La société G2 METRIC dont le siège social est situé 20 Avenue Prat Gimont 31130 BALMA immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro B 410 949 879 représentée par X en sa qualité de Directeur Général, ci-après dénommée la "Société", d'une part ;
Et
Les Elus Titulaires du CSE G2 METRIC, instance représentative des salariés : Noms et prénoms
X
X
X
X
Ensemble dénommées les « Parties »
Il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet le 1er mars 2026 :
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2232-25 et L.2232-26 du Code du travail, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, l’employeur engage une négociation avec les membres élus titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.Cette négociation porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, ainsi que sur la qualité de vie et les conditions de travail. Lorsque les élus ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative de la branche, l’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail dans sa rédaction issue du Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 – art. 1 : « L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L.2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L.2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L.2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'action sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L.1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L.1142-9. »
Il est rappelé que les domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L.2312-36 du Code du travail sont : « 2° Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise :diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration ; »
Il est également précisé que, conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail : « La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur : 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L.2312-36. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L.6315-1 ; 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L.911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L.722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L.911-2 du code de la sécurité sociale ; 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L.2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L.3261-3 et L.3261-3-1. »
Sur la foi de cette obligation, il a été décidé d’engager pour la première fois une négociation en vue de conclure un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes (ci-après « l’Accord »), selon les modalités prévues aux articles L.2232-25 et L.2232-26 du Code du travail, à savoir avec les membres élus du comité social et économique. Sur la base du diagnostic réalisé en amont, le présent Accord définit un certain nombre de mesures visant à garantir l’égalité professionnelle, dont la diversité, l’équité et l’inclusion, que la Société souhaite mettre en place, associées à des objectifs et des actions de suivi de mise en place effective.
ARTICLE 1. DIAGNOSTIC PREALABLE
Cette phase de diagnostic a pour objectif de repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, afin de dégager des objectifs d’amélioration ainsi que les mesures et actions associées. Dans le cadre de cette première négociation, un état des lieux initial a été réalisé. Ce diagnostic constitue une base de référence permettant d’identifier les éventuels écarts entre les femmes et les hommes et de définir les priorités d’action. Le présent accord a pour ambition de constituer un réel outil de pilotage de la politique d’égalité professionnelle souhaitée par la Société. Pour ce faire, un certain nombre de données de base ont été étudiées, préalablement à la fixation des objectifs et mesures ci-dessous.
1.1. Répartition des effectifs selon le sexe
En 2022, 2023, 2024, il est constaté que la proportion des femmes au sein des effectifs stagne plus ou moins à 16%.
En France, dans la branche Syntec, les femmes représentaient environ 34 % des salariés en 2022, avec une proportion plus faible dans les métiers techniques et numériques, estimée à 27 %. Ces données confirment que, malgré une progression au cours des dernières années, les métiers techniques restent encore très majoritairement occupés par des hommes.
Ces constats rejoignent les tendances observées au niveau de la branche et mettent en évidence la nécessité de renforcer les actions en faveur de la mixité, notamment dans le cadre du recrutement.
Ces constats rejoignent les tendances observées au niveau de la branche et mettent en évidence la nécessité de renforcer les actions en faveur de la mixité, notamment dans le cadre du recrutement. En effet, au sein de l’entreprise, la proportion de femmes recrutées demeure très faible sur les trois derniers exercices : 21 % en 2022, 4 % en 2023 et 4 % en 2024. Ces résultats sont inférieurs à la proportion globale de femmes présentes dans l’effectif et traduisent une difficulté structurelle persistante en matière d’attractivité et de recrutement de personnel féminin. Cette situation souligne la nécessité de mettre en œuvre des mesures spécifiques visant à favoriser l’accès des femmes aux métiers techniques et scientifiques relevant de la Convention collective nationale Syntec, afin de progresser vers une plus grande égalité professionnelle.
Pour cette raison, les partenaires sociaux souhaitent orienter leurs actions, notamment, sur la féminisation du recrutement.
1.2. Accès à la formation
En 2023, 55 % des salariés ayant accédé à une formation étaient des hommes, contre 45 % de femmes. En 2024, la tendance évolue vers une répartition plus équilibrée : 51 % d’hommes et 49 % de femmes.
Cette progression traduit un resserrement significatif de l’écart d’accès à la formation entre les femmes et les hommes (10 points en 2023 contre seulement 2 points en 2024), confirmant la dynamique engagée en faveur de l’égalité professionnelle.
