un service de qualité auprès des clients.
Dans cette perspective, la conclusion de cet accord contribuera au maintien et au développement de l’emploi, en veillant à sa pérennité.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il sera stipulé que la rémunération mensuelle sera lissée, sur la base de la durée annuelle de travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois. Ce dispositif de lissage de la rémunération contribuera ainsi à assurer une stabilité financière pour les salariés.
C’est la raison pour laquelle les signataires du présent accord estiment que la mise en place d’un accord collectif d’entreprise, relatif à l’aménagement du temps de travail, est la solution la plus pertinente, tant pour l’Association FUNGY FAMILY que pour les salariés.
Par ailleurs, L’Association FUNGY FAMILY compte dans son effectif des cadres disposant d’un haut degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail. Leur temps de travail est décompté selon un forfait annuel en jours. Actuellement, les conditions de forfait ont été conclues sur la base des dispositions de l’accord national du 23 décembre 1981. Les parties sont convenues d’intégrer à la négociation une redéfinition des modalités du forfait en jours.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2232-24 et suivants du Code du travail, relatif aux conditions de négociation et de conclusion des conventions et accords collectifs de travail, ainsi que des articles L3111-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la durée du travail.
L’Association FUNGY FAMILY compte dans son effectif 6 membres titulaires et aucun membre suppléant de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, élus lors du dernier scrutin du 30 septembre 2024.
Par courrier du 14 décembre 2024, les élus ont été informés de l’intention de la Direction d’engager une négociation en vue de la conclusion du présent accord. Les élus ont disposé d’un délai d’un mois afin de faire connaître leur mandatement par une organisation syndicale représentative. Aucun des élus n’a informé la Direction de l’existence d’un mandatement.
La négociation a été donc conduite avec les membres titulaires du personnel élus au sein de l’entreprise, non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Le présent accord a été conclu au terme de deux réunions de négociation, entre le représentant de l’Association d’une part, et les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE d’autre part.
De la commune intention des parties, cet accord constitue le seul texte de référence en matière de durée et d’organisation du temps de travail, applicable à l’Association de groupements d’employeurs, à compter de son entrée en vigueur, à l’exclusion de tout autre.
Le contenu du présent accord ne relève pas des matières mentionnées aux articles L2253-1 et L2253-2 du Code du travail. Ainsi, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large et ayant le même objet, à l’exclusion des matières relevant du bloc 1 des compétences de négociation. Les parties signataires sont convenues d’opérer un renvoi aux dispositions arrêtées au niveau de la branche, ou d’en faire un strict rappel.
Les parties s’accordent sur le fait que le dispositif prévu par le présent accord constitue un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée, ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
TITRE 1 – GENERALITES
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’Association FUNGY FAMILY, laquelle comporte à date un seul établissement.
L’accord aura vocation à s’appliquer à tout nouvel établissement qui viendrait à être créé à l’avenir.
Sont concernés par le présent accord, les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail lié à la politique de l’emploi, à temps complet ou à temps partiel.
Article 2 – Principes généraux relatifs au temps de travail
2.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2. Dérogation au repos dominical Il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Néanmoins, compte tenu des contraintes inhérentes à l’activité, en application des articles L714-1 et s. du Code rural et de la pêche maritime, le repos hebdomadaire pourra être donné par roulement, pour tout ou partie du personnel, lorsque le travail du dimanche sera indispensable au fonctionnement du groupement. Le repos pourra être donné sera donné un autre jour que le dimanche. Il est toutefois garanti aux salariés que le jour de repos tombera le dimanche au moins une fois sur quatre. 2.3.Dérogation aux durées quotidiennes de travail En application des dispositions légales figurant au Code rural et de la pêche maritime, pour l'application du 2.4, la journée s'entend de la période allant de 0 heure à minuit, la demi-journée de 0 heure à midi ou de midi à minuit.
La durée quotidienne de travail effectif des salariés fixée à dix heures par le premier alinéa de l'article L. 3121-18 du code du travail, peut être dépassée dans tous les cas où un surcroît temporaire d'activité est imposé :
1° Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ; 2° Travaux saisonniers ; 3° Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.
