ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL EN DEHORS DES HORAIRES
HABITUELS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société GAME SOURCE STUDIO, Société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du commerce & des sociétés sous le numéro 47838655000030, dont le siège social est situé 10 Avenue de l’Entreprise 95000 Cergy, dûment représentée par la Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après désignée « La Société »
D'une part,
ET :
Le Syndicat des Travailleurs et Travailleuses du Jeu Vidéo (STJV), représenté par le délégué syndical,
Ci-après désigné « le Syndicat »
D'autre part,
Ci-après dénommées « les Parties », Préambule
Les Parties reconnaissent que dans le cadre de ses missions et de son activité, la Société peut être contrainte de faire travailler occasionnellement certains salariés en dehors des horaires habituels de travail. Ainsi, certains salariés peuvent être amenés à travailler le samedi, le dimanche et les jours fériés.
Certains salariés peuvent également être amenés à travailler de nuit, sans que cela ne conduise à leur conférer la qualité de « travailleurs de nuit » au sens des dispositions légales.
En effet, pour rappel, un salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors :
soit qu’il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail
habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes entre 22h et 6h,
soit qu’il accomplit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois
consécutifs.
Les Parties sont convenues d’encadrer temporairement par le présent accord les modalités du recours au travail en dehors des horaires habituels dans l’attente des négociations obligatoires sur la durée du travail qui auront lieu prochainement et qui couvriront ces sujets.
Champ d’application
Le présent accord s’applique uniquement aux salariés occupant les fonctions de Director, et Producer en charge d’opérations de suivi, d’arbitrage et de débogage.
Travail en horaires de nuit
Justification du recours au travail de nuit exceptionnel
La Société est amenée pour des raisons inhérentes à son activité, à recourir au travail de nuit. En effet, afin d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise, la réalisation de certaines opérations de suivi, d’arbitrage et de débogage en phase de lancement produit nécessite l’intervention de certains salariés en dehors des horaires habituels de travail et en particulier pendant les horaires de nuit tels que définis au § 2.2 ci-après.
Définitions des horaires de nuit
Est considéré comme travail en horaires de nuit dans le cadre du présent accord, tout travail effectué entre 21 heures et 7 heures.
Contrepartie
Les heures travaillées à titre exceptionnel dans la plage horaire définie au § 2.2 donneront lieu pour le salarié :
à une majoration de salaire de 25% appliquée à chaque demi-journée qui sera versée selon les modalités de la paye en vigueur ;
et à la prise d’un repos compensateur correspondant à 100% décompté par demi- journée travaillée, à prendre dans les 90 jours calendaires suivant le travail en horaires de nuit.
Correspond à une demi-journée, le travail effectué pendant un maximum de 4 heures (pause incluse) pendant la plage horaire définie au § 2.2.
Travail exceptionnel le samedi
Le travail du samedi peut être mis en place compte tenu du caractère spécifique et de contraintes de certaines opérations de suivi, arbitrage et débogage en phase de lancement produit. Les heures effectuées le samedi ouvriront droit pour le salarié :
à une majoration de salaire de 25% appliquée à chaque demi-journée qui sera versée selon les modalités de la paye en vigueur ;
et à la prise d’un repos compensateur correspondant à 100% décompté par demi- journée travaillée, à prendre dans les 90 jours calendaires suivant le travail un samedi.
Correspond à une demi-journée, le travail effectué un samedi pendant un maximum de 4 heures (pause incluse).
Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés
Le dimanche et les jours fériés sont en principe des jours chômés. Cependant, compte tenu des caractéristiques de l’activité de la Société, en application des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 et L. 3133-1 et suivants du Code du travail, il peut être dérogé à la règle du repos dominical et du chômage des jours fériés. Ainsi, la Société peut demander à certains salariés de travailler le dimanche ou un jour férié, y compris le 1er mai, lorsque leur l’intervention est rendue nécessaire par des travaux informatiques de suivi, arbitrage et débogage qui doivent être réalisés de façon urgente. Les heures travaillées à titre exceptionnel le dimanche ou un jour férié donneront lieu pour le salarié :
à une majoration de salaire de 100% appliquée à chaque demi-journée qui sera versée selon les modalités de la paye en vigueur ;
et à la prise d’un repos compensateur correspondant à 100% décompté par demi- journée travaillée, à prendre dans les 90 jours calendaires suivant le travail un dimanche ou un jour férié.
