RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
Gaches Chimie Spécialités, SAS, capital 1 000 000 €, Siret 334 862 190 code APE : 4675 Z dont le siège est situé à 8 Rue Labouche ZI Thibaud BP 48448 31084 TOULOUSE Cedex, représentée par, en sa qualité de Président d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, - ………….., pour la CFDT ;
Sommaire
Préambule 4 Chapitre 1 – Les constats et Domaines d’action5
Le Diagnostic préalable5
Définition de l’égalité professionnelle 5
Les Domaines d’Action6
Chapitre 2 – L’EGALITE PAR LE SALAIRE6
Engagement 6
Objectif 7
Action7
Critère de contrôle / indicateur chiffré7
Chapitre 3 – L’egalite par la formation professionnelle7
Engagement 7
Objectif 7
Action8
Critère de contrôle / indicateur chiffré8
Chapitre 4 – Conciliation Vie Familale / Vie Professionnelle 8
Engagement 8
Objectif8
Congé maternité ou d’adoption8
A-1 Actions8 A-2 Indicateurs Chiffrés9
Congé paternité9
B-1 Actions9 B-2 Indicateurs Chiffrés10
Chapitre 5 – Suivi de l’Accord10
Indicateurs de suivi à mettre en œuvre dans la durée10
Actions à engager par ordre de priorité 10
Commission de suivi11
Chapitre 6 – Dispositions Générales11
Champ d’application 11
Date et durée de l’application 11
Révision11
Formalités de dépôt et publicité12
Préambule
Convaincus que la mixité constitue de véritables facteurs d’efficacité, de modernité dans l’entreprise, la Direction et les Représentants du Personnel ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Gaches Chimie Spécialités (engagements qui ne viennent que formaliser des pratiques pré-existantes depuis longue date). Ils entendent notamment affirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement sans considération de sexe et de mettre en œuvre les actions correctives pour corriger les éventuelles inégalités constatées. Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux, européens et internationaux, la Direction et les Institutions Représentatives du Personnel entendent prendre des mesures concrètes afin d’assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Le présent accord a été élaboré après concertation, diagnostic et débats, avec pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle dans tous les domaines de la vie salariale : embauche, formation, promotion, vie du contrat de travail et rémunération. La Direction et les Représentants du Personnel ont arrêté les termes du présent accord dans le but de permettre l’épanouissement des salariés des deux sexes et d’améliorer leur vie professionnelle ainsi que l’articulation entre vie personnelle et professionnelle tout en sachant que l’absence pour quelque cause que ce soit désorganise l’entreprise et altère le service attendu par les clients et ce plus encore quand l’absence n’est pas anticipée, planifiée et bornée. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1, L2242-8, L2242-13 , L2242-14, L2242-17, R2242-2 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager, soit par accord, soit à défaut par un plan d’action établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les mesures portent sur 3 objectifs.
Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 : LES CONSTATS ET DOMAINES D’ACTION
1 – Le Diagnostic préalable
Les informations et le diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur l’égalité professionnelle dans l’Entreprise ont été réalisés et remis préalablement aux partenaires sociaux préalablement à la négociation mise en œuvre en application des dispositions légales citées précédemment, et avant la conclusion du présent accord. Ce diagnostic a porté sur : - L’effectif d’hommes et de femmes par CSP au 31 aout 2017 - Le nombre d’embauche Homme Femme au 1er semestre 2017 - Les salaires moyens 2016 par CSP et sexe au 31 décembre 2016 Le diagnostic remis aux partenaires sociaux est annexé au présent accord. Ce rapport n’a conduit à relever aucune différence significative entre la rémunération des hommes et des femmes à poste égal. Au contraire, il ressort de ce diagnostic que la répartition des postes administratifs et support s’établit en faveur de la population féminine (7,4 % de femmes en fonction support toutes catégories confondues). En revanche, la répartition par catégorie professionnelle conduit aux constatations suivantes :
la très faible féminisation de la filière technique du fait de la nature des postes (port de charges lourdes….)
l’encadrement technique, essentiellement au niveau intermédiaire, est majoritairement masculin
Ce rapport et le travail qui le précède, ont ainsi été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et de comparer les conditions générales d’emploi et ont permis de tirer des enseignements comme de définir des propositions d’actions et d’objectifs pour les années à venir en matière d’Egalité Professionnelle.
2– Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement juste et équivalent en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre la vie professionnelle et vie privée. Elle s’appuie sur trois principes : - Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte. - Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. - Egalité de rémunération, pour un même travail ou un travail à valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les parties conviennent de se fixer des plans d’actions avec des indicateurs dans 3 domaines (cf. article 3), pris parmi les thèmes énumérés par la loi.
3 – Domaines d’action
Conformément à l’article R2242-2 du code du travail, il a été décidé d’œuvrer dans trois domaines d’action parmi ceux mentionnés au premièrement bis de l’article L2323-8 du code du travail, à savoir : - le salaire - la formation - l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
CHAPITRE 2 : L’EGALITE PAR LE SALAIRE
1-Engagement
La société s’engage à assurer l’effectivité d’un salaire et d’une classification équivalents applicables aux nouveaux salariés qu’ils soient femmes ou hommes situés dans une situation similaire. En outre, la société veillera à ce que le salaire et la classification applicable ne soient fondés que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquises, aux compétences professionnelles objectives et au niveau de responsabilités confiées aux salariés. La société s’engage à ce qu’au cours de la vie professionnelle, une concertation relative à l’évolution professionnelle et à l’égalité de traitement devra être assurée tout au long de la carrière professionnelle des salariés. Les femmes et les hommes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, paternité, d’adoption ou parental. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. Ainsi, pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir en application de l’article R2242-2 un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré.
2-Objectif
En matière d’égalité par le salaire, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Assurer l’égalité totale de salaire à poste égal entre homme et femme dans une situation comparable.
3-Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Identifier les écarts et corriger pour tendre vers 100 % des écarts corrigés.
4-Critère de contrôle / Indicateur Chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Variation des écarts de rémunération par genre et par type de poste.
CHAPITRE 3 : L’EGALITE PAR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
1-Engagement
En matière d’égalité par la formation professionnelle, la société s’engage à améliorer l’accès à la formation sans considération de sexe. Ainsi, pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir en application de l’article R2242-2 un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré. Améliorer l’accès à la formation sans considération de sexe.
2-Objectif
En matière d’égalité par la formation professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Veiller à l’effectivité d’une répartition équilibrée en terme de formation quelque-soit le sexe du demandeur. L’acceptation de la demande de formation se fait sur la motivation du salarié, l’encouragement motivé de sa hiérarchie et l’adéquation formation demandée/ poste actuel ou futur dans la Société dans le respect du budget disponible.
3-Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Toute demande de formation fera l’objet d’un entretien avec son manager ou les ressources humaines pour veiller à la cohérence de cette dernière et ce quelque-soit le sexe du collaborateur.
4-Critère de contrôle/Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : Equilibre du pourcentage de formation réalisée par sexe par rapport à l’effectif total
CHAPITRE 4 : CONCILITATION VIE FAMILIALE /VIE PROFESSIONNELLE
1-Engagement
En matière de conciliation vie familiale /vie professionnelle, l’entreprise s’engage à encadrer, accompagner et gérer le retour de congés maternité, paternité et d’adoption, afin de permettre la réalisation de l’objectif fixé dans le respect de la loi.
2-Objectif
En matière de conciliation vie familiale/ Vie professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Garantir l’égalité de l’évolution de carrière et de veiller à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé paternité ou congé parental ne soit pas un frein à l’évolution de carrière.
A-Congé maternité et d’adoption
A.1 –Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : * Encadrer le retour de congé maternité ou d’adoption par un entretien RH avant celui-ci : - Etablir les principes d’un dialogue régulier sur les dates prévues de départ et de retour de congé maternité ou parental ou d’adoption - Un à deux mois avant le départ en congé maternité : pour expliquer le fonctionnement - Dans la semaine suivant le retour, échanges sur les besoins pour conserver l’employabilité. Ex : besoin de formation - Mise en place, en cas de demande et si la fonction le nécessite, d’entretiens relais pendant l’absence du salarié, avec le personnel de remplacement, afin de se tenir informé de l’évolution du travail et de permettre un retour plus fluide au poste de travail * Mise en place de la subrogation lors du congé maternité ou d’adoption à partir d’un an d’ancienneté révolu à la date de départ en congé. * Pour la maternité, 100 % du maintien du salaire de base (35 heures) à partir d’une ancienneté d’un an révolu à la date du départ en congé. * Report des congés légaux à prendre dans les 4 mois suite au congé maternité ou d’adoption * Rappel : conformément à la convention collective, un aménagement d’horaire est possible à compter du 3ème mois de grossesse d’une demi-heure par jour de leur horaire normal. En accord avec le responsable hiérarchique (et sauf avis contraire du médecin du travail), les salariées concernées pourront grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile.
