Accord collectif suite à la négociation annuelle obligatoire 2018 et procès verbal d'engagement des négociations portant sur la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunér
Application de l'accord Début : 11/10/2018 Fin : 01/01/2999
Accord collectif suite à la négociation annuelle obligatoire 2018
Société Gaches Chimies spécialité
Entre les soussignés :
La société GACHES CHIMIE Spécialités SAS SISE 8 Rue LABOUCHE 31084 Toulouse Cédex 1 Immatriculée / 334 862 190 Prise en la personne de son Président en exercice M ………….,
Et
Monsieur ………………, Délégué syndical CFDT,
Il a été exposé ce qui suit :
Vu :
Articles L 2242-1 et suivants du Code du travail Articles L 2242-5 et suivants du Code du travail Articles L 2243-1 et L 2243-2 du Code du travail Article D2231-2 du Code du travail Articles L 2281-6 et suivants du code du travail Article L 2242-15 à L 2242-20 du code du travail
Vu :
Les éléments remis par la Direction et conformes aux exigences de la Loi,
Vu :
Les réunions en date du 13 avril 2018, 15 Juin 2018 et 28 septembre 2018
Vu :
L’ordre du jour des réunions et des négociations,
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire pour l’année 2018 sur les salaires effectifs concernant laquelle les parties ont abordés l’ensemble des thèmes listés à l’article L2242-15 du code du travail.
Les parties ont également convenu d’évoquer le thème de la qualité de vie au travail et les thèmes listés à l’article L2242-17 du code du travail pour lesquelles la société n’est pas couvert par un accord au titre de l’année 2017.
Dans ce cadre, il est rappelé qu’il a été négocié sur les thèmes suivants :
- Les objectifs d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans l’entreprise, et les mesures permettant de les atteindre, - Les salaires effectifs - La durée effective et l’organisation du temps de travail (temps partiel, heures supplémentaires, travail saisonnier, etc…) - Le régime de prévoyance et la santé. - La participation et l’épargne salariale. - La qualité de vie au travail - Les travailleurs handicapés. - Le droit d’expression et le droit à déconnexion
Le délégué syndical a émis les points suivants :
- Augmentation générale de 1% pour l’ensemble des salariés - Augmentation du ticket restaurant à 8€00 - Augmentation du panier repas des chauffeurs à 14€80 - Autorisation d’absence rémunérée pour enfant hospitalisé, dans les cas suivants : un jour maximum pour une hospitalisation de jour, deux jours maximum pour une hospitalisation incluant au moins une nuit et ce dans une limite de 2 jours maximum par an et par salariés. Cette autorisation d’absence est attribuée pour enfant hospitalisé dans ces conditions :
L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans
Le salarié (mère ou père de l’enfant) doit informer l’employeur de son absence dans les 48 heures suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d’hospitalisation de l’enfant justifiant de son état de santé
La Direction et l'organisation syndicale représentative dans l'entreprise ont échangé, débattu et négocié sur chacun des points inscrits obligatoirement à l'ordre du jour comme sur les points facultatifs que les parties avaient choisi d'y inscrire, dans le cadre de la négociation d'un accord de substitution.
Lors de la première réunion, les parties ont précisé le lieu, le calendrier des réunions et la direction a présenté et remis les documents faisant l'objet de la négociation.
Lors de la deuxième réunion, la direction a recueilli les observations et revendications transmises par le délégué syndical, en suite de quoi les propositions des parties à la négociation ont été débattues et négociées. A l’issue de ces discussions, il a été conclu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE PREMIER - MESURES PORTANT SUR LES SALAIRES
1.1 LES SALAIRES EFFECTIFS
La Direction souhaite parler de rémunération globale annuelle effective et pas de salaire mensuel effectif.
Elle insiste sur le principe qui régit la société depuis de longues années sur la primauté et la mise en œuvre effective de :
la revalorisation individuelle liée au mérite
la primauté de la performance collective qui fait varier la part variable aujourd’hui en évolution régulière depuis plusieurs années, atteignant un niveau élevé.