Le dépassement ne pourra toutefois pas excéder deux heures par jour.
2.4Dérogation aux durées hebdomadaires de travail Il est convenu que la durée moyenne hebdomadaire de travail pourra être portée à 46 heures sur une période de 12 semaines, consécutives.
TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 1 – Champ d’application : les salariés concernés Le présent Titre peut s’appliquer à l’ensemble du personnel, quel que soit le poste ou la catégorie professionnelle, dès lors qu’il ne fait pas l’objet d’un autre dispositif d’aménagement du temps de travail.
Sont concernés les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail de toute nature, quelle qu’en soit la forme ou la durée.
Article 2 – Durée du travail 2.1. Période de référence Le présent Titre a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés visés à l’article 1er, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, du 1er juin au 31 mai.
2.2. Durée du travail Pour les salariés occupant leurs fonctions à temps complet, la durée du travail sera de 1.607 heures (journée de solidarité comprise). La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Pour les salariés occupant leurs fonctions à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures, actuellement en vigueur.
Pour ces salariés, la durée du travail fera l’objet d’une proratisation du plafond de 1.607 heures prévu par le présent accord.
A titre d’exemple, un salarié occupé selon un horaire moyen de 24 heures accomplira sur une année :
24 x 1.607 / 35 = 1.102 heures.
Ces durées du travail s’entendent pour une année complète d’activité pour un salarié bénéficiant en outre de ses complets droits à congés payés.
2.3. Variation de l’horaire de travail
2.3.1. Programmation indicative des horaires – modifications
Au plus tard le 30 avril précédant l’ouverture de la période de référence, la Direction arrêtera le calendrier annuel indicatif. Il fera l’objet d’une information/consultation du Comité Social et Economique durant la première quinzaine du mois de mai et sera ensuite communiqué à l’ensemble des salariés, au plus tard le 15 mai.
La répartition de la durée annuelle du travail entre les semaines pourra être modifiée afin de répondre aux impératifs de l’activité, ou en cas de circonstances exceptionnelles telles que :
Absence non programmée d’un collègue de travail nécessitant son remplacement (maladie, accident etc.),
Besoins du service urgents.
Le cas échéant, cette modification sera portée à la connaissance des salariés en observant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, pouvant être réduit à 3 jours, en cas d’absence d’un collègue de travail ou d’un besoin urgent. En cas de modification survenant avec l’observation d’un délai de prévenance de 3 jours, le salarié pourra refuser cette modification, sans que cela puisse constituer une faute ou un motif de licenciement.
2.3.2. Salariés à temps plein
La durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet pourra varier, d’une semaine à l’autre sur la période de référence, dans les limites de la durée maximale hebdomadaire du travail, telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les parties sont convenues que constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà du plafond de 1.607 heures.
Constituent également des heures supplémentaires, rémunérées sur le mois considéré, les heures accomplies sur la semaine civile au-delà de 39 heures. Ces heures seront rémunérées avec une majoration égale à 25%. Cette durée est décomptée du lundi 0h au dimanche minuit. Ces heures supplémentaires payées seront décomptées à l’issue de la période de référence, pour l’appréciation du dépassement du seuil de 1.607 heures.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1607 heures par an, déduction faite des heures supplémentaires rémunérées en cours de période, donneront lieu à paiement en fin de période de référence, avec application des majorations telles que résultant des dispositions légales et conventionnelles.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures.
Les heures supplémentaires seront réalisées à la demande de la Direction. En toute hypothèse, si les tâches à accomplir venaient à nécessiter la réalisation d’heures supplémentaires, le salarié devra, au préalable, s’enquérir d’une autorisation expresse de la Direction.
En application des dispositions des articles L3121-30 et suivants du Code du travail, en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé au terme du présent article, le salarié bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos.
L’appréciation des droits du salarié en termes de contrepartie obligatoire en repos aura lieu au terme de la période de référence. Ses droits acquis seront mentionnés sur un document récapitulatif de la durée du travail réalisée au cours de la période de référence.