A. 2 -Indicateurs Chiffrés :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : - Nombre de salariés ayant bénéficiées d’un entretien RH avant le congé maternité ou d’adoption - Pourcentage des congés maternité ou adoption subrogés à partir d’un an d’ancienneté révolu à la date de départ en congé. - Pourcentage des congés maternité avec un maintien du salaire de base (35H) à partir d’un an d’ancienneté révolu à la date de départ en congé.
B-Congé paternité
B.1 – Actions
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : * Mise en place de la subrogation pour le congé paternité à partir d’un an d’ancienneté révolue à la date du départ en congé. * Maintien de salaire de base (35 heures) comme pour la maternité à partir d’un an d’ancienneté révolu à la date du départ en congé paternité.
B.2- Indicateurs Chiffrés :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : - Nombre de salariés en congé paternité ayant bénéficié de 100 % du maintien de salaire de base (35H) à partir d’un an d’ancienneté révolu à la date de départ en congé / nombre de salarié en congé paternité au cours de l’année. - Pourcentage des congés paternité subrogés à partir d’un an d’ancienneté révolu à la date de départ en congé paternité.
CHAPITRE 5 - SUIVI DE L’ACCORD
1-Indicateurs de suivi à mettre en œuvre dans la durée
Variation des écarts de salaire à poste égal entre homme et femme : tendre vers 100 % des écarts corrigés
Equilibre du pourcentage de formation réalisée par sexe par rapport à l’effectif total
Nombre de salariées ayant bénéficiées d’un entretien RH avant le congé maternité ou d’adoption
Pourcentage des congés maternités ou d’adoption subrogés à partir d’un an d’ancienneté révolu à la date de départ en congé.
Pourcentage des congés maternité avec un maintien du salaire de base (35 Heures) à partir d’un an d’ancienneté révolu à la date de départ en congé maternité.
Pour le congé paternité : nombre de salariés ayant bénéficié de 100% du salaire de base (35H) à partir d’un an d’ancienneté révolu à la date du départ en congés par rapport au nombre de salarié en congé paternité
Pourcentage des congés paternités subrogés à partir d’un an d’ancienneté révolu à la date du départ en congé.
2- Actions à engager par ordre de priorité
Mise en place d’entretien RH lors des départs en congé maternité ou d’adoption.
Mise en place de la subrogation maternité à partir d’un an d’ancienneté révolu à la date de départ en congé maternité.
Mise en place de la subrogation paternité à partir d’un an d’ancienneté révolu à la date de départ en congé paternité.
L’ensemble de ces engagements devront avoir été initiés dans un délai de 4 mois courant à compter de la validation du présent accord collectif par la DIRRECTE.
3-Commission de suivi
Une commission de suivi est mise en place à compter de la signature du présent accord dans le cadre des commissions du CE. La commission se réunira une fois par an à l’initiative de la société. Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité des membres du CE. Chaque année, le comité d’entreprise sera consulté sur la mise en œuvre de l’accord ainsi que sur la réalisation des objectifs chiffrés et destinataire du rapport de la commission de suivi.
CHAPITRE 6- DISPOSITIONS GENERALES
1- Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’Entreprise Gaches Chimie Spécialités.
2- Date et durée d’application
Conformément aux dispositions de notre accord d’entreprise sur les modalités et la modulation de la périodicité des négociations collectives, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
3- Révision
Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale y ayant adhéré postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord. La demande de révision doit être formulée par écrit auprès de chacune des parties signataires et préciser son objet. La réunion demandée dans ces conditions est organisée par la Direction et se tient dans les quatre mois au plus tard suivant la réception de la demande. Toute révision éventuelle du présent accord fait l’objet de la conclusion d’un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôts et de publicité que le présent accord.
4- Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à la DIRRECTE et au secrétariat- greffe du Conseil de prud’hommes compétents conformément aux dispositions applicables. (art D 2231-2 du code du travail) Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. FAIT A TOULOUSE LE 8/01/2018
EN 5 EXEMPLAIRES ORIGINAUX DONT UN REMIS A CHAQUE PARTIE SIGNATAIRE Annexe unique Diagnostic préalable