1.3. Index égalité professionnelle
L’index sur les écarts de rémunération est incalculable, néanmoins nous obtenons une note de 50 points sur 60 concernant la partie calculable.
Les partenaires sociaux souhaitent que cet index s’élève à 55/100 à l’expiration du présent accord en 2027 et que l’index progresse.
1.4. Equilibre vie professionnelle/vie privée
Il apparait particulièrement difficile de déterminer un indicateur en la matière. Pour cette raison, deux éléments ont été pris en compte. D’une part, le taux de démission, lequel constitue nécessairement un indicateur, pour partie, d’un déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée. D’autre part, l’analyse des entretiens annuels et plus particulièrement l’item portant sur la charge de travail. Là encore, une charge de travail trop lourde ne permet pas de bénéficier d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
En 2024, 11% des salariés ayant bénéficié d’un entretien annuel individuel ont répondu « non » à la question « votre charge de travail vous permet-elle de conserver l’équilibre vie privée/vie professionnelle ? ». Ce taux s’élève à 25% pour les femmes (2 sur 8) et 9% pour les hommes (6 sur 68). La question de l’équilibre vie professionnelle et vie privée comprend également d’autres thématiques telles que l’articulation des temps de vie, les conditions de travail, l’organisation des temps de travail, la charge mentale, etc., autant de points qu’il convient de quantifier et qualifier.
1.5. Ecarts de rémunération
Dans le cadre de l’application de la Convention collective nationale Syntec, la Société veille à garantir la cohérence entre les fonctions exercées, les parcours professionnels et les grilles de rémunération applicables. Une attention particulière est portée à la clarté des définitions de postes et à la lisibilité des perspectives de carrière, afin de permettre une meilleure transparence dans les évolutions professionnelles et salariales.
Cet objectif implique de poursuivre un travail d’harmonisation interne des intitulés de poste et des critères de classification, de manière à faciliter l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes et à assurer une équité de traitement dans l’accès aux promotions, aux formations et à la rémunération.
1.6. Eléments sur le handicap
A compter du 1er février 2023, l’Entreprise s’est dotée d’un Référent handicap, chargé de faire un état de lieu quant aux questions de handicap au sein des différentes structures, et de mettre en œuvre une feuille de route en la matière.
Etat des lieux pour l’année 2024 :
Taux d’emploi de travailleurs RQTH : 0%
Nombre de déclarations de travailleurs RQTH transmis : 0
Nombre d’embauches de travailleurs RQTH : 0
Dès 2024, de nombreuses actions ont été mises en œuvre, notamment :
Actions externes :
Adhésion au réseau GESAT
Actions internes :
Nombreuses actions de sensibilisation interne, en particulier pendant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées
Module de formation à l’attention des recruteurs et managers du Groupe pour recruter des personnes en situation de handicap
1.7. Eléments sur le temps partiel
Les salariés à temps partiel représentent 1,19 % de l’effectif au premier semestre 2025. Ce faible taux ne permet pas de conduire une analyse statistique approfondie. Néanmoins, la Société rappelle que l’ensemble des dispositions légales relatives au travail à temps partiel, et notamment celles prévues aux articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, sont strictement appliquées, garantissant aux salariés concernés une égalité de droits en matière de rémunération, d’accès à la formation et de déroulement de carrière.
ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION
Par Salarié ou Salariée au titre du présent Accord, on entend l’ensemble des titulaires d’un contrat de travail au sein de l’entreprise, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, apprentissage, professionnalisation, etc.).
Par Collaborateur ou Collaboratrice dans le cadre du présent Accord, on entend les Salariés et Salariées ainsi que les intérimaires et les stagiaires.
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des Collaboratrices et Collaborateurs de l’entreprise. La Société réaffirme son attachement au strict respect du principe de non-discrimination, notamment en raison du genre, des orientations sexuelles ou de tout élément de la vie personnelle, et ce en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
ARTICLE 3. MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE LORS DU RECRUTEMENT
Pour rappel, l’article L. 1132-1 du Code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
Par ailleurs, selon l’article L. 1142-1 du Code du travail : « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »
Enfin, l’article L. 1225-1 du Code du travail précise que : « L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi. »
Bien qu’appliquant d’ores et déjà ces principes fondateurs, la Société constate que le taux d’emploi des femmes reste à ce jour insuffisant.