Le repos acquis à ce titre devra être pris dans un délai de 6 mois à compter du terme de la période de référence ayant conduit à son octroi.
Le salarié formule sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Dans les trois jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé de son accord, ou à défaut, des raisons relevant du fonctionnement de l’Association FUNGY FAMILY motivant un report éventuel. En l’absence de réponse dans le délai de 3 jours, imparti à l’employeur, l’accord de ce dernier sera réputé acquis.
2.3.3. Salariés à temps partiel
La durée effective du travail du travail à temps partiel sur la période de référence est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures.
La réalisation d’heures complémentaires par un salarié à temps partiel ne pourra conduire à l’atteinte du seuil de 1.607 heures sur la période de référence.
Il est précisé que la durée hebdomadaire du travail du salarié à temps partiel pourra varier entre 0 h et 34 heures.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail prévue pour la période de référence.
Les heures complémentaires seront payées au taux majoré de 10%, dans la limite de 10% de l’horaire contractuel, et majorées de 25% au-delà.
Les heures complémentaires seront réalisées à la demande de la Direction. Si les tâches à accomplir venaient à nécessiter la réalisation d’heures complémentaires, le salarié devra, au préalable, obtenir de la Direction une autorisation expresse.
Les heures complémentaires réalisées donneront lieu à un paiement en fin de période de référence, avec l’application des majorations de salaire telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
2.4. Compteurs individuels – gestion des absences 2.4.1. Compteurs individuels La variation de la durée du travail nécessite un suivi du décompte de la durée du travail du salarié au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures réalisées.
Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés, au moyen d’un document annexé au bulletin de salaire.
Ce compteur fera apparaître chaque mois :
Le nombre d’heures annuelles contractuelles ;
Le nombre d’heures de travail effectif et assimilées du mois ;
Le solde des heures durant la période de référence.
Un double de ce document sera communiqué au salarié par courriel ou par tout autre moyen de communication convenu avec l’employeur.
2.4.2. Décompte des périodes non travaillées et rémunérées Sous réserve des heures perdues récupérables fixées par l’article L3121-50 du Code du travail, les jours d’absence ne sont pas récupérables.
Les périodes non travaillées donnant lieu à rémunération sont valorisées dans le compteur sur la base du planning communiqué. Lorsque l’absence se prolonge au-delà de la période planifiée, la valorisation dans le compteur sera réalisée sur la base de l’horaire contractuel moyen.
Sa rémunération sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
2.4.3. Décompte des périodes non travaillées et non rémunérées Les périodes non travaillées, ne donnant pas lieu à rémunération (congé sans solde par exemple), sont valorisées dans le compteur sur la base du planning communiqué. Lorsque l’absence se prolonge au-delà de la période planifiée, la valorisation dans le compteur sera réalisée sur la base de l’horaire contractuel moyen.
Ces périodes feront l’objet d’une retenue sur la paie du salarié sur la base de la rémunération lissée.
2.4.4. Décompte des périodes non travaillées et indemnisées par la Sécurité Sociale Les périodes non travaillées et indemnisées (maladie, accident du travail, maternité…), sont valorisées dans le compteur sur la base du planning communiqué. Lorsque l’absence se prolonge au-delà de la période planifiée, la valorisation dans le compteur sera réalisée sur la base de l’horaire contractuel moyen.
En cas de versement d’une rémunération complémentaire, en sus des indemnités journalières versées par le régime d’assurance maladie, ce complément sera assuré sur la base de la rémunération lissée.
2.5. Régularisation des compteurs pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence L’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence.
Solde de compteur positif :
En cas de dépassement de la durée annuelle de référence de 1.607 heures, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires et font l’objet d’un paiement en fin de période. Il sera tenu compte, le cas échéant, des heures supplémentaires rémunérées au cours de la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel, dans la limite du tiers de la durée du travail, les heures dépassant la durée annuelle fixée sont des heures complémentaires, donnant lieu à paiement en fin de période de référence.