Ainsi la Direction n’accède pas à la demande d’augmentation générale de 1 % pour l’ensemble des salariés.
La Direction et les représentants du personnel se sont entendus pour une augmentation des tickets restaurants.
La valeur faciale passe de 6€70 à 7€50 au 1er janvier 2019, la prise en charge de l’entreprise sera à hauteur de 4 €50, le reste à charge du salarié sera de 3 €.
Concernant la négociation pour les paniers pour la population des chauffeurs, ils passent au 1er janvier 2019 de 13 € à 14 €30.
Le même pourcentage d’augmentation a régi ces 2 augmentations (tickets restaurants / paniers)
1.2 LA CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE
Les parties soulignent l'importance d'une juste classification des collaborateurs et leur attachement aux règles de classifications applicables, notamment au regard des emplois repères définis dans la convention collective et des niveaux de classification en relation avec les fonctions réellement exercées par les collaborateurs et leurs diplômes et compétences.
Chaque salarié pourra s'adresser directement à la direction de l'établissement pour quérir toutes explications sur la classification retenue pour son poste.
1.3 LE REGIME DE PREVOYANCE ET MALADIE
La Direction rappelle aux partenaires sociaux que le contrat de prévoyance est géré par APGIS. Les taux de prestations cadre et non cadre restent inchangés.
La mutuelle est gérée par SMI avec un cout inchangé et un niveau de prestation identique. Ce qui est une performance issue de comportements individuels et d’une bonne gestion assise sur ces comportements.
Les accords de participation existent et sont appliqués.
1.5 SUIVI ET MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément à l'article L 2242-7 du Code du Travail, la négociation a porté sur l'éventuelle nécessité de définir et de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et de contrôler l'efficacité de ces mesures.
D'une manière générale, les parties rappellent leur attachement au principe de gestion équitable de l'ensemble du personnel, notamment entre le personnel masculin et féminin et insiste sur le fait que l'égalité salariale constitue un des fondements essentiels de l'égalité professionnel.
Il ressort des états comparatifs présentés par la direction à l'organisation syndicale qu'aucun écart significatif de rémunération n'a été relevé au sein de l'entreprise entre les hommes et les femmes, à poste égal.
Il existe des postes occupés majoritairement par l’un des sexes mais ces situations sont expliquées par la pénurie de candidats des deux sexes pour pourvoir les postes. Aucune discrimination à l’embauche, à l’évolution de carrière ou à l’accès à la formation n’est relevée.
Aucune mesure spécifique ne nécessite donc d'être définie afin de supprimer des écarts injustifiés.
Les parties constatent néanmoins que la représentation féminine par emploi est hétérogène, et sont conscientes que cette situation résulte principalement du déséquilibre entre les métiers, et ce dès les filières de formation.
A ce titre, les parties, affirmant leur attachement au principe de mixité homme/femme dans les métiers, conviennent qu'une attention particulière sera portée aux candidatures minoritairement représentées dans les emplois concernés.
ARTICLE DEUXIEME : NEGOCIATION PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET RAPPEL DES MESURES PRISES EN TERME D’EGALITE, DE DUREE DU TRAVAIL ET D’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE DROIT A DECONNEXION, ET DE MESURES RELATIVES A L’INSERTION DE TRAVAILLEURS HANDICAPES.
2.1 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Aucune remontée ni demande particulière n’est formulée sur le sujet par les partenaires sociaux et la Direction.
Dans le cadre de la volonté de la Direction, d’être présent dans les moments clés de la vie d’un collaborateur et notamment quand il traverse une période difficile dans sa vie personnelle impactant sa vie professionnelle, la Direction accepte à titre expérimental, pour la période du 01/01/2019 au 31/12/2019, d’accéder la demande d’une autorisation d’absence rémunérée, attribuée pour un enfant hospitalisé dans les cas suivants :
- 1 jour maximum pour une hospitalisation de jour,
- 2 jours maximum pour une hospitalisation incluant au moins une nuit,
- et ce dans une limite de 2 jours maximum par an et par salarié.