3.1. Augmenter le taux de candidatures et d’embauches féminines
Consciente que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière ne peut être atteinte qu’à condition que les deux sexes soient représentés de manière équilibrée, le premier objectif de la Société consiste à augmenter le nombre de femmes au sein de ses effectifs.
Pour ce faire, il convient d’analyser les raisons de la sous-représentation des femmes au sein de la Société. La première raison, déjà évoquée supra, découle de la féminisation tardive et encore limitée des métiers techniques couverts par la Convention collective nationale Syntec et, plus particulièrement, des activités exercées par la Société dans le domaine de la métrologie, de l’instrumentation et des solutions de mesure. Ces métiers, historiquement masculins, présentent encore un faible taux de formation et de candidatures féminines, ce qui restreint mécaniquement le vivier de recrutement.
Cette féminisation progressive mais encore insuffisante des métiers implique, pour la Société, un nécessaire accompagnement du changement, tant en matière de culture que d’organisation et de conditions de travail, afin de favoriser l’attractivité et le maintien dans l’emploi des femmes dans ces fonctions à forte technicité.
3.1.1. Mesures/actions
Application systématique du principe « À compétences égales, le candidat du sexe sous-représenté sera retenu »
Bien que ce principe ait toujours été appliqué, il paraît essentiel de le réaffirmer. Cette mesure vise à accroître le taux d’embauche du sexe actuellement sous-représenté au sein de la Société.
Former des ambassadeurs chargés de promouvoir la diversité
La Société développera et diffusera notamment un webinaire visant à déconstruire les stéréotypes de genre. Tant du point de vue de sa responsabilité sociétale que du respect de la législation en matière de non-discrimination, il est indispensable de sensibiliser en interne aux stéréotypes inconscients et aux pratiques discriminatoires qui peuvent encore influencer les relations de travail, afin d’y mettre fin.
Poursuivre la promotion des métiers de la métrologie, de l’instrumentation et de l’ingénierie auprès des écoles et universités
L’augmentation du nombre de candidatures féminines suppose que les femmes soient incitées à s’orienter vers des filières techniques traditionnellement perçues comme masculines. Pour ce faire, elles doivent être informées de l’existence de ces métiers et de la place qu’elles y ont pleinement. La Société poursuivra donc ses démarches auprès des établissements d’enseignement secondaire et supérieur, qu’ils soient professionnels, technologiques ou universitaires. À ce titre, elle mettra en place une liste d’écoles partenaires privilégiées afin de mieux cibler ses actions et renforcer l’attractivité de ses métiers auprès des étudiantes.
3.1.2. Indicateurs de suivi
Taux de femmes recrutées par rapport aux recrutements annuels
Répartition H/F des bénéficiaires de formation (%)
Résultats des entretiens annuels (perception de la charge de travail)
3.1.3. Objectifs quantifiables
Passer de 4% à 8% de femmes recrutées d’ici T4 2026
Maintenir un écart ≤ 2 points entre hommes et femmes chaque année sur les formations (vs 10 points en 2023, réduit à 2 points en 2024)
Réduire à < 10% la proportion de salariés déclarant une charge de travail trop lourde en 2026 (vs 11% en 2024)
3.2. Augmenter le taux d’emploi des travailleurs handicapés
Outre le fait que l’emploi de salariés disposant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) permet à la Société de limiter la contribution financière annuelle versée à l’Agefiph, l’emploi de travailleurs reconnus handicapés constitue une mesure concrète de rejet de toute forme de discrimination ou d’exclusion. Il permet avant tout à la Société d’affirmer son attachement à des valeurs fortes telles que la diversité et l’inclusion.
En effet, au-delà de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, l’emploi de travailleurs handicapés témoigne d’un engagement en faveur de la solidarité et de l’esprit d’équipe, valeurs fondatrices portées par la Société.
3.2.1. Mesures/actions
Favoriser l’emploi indirect de travailleurs reconnus handicapés
L’accès à l’emploi des travailleurs handicapés ne résulte pas uniquement de l’embauche directe en CDI ou en CDD. En effet, faire appel à un ESAT (Établissement et service d’aide par le travail) ou une EA (Entreprise Adaptée) permettrait de concrétiser indirectement l'emploi de personnes en situation de handicap, de participer à l'économie solidaire et de lutter contre l’exclusion et la discrimination de ces personnes. Les tâches d’entretien général du bâtiment (espaces verts, …) rentreraient typiquement dans ce cadre.