Correspond à une demi-journée, le travail effectué un dimanche ou un jour férié pendant un maximum de 4 heures (pause incluse).
Dispositions communes
Mise en œuvre
Le travail en horaires inhabituels (horaires de nuit, samedi, dimanche, jour férié) doit rester exceptionnel et est effectué uniquement sur la base du volontariat. Par conséquent, il ne pourra pas être demandé à un même salarié de travailler en horaires inhabituels de nuit pendant plus de 5 jours continus et une période minimale d’une semaine devra être respectée entre 2 périodes de travail en horaires inhabituels de nuit.
Sauf circonstances exceptionnelles et situations d’urgence imprévisible, le manager informe la Direction des Ressources Humaines (ci-après « DRH ») au moins 10 jours ouvrés en avance des postes concernés en précisant le planning prévisionnel des dates et horaires inhabituels à effectuer. La DRH formule ensuite une demande par email dans un délai minimum de 5 jours ouvrés en avance auprès des salariés potentiellement concernés en précisant les dates et horaires inhabituels envisagés. Les salariés volontaires disposent alors d’un délai de 2 jours ouvrés pour se porter volontaire auprès de la DRH par retour d’email. La DRH confirme les dates et horaires inhabituels aux salariés retenus au moins 2 jours ouvrés en avance.
Une fois cette confirmation adressée au salarié, tout changement de planning ne pourra être effectué que dans un délai minimum de 1 jour ouvré. Au-delà, le salarié recevra une indemnité de sujétion égale à la contrepartie qu’il aurait perçue pour le travail programmé en horaires inhabituels.
Lieu de travail
Le travail exceptionnel accompli en dehors des horaires habituels de travail tel que décrit dans le présent accord sera en principe effectué en télétravail.
Durée maximales, temps de repos et déclaration du temps de travail
Les salariés concernés et leurs managers doivent veiller au respect des durées minimum de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h). En outre, un temps de pause d'une durée minimale de 45 minutes consécutives doit être respecté entre 2 demi-journées de travail y compris lorsque le salarié travaille en horaires de nuit. Les salariés ne bénéficiant pas d'une convention de forfait en jours sur l'année sont soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Afin de s’assurer notamment du respect des temps de repos, les salariés en horaires inhabituels effectuent les déclarations suivantes sur un document qui est mis à leur disposition : nombre d’heures et horaires de travail effectués par jour pour les salariés qui ne sont pas au forfait jours sur l’année ; nombre et date des journées ou demi-journées travaillées ; nombre, date et nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos ou autres congés ; bénéfice ou non du temps de pause et des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées à la fin de chaque semaine par le manager et sont transmises à la DRH. A cette occasion, le manager contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
S'il constate des anomalies, le manager organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le manager et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. En tout état de cause, les salariés concernés par des horaires inhabituels de travail bénéficieront d’un entretien avant et éventuellement pendant la période de travail en horaires inhabituels afin de leur rappeler les temps de repos quotidien et hebdomadaire à respecter ainsi que les modalités de leur droit à la déconnexion et de celui des autres salariés tel que rappelé ci-après.
Droit à la déconnexion
Les salariés en horaire inhabituels ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, (par exemple en journée lorsqu’ils travaillent la nuit), pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées. Il est demandé aux salariés en horaires inhabituels de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Suivi de l'accord
Les Parties conviennent de faire un bilan d’application lors de la prochaine négociation obligatoire portant sur la durée effective et l’organisation du temps de travail.
Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 11 avril 2025 et pour une durée déterminée de 4 mois, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail. Il cessera donc de produire ses effets de plein droit à compter du 10 août 2025. Le présent accord complète les dispositions de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dont relève la Société.
Portée, révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
Notification, dépôt et publicité de l'accord
La Société effectuera les formalités suivantes : Notification de l’accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr avec une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de Cergy.