Solde de compteur négatif :
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié, dans le respect de ses droits et devoirs tels que définis par le présent accord (exemple : absence injustifiée), pourront faire l’objet d’une compensation. Le paiement de ces heures sera considéré comme étant un indu.
L’employeur pourra procéder à une retenue sur le salaire des mois suivant la fin de la période de référence, dans la limite de 10% de la rémunération, à concurrence de l’indu.
Les heures non réalisées du seul fait de l'employeur seront payées.
2.6. Arrivées et départs en cours de période de référence En cas d’embauche en cours de période de référence, l’horaire annuel à accomplir par le salarié donnera lieu à une proratisation, pour la période restant à courir jusqu’au terme de la période de référence.
Pour un salarié à temps complet embauché dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la proratisation s’opèrera selon la méthode suivante :
Nombre d’heures à travailler = 1607 / 52 semaines * nombre de semaines complètes restant à courir jusqu’au 31/05
Pour un salarié à temps partiel embauché dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, la proratisation s’opèrera selon la méthode suivante :
Nombre d’heures à travailler = Horaire annuel de référence / 52 semaines * nombre de semaines complètes restant à courir jusqu’au 31/05
Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation du compteur sera opérée de la manière suivante :
En cas de solde de compteur positif :
Le salarié bénéficiera du paiement d’heures supplémentaires s’il est employé à temps complet, ou d’heures complémentaires en cas de travail à temps partiel.
En cas de solde de compteur négatif :
Le salarié qui aura perçu une rémunération supérieure à celle correspondant à l’horaire réellement accompli, devra restituer l’indu généré. Les parties ont convenu que la durée du préavis, applicable le cas échéant, permettra d’opérer une régularisation.
A défaut de préavis ou en l’absence de compensation suffisante au cours du préavis, il sera opéré une retenue sur le solde de tout compte.
Pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, lorsque la durée du contrat de travail du salarié dont l’horaire est annualisé est inférieure à un an, la régularisation sera effectuée au terme du contrat à durée déterminée, ceci même si la durée du contrat s’étend sur 2 périodes de référence au sens du présent accord.
Cette compensation sera exclue en cas de licenciement pour motif économique.
Les heures non réalisées du seul fait de l'employeur seront payées.
2.7. Modalités de paiement de la rémunération Par principe, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle de travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée.
2.8. Garanties Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assure un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les huit jours, et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée aboutit à des situations anormales, l’employeur devra organiser un rendez-vous avec le salarié concerné.
En outre, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Rappel du champ d’application : les salariés concernés Il est rappelé que sont concernés les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Le temps de travail de ces salariés est défini sur la base d’une convention de forfait en jours. Le dispositif de décompte de la durée du travail, instauré dans le cadre du présent accord pourra trouver application aussi bien pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée que pour les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.
Article 2 – Cadre juridique Le décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours est encadré par les dispositions des articles L3111-1 et suivants et L3121-53 et suivants du Code du travail et de leurs décrets d’application.
Le présent accord met en place le socle collectif du forfait annuel en jours et détermine, conformément à l’article L3121-64 du Code du travail :
-La période de référence du forfait, -Le nombre de jours compris dans le forfait, -Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, -Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, -Les modalités selon lesquelles l’Association assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés, -Les modalités selon lesquelles l’employeur et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, -Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Article 3 – Période de référence Il est convenu qu’afin d’obtenir un régime de durée du travail cohérent et unifié quant à l’appréciation de la durée du travail à l’année, la période de référence du forfait annuel en jours est fixée comme suit : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Article 4 – Durée du travail et forfait 4.1. Nombre de jours travaillés Les salariés concernés doivent travailler 218 jours au maximum, journée de solidarité incluse, par période de référence, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.
