Article 9 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184825207 \h 8
Article 10 - Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc184825208 \h 9
Article 11 - Clause de rendez-vous et suivi de l’accord PAGEREF _Toc184825209 \h 9
Article 12 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc184825210 \h 9
Article 13 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc184825211 \h 9
Article 14 - Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc184825212 \h 9
Entre les soussignés,
La société G7, dont le siège social est situé 22-28, rue Henri Barbusse à Clichy (92110), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 324 379 866, représentée par XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes d'une part, Et Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :
XXX en sa qualité de déléguée syndicale C.F.D.T.,
XXX en sa qualité de délégué syndical F.O.,
d'autre part, Est conclu un accord de forfait annuel en jours en application des articles L.3121-53-1 à L.3121-55 et L.3121-58 à L.3121-66 du Code du Travail et des textes règlementaires pris pour leur application.
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. Le présent accord a pour objet de définir et d’adapter la durée et l’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise. Il se substitue à tous les engagements unilatéraux et les usages actuels existants dans l’entreprise, portant sur le même objet. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application de cet accord les mandataires sociaux et les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail. C’est au terme de cette négociation qu’il a donc été décidé ce qui suit.
Article 1 - Champ d’application
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux :
salariés relevant des groupes d’emploi F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont dispose les salariés au forfait en jours sur l’année s’entend d’une autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour les salariés, d’adapter le volume de leur temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de leurs responsabilités et leurs contraintes professionnelles. En conséquence, les salariés ne doivent pas, sauf contrainte impérative inhérente à leurs missions, se voir imposer d’heures d’arrivées et de départ. Cependant, dans le cadre de l’exécution du contrat de travail, la présence du salarié pourra être nécessaire au bon fonctionnement de la société, notamment au regard du rythme et de l’activité de l’entreprise, du service et des éventuels impératifs, ainsi qu’à certains évènements (réunions, point d’animation de service/d’équipe, réunions clients/prestataires, etc.). Dans tous les cas les salariés concernés devront informer leur hiérarchie de leur activité.
Article 2 - Durée annuelle de référence
2.1. Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre. La mise en œuvre du forfait en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail. Elle sera signée entre la société et chaque salarié bénéficiaire. Elle comprendra notamment le nombre de jours de travail sur la période de référence ainsi que la rémunération associée.
2.2. Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées de travail, sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an. Ce forfait en jours correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Par ailleurs, les jours supplémentaires de congés conventionnels notamment au titre de l’ancienneté viendront réduire d’autant le nombre de jours travaillés.
Article 3 - Forfait annuel en jours réduits
3.1. Définition
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 (nombre de jours travaillés compris dans un forfait jours complet) jours par an (journée de solidarité incluse). Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
3.2. Modalités des forfaits en jours réduits
L’exercice d’une activité dans le cadre d’un forfait jours réduits s’effectue prioritairement sur un forfait compris entre 174,5 (80%) et 196 (90%) jours, sous réserve de dispositions légales spécifiques. Cependant, les parties conviennent que cette formule n’est ni exhaustive, ni exclusive. Ainsi, il peut être mis en place, avec accord de la Société G7, à titre individuel toute autre formule ayant pour effet de concilier les besoins du service et les souhaits du salarié. Il est rappelé que la formule ci-dessus indiquée s’entend pour une année civile complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congé annuel plein, et comprenant la journée de solidarité. Il est précisé que la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenus entre les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait et le nombre de jours de repos sera proratisé en conséquence.
3.3. Modalités de passage à un forfait en jours réduits
Lorsque le forfait annuel en jours réduits est mis en place, il donne lieu à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle en forfait, mentionnant au moins :
le nombre de jours travaillés par le salarié et le pourcentage d’activité que cela représente par rapport à un forfait « plein » ;
la rémunération afférente calculée au prorata du nombre de jours à travailler ;
la durée de l’aménagement.
Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an au plus, pouvant être renouvelée dans le respect des dispositions applicables à chaque situation. Si la demande de forfait en jours réduit émane d’un salarié pour convenance personnelle, elle sera soumise à la validation de la Direction des Ressources Humaines au regard des missions accomplies, de l’activité et des besoins du service. La demande devra être formulée par courrier recommandé, ou remis en propre contre décharge, un mois avant la date souhaitée pour une mise en place au 1er jour du mois échu ; il en sera de même en cas de demande de renouvellement. Aux termes de l’avenant à durée déterminée, si l’activité ou les besoins du service ne sont pas compatibles avec un forfait en jours réduits, le salarié reviendra à son forfait en jours tel que déterminé à l’article 2.2 du présent accord et sera informé un mois avant le terme de l’avenant. Les parties rappellent que les dispositions relatives aux forfaits en jours s’appliquent aux forfaits en jours réduits, notamment celles relatives aux modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail, au respect des temps de repos et au droit à la déconnexion.
3.4. Situation à l’issue de la période de forfait en jours réduits
Un mois avant le terme de l’avenant, il sera fait un point sur la situation du salarié. L’avenant pourra éventuellement faire l’objet d’un renouvellement, par accord entre les parties. Dans le cas contraire, le salarié reprendra son activité dans le cadre de sa convention de forfait jours « plein » initiale.
Article 4 - Répartition du temps de travail sur la période de référence
4.1. Jours de travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. La pause méridienne est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, en cohérence avec les contraintes professionnelles et au regard du bon fonctionnement du service, en concertation avec le manager, sur les jours travaillés dans l’entreprise, soit en principe, du lundi au vendredi, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. Par exception, le temps de travail pourra, en fonction des nécessités de l’activité, être réparti sur plus de 5 jours ouvrés. Les salariés soumis au régime d’astreintes relèvent également des dispositions de l’accord sur le régime d’astreinte en vigueur dans l’entreprise.
4.2. Jours de repos
Nombre de jours de repos :
Calcul du nombre de jours de repos chaque année, pour les salarié(e)s embauché(e)s postérieurement au 31/12/2024
Compte tenu du nombre de 218 jours de travail dans une année, les salariés en forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS) qui seront calculés chaque année et varieront notamment en fonction du calendrier. Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours, pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours de repos = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches de l’année - les jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré - les jours de congés annuels payés - le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité
Octroi d’un nombre de jours de repos invariables d’une année sur l’autre, pour les salarié(e)s embauché(e)s antérieurement au 01/01/2025 (groupe fermé)
À titre informatif, et compte tenu du nombre de 218 jours de travail dans une année, les salariés en forfait en jours sur l’année bénéficient de 11 jours de repos. Dans tous les cas et au plus tard au début de chaque année civile, la Société G7 communiquera, une fois le CSE informé et consulté, le nombre de jours de repos dans l’année pour les salariés en forfait annuel en jours. Cette information sera ensuite communiquée par note de service adressée aux salariés (affichage, courriel, intranet, etc.). Dans tous les cas, le nombre de jours de repos supplémentaires est proratisé en cas d’absence. Prise des jours de repos : Les jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée. Chaque année, les dates de prise des jours de repos supplémentaires (JRS) sont fixés en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail. Le salarié effectuera sa demande via le SIRH de gestion des temps et sera soumise à l’acceptation du responsable hiérarchique. Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être soldés au plus tard le dernier jour de la période de référence, soit au 31 décembre et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. À cette fin, si un salarié n’a ni pris, ni programmé, ou affecté au CET ses jours de repos selon les conditions prévues par l’accord collectif en vigueur avant le 30 novembre, l’employeur pourra lui proposer, après relance, une programmation de ses jours de repos.
Article 5 - Renonciation éventuelle aux jours de repos
Le salarié qui le souhaite, pourra, en accord avec la société, travailler au-delà du plafond de 218 jours, en renonçant à une partie de ses jours de repos (JRS, hebdomadaire, ou habituellement chômés dans l’entreprise), dans la limite de 50% des jours de repos supplémentaires acquis. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. En contrepartie à cette renonciation, la rémunération des jours supplémentaires sera majorée de 10%. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés. La renonciation fera l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours auquel le salarié renonce et la période d’accomplissement de ces jours. Cet accord n’est valable que pour une année.
Article 6 - Rémunération
6.1. Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait en jours sur l’année. Le bulletin de salaire fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Le montant de cette rémunération annuelle est fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
6.2. Incidence sur la rémunération des absences au cours de la période de référence
La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 43,34.
6.3. Incidence sur la rémunération des arrivées et départs au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l’entreprise, sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels travaillés sur la période de travail.