Favoriser l’emploi direct
La Société ne peut envisager l’embauche de salariés reconnus travailleurs handicapés qu’à condition que ces derniers aient, d’une part, une connaissance suffisante des métiers proposés et, d’autre part, la certitude que le handicap n’est pas un obstacle à l’exercice de ces fonctions.
En outre, pour que l’intégration d’un travailleur reconnu handicapé constitue un succès partagé, il est indispensable que la Société, en tant que collectif, affirme et véhicule les valeurs d’inclusion et de diversité.
À cette fin :
L’ensemble des responsables des ressources humaines et des recruteurs seront formés en qualité de Relais Handicap ;
Un webinaire inclusif ayant déjà été déployé au sein de la Société afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, il sera à nouveau présenté.
Favoriser la demande et les renouvellements de RQTH
La constitution d’un dossier de demande initial, tout comme les demandes de renouvellement de RQTH, sont particulièrement long et décourageant. Pour cette raison, chaque salarié pourra, s’il le souhaite, obtenir l’accompagnement nécessaire auprès du service RH pour la constitution de son dossier.
Des mesures pourront également être envisagées afin de faciliter la constitution des dossiers (absences autorisées payées pour la réalisation des démarches, accompagnement du service des Ressources Humaines dans le montage des dossiers auprès de Cap Emploi afin d’obtenir des aménagements de poste de travail ou d’autres outils de la vie quotidienne par exemple)
3.2.2. Indicateurs de suivi
Taux de recrutement de travailleurs reconnus handicapés
Taux d’emploi de travailleurs handicapés
Nombre de salariés ingénieurs & cadres ayant suivi le webinaire
Nombre d’heures sous-traitées à des organismes type ESAT
3.2.3. Objectifs quantifiables
Taux d’emploi de travailleurs reconnus handicapés à 2% en S2 2026
Taux d’emploi de travailleurs reconnus handicapés à 3% en S2 2027
100% de salariés cadres ayant suivi le webinaire dès S1 2027
ARTICLE 4. MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE REMUNERATION
L’égalité salariale consiste à garantir le respect du principe « À travail égal, salaire égal ». Ce principe, posé par la Cour de cassation en 1996, vise à assurer l’égalité des rémunérations entre les salariés placés dans une situation identique au sein de la Société. Cette égalité doit être respectée tout au long de la relation contractuelle.
Selon l’article L.3221-4 du Code du travail, « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Ainsi, les différences de traitement, lorsqu’elles existent, doivent être justifiées par des éléments objectifs. Selon la jurisprudence, il peut s’agir notamment de la durée d’expérience, de l’ancienneté (sous certaines conditions), des diplômes détenus, etc.
Or, l’Index égalité professionnelle, calculé et publié chaque année, procède uniquement par comparaison entre les hommes et les femmes au sein d’une même catégorie socio-professionnelle. Les résultats obtenus, s’ils permettent d’alerter sur des écarts de situation entre les femmes et les hommes, ne constituent néanmoins pas un outil de pilotage suffisant.
Outre le respect des dispositions légales applicables en matière de rémunération, notamment en ce qui concerne les salariées enceintes, la Société s’engage à mettre en place une analyse plus fine des écarts de rémunération. Cette analyse devra permettre d’identifier les éventuels déséquilibres non justifiés et de prendre, le cas échéant, les mesures correctives appropriées.
4.1. Mesures/actions
Etablir un comparatif des emplois en partant des fonctions réellement exercées, afin de déterminer les emplois qui correspondent à des travaux de valeur égale
Pour ce faire, il convient dans un premier temps de maîtriser la notion de « travail égal ». En effet, si la Convention Collective Nationale Syntec ne prévoit pas de nouveau système de classification comparable à celui récemment instauré dans d’autres branches, il n’en demeure pas moins que deux postes relevant d’un même intitulé, mais rattachés à des services différents, peuvent recouvrir des réalités distinctes en termes de compétences attendues, de technicité des missions ou de responsabilités.
Une fois le comparatif effectué, il conviendra de s’assurer que les données quantitatives disponibles permettent une comparaison pertinente (par exemple, nombre de salariés du sexe sous-représenté dans chaque catégorie).
Contrôler périodiquement les salaires appliqués lors de l’embauche des emplois correspondant à des travaux de valeur égale
Une fois le comparatif effectué, il conviendra de s’assurer que les grilles de rémunération locales ou spécifiques applicables à l’embauche sont respectées et que les rémunérations à l’embauche respectent le principe « à travail égal salaire égal ».