Sous réserve d’un commun accord, les salariés concernés auront la possibilité de travailler dans le cadre d’un forfait annuel en jours inférieur à 218 jours. Le nombre de jours du forfait réduit sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération afférente sera calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés déterminé par la convention de forfait. Le cas échéant, la charge de travail tiendra compte de la réduction du forfait convenue. 4.2. Calcul et organisation des jours non travaillés (JNT) 4.2.1. Nombre de JNT Les salariés concernés bénéficient de jours non travaillés (JNT), dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Le nombre de jours non travaillés annuel se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l’année, les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours ouvrés de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés. A titre d’exemple, pour la période de référence allant du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, les salariés concernés auraient droit à 8 jours non travaillés, selon le calcul suivant :
Nombre de jours calendaires dans la période 365 Nombre de samedis et dimanches -105 Nombre de jours ouvrés de congés payés -25 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré -11 TOTAL 224 JNT 01/06/2025-31/05/2026 = 224– 218 6
Il est précisé que ce nombre de jours correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Les jours de repos s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de « Nombre de JNT / 12 », par mois plein effectivement travaillé sur la période de référence.
A titre d’exemple, pour la période 1er juin 2025 au 31 mai 2026, seraient acquis chaque mois : 6/12 = 0,5 JNT.
Le résultat sera arrondi à la journée la plus proche.
4.2.2. Modalités de prise des JNT Les JNT sont en principe obligatoirement pris au cours de la période de référence (1er juin de l’année N au 31 mai N+1) et ne peuvent en aucun cas donner lieu à un paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà du 31 mai N+1, sauf dans l’hypothèse de la rupture du contrat de travail et sauf cas de report admis par le Code du travail ou par la jurisprudence.
Si, malgré une relance écrite de la Direction, ces JNT n’ont pas été posés avant le 31 mai N+1, ou en cas de renonciation à ces jours dans les conditions définies ci-après, ils seront définitivement perdus.
Les JNT sont posés par journée ou demi-journée.
Les JNT sont librement positionnés par les salariés concernés en fonction des contraintes du service selon les modalités déterminées ci-après. La planification de la prise des JNT respectera les règles suivantes :
Pour une durée de repos allant de 1 à 5 jours ouvrés, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance de 15 jours. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai d’une semaine. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
Pour une durée de repos supérieure à 5 jours ouvrés, le salarié formulera sa demande en observant un délai de prévenance d’un mois. La Direction devra réserver une réponse à la demande dans un délai d’une semaine. En cas de silence de la Direction dans ce délai, la demande sera réputée acceptée.
4.2.3. Incidence des absences 4.2.3.1. Incidence des absences sur les JNT L’acquisition du nombre de JNT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Par conséquent, les JNT sont réduits proportionnellement au nombre de jours d’absence, calculé en jours ouvrés, selon la formule de calcul suivante :
Nombre de JNT annuel /12 – (Nombre JNT annuel / 12 / Nombre jours ouvrés du mois * nombre de jours ouvrés d’absence)
Nombre de JNT annuel /12 – (Nombre JNT annuel / 12 / Nombre jours ouvrés du mois * nombre de jours ouvrés d’absence)
A titre d’exemple, pour une absence cumulée de 10 jours ouvrés durant le mois de septembre 2025 sur la période de référence 01/06/2025 – 31/05/2026, avec un nombre de JNT sur toute la période de 6 jours, le salarié aura acquis sur le mois de septembre 2025 : 6/12 – (6/12 / 22 * 10) = 0,27 JNT, au lieu de 0,5 JNT.
Si le salarié venait à poser un nombre de JNT supérieur à celui effectivement acquis sur la période de référence, il serait opéré des retenues successives sur salaire, dans la limite de 10% du salaire net, jusqu’à résorption de l’indu. 4.2.3.2. Incidence des absences sur les jours travaillés Sous réserve des heures perdues récupérables fixées par l’article L3121-50 du Code du travail, les jours d’absence ne sont pas récupérables.
Par conséquent, pour les salariés concernés, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels). Ces absences doivent être ajoutées au plafond annuel de 218 jours.
Les autres absences rémunérées ou indemnisées comme la maladie, la maternité,
L’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour évènements familiaux qui ne sont pas récupérables. Ces absences sont à déduire du plafond annuel de 218 jours.