Article 7 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours sur l’année
7.1. Décompte des jours de travail effectif
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait en jours sur l’année n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Ainsi, l’employeur établira annuellement un document de contrôle qui fera apparaitre le nombre des journées et demi-journées travaillées et non travaillées sur la période de référence, ainsi que le motif.
7.2. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille à garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé, ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et la prise des congés. En outre, les salariés ayant des fonctions d’encadrement seront sensibilisés afin de veiller à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que leur charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés. Le suivi de l’organisation et de la charge de travail se fait selon les modalités suivantes :
les jours fériés chômés sont fixés dans le calendrier à chaque début de nouvelle période de référence annuelle ;
le salarié saisit ses journées ou ½ journée de présence, via le SIRH ;
le salarié saisit ses demandes de télétravail et d’absences (congés payés/ancienneté, JRS, etc.), via le SIRH, soumises à validation du responsable hiérarchique ;
la Direction des Ressources Humaines saisit les absences nécessitant un justificatif ou une autorisation de l’employeur (maladie, accident du travail, maternité, congé parental, évènements familiaux, etc.), via le SIRH,
la Direction des Ressources Humaines saisit les éventuels jours travaillés effectués en période ouvrée, via le SIRH.
Le salarié et/ou le responsable hiérarchique aura la faculté de faire des remarques sur les journées travaillées, ou non, par tout moyen formel (mail, courrier, etc.) dans un délai de 15 jours calendaires à la fin du mois échu à la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique, et/ou la Direction des Ressources Humaines, et/ou toute autre personne habilitée, s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail du salarié en forfait en jours sur l’année est raisonnable et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et quotidien, via le SIRH, et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de repos et de congés. Ainsi, si l’employeur, ou toute autre personne habilitée, constate que l'organisation du travail du salarié ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales ou qu’il ne bénéficie pas de ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire, de ses jours de repos et de congés, il organisera un rendez-vous sous 8 jours à compter de la constatation afin de trouver des mesures pour mettre un terme à cette situation. Les mesures prises le cas échéant feront l’objet d’un compte-rendu adressé par courriel. En tout état de cause, il est rappelé que le salarié au forfait en jours sur l’année pourra, à tout moment, saisir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans ce cas, un entretien sera organisé sous 15 jours à compter de la réception de la saisine afin de trouver les solutions. Les mesures prises le cas échéant feront l’objet d’un compte-rendu adressé par courriel.
7.3. Respect des temps de repos
Pour rappel, les salariés en forfait en jours sur l’année sont tenus de respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire, soit 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos consécutif, sauf dérogations légales et conventionnelles. L’employeur s’assurera que la charge de travail des salariés en forfait en jours sur l’année est compatible avec le respect de ces temps de repos. Il est précisé que l’amplitude de 13 heures de travail n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail qui devra être signalée en tout état de cause à la hiérarchie, et ce comme le dépassement des 35 heures de repos hebdomadaire.
Article 8 - Entretien périodique individuel
L’entretien périodique sera organisé annuellement par le responsable hiérarchique de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Lors de cet entretien individuel et formalisé sera évoqué :
l’organisation du travail dans l'entreprise du salarié en forfait en jours sur l’année et la charge de travail qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
Par ailleurs, lors de l’entretien managérial organisé mensuellement par le responsable hiérarchique dans le cadre du suivi de l’activité, seront évoquées l’organisation du travail du salarié et la charge de travail qui en découle. Enfin, en dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 9 - Droit à la déconnexion
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés. Aussi, un accord collectif sur le droit à la déconnexion a été établie au sein de la société le 6 juillet 2017, complété par la charte informatique en vigueur dans l’entreprise et accessibles sur l’intranet. Ils rassemblent les recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques. Il est ainsi rappelé que le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). Pour le salarié en forfait en jours qui n’est pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, le temps de travail correspond à la journée de travail du salarié pendant laquelle il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Article 10 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Article 11 - Clause de rendez-vous et suivi de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 2 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 12 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, matérialisé par la conclusion d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord dans un délai de 15 jours. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 13 - Dénonciation de l’accord
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 14 - Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire original au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Clichy, en 3 exemplaires, le 12 décembre 2024