Poursuivre les contrôles systématiques des salaires appliqués lors d’une promotion sur un emploi correspondant à des travaux de valeur égale et à performance égale
La détermination de la rémunération proposée en cas de promotion ou plan de carrière devra impérativement respecter le principe « à travail égal, salaire égal ».
Apporter une attention particulière à la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles conduisent à réduire les écarts de rémunération constatés et/ou garantissent tout au long de la relation contractuelle le principe « à travail égal, performance égale, salaire égal ».
4.2. Indicateurs de suivi
Index Egalité professionnelle
4.3. Objectifs quantifiables
Comparatif des emplois finalisé à T4 2026
Obtenir un résultat < 9% lorsque l’index sur les écarts de rémunération sera calculable
ARTICLE 5. MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle en matière de promotion consiste à garantir l’égal accès à la promotion professionnelle de l’ensemble des salariés, sans distinction fondée notamment sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d’un mandat électif, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, ainsi que la qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte.
La Société s’engage dans une démarche de progression visant, dans un premier temps, à réaliser un état des lieux comparatif des taux de promotion entre les femmes et les hommes, entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, ainsi qu’entre les salariés disposant ou non d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
En tout état de cause, les périodes de congé maternité, de congé d’adoption, de congé parental ou de travail à temps partiel ne peuvent en aucun cas ralentir ou empêcher une promotion professionnelle.
5.1. Mesures/actions
Suivi des entretiens annuels et professionnels
Chaque année, l’ensemble des salariés bénéficie d’un entretien annuel individuel. Cet entretien vise à faire le bilan de l’année écoulée, à échanger sur l’atteinte ou non des objectifs fixés et à préparer les objectifs à atteindre au cours de l’année suivante.
Parallèlement, afin de garantir la bonne tenue des entretiens professionnels, lesquels doivent, conformément aux dispositions légales en vigueur, se dérouler au moins tous les deux ans, la Société a prévu que cet entretien se tienne également chaque année. Ainsi, les souhaits d’évolution et de carrière de chaque salarié font l’objet d’un échange régulier, au minimum une fois par an.
Il convient de favoriser un rapprochement entre les souhaits exprimés lors de ces entretiens et les possibilités réelles d’évolution et de promotion interne, identifiées au regard de la stratégie de la Société.
Vérifier périodiquement la cohérence du nombre de promotions hommes-femmes avec leur proportion et réduire les écarts le cas échéant dans le respect du principe à travail égal, performance égale, salaire égal.
Cette vérification constitue une primo analyse et sera insuffisante à conduire une politique en matière de promotion. Au-delà de cet indicateur, il conviendra également de questionner le métier, le niveau d’embauche ou le niveau déjà atteint, etc. et de penser l’égalité en matière de promotion au regard de la GPEC. Il conviendra également d’analyser les motifs de frein à la promotion du sexe sous-représenté.
Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein
Il conviendra de s’assurer que les refus de promotion opposés aux salariés à temps partiel sont dus soit aux compétences, soit à l’incompatibilité du poste avec un temps partiel.
Inciter à la mobilité professionnelle au sein du Groupe, y compris à l’étranger
La connaissance des postes ouverts au sein des différentes sociétés du Groupe constitue un levier essentiel pour dynamiser la prise en main de leur carrière par les salariés et leur offrir de réelles opportunités d’évolution et de promotion.
5.2. Indicateurs de suivi
Taux de femmes bénéficiant d’un Plan de carrière chaque année
Taux de salarié RQTH bénéficiant d’un Plan de carrière chaque année
Taux de promotion du sexe sous-représenté
5.3. Objectifs quantifiables
100% des demandes de promotion seront analysée au regard des seules compétences et savoir-être du salarié
100% des demandes issues des EIA recevront une réponse permettant au salarié de comprendre les motifs de refus le cas échéant
ARTICLE 6. MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL
Cette thématique recouvre plusieurs aspects.
D’une part, les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l’accès de certains salariés à certains métiers ou à certains postes. Il convient donc de s’assurer de l’égalité des conditions de travail lors de certaines situations ou événements de la vie, tels que l’accueil d’un jeune enfant ou le retour d’un congé lié à la parentalité.