Cette autorisation d’absence est attribuée pour un enfant hospitalisé dans les conditions cumulatives ci-dessous :
l’enfant doit être âgé de moins de 16 ans ;
le salarié (mère ou père de l’enfant) doit informer l’employeur de son absence au plus tard au début de l’hospitalisation et transmettre à ce dernier dans les 48 heures suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d’hospitalisation de l’enfant justifiant son état de santé.
2.2 LE TEMPS DE TRAVAIL
Il n'y a pas de difficulté, aucune modification n’est apportée aux organisations en matière de temps de travail actuellement applicable dans l’entreprise.
2.3 DROIT D’EXPRESSION ET DROIT A LA DECONNEXION
Il n'y a pas de difficulté, aucune modification n’est apportée.
La Direction a rappelé dans le règlement intérieur le droit à la déconnexion. Elle a également revu la charte informatique de sorte qu’elle règle le bon usage du matériel et outils informatiques.
La Direction réaffirme dans ces deux documents l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La mise à disposition d’outils nomades (téléphone, ordinateur, …) par l’entreprise doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise mais aussi et surtout des collaborateurs utilisateurs afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, est respecté. Ceci ne peut s’entendre que par une co-responsabilité.
Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés durant les périodes de repos des collaborateurs. De ce fait, quelle qu’en soit la nature, les périodes de repos et/ou de suspension du contrat de travail (congés, maladie) devront être respectées par l’entreprise comme par les collaborateurs utilisateurs.
La Direction et les partenaires sociaux conviennent qu’à ce jour, le règlement intérieur et la charte revue suffisent pour l’exercice du droit à déconnexion.
2.4 MESURES RELATIVES A L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties conviennent que la direction respecte la législation en vigueur en termes d'emploi du personnel handicapé, et s’engage par le biais d’un plan d’action à améliorer l’embauche et les résultats en terme d’embauche de salariés handicapés.
Aucune mesure supplémentaire n'est à mettre en œuvre à ce titre.
ARTICLE 3 : PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD
3.1. Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. La notification devra également en être faite, par lettre recommandée, aux parties signataires.
3.2 Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
3.3 – Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, et déposé, accompagné des pièces obligatoires prévues par les dispositions légales et réglementaires, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail est celui dans le ressort duquel ils ont été conclus. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes de Toulouse.
3.4- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévus à l’article 3.5
3.5 - Révision — Dénonciation
Le présent accord peut faire l'objet de révision par voie d'avenant. Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties moyennant un préavis de trois mois aux conditions prévues par les articles L 2232-29 et suivants du Code du travail.
Fait Toulouse A le 11 octobre 2018
Pour la sociétéPour le Personnel …………………………… Le PDG Le délégué syndical CFDT
PROCES VERBAL D’ENGAGEMENT DES NEGOCIATIONS PORTANT SUR LA PROGRAMMATION DES MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATIONS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société GACHES CHIMIE SPECIALITES SISE 8 Rue LABOUCHE 31084 TOULOUSE CEDEX Immatriculée / 334 862 190 Prise en la personne de son Président en exercice M ………..,
Et
Monsieur ……………., Délégué syndical CFDT,
Il est rappelé que les parties ont prévu l’ensemble de ces mesures dans l’accord égalité Femme Homme conclu en date du 8 janvier 2018.
Dans ce cadre, les parties ont souhaité rappeler l’ensemble de ces éléments lors de l’engagement des négociations sur les salaires effectifs.
Fait Toulouse À 11 octobre 2018
Pour la sociétéPour le Personnel …………….…………….. Le PrésidentLe délégué syndical CFDT