Les autres absences non rémunérées, qui seront déduites du plafond annuel de 218 jours.
A titre d’exemple : Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 5 jours ouvrés, devra donc travailler au maximum 213 jours sur la période de référence considérée (218 – 5 jours ouvrés de maladie).
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine devra donc travailler au maximum 213 jours sur la période de référence considérée (218 – 5 jours ouvrés). 4.2.3.3. Incidence des absences sur la rémunération : valorisation des journées d’absence La valorisation des journées et demi-journées d’absence et leur impact sur la rémunération se calcule comme suit :
Le salaire journalier équivaut à : salaire brut mensuel / (52 semaines * 5 jours /12, arrondi à 21,67)
Retenue = salaire journalier * nombre de jours ouvrés d’absence A titre d’exemple : un salarié avec une convention de forfait de 218 jours est absent pour maladie durant 2 semaines en septembre 2025 ; soit 10 jours ouvrés d’absence : Salaire brut annuel : 45.000 €, soit 3750 € par mois La retenue sera de : 3750 / 21,67 * 10 jours ouvrés = 1.730,50 €
4.2.4 Incidence des entrées et sorties en cours d’année 4.2.4.1. Incidence des entrées en cours d’année sur le forfait En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait jour est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – nombre de JNT (prorata au nombre de jours calendaires)
Le résultat est arrondi au jour le plus proche.
À titre d’exemple, le nombre de jours travaillés au titre du forfait pour un salarié entré le 06 octobre 2025 est le suivant : 238 – 68 – 8 – (6*238/365) = 158,09 soit 158 jours 4.2.4.2 Incidence des entrées en cours d’année sur les JNT En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de JNT sera déterminé conformément au mode d’acquisition fixé au 5.2.1., soit nbre de JNT / 12, par mois plein effectivement travaillé au cours de la période de référence, à due proportion du calendrier de l’année ainsi proratisé.
A titre d’exemple, un salarié entrant au 1er septembre 2025 a droit à : 0,5 JNT par mois plein de travail effectif, soit : 6 x 9/12 =4,5 JNT 4.2.4.3. Incidence des entrées et sorties en cours d’année sur la rémunération En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il n’y a pas d’incidence sur la rémunération des salariés soumis au forfait jours, la rémunération annuelle étant lissée mensuellement.
4.2.5 Renonciation à JNT En application des dispositions de l’article L3121-59 du Code du travail, et sous réserve de l’accord préalable de la Direction, les salariés pourront, s’ils le souhaitent, renoncer à tout ou partie de leurs jours non travaillés et percevront en contrepartie une indemnisation.
L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel pour la période de référence concernée. Cet avenant ne saurait être reconduit de manière tacite.
Le nombre de jours non travaillés pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra excéder les limites fixées par le Code du travail (art. L 3121-66).
La demande du salarié devra être formulée par écrit au moins quatre semaines avant la fin de l’année de référence à laquelle se rapportent les jours non travaillés concernés. La Direction pourra réserver un refus sans justification. Il est expressément convenu que le silence de la Direction vaudra refus de cette dernière.
L’indemnisation de chaque jour non travaillé racheté sera égale 110% du salaire journalier de référence.
Le salaire journalier de référence est déterminé comme suit : salaire mensuel / 21,67
A titre, d’exemple, si l’Association procède au rachat de deux jours non travaillés, sur la période 01/06/2025 au 31/05/2065, avec pour paramètres : Salaire brut annuel : 45.000 €, soit 3.750 € par mois : Montant du rachat : 3750 / 21,67 x 2 jours x 110% = 380,71 € bruts Article 5 – Convention individuelle Les salariés concernés se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite.
La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Il est expressément rappelé que le salarié conserve la possibilité de refuser de se voir appliquer ce mode de décompte de la durée du travail. L’employeur ne pourra en tirer argument pour motiver une sanction disciplinaire ou une quelconque mesure de licenciement.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail,
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
La rémunération correspondante,
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires,
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours,
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.