D’autre part, l’égalité des conditions de travail implique de prévenir et de combattre sans relâche toute attitude sexiste ou raciste, ainsi que, de manière plus générale, tout comportement pouvant conduire à une situation de mal-être au travail.
6.1. Grossesse, congé maternité, de paternité et d’adoption, congé parental
L’état pathologique lié à la grossesse, tout comme les périodes d’absence qui en résultent, sont autant d’événements susceptibles de fragiliser l’égalité des salariés face aux conditions de travail, tant pour le père que pour la mère de l’enfant.
Considérant que l’arrivée d’un jeune enfant ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution de carrière ni un motif de rupture de l’égalité professionnelle entre les salariés, la Société s’engage à mettre en œuvre les mesures ci-après.
6.1.1. Mesures/actions
Aménager autant que possible le temps de travail afin de permettre aux futurs parents de se rendre aux examens médicaux non obligatoires
Afin d’éviter à la salariée en état de grossesse ou au futur père d’utiliser des jours de congés pour se rendre aux examens médicaux non obligatoires en lien avec la grossesse, il sera envisagé, dès lors que cet aménagement sera compatible avec l’activité et le poste occupé, d’aménager les horaires de travail.
Elaborer un guide de la parentalité présentant les dispositifs de soutien prévus par la loi, la branche et l’Entreprise
Afin d’accompagner au mieux les salariés dans leur parentalité, un guide de la parentalité sera rédigé et déployé auprès de l’ensemble des salariés.
Inclure la période de grossesse ou d’adoption dans l’accompagnement à la gestion de carrière
Bien souvent, l’annonce d’une grossesse implique de nombreuses questions. Malgré le bonheur de devenir parent, l’annonce d’une grossesse ou de l’accord d’adoption apporte d’autres sources d’inquiétudes, et il appartient à la Société de participer à limiter tout évènement ou manque de communication qui pourrait ajouter de l’inquiétude et du stress au futur parent.
Pour cette raison, il parait indispensable de réaliser un entretien au cours de la grossesse ou avant le congé d’adoption, afin d’aborder :
L’organisation du travail, et ainsi envisager des aménagements nécessaires le cas échéant
L’organisation du poste de travail pendant la durée de l’absence
Les modalités du maintien du lien entre l’Entreprise et le/la salarié(e) pendant la durée de l’absence
De même un entretien devra être réalisé au retour du/de la salariée, et ce dans un délai de 8 jours maximum, en présence du manager et du RRH. Outre, les thématiques prévues dans le cadre de l’entretien professionnel de retour, cet entretien permettra également d’aborder les modalités pratiques du retour au poste.
6.1.2. Indicateurs de suivi
Nombre d’entretien préalable au départ en congé maternité, d’adoption ou parental réalisé / nombre de départs
Nombre d’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental réalisé / nombre de retours
6.1.3. Objectifs quantifiables
100% des entretiens menés à partir de 2026
Rédaction et déploiement du guide de la parentalité à S2 2026
6.2. Prévention des écarts de comportement pouvant dégrader les conditions de travail
Outre la prévention des attitudes sexistes et du harcèlement sexiste et sexuel, il convient également de prémunir tout salarié contre tout comportement susceptible de dégrader ses conditions de travail en raison de son origine, de son état de santé ou de tout autre motif sans rapport avec les compétences professionnelles attendues.
À cette fin, la Société s’est dotée en 2022 d’un Code de conduite, communiqué à chaque nouvel embauché et présenté à l’ensemble des salariés lors de sessions en présentiel ou en distanciel par groupes de 20 à 40 personnes. Ce Code de conduite intègre également une procédure de signalement accessible par QR Code.
Depuis janvier 2025, 1 signalement a été réalisé. Chaque signalement donne lieu à une première analyse, suivie, le cas échéant, d’une enquête approfondie.
6.2.1. Mesures/actions
Les réunions d’information et de présentation du Code de conduite se poursuivront tout au long des deux années à venir. Au mois de Juin 2025, 68% des salariés ont été inscrits à une session de présentation au Code de conduite.
6.2.2. Indicateurs de suivi
Nombre de salariés ayant suivi le e-learning du Code de conduite
Nombre de signalements
Nombre d’enquêtes approfondies menées
6.2.3. Objectifs quantifiables
Atteindre 95% des salariés formés au Code de conduite à S2 2026
Maintenir le délai de traitement des signalements à maximum 15 jours
ARTICLE 7. MESURES VISANT A GARANTIR L’EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée constitue un facteur essentiel de santé et de bien-être au travail.