Article 6 – Garanties, suivi, contrôle 6.1. Respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives et s’engagent expressément à respecter ces règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Ces limites n’ont pas pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail. 6.2. Droit à la déconnexion Les parties au présent accord ont voulu définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L2242-17 du Code du travail.
Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
6.2.1 Déconnexion – définitions Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques professionnels sont constitués des outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet, extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Est qualifié de temps de travail les horaires de travail pour le salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien, hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours non travaillés. 6.2.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
De s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs emails.
De s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/sms ou appeler un autre salarié sur son téléphone professionnel.
De ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.
D’utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « cc » ou «cci ».
D’activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et de notifier son indisponibilité à ses correspondants lors des congés et des repos, et dans la mesure du possible, de désigner un collègue référent en cas d’absence.
De s’interdire, sauf urgence ou impérieuse nécessité, d’adresser des emails en dehors des temps de travail.
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux emails.
D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés et d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail, doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
6.2.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Les périodes de repos, congés, et suspensions du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble du personnel.
La Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leur temps de travail. 6.3. Suivi et contrôle du nombre de jours travaillés La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié, les jours non travaillés (congés payés ou autres), étant précisé que les JNT doivent être libellés comme tels.
Le nombre de jours de repos, de toute nature, pris, est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.
Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les JNT est signé chaque mois par le salarié concerné et l’employeur ou son représentant.
Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence sera établi par la Direction pour chaque salarié.
6.4 Suivi et contrôle de la charge de travail L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
A ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et à l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, RDV et activités communes au sein de leur équipe.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés est effectué par la Direction. Cette dernière s’assure que les salariés ont bénéficié de leurs droits à repos quotidien et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation du temps de travail, de charge du travail ou en cas d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les sept jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit.
L’employeur transmet une fois par an aux représentants élus du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés. 6.5 Entretien individuel Une fois par an, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan est effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments qui seront abordés lors de cet entretien est transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien individuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée et entrée en vigueur Le présent accord entrera en vigueur au 1er mars 2025.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il ne cessera donc pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L2222-4 du Code du travail.
Article 2 – Dénonciation, révision 2.1 Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, ou par toute personne ou organe habilité par le Code du travail.
Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre signataire de l’accord. La durée du préavis en cas de dénonciation est fixée à trois mois.
La dénonciation devra également donner lieu à dépôt auprès de la DREETS, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail.
La dénonciation doit être totale.
En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis susmentionné.
Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L2261- 10 du Code du travail.
2.2 Révision de l’accord Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions de droit commun de l’article L2261-7-1 du Code du Travail. A défaut d’organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la révision.
L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette demande de révision, les parties devront fixer une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.
Article 3 – Commission de suivi Afin d’assurer le parfait suivi de l’accord et du fonctionnement de l’aménagement du temps de travail, les parties ont décidé d’instituer une commission de suivi.
Cette commission se réunira au moins une fois par an.
Elle sera composée des personnes suivantes :
L’employeur ou son représentant ;
Les représentants du personnel élus titulaires, le cas échéant le/les délégués syndicaux, ou à défaut, le salarié le plus ancien.
Les membres de cette commission se réuniront une fois par an, ou à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires. La convocation sera établie par l’employeur et remise en main propre aux membres, en observant un délai de prévenance de 15 jours.
La commission sera présidée par l’employeur ou son représentant. Un de ses membres sera désigné en début de séance, afin d’occuper la fonction de secrétaire. Un procès-verbal sera établi à l’issue de la réunion.
Article 4 – Clause de rendez-vous En cas d’évolution législative ou règlementaire qui viendrait à modifier l’équilibre du présent accord, il est convenu que les partenaires sociaux se réuniraient afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par l’Association FUNGY FAMILY
la plateforme TéléAccords, accessible à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
La version de l’accord signée des parties ;
La version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale relative aux accords collectifs. Les parties ont convenu que cette publicité sera réalisée sans restriction.