Le contexte économique, les évolutions rapides des métiers ainsi que le développement et l’utilisation des outils numériques peuvent toutefois conduire à adopter des rythmes de vie inappropriés.
La Société rappelle à ce titre le principe du droit à la déconnexion, dont tout salarié bénéficie, conformément aux dispositions du Code du travail. Pour autant, il convient d’accompagner un changement de culture et d’organisation, afin de concilier les nécessités de réactivité avec le respect des temps de repos et de la vie personnelle des salariés.
7.1. Mesures/actions
Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques organisationnelles s’agissant de la fixation des réunions, déplacements, horaires….
Bien qu’il ne s’agisse pas d’ériger des principes figés, il apparait néanmoins nécessaire dans toute la mesure du possible, de préconiser la tenue des réunions après 8h30 et avant 17h30, de favoriser la déconnexion notamment via la programmation des mails, et de sensibiliser l’ensemble des salariés au respect des temps de repos. Pour ce faire, un webinaire relatif aux bonnes pratiques sera réalisé et déployé.
Informer sur les dispositifs de don de jours de congés
Ce dispositif légal, souvent méconnu, permet aux salariés concernés de faire face à certains évènements de la vie nécessitant du temps libre. Le système de solidarité prévu par les textes sera donc porté à la connaissance de l’ensemble des salariés.
7.2. Indicateurs de suivi
Taux de salariés indiquant avoir des difficultés à concilier vie privée et vie professionnelle
Réalisation et déploiement du webinaire
Nombre de recours au mécanisme de don de jours de congés
7.3. Objectifs quantifiables
Atteindre un taux < 10% de salariés indiquant avoir des difficultés à concilier vie privée et vie professionnelle en 2026
100% des managers ayant suivi le webinaire sur les bonnes pratiques organisationnelles à S2 2026
ARTICLE 8. DUREE ET MODALITES DE SUIVI
Le présent Accord est conclu pour une durée de 2 ans. Il entrera en vigueur le 01 mars 2026.
Dans le cadre des réunions semestrielles prévues à l’article 6 ou en cas de contestation sur le fonctionnement ou les indicateurs fournis, les Parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’Accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Au terme des 2 ans, les Parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
ARTICLE 9. REVISIONS
La révision du présent Accord ne pourra être effectuée que par la Société et le Comité Social et Économique, selon les modalités définies aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication desdits textes, afin d’adapter en conséquence les dispositions concernées.
ARTICLE 10. DENONCIATION
Le présent Accord peut être dénoncé dans les conditions légales.
ARTICLE 11. SIGNATURE ELECTRONIQUE
Les Parties ont décidé d'exprimer leur acceptation ou refus sur les termes du présent Accord par un procédé de signature électronique, matérialisé par un fichier électronique du présent Accord au format PDF et une signature électronique dudit fichier par chaque Partie selon un procédé de signature électronique respectant au moins la définition de signature électronique avancée au sens du règlement (UE) n° 910/2014 du Parlement européen et du Conseil du 23 juillet 2014 sur l'identification électronique et les services de confiance pour les transactions électroniques dans le marché intérieur et abrogeant la directive 1999/93/CE.
La signature électronique du présent Accord et son enregistrement selon les modalités susvisées seront réputés valoir preuve de l'identité des signataires, de l'intégrité du présent Accord et de sa fidélité aux termes convenus par les Parties. Chaque Partie renonce à contester la validité et/ou l'opposabilité du présent Accord au motif qu'il a été conclu par voie électronique à l'aide de moyens de signature électronique.
ARTICLE 12. DEPOT – PUBLICITE
Les formalités de dépôts et publicité seront effectuées, conformément aux dispositions légales, auprès du Conseil de prud'hommes compétent ainsi que de la DREETS. Il sera régulièrement porté à la connaissance des instances représentatives du personnel compétentes et des Collaborateurs, suivant les modalités applicables.
Fait à Balma, en 5 exemplaires originaux, le 13 février 2026.
Nom et qualité des signataires Signatures Pour Monsieur X Directeur Général dûment mandaté
Pour Monsieur X Elu titulaire du CSE
Pour Monsieur X Elu titulaire du CSE
Pour Monsieur X Elu titulaire du CSE
Pour Madame X Elue titulaire du CSE
+ texte soumis à référendum (voix électronique ou IRL)
